中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策——以X公司为例
民营企业薪酬管理问题及对策
３李世典， 张森君 ．员工培训 ： 民营企业持续发展 的助推器 ［］ 培训 Ｊ． 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 ， 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 ［］
１ ．从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 ， 查 的 大 部分 企 业 都 ２ 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 ， 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 ， 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑， 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 ， 其他 企 业均 是 是不够， 在大部分企业看来 ， 找个 三条腿的蛤蟆难 ， 找个两条腿
活动有 ５ ～８次活动，从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 ， 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
［］ １汤勤昌．关 于翠屏区发展 民营经济的思考 ［］ Ｅ
２ ］ Ｊ． １ ．从企 业留住人才的方法来看过于单一 ， ０ 几乎所有企业 ［ 潘 福林 ．吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 ［］ 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 ００ ６ ） ５ ０ １ （ 河北经贸大学工商管理学院， 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 ， 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分， 在我国众多的经济成分 中， 具有特殊的企业特性． 但是随着民营企 业的不断发展壮 大， 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 ， 改善 民营企业薪酬管
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究
＾ 力 姿 源
民 中＼企 薪 管 问 和 策 究 雷 刀 业 酬 理 题 对 研 型
张桂清
摘
有 得 到 有效 解 决 的话 ．会 极 大地 影响 价值 创造 ，进 而会传 导 作 用会 得 到 极 大 的削 弱 ｉ如 果 职位 价 值 的大 小 不进 行 清 楚地 界 定 的 话 ．就 会 造 成评 价 不 公 、分 配 不 公
等 一 系 列 重 大 问题 ，影 响 员工 士 气和 组 织 的凝 聚 力 从而 造 成 公
河 北政 法职 业学 院
要 ｊ处于 快速 成 长时期 的 民营 中小 企业 对 民营经 济 发展 司 关 键 人 才 的 流 失 。 ５ 薪酬调 整依 据缺 乏 ． 薪酬调整住 住成 为领 导 ” 拍脑 袋”的行 为 和我 国整体 国力的提升正 发挥着越 来越重要 的作 用。但氏营中小
二 、对 策 根 据 民 营 中小 型 企业 薪 酬 管理 存在 的 主 要 问题 ，参 考借 鉴 国 外 的成 功 经 验 ．按 照 薪 酬 管理 的 成 功规 律 并 结合 国 内 民营 中 ／型 Ｊ 、 企 业 的 实 际 情 况 ．提 出企 业 有 针 对 性 的薪 酬管 理 优 化 策 略 ：
分 。外 在 薪 酬是 指 企 业 支付 给 员 工 的工 资 、 奖金 、津 贴 、福 利 等 实质 性 东 西 ．它需 要 企 业在 经 济 资源 方 面 付 出代 价 。 内在 薪 酬 是
、
问题
在 民营 中 小企 业 中 ．薪 酬 管 理 普 遍 存 在 以 下 问 题
１ 企 业 薪酬 战 略缺 失
企业 管 理 水平 较 低 ，尤 其 在人 力资 源 管理 方 面 ，特 别 是 企 业 薪 酬
阐释中小企业薪酬管理中存在的问题与对策
阐释中小企业薪酬管理中存在的问题与对策作者：张兵来源：《华中电力》2013年第10期摘要：改革开放至今我国中小企业发展迅速，对我国国民经济的发展与繁荣起了重要的作用，但中小企业的管理普遍较低，特别是薪酬管理中尤为明显。
本文着重阐述了目前中小企业薪酬管理过程中出现的问题，并分析了产生问题的原因，提出了优化中小企业薪酬管理的对策，以期对我国中小企业薪酬管理制度的完善有良好的借鉴作用。
关键词：问题；成因；薪酬管理一、当前中小企业薪酬管理中存在的问题（一）对薪酬的概念存在错误认识在中小企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。
在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）忽视薪酬体系中的内在薪酬在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。
现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。
外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等，侧重于精神奖励。
我国中小企业的薪酬管理及对策
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。
当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。
薪酬管理是企业重要的管理工作之一。
科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。
一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
（一）公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
（二）有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
（三）合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
（四）激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题（一）工资体系管理混乱。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。
民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
●刘 志 坚
摘 要 ： 才是 企 业 发 展 的 关键 ， 是 民 营 企 业 发 畏的 一 个 主耍 制 人 更
导人 根 据 具 体 情 况 通 过 谈 判 来 确 定 ， 乏有 关 的 制 度 约 束 ， 往 前 后 不 缺 往
致， 甚至出现同Ｌ同岗不 同筹和低岗高筹现象 。 之同时 ， 员Ｔ薪酬调 整缺乏相应的机制 ， 调整的标准和金额缺乏科 学的标准依据 ， 加之 民营 企业的薪酬管理制度具有很大的不 透明性 ， 使员工无法 正确预期 自己的 薪酬 ， 更无法对 自己的努 力获取一个相应 的薪 酬判 断 ， 从而很大程度上 弱化了薪酬的激励作用 。 甚至可能 由于领导者个人喜好 以及识人用人能 力的缺失导致薪酬支付 与能力倒挂 ， 让真正的人才丧失对 企业 的信心离 开． 产生人才管理中劣币驱 良币现象。 ３薪酬结构不合理。薪酬结构是由各种 薪酬单元组成 ， ． 这些薪酬单 元一般可分 为静态薪酬（ 基本工资等） 、 动态薪酬（ 绩效工资 、 奖金等） 和人 态工资（ 福利 、 津贴 等） 三类 。民营企业往往存在薪酬失衡的问题 ， 比如在 很 多 中 小 民 营企 业 中 ， 利 这 一 薪 酬要 素 往 往 没 有 引起 足 够 的 重 视 。 薪 福 酬结构失衡会致使企业 的薪酬体系在运行过程中缺乏 足够的灵活性 ， 无 法满足多数员工在薪酬方面的不同需求， 特别是对员Ｔ 的短 、 、 中 长期激 励的组合效果产生影响 。很多 中小 民营企业 ， 将福利完 全变成 了保键 因 素， 激励效果很差 ， 自助福利的设计没有引起重视。 第二种是各类人员 的 薪酬单元组合 比例失调 ， 如固定工资 比例过高， 绩效工 资比例过低 ， 容易 导 致 薪 酬 的 激励 作 用 无 法 有 效 发挥 。 ４薪 酬 内部 分 配 缺 乏 公平 性 。薪 酬 分 配 的公 平 性 是 薪 酬 管 理 的一 个 ． 基本 目标 ， 也是薪酬管理设计的一个 主要原则。所谓薪酬 内部分配 的公 平性 ， 是指员 于企业 内部薪酬 系统 以及 管理过程的公平性 、 Ｉ对 公正性 的看法或感知。 这种公平性往往设计到企业员丁 对于 自己本人薪酬 与企 业 内 部 不 同 职位 员工 以及 相 似 职位 员 Ｔ 的 薪 酬 水平 之 间的 对 比结 果 。 这 种公平性具有一定的隐蔽性 ， 常为企业管理者所忽视 ， 民营企业尤为突 出。 常表 现 在 ： １职 位 价值 没 有 进 行 评估 ， 乏 公 平 分 配 的 基础 ， 常 （） 缺 民营 企业往往对职位价值没有进行科学的评估 ，无法正确界定职位的价值 ， 从 而造 成 丁 评 价 的不 公 正 和 分 配 的不 公 平 ，影 响 了 企业 员 工 的 土气 ， 丧 失了应有的激励作用 ， 造成员工 的流失 。２） （ 薪酬 的确定没有基于能力与 绩效 ： 在现在的薪酬设计里面， 绩效薪酬 占整个薪酬 的比重在不断加大。 这样就使得那些 ，职位等级较低 的员工可以通过获取较高 的绩效表现 ， 来得到较高的绩效薪酬 ， 从而提高薪酬水平。 还有一种情况 ， 如果公 司的 薪酬是基于员工的能力提升的 ，这时员工可 以通过提 升能力来提高薪 酬。 如果 薪 酬 的 确 定 没 有 基 于能 力 绩 效 ， 工的 薪 酬 变 得极 具剐 性 ， 员 不 能很好 地体现 出薪酬的激励作用。员 。的绩效差异和能力差异 ， 】 ： 就不可 能通过薪酬来体现 ， 也就没有体 现出薪酬的 内部公平性 ， 如果这一现象 长时间得不到解决的话 ， 能力高和绩效好的员工， 就会用“ 投票 ， 脚” 离开 公司 。（ ） ３ 职业 发展 通 道 缺 乏 ， 果 导 致 升 薪 通 道 单一 因 为公 司没 有 建 结 立 多种 通 道 的职 业 发 展通 路 ， 果 导 致 大 家都 去 挤 管 理 这 一 独 木 桥 如 结 果不能 升到管理 岗位 ， 资 、 工 奖金就只能维持在一个固定 的水平． 不能得 到提高。 但是 管理 岗位毕竟有限， 更多的还是专业类 岗位。 所以为 ＿ 高 『 提
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议
引言:薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策,希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱,通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决,归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理.许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注.在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
落后地区中小民营企业发展存在的问题及建议——以M集团企业为例
. A管l理l尧效R益i尧g共h享ts冶方针Re袁但se野上rv量e冶定d.位比较宏观袁不具体袁可实施
和各业务板块公司之间袁 出现的尴尬局面是较低级别的管理者 去管较高级别的管理者袁这就不符合常理袁也指挥不动袁结果显 然就乱套了遥 三是集团层面各部门的管理职能定位不清楚袁集团 层面各职能部门应该起到参谋或直线作用袁 管理层次应该比各 业务板块公司高袁这样才好开展各项管理工作遥 但出现集团层面 各职能部门不知自己是起参谋或直线作用袁 于是有时出现职能 错位干政现象袁致使各业务板块公司不知听谁指挥遥
程度缺乏支撑和研判遥由于公司战略不清袁从而在经营板块划分 方面出问题袁公司经营范围大类在上半年内不断调整袁如经营板 块从原来的 7 个变为 6 个袁然后再变为 3 个袁但只是对原有板块 进行简单的分解或合并袁 原来经营板块内的项目没有实质性变 化遥公司资源优化配置缺乏规划和决策处置方案袁能给公司带来 现金流和可能盈利的经营业务打造力度不够袁 而那些处于 野瘦 狗冶状态的业务项目经营业务面过大袁拖累了公司袁而能给公司 创造效益的业务项目寥寥无几遥公司经营目标不清楚袁使得各项 经营业务项目开展迷失方向遥
经营版 2020.6
区域经济>>>
落后地区中小民营企业发展存在的问题及建议 — — —以 M 集团企业为例 陈通荣 渊贵州工程应用技术学院 贵州 毕节 551700冤
摘 要院民营 M 集团企业为西部落后地区的引资企业袁通过实地调查袁发现公司的组织结构尧岗位职责尧薪酬管理体系等自身管 理体系较为混乱袁结合公司情况和区域经济发展状况袁提出系列整改建议袁为落后地区中小民营企业发展提供参考遥
我国中小民营企业薪酬管理问题探讨
内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第1期我国中小民营企业薪酬管理问题探讨艾云辉(内蒙古农业大学职业技术学院经管系，内蒙古萨拉齐014100)[摘要】近些年来，在国家的政策指引下，民营企业得到了飞速发展，成为经济社会发展的一支重要力量。
民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题进行了分析探讨，对如何建立科学合理的薪酬体系，提出了实施对策。
[关键词]民营企业；薪酬；公平[中图分类号]F276．3[文献标识码】A[文章编号】1672—53“(2010)01一0142一03中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段、成长阶段的企业，它们是国民经济中最富有活力的部分，相关资料表明，近十几年来，我国民营企业数量增长了33倍，从业人员增长了12倍，民营企业已经成为社会就业的主要渠道。
但绝大多数民营企业规模较小，经济力量薄弱，竞争力不强，管理水平较低，尤其在薪酬管理方面的不足表现的尤为明显，员工的流动性较大，留不住人才。
因此，探讨薪酬管理问题，对促进中小民营企业的发展具有重要意义。
一、中小民营企业薪酬管理普遍存在的问题(一)沿用传统的收入分配体制我国绝大多数民营企业，员工的薪酬结构比较单一，收入分配体制基本上沿用传统的三位一体的模式：即收入=工资+奖金+福利。
其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托一代理关系，所有者既无法对经营者实施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段，使得企业的经营者更多地考虑短期利益和自身利益，而忽视了为股东或所有者创造价值。
(二)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”“内在薪酬”是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。
大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：1．员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了掌握核心技术和核心资源的部分员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，常常单调乏味，没有新鲜感；2．企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；3．企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；4．企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。
企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例
企业应将考核结果及时反馈给员工个人，让员工明白自身工作的优缺点以及需要改进的地方，以提升他们在此之后的工作绩效。
因此，企业应优化自身的绩效管理流程，保证在这个过程中沟通顺畅，从而有效促进企业绩效的提升。
五、结语VUCA 时代下，企业所面临的外部环境变得复杂多变以及不确定，各企业间的竞争愈来愈激烈，要想在此种外部环境中保持竞争优势，走出管理困境，企业应该根据企业战略实施绩效管理活动，只有这样，企业有效地提高员工的工作绩效，使企业能持续保持竞争优势，进而长期稳定地生存和发展。
本文从构建合适的绩效目标体系和高效的考核方案、设立绩效管理工作组以及设计高效的绩效管理流程等三个方面提出了解决现阶段基于企业战略视角下绩效管理困境的解决路径，为现代企业的绩效管理策略提供参考。
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企业薪酬管理存在的问题及其对策
经济管理69企业薪酬管理存在的问题及其对策袁 颖 深圳华安液化石油气有限公司摘要：在我国，薪酬的概念与工资的概念模糊，很多人将这两种概念直接对等。
实际上，薪酬除了工资，还包含一切可以直接或间接转化为现金的金融工具，比如债券，股票等。
此外，薪酬除了包含这些有形的资产外，还包含无形的员工福利。
比如员工通过工作本身所获取的知识技能。
在我国由于企业的复杂性(民营企业，国有企业，中小企业等)，企业薪酬管理是个复杂的问题。
但是，抽象来看，不同的企业对于薪酬管理方面出现的问题也有一定的统一性。
本文将探讨企业薪酬管理存在的问题及对策。
关键词：企业；薪酬管理；问题对策中图分类号：F270.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)013-0069-01企业薪酬管理是企业管理中的重要部分。
我国企业薪酬管理体系经过二十年的发展，仍然存在一些问题。
这些问题出现在企业管理的战略、管理以及运营的各个层面。
下文将详细介绍我国企业薪酬管理中出现的问题并提出相应的解决方案。
一、我国企业薪酬管理存在的问题１．薪酬管理缺乏战略规划在我国企业发展建设过程中，对于企业战略的发展设定是一个长期的过程。
企业战略指导着企业前进的方向。
在薪酬管理体系中，企业一般都能考虑到薪酬设定的公平性、补偿性与竞争性，但是往往忽略薪酬管理在企业管理的层次高度。
只有把企业薪酬管理制度放在企业战略层面上，将薪酬管理与企业战略结合，使企业薪酬管理成为实现企业战略目标的杠杆。
同时，随着企业的成长，各项制度逐渐完善，企业应该寻找自己的核心竞争力，找到自己企业的发展优势与发展方向。
在企业发展中，人力资源是企业发展的关键资源。
而建立具有竞争力的薪酬体系是企业人力竞争的关键。
这种问题在不同类型的企业所体现出的现象差别很大。
在民营企业中，由于企业很难自觉树立人力资源是第一资源，人资是第一资本的思想，因此，不能将薪酬管理与企业战略发展放在同一水平；而在中小企业中，由于企业自身生存发展的压力大，对于人力管理方面的投资能省则省，很难将企业发展核心力量放在人力资源管理当中。
案例分析类型毕业论文范文怎么写
案例分析类型毕业论文范文怎么写案例型毕业论文，是指作者通过列举真实事例来论证自己的观点的一种论文形式。
下面是小编为大家推荐的案例型毕业论文范文，供大家参考。
案例型毕业论文范文篇一：《真实案例分析》真实案例分析试点法律事务一、案件基本情况：20xx年3月，申请人梁笑的母亲赵娟从乡下到广东打工，认识了老乡梁永，相互爱慕并在亲友的祝福中开始了同居生活。
同居一年后，由于双方性格存在差异不欢而散，但此时赵娟已有身孕。
赵娟多次找到梁永要求与其结婚，或者一次性给付小孩抚养费，但都被梁永拒绝。
20xx年12月，赵娟生下女儿梁笑，为孩子办理了医学出生证明后，继续多次找梁永讨要女儿的抚养费，梁永却以梁笑不是自己亲生为由拒不支付费用。
20xx年4月，无奈的赵娟来到阜南县张寨司法所寻求法律帮助，在我所工作人员的指引下，赵娟先申请了人民调解，要求梁永支付抚养费。
但是梁永拒绝调解，而后我们帮助赵娟申请了法律援助，主张要求梁永支付抚养费，并申请进行亲子鉴定。
根据援助追踪，我们了解到阜南县法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做亲子鉴定，以查明事实，却屡遭梁永拒绝。
最后法院认为，原告要求确认与被告的亲子关系，不能适用“谁主张、谁举证”的一般举证规则，原、被告在本案中均负有举证义务，即做亲子鉴定义务。
申请人已提供了医院出生证明等证明材料，完成了与其请求相当的举证责任，要求做亲子鉴定，其举证责任转换，应由被告承担举证责任，但被告不同意鉴定，又不能提供其他证据推翻该证据。
尽管法院不得强迫其所为，但被告应承担举证不能的法律后果，故依法推定被告梁永是孩子的父亲，每月向梁笑支付抚养费200元。
二、案件来源：张调字【2011】002号三、个人见解：这个案件再次证明我国《婚姻法》亲属制度的缺项，即非婚生子女认领制度。
在亲子关系上，《婚姻法》还缺少婚生子女否认、非婚生子女准正等制度。
这些亲子关系制度《婚姻法》都没有规定，是必须进行补充的。
在本案中，赵娟与梁永同居，分手后发现怀孕并生下梁笑。
公司薪酬体系中存在的问题及对策
公司薪酬体系中存在的问题及对策公司薪酬体系中存在的问题及对策某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本⽂分析了某某公司薪酬管理当前⾯临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等⽅⾯提出了相应对策。
薪酬管理是指⼀个组织针对所有员⼯所提供的服务来确定她们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的⼀个过程。
⼀个好的薪酬管理体系，能够对组织发展起到很好激励作⽤，相反,⼀个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作⽤，相反，可能变成企业的另⼀个“⼼愁”。
因此，组织应该根据⾃⾝所处的内外部环境，设计合理公平、可⾏性强的薪酬管理体系，从⽽使薪酬管理的激励效⽤最⼤化，并让企业的薪酬成本—收益⽐最⼩化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，⽴于不败之地。
某某公司是⼀家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，⾯对激励的市场竞争，对⼈⼒资源的需求有了更⾼的要求。
然⽽公司在薪酬制度⽅⾯，却依然执⾏着公司最初成⽴时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效⼯资没有与个⼈的⼯作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。
在考核⽅⾯，公司虽然有形成⼀定的考核制度，但这些考核指标本⾝设计就不合理，特别是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，⽽且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员⼯⼯作积极性不⾼、互相扯⽪、出⼯不出⼒、执⾏⼒下降的问题，严重影响了公司的进⼀步发展。
随着市场经济的进⼀步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建⽴起适应市场经济要求的现代企业制度。
要彻底改变公司当前的困境，必须对公司进⾏全⾯改⾰，重新整理、规划⼈⼒资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进⾏重新设计和再造，建⽴与现代企业制度相适应的⼈⼒资源管理机制，充分调动⼀切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。
结合公司⼈⼒资源的现状，对公司薪酬⽅⾯存在的问题进⾏如下分析和总结。
薪酬管理存在的问题与原因
1 民企薪酬管理存在的问题与原因1.1 民企薪酬管理中存在的问题下面内容中所提及的民营企业，主要是指由科学技术专家、或有技术背景以及有一定经济基础的人员，创办的计算机、网络通讯、生物化学等前沿科技创新新领域的高成长企业群。
在组织形态上而不论其具体的是股份制、合伙制亦或是个人业主制。
1.1.1我国民营企业成长和发展的现状20世纪90年代以来，民营企业异军突起，成为一支支撑中国经济的生力军。
创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。
因此，人力资本产权安排和运营管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性的意义。
但是，由于历史等复杂原因，民营企业大都面临产权不清、人力资本激励不足的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。
1.1.2目前民营企业薪酬管理存在的问题目前我国民营企业内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和不足。
第一，薪酬设计缺乏理性的战略思考。
许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。
在确定薪酬时，一些老总往往不顾是同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。
这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。
第二，薪酬设计原则把握不全。
一般说来，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却未必能够考虑周到。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
关于安徽中小民营企业薪酬体系存在问题的分析
会流 失员工 。在此过程 中，企业薪酬设计体现 了薪酬的最终
数字显示 ，截至 ２ ０ ０ ６年底 ，安徽 省规模 以 七中小企业数量 结果即工 资的多少 ，或者说 ，老板们会注意到薪酬管理中公 约 １． ３５万户左右 ， 民营经济所实现的工业增加值 已经超过 了 平的诸层次——备 生产要素所有者所得 的公平、同等级员工 全省工业经济 的 ５ ％。中小企业 、 ０ 私营经济 已经成为安徽 省 薪酬的横 向公平、不 同等级员工的纵 向公 平等，而忽视 了对 实施工业强省战略的主动力、劳动就业的重要渠道 、财政增 薪酬界定 的程序公平的关注 。一些老板甚至认为，只要使员
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芜湖职业技术学院学报 ２０ ０ ８年第 ｌ ０卷第 １ 期
关于安徽 中小 民营企业薪酬体系存在 问题 的分析
孙蔚 闻
（ 芜湖职业技术学院，安徽芜湖，２ １０ ） ４０ １
经过 改革开放 以来 ２ ０多年的发展 ，我 国民营经济逐渐 不合 理不合法现象。 在 国民经济宏观格局中 占据 重要地位 。目前 中小民营企业 正 ２２ 薪酬制度 与企业经 营战略脱 节 ．． 处于一个 高速发展的时期，在快速成长的同时，存在 的问题 和困难也是不容忽视的。据统计 ，我 国民营企业的人 才流动 率接近 ５％，有些 民企 的人才流失率竟高达 ７￣；而且民企 ０ ００ ／ ． 普遍寿命 短，平均只有 ２９ ，最 长也不过 ５年。究其原因 ， ．年 缺乏科学化 的管理是制约其进～步发展的瓶颈。
收的重要 来源和 自主创新的重要推动者 。 中小民营企业的快速发展对 管理提 出了更高的要求 。由 工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们 对企业 的贡献相 当，薪酬框架并不重要，所 以相当一部分企业选择
我国中小企业成本管理问题及对策探析——以XX(上市)公司为例
目录摘要 (3)Summary (2)一、引言 (3)二、文献综述 (4)三、案例分析 (6)（一）森马服饰的公司介绍 (6)（二）森马服饰在成本管理方面存在的问题和分析 (7)1．企业的销售费用与管理费用双高 (7)2．企业的存货积压过多 (8)3．员工的成本管理综合素质较低 (10)4. 森马服饰的成本管理思想较为落后 (10)（三）森马服饰的改进措施 (11)1.科学管控各个阶段的成本和费用 (12)2.实施供应链成本管理，提高企业竞争力 (13)3.培养成本管理意识，健全现代成本管理模式 (14)四、总结 (15)参考文献 (16)我国中小企业成本管理问题及对策探析——以浙江森马服饰股份有限公司为例【摘要】被誉为“民营之都”的温州,一直以来都是人们关注的热点。
然而，随着各种外部压力的加大，我国中小企业纷纷陷入了成本管理的难题。
本文选取温州地区的森马服饰为代表，发现和分析其近年来成本管理中存在的问题，从而提出合理的加强企业成本管理的相关措施，竟而提升企业的经营效率。
【关键词】中小企业；成本管理；问题分析Analysis of the Problems and Countermeasures of Cost Management in China's SMEs——Taking Zhejiang Semir GarmentsCo.Ltd. as an Example【Summary】Wenzhou, known as the "private capital," has always been the focus of attention. However, with the increase of various external pressures, small and medium-sized enterprises in our country have fallen into the problem of cost management. This article selects Semir clothing in Wenzhou area as the representative, finds and analyzes the problems in its cost management in recent years, and then proposes relevant measures to strengthen the enterprise cost management reasonably to improve the operating efficiency of the company. management.【Key Words】SMEs; Cost Management; Problem Analysis一、引言据国内外经济发展显示，中小企业群体存在是经济发展的必然结果，是不分国家、不分发展阶段的，客观普遍存在的社会现象。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
小型民营企业薪酬管理问题及优化
商 业 经 济
Ｓ ＨＡ ＮＧ ＹＥ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ
Ｎｏ ． ４， ２ ０１ ３
Ｔｏ ｔ ａ ｌ Ｎｏ ． ４ ２ ０
【 文 章编Байду номын сангаас号 】 １ ０ ０ ９ — ６ ０ ４ ３ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ７ ２ — ０ ２
小型 民营 企业 薪 酬 管理 问题 及优化
景
（ 佳木 斯大学
【 摘
刚 ， 丁 维 岚
佳木斯 １ ５ ４ ０ ０ ７ ）
经 济管 理学 院， 黑龙 江
要】 薪酬管理是人 力资源管理 的重要 内容 。当前 ， 小型 民营企 业薪酬管理存在的主要 问题是考核 维度 单一化 ，
规 范性 不够， 对人才的激励程度不够 ， 薪酬 内部一致性 欠缺 。 小型民营企 业薪酬管理 问题 的优化 。 应基于企业文化做好 薪酬
管理 ， 重视福利薪酬的利用和管理 ， 建立一套科 学完善 的、 具有竞争力、 激励性 、 公平性的薪酬管理体 系。 【 关键 词 】 小型民营企业 ； 薪酬 管理 ； 问题 及优 化 【 中图分 类 号】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献 标 识码 】 Ｂ
随着 知识经 济 的到来 ，小 型 民营企业必 须具 备高度
民营企业 的核心竞 争力 ， 建议 实施利 润共享 、 推 行个性 化
的福 利方案 。
酬福利体 系 中， 没有 形成 明确的工 资等级 ， 有 的只是 大家
所熟知的工资差别 ，而产生这种工资差别的依据则是长
期 以来 对职位 高低 、 职责 大小等 因素 的主观判 断 ， 未能科 学规范地 确定 各职位 的相对 价值 ， 从 而使不 同职位 上 的 任职者所 得基 本工 资之间无 法形成 合理 的差异 ，这导致
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中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策——以X 公司为例2005年第4期No.4,2005华南师范大学（社会科学版）JOURNALOFSO W HCmNANORMAl.llNIVERSITY （SOCIALSCIENCEEDITION）2005年8月Aug.,2005中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策以x 公司为例张华初（华南师范大学经济与管理学院,广东广州510631）中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1000—5455 【20o5）o5—0131—03企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系.员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性,积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益.我国很多中小民营企业受到资金,企业规模,发展目标等多种因素的制约,最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要.本文以一家有代表性的小型民营企业为例,对其薪酬管理进行分析,并提出相应的对策,旨在给其他类似的企业提供一些借鉴.个小型民营企业薪酬管理案例x 公司是一家小型高科技民营企业,120 多名员工,年销售额3000多万元.X 公司已有lO 多年,产品技术已经成熟,顾客群也比较稳定.但员工对公司的薪酬抱怨很大,工作积极性不高,流动频繁.公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人.X 公司将员工分为技能和管理两种类型. 公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级.其中,岗位价值占总分数的80%,工作经验占总分数的10%,教育背景及工作年限各占总分数的5%.X 公司中,高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大,但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大,公司又没有给予这些骨干们其他的补偿.这些”顶梁柱”普遍认为公司的薪酬”非常不公平”. X 公司采取保密的薪酬制度.公司规定所有员工不得打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资,但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题,而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人.错误信息的传播使员工互相猜疑,对管理层也缺乏必要的信任.X 公司仅给员工买了工伤保险及失业保险.公司没有什么文娱活动.员工短期打工心理较强,有机会就跳槽,流失率居高不下.x 公司决策层以前都是从事技术工作的,现在很多精力放在生产,销售等具体的事务上,对管理不太重视.公司高层对员工流失一直抱着”走了你一个,还有后来人”的态度.二,案例分析X 公司人力资源管理工作的长期忽视,最收稿15t 期:2005—06—05 作者简介:张华初（1971 一）,男,江西彭泽人,华南师范大学经济与管理学院副教授,博士研究生.131终导致了公司人员”进”出“”频繁,反而增加了公司的管理成本.管理与技术,资本,土地,劳动一样,都是生产要素.人力资源是第一资源,把人管好了,钱,财,物都会管好.中小企业在发展到一定程度之后,逐步建立并不断完善制度成为企业做大做强的关键.X 公司薪酬管理方面存在着比较严重的问题,具体有以下几点.l_公司决策层对薪酬管理的作用认识不足.X公司频繁去人才市场招人，这首先与决策层的思想观念有关.这也是许多中小企业领导的通病.他们更加重视企业的经营,特别是外部的营销工作,认为搞好销售就可以使企业发展起来.殊不知内部管理不善同样会使得这些刚刚成长起来的企业后劲不足.其中, 薪酬是员工关注程度最高的一个因素.企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位.2003年美国薪酬协会更把战略的概念引入到薪酬制度设计中来,人力资源战略为公司战略提供支持,薪酬战略则为人力资源战略提供支持.合理的薪酬制度能吸引优秀人才,充分调动员工工作积极性.反之,不合理的薪酬制度会把企业优秀人才赶走,降低企业竞争力.员工不断流失对X 公司其实也是一种损失.招聘,培训,福利等等,这些对公司来说都是一笔不小的开支.更为不利的情况是,刚把个员工培养好,他却由于薪酬原因去了竞争对手那里.长此以往,公司的声誉将受到影响,公司的发展也会遇到障碍.2. 社会保险体系不完善,公司薪酬缺乏吸引力.很多中小企业在厂房设备方面的投资热情很高,但给员工买社会保险却心有不甘, 能省就省.X 公司成立了10多年,还处于起步阶段,资金实力还不够雄厚,很多方面都需要有更多的投入,员工的薪酬水平不高可以理解.但是X 公司连法律规定的养老保险,医疗保险及生育保险都没有给员工买,这就属于违法行为了.由于社会保险体系不完善,X 公司员工的安全感,归属感不强,员工大多抱着132“做一天和尚,撞一天钟”的心态.公司薪酬缺乏吸引力,员工就选择用脚投票.要想真正留住人才,资金上的投入吝啬不得.只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧提高员工士气和战斗力.另外,完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系,提升企业形象.企业老板不能仅仅看到社会保险体系给企业增加的成本,还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益.3. 公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效.员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力的大小.要做到这一点,就离不开岗位评估与绩效考核.岗位评估是从岗位的性.质,内容,职责,预期目标,完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估.岗位价值不同,岗位工资就不一样.这就是”以岗定薪，岗变薪变.” X公司中，高层员工和普通员工岗位价值相差较大,但他们在薪资方面的差距不是太大.此外,X公司的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位,工作年限和教育背景,但与绩效没有多大关联,员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系.X公司能力强，贡献大的员工,比别人多拿不了多少,他们的人力资本价值得不到充分体现, ”劣币驱逐良币”跳,槽是他们的必然选择.4. 薪酬体系透明度差,员工对公司缺乏信任.保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度,因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释,还可以减少员工与企业,员工与员工之间的矛盾.但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系,也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准,这为小道消息的产生和传播创造了有利条件.在能力方面,X 公司员工总是倾向于高估自己,低估他人;在薪酬上,他们又往往低估自己,高估他人.正是由于保密的薪酬制度,X 公司员工才互相猜疑,对管理层失去信任. 所以,薪酬制度越公开越好,不但结果要公开, 过程也要公开.企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少,更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向.5. 公司不重视内在薪酬,员工满意度低.广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分.外在薪酬,主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值.比如:基本工资,奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,退休金,医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支.外在薪酬需要企业在经济方面付出相应的代价.其作用只是消除员工不满,但不会让他们满意.内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如,对工作的满意度,培训或提高个人名望的机会,吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等.外在的金钱激励方式虽然能显着提高效果,但是持续的时间不长久;而内在的心理激励,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性.对于员工来说,这两者都是缺一不可的.当企业外在薪酬的竞争性较差时,可以在内在薪酬方面给予一定的补偿.层次越高的员工对内在薪酬也越看重.X 公司外在薪酬的优势不明显, 再加上又不重视内在薪酬,员工工作积极性不高也就在所难免.三,X公司薪酬管理的改进措施面对存在的问题,x 公司高层要与时俱进,提高管理能力,让薪酬制度为公司的进一步发展提供支持•现阶段,X公司薪酬管理应该采取以下的改进措施.1. 尽快为员工将社会保险补齐.劳动者本人及其所在单位,都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金.目前整个保障体系包括五项内容:养老保险, 失业保险, 工伤保险, 医疗保险及生育保险.社会保险是法定性的, 不能只买其中的一部分.X公司目前只为员工购买了失业保险及工伤保险,这种行为已经“违法”一,个”违法”企业不可能走得很远.X 公司应当按照有关规定尽快为所有员工办理法定的社会保险,过去没有及时购买的社会保险也要补齐.2. 尽快建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系.x公司必须尽快彻底改变”干多干少一个样”的局面,建立基于岗位价值与绩效考核的薪酬制度.一般地,企业20%的员工创造企业80%的利润,另外80%的员工只创造企业20%的利润.如果企业给予20% 的员工与80%员工一样的待遇,前者难免产生薪酬”不公平”的想法.岗位工资的特点是员工必须在一定时问内按质按量完成工作定额,同时领取相应的薪酬.所以企业完成岗位评估后,还要建立科学的绩效考核制度.绩效考核是岗位工资的基石,没有绩效考核的岗位工资,员工工作的质和量就无法与其薪酬对应起来.基于绩效的薪酬制度能够使员工所获得的报酬与其贡献大小成正比,避免干多干少,干好干坏都一样的消极局面.中小企业资金实力一般并不太强,用于薪酬方面的开支不会太多.但中小企业发展潜力巨大,个人发展前景较好.中小企业应该善于利用公司的发展前景吸引优秀人才.与大公司相比,中小企业核心员工的现期薪酬不可能太高,但可以采取原始股,股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度来弥补.3. 增加薪酬的透明度.公开的薪资信启,, 不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系.这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任.公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图,员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解,从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素.相应地,员工会更加容易理解和接受企业出台的政策,促进员工与管理者之间的相互信任.企业与员工之间建立了充分的沟通渠道,万一薪酬制度出现问（下转第136 页）1332.绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩方法——兼顾效率与公平新的挂钩方法.这个新的挂钩方法只是初步的雏形.方法假设的前提条件都是供分配的薪酬属于可变薪酬,考虑到考核结果对应着效率,必然会带来公平的损失,所以在新方法中加入了人数作为公平系数进行平衡.薪酬进行三次的不断分配,事实上这个次数还是可以根据企业的实际情况进行不同的调整.可以只有一次,也可以是若干次.薪酬发放将首先分派至各部门,部门的薪酬分配完毕之后,再将部门系数换为个人考核系数,进行了部门内部的个人薪酬分配考虑到许多企业的考核工作仍属于”走过场”和”老好人”现象普遍存在,新方法先按照人数平均分配所得的金额再乘以考核分数（以百分比的形式表现）得第一次分配金额.基于“平均”一次以后的剩余金额乘以各部门考核系数（部门考核系数:各部门第一次分配的金额除以总分配金额）进行再次分配.而在最后（上接第133 页）题,也可以较快地得到反馈并及时得到解决.种相对公开,透明的薪酬制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的,这个组织对人是信任的,这样它才能获得广大员工的信任与支持.4. 充分发挥内在薪酬的作用.每个人需求的因素都包括物质和精神两个方面,这就要求X 公司一方面提高外在薪酬,另一方面也要重视发挥内在薪酬的作用,做到”内外兼修”好.的经理人员应当不仅让员工挣到钱, 而且应该让他们感到工作的意义和乐趣.目前,X 公司应当从以下三个方面加以改进:（1）加强企业文化建设.现在,企业文化的好坏已成为考察企业经营是否成功的一个重要标志好的企业文化可以充分调动员工的工作积极性和创造性,增强企业内聚力,改善企业劳资矛盾,提高企业的社会形象,从而增强企业的核心竞争力.(2)充分授权.如果管理者能够】36次分配使用权数积的概念,大概是以最后剩余的金额乘以各权数比得出第三次的金额(权数比二部门权数积宁筋部门权数积；部门权数积=考核权重*公平系数;考核权重:部门考核分数/ 2部门考核分数；公平系数:部门人数/公司总人数).把权数比作为最后一次分配的参数是因为它综合了公平与效率因子, 适合薪酬分配的两方面依据. 总之,兼顾效率与公平新的挂钩方法平衡了效率与公平两个指标的问题,使绩效考核管理与薪酬管理互动效应作用更加明显. 参考文献:[1] 付亚和，许玉林•绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社世纪波公司,2003.[2] 王凌峰.薪酬设计与管理策略[M]. 北京:中国时代经济出版社,2005.[3] 编委会.最新企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析[M].合肥:安徽文化音像出版社,2004.【责任编辑:林利藩】对属下充分授权,不仅可以训练员工处理问题时的应变能力,同时,也将员工的创意,潜能激发出来.授权本身就是一种基于对员工信赖的表现,这种做法会使得员工感受到企业的尊重及重视,从而更加激发工作的热情.(3)给员工晋升和发展的机会.有所成就是每个人的愿望,企业必须正视员工的这种需求,明确指出员工能够达到的目标.员工需要有发展的空间,公司能够提供这种空间,他就会留下, 没有就会离开.参考文献:[1] 付亚和,许云林.绩效考核与绩效管理[M]. 北京:电子工业出版社.2003.[2] 张涛•如何发挥薪酬激励的持久性[J].中国人力资源开发,2O(O,(1o).[3] 王仁祥•论中小企业薪酬设计的原则J].特区经济,2005,(1).【责任编辑:赵小华】。