人力资源管理--3人力资源规划
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划第一年：在第一年的人力资源规划中，我们将着重于以下几个方面的工作：1.人才招聘与培养：我们将制定全面的招聘计划，通过招募符合公司需求的高素质员工来强化公司的人力资源队伍。
同时，我们将建立完善的员工培训体系，为员工提供系统的培训课程和学习资源，提高员工的专业能力和综合素质。
2.员工福利与关怀：我们将重视员工福利和关怀工作，建立健全的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、健康保障等。
同时，我们将加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
3.绩效管理与激励：我们将建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作业绩进行全面评估。
同时，我们将提供激励机制，通过薪酬、晋升和培训机会等方式，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4.人才储备和选拔：我们将注重人才储备和选拔工作，建立完善的人才储备库，为公司未来的发展提供人才支持。
同时，我们将制定科学的选拔标准和程序，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二年：在第二年的人力资源规划中，我们将进一步加强以下几个方面的工作：1.人才培养和发展：我们将注重员工的职业发展，制定个人发展规划，通过培训、岗位轮岗和留学等方式，提升员工的综合素质和职业能力，为公司的长远发展培养高素质的管理人才。
2.团队建设与文化塑造：我们将加强团队建设和文化塑造，推行团队协作的工作模式，提高团队成员的协作意识和团队精神。
同时，我们将弘扬公司文化，激励员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。
3.绩效改进和考核优化：我们将进一步完善绩效管理和考核制度，及时调整和优化评价标准，确保绩效考核的公平、公正和客观性。
同时，我们将加强绩效改进工作，通过分析绩效数据和反馈意见，发现问题和改进措施，提升绩效管理的效果。
第三年：在第三年的人力资源规划中，我们将重点关注以下几个方面的工作：1.人才引进与留用：我们将进一步完善招聘渠道和策略，积极引进高层次的人才，为公司的发展注入新的血液。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源战略三年规划
人力资源战略三年规划1. 引言本文档旨在制定公司人力资源的三年战略规划，以推动企业的发展和提升人力资源管理的效能。
通过确立明确的目标和计划，我们将能够更好地应对人力资源管理的挑战并实现公司战略目标。
2. 目标设定在制定人力资源战略三年规划前，我们需要先明确目标，以便为规划制定实际可行的方案。
以下是我们的目标设定：2.1 提升招聘和人才发展能力我们将加强招聘和人才发展方面的能力以吸引和留住优秀人才。
通过建立更有效的招聘渠道、优化招聘流程和提供有吸引力的员工发展计划，我们的目标是提高人才获取和培养的效率。
2.2 加强员工满意度和福利体系我们将致力于提高员工满意度，通过优化福利体系和改进员工关系管理，以提高员工对公司的忠诚度和工作动力。
我们的目标是营造一个和谐、积极的工作环境，促进员工的个人成长和发展。
2.3 强化绩效管理和激励机制我们将推动并加强绩效管理和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
通过建立符合公司战略目标的绩效评估体系和提供有竞争力的奖励机制，我们的目标是提高团队和个人的绩效水平。
3. 三年规划基于以上目标设定，我们制定了以下三年规划：3.1 第一年规划- 实施全面的人才调查和分析，了解人员结构和岗位需求。
- 优化招聘流程，建立更有效的招聘渠道，提高人才获取效率。
- 制定员工发展计划，为员工提供职业发展和培训机会。
- 审核并改进福利体系，提高员工满意度和福利待遇。
3.2 第二年规划- 加强员工关系管理，提高员工忠诚度和团队合作能力。
- 推行绩效管理制度，建立绩效评估体系，激励员工的工作表现。
- 制定员工激励计划，提供有竞争力的奖励机制，推动员工积极性。
3.3 第三年规划- 持续进行人力资源调查，了解人才市场和公司人力资源需求的动态变化。
- 定期评估和改进员工福利体系，确保其与市场发展保持一致。
- 将绩效管理和激励机制与公司战略目标相结合，实现绩效管理的战略导向性。
4. 实施和监督为了确保人力资源战略三年规划的有效实施和监督，我们将：- 成立专门的人力资源规划和管理团队，并制定明确的责任和任务分工。
战略人力资源管理第三章战略人力资源规划
划
效的改善等
起点待遇
录用
人员配置规 部门编制与机构优化，绩 任职条件、职务轮换范 岗位需求计划、人 按使用类别及人
划
效改善，职务轮换
围及时间
员选拔
员状况决定工资
人员晋升规 后备人才数量保持、提高 选拔标准、资格及使用 确定提升方案、考 职务变更引起的
划
人才结构及绩效目标 期，提升比例，未提升 核提升对象、提升 薪酬变化
劣势分析 威胁分析
薪酬福利计划
人员配置计划
劳动关系计划
财务调整计划
政策调整计划
风险分析计划
图 3.2 基于 SWOT 分析法的人力资源规划编写流程
（一）将部分传统的人力资源管理职能外包。 （二）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。 （三）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断 （四）准确定位人力资源管理部门 （五）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员
（二）基于稳定战略的人力资源规划
这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题， 企业的优秀中青年骨干流失率比较高。因此，在这种情况下， 人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此 时，员工激励的重点不应放在薪酬福利的改进上，而应注重通 过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企 业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工 应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。 人力资源管理的另一个重点是关注员工职业生涯发展，帮助和 辅导员工进行职业生涯规划与管理。
外部增长是指企业通过兼并、充足方式所进行的扩张。企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续、快速和稳定的发展，为了实现这一目的， 人力资源部门应当关注兼并或重组双方不同企业文化的融合。这时人力资源 部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来诠释企业文化，使不 同企业的文化较快较好地融合在一起，从而保持合并后企业的持续健康发展。
人力资源管理第三部分
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
情景模拟
文件篓测试法（公文处理） 无领导小组讨论法 商业游戏 角色扮演
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、 自我雇用者、
• 4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘 广告、外出、中介、
制定招募计划
1.招聘的规模
：取决于两个因素：一是企业招聘录用
最终录用人数 10 30 100 1000 参加面试人数 参加笔试人数 应聘者
三、招聘工作的程序
招聘工作的程序：确定职位空缺、选择招聘 渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方 法、回收应聘资料、评估招聘效果
招聘途径
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
七、人力资源需求预测方法
• 管理部门预测法 • 德尔菲法 • 数学模型法：回归分析预测法；经济模型等 八、人力资源内部供给预测方法 • 人员替代法P129 • 马尔柯夫转移矩阵法
九、避免预期出现的劳动力短缺 的方法
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
人力资源管理概论 第03章
二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和 内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的 最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求， 并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
企业组织机构两个层次企业组织机构是“体”企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）1、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权力制衡原则4、权责对应原则5、精简及有效跨度原则6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增）1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）（一）组织结构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图（二）绘制组织结构图的前期准备（三）绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增）重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2024年5月企业人力资源管理师三级总复习讲义
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行选择④全部权与管理权和分别
⑥对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定； ⑩对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出限制： 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的 精确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序: 作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用供应了保证。 原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。
■人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。P2工作岗位分析P2是对 各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所 进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
企业人力资源管理师-人力资源规划（三）
人力资源规划(三)一、简答题1、请简述组织设计理论的内涵和组织设计的基本原则。
2、请回答组织设计理论分为哪几类?静态、动态组织设计理论包括哪些内容?它们的相互关系如何?3、简述健全组织工作基本原则。
4、简述新型组织结构模式。
5、简述智囊机构及业务公司和专业中心的特点。
6、简述组织结构设计的程序以及部门结构不同模式的选择依据。
7、简述组织结构诊断的基本内容与程序。
8、简述依托型企业集团职能机构的组成。
9、A公司是一个有着30年历史的公司，为了适应改革的需要准备对公司现有结构重新整合，请说明现有企业的结构整合应具备的条件和整合的过程。
10、请说明组织结构变革程序流程。
11、简述制定企业各类人员规划的基本程序及各类人员计划的编制。
12、简述企业人力资源需求预测的局限性。
13、如何进行企业人员的供需平衡分析?14、简述企业人力资源规划的内容和作用及制定原则。
15、简述人力资源预测的内容和作用。
16、简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。
17、简述企业人力资源规划的基本程序。
18、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?19、简述人力资源需求预测技术路线中的定量预测方法。
二、综合分析题某电子产品公司的组织结构及各部门人数见图1—1。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电产品部、电信产品部及机械控制产品部3个部门的生产工作。
下设副总经理两名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
人力资源三年战略规划
人力资源三年战略规划人力资源三年战略规划第一部分：集团部门规划1.XXX职业定位人力资源是企业发展的第一资源。
随着社会对人力资源的认识不断提高，人力资源的定义也在不断变化。
根据历史发展，人力资源经历了四个时期、三个阶段，现在企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。
不同的企业发展阶段，人力资源的定位也不同，但最终都会向战略人力资源的方向发展，这是目前人力资源发展的最高级形式。
战略人力资源管理对XXX的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。
具体到公司人力资源管理部的定位，需要考虑战略目标的实现程度、基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、决策层观念程度、工作创新程度和工作精细化程度。
基于这些因素，我们人力资源部的定位可概括为：促进企业战略目标实现、推动组织发展、理顺管理秩序、夯实人力资源基础、干部和核心人才的管理与培养、人才梯队建设、职业生涯管理、赋能驱动，以保证人力资源满足企业经营发展的需要。
2.XXX现状问题目前，我们人力资源部的工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，存在一些问题：⑴定位不清晰。
上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠和重复。
⑵分工不明确。
三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。
⑶规划不落地。
人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。
忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。
⑷岗责不清晰。
去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化。
今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。
⑸制度不系统。
人力资源管理人力资源规划
人力资源管理人力资源规划人力资源管理 - 人力资源规划人力资源规划是一项关键的人力资源管理活动，它旨在确保组织拥有适当数量和类型的员工，以满足实现企业战略目标的需求。
在充分了解组织的发展需求、市场趋势和员工能力的基础上，有效的人力资源规划能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，并降低业务风险。
一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和员工需求，制定并实施有效的方法来满足组织人力资源的需求。
无论组织规模大小，人力资源规划都是一个关键的管理工具。
它可以帮助企业有效地管理员工流失、招聘和选择、培训和发展、绩效评估以及组织变革。
通过精细的人力资源规划，组织可以确保在任何时候都拥有最佳的人力资源配置，以应对市场环境的挑战。
二、人力资源规划的重要性1. 与企业战略一致性：人力资源规划将企业的战略目标与员工需求相匹配，确保组织拥有正确的人才来实现战略目标。
2. 人力资源成本控制：通过合理规划员工数量和结构，人力资源规划可以帮助企业合理利用人力资源，降低人力成本。
3. 业务连续性：人力资源规划可以帮助企业做好员工流失的预测和准备工作，确保在员工离职时能够及时填补空缺，保证业务的连续性。
4. 人员培养与发展：通过人力资源规划，企业可以提早发现和培养有潜力的员工，确保人员储备的合理性，同时为员工提供晋升和发展机会。
三、人力资源规划的步骤1. 战略规划：根据企业的战略目标，确定所需的员工技能和数量，以适应未来的业务需求。
2. 外部环境分析：对人才市场进行调研和分析，了解市场竞争状况、人才供需情况、薪酬水平等因素，以便有效招聘和留住人才。
3. 内部资源评估：评估现有员工的技能和潜力，确定是否需要内部培训和发展计划，以满足未来岗位需求。
4. 岗位需求预测：根据业务发展计划，预测各岗位的需求量和类型，以便针对性地制定招聘计划。
5. 人员补充计划：根据岗位需求预测，制定员工招聘、选拔和录用计划，确保招聘到合适的人才。
6. 绩效评估与调整：定期对人力资源规划的实施效果进行评估，并及时调整计划，以确保与业务发展的一致性。
人力资源管理师三级必背简答题
三级人力资源师考试简答题第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
工作岗位分析２、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础．2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提．5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;２、调查阶段;3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同．工作说明书是以岗位“事”和“物"为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.２、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简,结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
三级人力资源管理师第一课人力资源规划
三级人力资源管理师第一课人力资源规划人力资源规划是指为了满足企业战略目标，合理配置和利用企业所拥有的各种人力资源，以支持组织的长期发展和竞争优势的建立与维持，从而实现组织战略目标的过程。
在现代企业中，人力资源规划具有重要的意义和作用。
本文将解释人力资源规划的概念、原则以及其在企业中的实践应用。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，全面评估企业现有的人力资源状况和未来的需求，合理安排和利用现有人力资源，以满足企业长期发展所需的人力资源的一项重要管理工作。
其目的是为了确保企业在资源配置、激励制度等方面保持竞争优势，实现组织的稳健增长和可持续发展。
人力资源规划的实施需要遵循以下几个原则：1.战略导向原则：人力资源规划应与企业的战略目标密切结合，确保人力资源的配置和利用能够为企业实现长远的发展目标提供支持。
2.科学性原则：人力资源规划需要基于充分的数据和信息，经过科学的分析和预测，以确定企业未来的人力资源需求，并为之制定合适的策略和措施。
3.灵活性原则：人力资源规划应具备足够的灵活性，能够根据外部环境和企业内部变化做出相应调整和修正，以适应不断变化的市场竞争和业务需求。
4.长期性原则：人力资源规划是一项长期的工作，需要从长远的角度进行思考和规划，注重人力资源的持续发展和优化，而不是单纯的短期效益。
人力资源规划在企业管理中具有重要的作用和意义。
首先，它可以帮助企业实现战略目标，并确保组织的可持续发展。
通过对人力资源的合理配置和利用，企业可以更好地应对市场的变化和竞争的挑战，提高企业的竞争力和生存能力。
其次，人力资源规划可以帮助企业提前预测和解决人力资源的供需矛盾。
通过对现有人力资源的评估和未来需求的预测，企业可以及时采取有效的措施来解决人力资源的不足或过剩问题，确保企业的正常运转和发展。
此外，人力资源规划还可以优化人力资源的配置和激励制度，提高员工的工作积极性和满意度。
通过科学的人力资源规划，企业可以合理安排员工的工作任务和分工，让每个员工在岗位上发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量。
人力资源三级-人力资源规划试题及答案
人力资源规划》、单项选择题1、以下不属于人力资源管理基本原则的是( D )。
(A) 人尽其才(B)能位匹配(C岗) 得其人(D)因人设岗2、以下关于方法研究技术的说法，正确的是( B )。
(A) 流线图分为单杠型和多栏型(B)作业程序图是分析生产程序的工具(C)操作程序图比流程图更详细更具体(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程3、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( B )。
(A) 采用包干负责制(B)生产工人参以制定计划(C)用多项操作代替单项操作(D)在单调的作业中增加一些变动因素4、以下关于企业定员管理的说法不正确的是( B )。
(A) 合理的劳动定员能提高劳动生产率(B)定员必须以生产效率最大化为依据(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转5、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( A )来计算定员人数。
(A) 产量定额(B)单项定额(C)工时定额(C)综合定额6、企业定员标准的内容不包括( D )。
(A) 生产加工方法(B)工艺流程(C劳) 动组织条件(D)管理层次7、在制度化管理的模式中， ( B )不属于管理人员在实施管理的特点。
(A) 遵循因事设人的原则(B)遵循人岗匹配的原则(C)管理人员所拥有的权力受严格的限制(D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力8、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是( C )。
(A) 必须与企业集体合同的精神一致(B)保持企业人力资源制度规划的动态性(C)与集体合同条款不一致时，修改集体合同(D)必须在国家劳动法律，法规的范围内进行9、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是( A )。
(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目(B) 非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用(C) 在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全(D) 员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益10、( B )是对企业整体框架的设计。
3.人力资源规划
表：新增车间的产量预计
单位：件
类别 工作一 工作二 工作三
2014年 180 000 200 000 80 000
2015年 240 000 300 000 60 000
2016年 240 000 350 000 50 000
（3）将上表折算为所需工作时间，如下表 表：新增产量所需工作时间
类别 工作一 工作二 工作三 总计
目录
Contents
01
人力资源规划概述
02
人力资源现状调查
03
人力资源需求预测
04
人力资源供给预测
05
人力资源规划的编制
01
年度工作概述 重点工作回顾
具体工作明细 四项工作概述
人力资源规划概述
人力资源规划的含义
人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）也称
人力资源计划，是指在企业发展战略和总体规划的指导 下进行人员的供需平衡规划，以满足企业在不同发展时 期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要 求的人力资源。
影响企业人力资源需求预测的主要因素
人力资源需求预测程序与方法
人力资源需求预测方法
一、定性预测方法
0
管理经验判断法
1
• 高层评估法：也称“自上而下”法，是由高层领导依据企业发展战略、经营环境的变化先拟定企业发展的总体用人目标和计划，再由各级部门自行确定所需人员计划； • 下层估计法：也称“自下而上”法，是指从企业最底层开始预测 人员需求，由基层管理者依据生产情况、业务发展、员工流失等情况，预测本部门未来的人员需求，再向高
人力资源规划的含义
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结 果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡
人力资源管理工作计划10篇
人力资源管理工作计划10篇人力资源简称HR，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
以下是小编准备的人力资源管理工作计划范文，欢迎借鉴学习。
人力资源管理工作计划1一、人力资源规化1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图;2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案;3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程(sop)。
二、招聘选拔1、选择招聘渠道(如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等);2、建立面试题库;3、建立公司内部人才库;4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发1、建立培训管理体系;2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;3、实行内训外训相结合;4、制订内部培训师体制;5、做好新员工入职培训及员工技能培训;6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理1、结合公司实际情况制订绩效测评制度;2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接;3、维护绩效考核的权威性和有效性;五、薪酬福利1、建立薪酬制度，制订薪酬结构(如工资=基本薪资+加班费/ 基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资);2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系1、建立企业与员工良好的沟通渠道;2、开展员工活动，促进文化宣传;3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率;4、管理企业员工劳动合同、人事档案;5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源管理工作计划2回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将-年的工作做如下简要回顾和总结。
-年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
人力资源部三年人力资源规划
6.30%
8.30%
8.30%
12.50%
（三）员工费用分析
人力资源的数据分析
类别
指标项
数值
A、员工数量与结构
管理人员数量
21
管理人员占全体员工比例
6.64%
员工高学历构成比例
3.16%
B、员工费用
薪酬福利占营业收入的比例
21.6%
薪酬福利占营业支出的比例
16.25%
福利费用占薪酬费用的比例
人力需求规划
岗位编制规划
人力供给规划
员工结构、数量分析
员工流动性分析
员工费用分析
组织架构分析
人力资源规划步骤
人力成本的组成
常规费用
直接费用
间接费用
日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测
最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求 职称要求
◈ 岗位编制规划工作安排
2021年 完成工作
２、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料
１、确定公司发展战略,调整公司架构
３、审定、修改、完善岗位说明
2022年 完成的工作
１、 收集整理数据,对08年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求
三年规划总方针及总目标
环境分析－－人力资源现状盘点
人力资源规划实施步骤
三年规划工作时间
2021年度工作重点
目 录
人力资源规划步骤
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
人力资源规划 之人力资源配置规划
人力资源规划 之人力资源工作规划
绩效管理规划
人力资源培训规划
管理人才专业人才的储备规划
人力资源管理--3人力资源规划
（二）计划过程与人力资源规划过程
企业
战略计划 企业宗旨
计划 外部环境
过程
实力与 约束
经营计划 经营目标 新项目 利润目标
年度计划 目标分解
HR 战略 规划 过程
分析问题 外部因素 企业需求 内部供给
供需分析 数量 质量 结构 净需求
行动方案 接替晋升 素质提升 人员补充 退法
1、经验预测法 2、微观集成法。两种。
—自上而下：高—中—基—高（综合） —自下而上：基—HR部（横纵向汇总）。 适用：短期和生产比较稳定情况。
3、描述法。 4、工作研究法（岗位分析法）。 5、德尔菲法 。
（二）定量分析法
1、趋势分析法 2、回归分析法 3、生产函数模型 4、劳动定额法 ……
二、人力资源规划的执行者
专职部门推动执行，各级管理者合作。 有三种方式： （一）HR部门负责，其他部门配合 （二）某个具有部分人事职能的部门
与人力资源部门协同负责 （三）由各部门选出代表组成跨职能
团队
HR政策体验者 HR规划的对象
HR职 能层
员工
经营战略的决策者 人力资源规划决定者
决策层
二、人力资源规划的执行者
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打 电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收 前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不 由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招 来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊， 我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不 缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需 要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我 就变出一个给你?”……
（三）人力资源素质规划
1、概念 2、内容 （1）任职资格标准：任职行为能力— 知识、经验、技能 （2）素质模型：行为特征—个性、价值观等 3、步骤 （1）分析外部环境 （2）内部人力资源盘点 （3）制定人力资源素质规划 （4）制订具体素质提升计划
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外部 行业选择 HR策略 HR策略 执行
与定位 核心能力 核心能力 相应
核心能力 开发
开发
HR
内部 竞争战略 人力资本 人力资本 职能
经营模式 开发
开发
计划
★品味经典——迈克尔·波特
1、“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五
个方面关键要素。 —生产要素。人为要素比自然条件重要 —需求条件（产业冲刺动力），主要国内需求。 —相关与支持性产业 —企业，即企业战略、结构、竞争。 —政府，致力于干预与放任的平衡，以提升产 业的竞争力。
四、人力资源规划的内容
（一）人力资 源数量规划 （二）人力资 源结构规划 （三）人力资 源素质规划
P172
１.总规划 ； ２.人员补充计划； ３.人员分配计划 ； ４.人员接替和提升计划； ５.教育培训计划 ； ６.工资激励计划 ； ７.劳动关系计划 ； ８.退休解聘计划 。
具体表现
（一）人力资源数量规划
讨论
1、你觉得D集团可能面临什么问题？ 2、如何解决人力资源经理的手忙脚乱？
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义 二、影响人力资源规划的因素 三、企业战略与人力资源规划 （一）经营战略与人力资源规划 （二）计划过程与人力资源规划过程 四、人力资源规划的内容
一、人力资源规划的定义
（一）概念 1、广义。根据组织的发展战略、目标 及内外部环境的变化，对人力资源管 理工作进行筹划和安排的过程。 P169 是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义。对可能的人员需求、供给情 况作出预测，并据此储备、调整或减 少相应的人力资源。 根本目的：寻求人力资源供需动态平衡。 （二）理解
1、战略规划。是各种人力资源具体计划的 核心、关键性规划。 2、组织规划。整体框架。 3、制度规划。重要保证。 4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流 动的整体规划，包括HR现状分析、企业定员、 人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人工成本和人力资源管理费用 的整体规划。包括： 人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制
(一)内部因素 1.企业目标的变化； 2.员工素质的变化； 3.组织形式的变化； 4.企业最高领导层的理念。 (二)外部因素 1.劳动力市场的变化； 2.政府相关政策、法律的变化； 3.行业发展状况变化。
三、企业战略与人力资源规划 P170
（一）经营战略与人力资源规划
环境 经营
HR
HRS 执
变化Байду номын сангаас战略 战略 规划 行
第三章 人力资源规划
【学习目标】 1.掌握HR规划的含义； 2.熟悉HR规划的内容； 3.理解HR规划的程序； 4.了解HR规划中需求和供给预测方法； 5.掌握HR规划的执行者和执行层次。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展 成为国内著名的食品制造商，企业最初从来 不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招 聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划： 收入多少，利润多少，产量多少，员工定编 人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数 超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。 可是，因为一年中不时的有人升职、有人平 调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限 制不能多招，而且人力资源部也不知道应当 多招多少人或者招什么样的人，结果
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打 电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收 前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不 由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招 来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊， 我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不 缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需 要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我 就变出一个给你?”……
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳
槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急 会议，命令人力资源经理3天之内招到合适 的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理 两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才 市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已 经退休的高级技术工人，使生产线重新开始 了运转。
1、概念——P172 2、实质——编制或定员 目前有多少人，未来需要多少人 企业劳动定员（劳动定员/人员编制） 是在一定的生产技术组织条件下，为 保证企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类人员 所预先规定的限额。
（二）人力资源结构规划
1、概念。对人力资源进行分层分类并 描述其对应职责和权限。 2、基本思路 （1）——（5）P174-175 3、三者关系 ——数量、结构、素质规划同时进行； ——结构规划是关键； ——数量、素质规划以结构规划为依据。
（二）计划过程与人力资源规划过程
企业
战略计划 企业宗旨
计划 外部环境
过程
实力与 约束
经营计划 经营目标 新项目 利润目标
年度计划 目标分解
HR 战略 规划 过程
分析问题 外部因素 企业需求 内部供给
供需分析 数量 质量 结构 净需求
行动方案 接替晋升 素质提升 人员补充 退休计划
*四、人力资源规划的内容
（三）人力资源素质规划
1、概念 2、内容 （1）任职资格标准：任职行为能力— 知识、经验、技能 （2）素质模型：行为特征—个性、价值观等 3、步骤 （1）分析外部环境 （2）内部人力资源盘点 （3）制定人力资源素质规划 （4）制订具体素质提升计划
（二）理解
1、寻求需求与供给的动态平衡是人力资源规 划的基点。
2、以组织战略目标为基础，是一个不断调整 的动态过程。
3、在调整过程中，必须有人力资源管理其他 系统的支持和配合，才能保证适时、适人 和适岗，保障组织和个人都得到长期利益。
4、规划着眼于未来的各类人员供求情况，有 一定预见性。
二、影响人力资源规划的因素
2、行业竞争五要素（竞争五力模型）。 3、一般竞争战略。
行业中的五种竞争力量
迈克尔.波特从产业的角度，提出了企业竞争的 五力模型，请分析其内容及其局限性。（40分）
★华为的战略性人力资源规划
抢占人才高地、垄断后备人才
华为曾经是一个名不见经传的民营 企业，华为创业之初仅有10多人，在 短短的十几年间，发展成为利润率最 高、研发投入率最高的中国电子信息 百强企业之一。究其成功的原因，其 中重要的因素之一是按照战略规划目 标，制定人力资源规划并大规模进行 相关人才储备。