某软件公司绩效考核管理办法

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软件公司研发绩效考核方案

软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本规定。

第2条本规定适用于该项目参与者，考核对象包括部门和个人。

第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内，公司组织进行考核。

第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。

2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。

3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析（1）直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。

（2）在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。

（3）项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。

第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。

项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。

第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。

二、部门考核1.考核流程（1）项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。

（2）《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。

（3）部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。

2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核，各项考核内容和相应权重见下表：部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额（B1）为，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分（P）二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。

软件公司绩效考核管理规定

TPMK standar软件公司绩效考核管理规定MK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK 18]XXX科技有限公司绩效考核管理办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营U标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。

第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。

二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。

第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。

第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。

二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。

三、考核小组设立公司考核领导小组，成员山公司领导组成。

公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。

公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。

第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，山各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作口标责任书制定工作讣划。

每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成悄况，对各部门/系统月度考核U标的完成惜况进行打分，项LI经理根据项LI LI标对正在执行项LI任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。

公司QA小组每月将对各部门/系统考核惜况进行抽查，有权对1：作实施的全过程进行监督。

2、项LI经理考核项H立项时，山项LI经理与公司签订项忖忖标并根据口标制定项H计划报公司评审，通过评审后项口经理对项H计划进行月度分解。

软件公司绩效考核管理办法

“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。

软件科技公司绩效考核办法模板

某软件科技公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、概述（一）考核对象：公司所有员工。

（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。

（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。

（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。

（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。

二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。

2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。

员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案

员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我们要聊聊一个至关重要的话题：软件开发部的绩效考核方案。

这可是关乎大家年终奖和职业发展的关键所在，所以咱们可得认真对待。

一、绩效考核目的我们得明确绩效考核的目的。

这不仅仅是老板们想要看看我们这一年都干了啥，更重要的是，通过这个考核，让我们知道自己的长处和短板，从而更好地提升自己。

简单来说，就是让我们知道自己的价值，以及如何提升这个价值。

二、考核指标设定1.项目完成度：这个指标很直接，就是看我们完成了多少项目，以及这些项目的质量如何。

2.技术能力：这个指标主要看我们的技术水平，包括编程能力、解决问题能力等。

3.团队协作：软件开发不是一个人的事，我们需要学会与他人合作，共同推进项目。

4.创新能力：这个指标看重的是我们的创新意识，是否能提出一些新的思路和方法。

5.学习能力：技术在不断更新，我们需要不断学习，提升自己的能力。

三、考核流程1.自评：每个人根据自己的工作表现，进行自我评价。

2.互评：团队成员之间互相评价，看看彼此的表现。

3.领导评价：部门领导根据大家的自评和互评，给出自己的评价。

四、考核结果应用1.奖金分配：绩效考核结果将直接影响年终奖的发放。

2.职业发展：绩效考核结果将作为晋升、培训等职业发展的重要依据。

3.能力提升：根据绩效考核结果，制定个人提升计划。

五、注意事项1.公平公正：绩效考核要保证公平公正，不能偏袒任何一个人。

2.客观真实：评价要客观真实，不能夸大或者贬低别人的表现。

3.及时反馈：考核结果要及时反馈给每个人，让他们知道自己的不足和需要改进的地方。

六、我想说，绩效考核不是终点，而是新的起点。

让我们以绩效考核为契机，不断提升自己，为实现公司的目标而努力奋斗！加油，同事们！我们一起加油！注意事项：1.避免主观偏见：考核中可能会出现主观判断，这会影响评价的准确性。

解决办法：建立一套量化的评分标准，确保每个人都按照同样的标准被评价。

软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法

技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。

技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。

每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。

薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。

任何员工也不得去打听其它人员的薪水。

公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。

如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。

职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。

每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。

5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。

6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。

软件公司绩效考核管理制度

软件公司绩效考核管理制度1. 背景在竞争激烈的市场中，软件公司需要有效地管理和评价员工的工作绩效，以确保公司的成功和持续发展。

绩效考核是一种管理工具，旨在确保员工的工作成果符合公司目标和业务计划，提供反馈和改进机会，同时提高员工的工作满意度和激励度。

2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是：1.为员工提供明确的工作目标和绩效标准，以有效地评估工作绩效，激励和奖励表现优异的员工。

2.为公司提供有效的绩效管理工具，以确保公司目标得到实现，提高绩效和创造价值。

3.为员工提供反馈和改进机会，以提高员工的工作满意度和积极性。

3. 实施3.1 绩效考核流程软件公司绩效考核管理制度的实施包括以下步骤：1.确定绩效目标和标准：根据公司和部门的战略规划，确定员工的工作目标和绩效标准。

目标和标准应该能够衡量员工的工作质量，数量和效率。

2.绩效评估：根据绩效目标和标准，对员工进行定期评估，例如：每半年或每年评估一次。

评估应该是公平和客观的，考虑员工的工作职责和贡献。

3.绩效反馈：根据评估结果，向员工提供反馈和改进机会，鼓励员工发挥优势，改善劣势。

反馈应该及时进行，包括正面和负面的反馈。

4.绩效奖励：向表现优异的员工提供奖励和激励措施，例如：晋升，加薪，或其他奖励。

奖励应该根据实际绩效和贡献进行评估和决定。

3.2 绩效考核指标软件公司绩效考核管理制度应该评估以下指标：1.工作成果：衡量员工实现的工作成果和目标，例如：完成的项目，交付的产品等。

2.工作质量：衡量员工的工作质量和标准，例如：代码质量，测试质量等。

3.工作效率：衡量员工的工作效率和时间管理能力，例如：完成项目的时间，工作量等。

4.创新和发展：衡量员工的创新能力和发展行为，例如：提出新想法，学习新技能等。

3.3 绩效考核标准软件公司绩效考核管理制度应该根据员工的工作职责和贡献，为每个员工制定相应的绩效考核标准。

考核标准应该能够反映员工的工作表现，包括：1.优秀：在所有指标上表现出色，达到或超过预期，具有明显的贡献和创新。

软件公司绩效考核管理制度

千里之行，始于足下。

软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对员工工作成绩和行为进行评估的过程，通过绩效考核，可以促使员工提高工作绩效、增强工作动力，同时也可以为公司提供有效的管理和决策依据。

软件公司绩效考核的目的主要有以下几点：1. 激励员工：通过考核奖惩激励，促使员工不断提高自身业务水平和工作能力，全面提高工作绩效。

2. 优化组织结构：通过绩效考核，可以及时发现和解决问题，帮助公司优化组织结构，提高工作效率，使公司整体竞争力得以提升。

3. 人员发展：绩效考核是一种管理方法，可以为员工的职业发展提供方向和目标，通过考核结果，为员工提供个人发展的机会和空间。

4. 公平公正：通过科学公正的绩效考核，可以使公司内部的工作竞争环境更加公平公正，增强员工的工作满意度和归属感。

二、绩效考核的原则和方法1. 可度量性：绩效考核要有明确的指标和度量方式，可以客观地对员工的工作绩效进行评估。

同时，要确保考核指标和方法的科学性和合理性。

2. 公平公正：绩效考核要公平公正，避免主观性评价、人情主义和偏私偏袒现象的发生。

需要建立科学的考核评估体系，确保评估对象的平等和公正性。

3. 过程管理：绩效考核应该是一个持续的过程管理，而不是仅仅在某个时间节点进行的一次性评估。

需要通过日常工作表现和定期的评估来进行系统管理，及时调整和改进，帮助员工持续进步。

4. 激励导向：绩效考核应该是激励员工的重要手段之一，通过考核奖惩措施激励员工积极向上，而不是简单地惩罚和批评员工。

第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。

三、绩效考核的指标和评估方式1. 工作绩效指标：（1）任务完成情况：根据员工的工作职责和业绩目标，评估员工的任务完成情况，包括工作质量、工作量、工作速度等。

（2）工作贡献：评估员工对于公司和团队的工作贡献，包括项目支持、协助他人、解决问题等。

（3）创新能力：评估员工在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、流程优化、技术创新等。

软件公司绩效管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作效率和公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等部门。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略为导向，以提升员工个人能力与团队协作能力为目标。

第二章绩效管理体系第四条公司建立以岗位责任制为基础的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效目标设定：1. 绩效目标应与公司发展战略和部门目标相一致，并与个人岗位职责紧密结合。

2. 绩效目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和挑战性。

3. 绩效目标应定期进行审核和调整。

第六条绩效评估：1. 绩效评估采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下级评估、客户评估和自我评估。

2. 评估内容主要包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。

3. 评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第七条绩效反馈：1. 绩效反馈分为定期反馈和即时反馈两种形式。

2. 定期反馈：每年进行一次年度绩效反馈，包括书面报告和面对面沟通。

3. 即时反馈：针对员工在工作中的具体表现，及时给予正面或负面的反馈。

第八条绩效改进：1. 员工根据绩效反馈结果，制定个人绩效改进计划。

2. 部门负责人根据绩效评估结果，制定部门绩效改进计划。

3. 公司人力资源部对绩效改进计划进行跟踪和监督。

第三章绩效考核第九条考核周期：1. 年度考核：每年底进行一次年度考核。

2. 季度考核：每季度进行一次季度考核。

第十条考核内容：1. 工作质量：包括工作成果、工作方法、工作态度等方面。

2. 工作效率：包括完成任务的及时性、准确性、节约成本等方面。

3. 团队协作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等方面。

4. 创新能力：包括提出创新建议、实施创新项目、推动创新成果转化等方面。

5. 客户满意度：包括客户满意度调查、客户投诉处理等方面。

某软件开发公司员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度1目的为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况；为培训、职级调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据。

2适用范围本制度适用于公司所有正式员工。

3原则3.1实事求是原则1.1.1.以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.2过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。

3.3信息反馈原则考核结束后，考核人应及时与被考核人做绩效沟通，反馈考核结果。

肯定被考核人的成绩和进步，说明不足之处，提供绩效改进参考意见，同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。

4职责行政人事部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。

各部门最高负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位KPI 指标的分解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工进行有效的绩效沟通和辅导。

5绩效管理办法5.1考核周期：月度考核5.2考核维度及指标设计定义：关键绩效考核指标(KPI): 量化指标，有明确的定义和计算方法；目标管理指标(MBO)：指除KPI指标之外的重点工作指标，主要为定性指标，通过完成效率（时间）和效果（质量）两个维度评价结果；MBO指标设计参考如下：技术类：岗位类别MBO量化非量化技术研究开发进度完成率*30%+研究工作进度完成率*50%+文档完整度*20%加分或减分最高不超过10%技术开发工作进度完成率*50%+代码通过率*30%(每一轮测试都统计)+文档完整度*20%加分或减分最高不超过10%测试工作进度完成率*60%+回归缺陷总数/解决缺陷总数*20%+（总用例-无效用例）/总用例（根据一轮测试结果统计）*20%加分或减分最高不超过10%设计工作进度完成率*70%+UI通过率*30% 加分或减分最高不超过10%运维工作进度完成率*70%+故障修复率*30% 加分或减分最高不超过10%项目管理工作进度完成率*40%+测试解决率*30%+文档完整度*30%加分或减分最高不超过10%市场类：岗位类别MBO量化非量化销售合同签约完成率*30%+回款完成率*30%+加分或减分最高不超过目标客户完成率*20%+立项完成率*20% 10%产品合同签约完成率*20%+文档完整度*30%+产品进度完成率*50%加分或减分最高不超过10%管理类：岗位类别MBO量化非量化后台工作量负荷*70%+工作质量*30% 加分或减分最高不超过10% 部门管理部门平均绩效部门管理指标高级管理公司绩效公司管理指标5.3绩效得分:5.3.1个人绩效由MBO和KPI加权计算得出，其中MBO依据岗位确定，且分为量化和非量化指标，KPI由公司绩效C和部门绩效D加权计算得出；；技术类：职级职称绩效比例个人绩效考核得分L1-L4 初级职称10%-20% MBO*80%+KPI*20% D*60%+C*40%L5-L7 中级职称15%-25% MBO*70%+KPI*30% D*60%+C*40%L8-L11 高级职称20%-30% MBO*60%+KPI*40% D*60%+C*40%市场类：职级职称绩效比例考核得分个人绩效M1-M3 初级职称20%-30% MBO*80%+KPI*20% D*80%+C*20%M4-M6 中级职称30%-40% MBO*70%+KPI*30% D*80%+C*20%M7-M9 高级职称>=40% MBO*60%+KPI*40% D*80%+C*20%管理类：职级职称绩效比例考核得分个人绩效M1-M3 初级职称10%-20% MBO*80%+KPI*20% D*40%+C*60%M4-M6 中级职称15%-25% MBO*70%+KPI*30% D*40%+C*60%M7-M9 高级职称>=20% MBO*60%+KPI*40% D*40%+C*60%5.3.2部门绩效D依据各部门的关键指标完成率定量计算；部门绩效部门类别部门绩效销售回款完成率*40%+合同签约完成率*30%+成本使用率*30% 产品合同签约完成率*30%+收入完成率*40%+成本使用率*30% 售中/售后收入完成率*70%+成本使用率*30% 后台人员编制使用率*50%+预算控制完成率*50%5.3.3公司绩效C依据公司财务指标定量计算。

公司软件研发内部绩效考核办法

《软件研发内部绩效考核方法》为了调动部门内部职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。

一、考核对象软件研发领导及职员（总监除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时刻：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资。

（三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定。

三、考核流程由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成。

四、考核结果及奖惩（一）对职员的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩方法当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用职员；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，依照事实上际工作情况，给予适当惩处。

此外，职员月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀职员评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

软件公司绩效考核方案

软件公司绩效考核方案为了提高软件公司的工作效率与员工的绩效表现，我们制定了以下软件公司绩效考核方案。

1. 背景介绍在现代商业环境下，绩效考核是企业管理中的重要一环。

软件公司作为一个依赖于人才和团队合作的行业，需要建立科学有效的绩效考核机制，以激励员工的工作动力和推动公司整体发展。

2. 考核目标软件公司绩效考核的主要目标是提高公司整体绩效和员工的个人表现。

具体目标包括：- 提升项目交付质量和效率- 鼓励员工积极主动地学习和成长- 激励员工团队合作和知识共享- 促进公司内部沟通和协作3. 考核指标为了评估员工的绩效表现，我们制定了以下考核指标：- 项目完成情况：根据项目交付的时间、质量和客户反馈等方面进行评估。

- 个人工作质量：包括编码规范、文档撰写、代码审查等方面的表现。

- 学习与成长：员工参与培训、持续学习和技术分享的程度。

- 团队合作：员工在团队中的角色、协作能力和贡献。

- 客户满意度：通过客户满意度调查来评估员工的客户服务能力。

4. 考核流程软件公司绩效考核流程包括以下几个环节：- 目标设定：每个员工与上级共同设定年度绩效目标，并明确具体的指标和时间节点。

- 定期反馈：上级定期与员工进行绩效反馈和评估，及时指出优点和改进方向。

- 评估结果：年度绩效评估结果将作为晋升、加薪和奖励的参考依据。

- 记录和总结：绩效考核结果将被记录并作为员工发展文件的重要组成部分。

5. 激励机制为了激励员工的积极性，软件公司绩效考核方案还包括以下激励机制：- 奖金和薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的奖金和薪资调整。

- 晋升机会：在绩效评估良好的前提下，员工有机会得到更高级别的职位晋升。

- 培训和发展：软件公司将提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。

6. 评估与改进软件公司将定期评估绩效考核方案的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。

同时，公司鼓励员工提供反馈和建议，以进一步完善绩效考核机制。

7. 结语软件公司绩效考核方案的实施旨在激发员工的工作激情，提高公司整体绩效水平。

软件公司绩效考核方案

软件公司绩效考核方案
第1篇
软件公司绩效考核方案
一、背景与目的
随着信息技术的飞速发展，软件行业在国民经济中的地位日益重要。为了提升软件公司核心竞争力，激发员工积极性和创造力，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。此方案旨在建立公正、合理的绩效考核体系，促进员工与公司共同成长。
二、考核原则
1.公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中享有平等的机会，评价标准客观、公正；
2.月度考核：对员工月度工作进行评价，为年度考核提供依据。
五、考核指标
绩效考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
1.工作业绩（40%）：包括项目完成情况、业务达成情况、客户满意度等；
2.工作能力（30%）：包括专业技能、解决问题能力、创新能力等；
3.工作态度（20%）：包括出勤情况、敬业精神、学习进步等；
4.团队协作（10%）：包括团队贡献度、协作精神、沟通能力等。
六、考核流程
1.月度考核：
a.员工自评：员工根据考核指标，对自己的月度工作进行自我评价；
b.上级评价：直接上级根据员工月度工作表现，对员工进行评价；
c.考核结果反馈：上级与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
2.年度考核：
a.员工自评：员工对全年工作进行自我总结；
（完）
第2篇
软件公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，软件公司的发展依赖于高素质的人才队伍和高效的管理体系。绩效考核作为管理体系的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升工作效率具有重要意义。本方案旨在建立科学、合理的绩效考核体系，推动公司持续发展。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观偏见；

某软件公司绩效考核管理办法

某软件公司绩效考核管理办法第一章绩效考核的背景和目的随着市场竞争的不断加剧，软件市场对专业人才的需求越来越高。

为了确保公司的长期发展，某软件公司决定引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性和创造力，并提高公司整体的业绩。

本章将介绍绩效考核的背景和目的。

1.1 背景某软件公司作为一家技术型公司，员工的能力和素质对公司发展具有重要影响。

然而，传统的绩效考核方式过于主观，不够公正和准确。

为了改进现状，公司决定推行科学、公正、有效的绩效考核管理办法。

1.2 目的绩效考核的主要目的是：（1）激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工主动学习和提升能力，为公司创造更大价值；（2）促进组织发展：通过评价员工绩效，发现问题，制定相应解决方案，进一步提升公司整体运营效率和绩效；（3）公平公正：建立公正公平的考核体系，避免人为主观因素的干扰，确保员工公平竞争的机会。

第二章绩效考核的原则和指标体系绩效考核的质量和有效性直接取决于其设计的原则和指标体系的科学性。

本章将介绍某软件公司绩效考核的原则和指标体系。

2.1 原则（1）公正公平原则：确保绩效考核的公正性和公平性，避免主观因素的干扰。

（2）科学性原则：指标体系应基于岗位职责和业务目标，科学合理，能够客观反映员工的工作表现。

（3）可操作性原则：绩效考核指标应具体明确，易于理解和操作，方便员工进行自我评估和改进。

2.2 指标体系某软件公司的绩效考核指标体系包括以下几个方面：（1）工作态度与行为：员工的工作态度和行为对工作质量和效率有重要影响，该指标主要考察员工的工作纪律、团队合作能力和沟通技巧等。

（2）工作质量和效率：该指标主要考察员工在完成工作任务时的准确性、效率和创新性。

（3）专业技能和知识：该指标主要考察员工的专业技能水平和对业内最新技术的了解程度。

（4）目标达成情况：该指标主要考察员工在一定时间内是否能够完成所制定的工作目标。

第三章绩效考核的流程和方法为了确保绩效考核的准确性和公正性，某软件公司制定了相应的考核流程和方法。

某软件公司月度绩效考核制度

月度绩效考核方案修订历史记录目录第一章总则11.1目的11.2适用范围11.3考评内容11.4考核依据11.5考核标准11.6考核原则21.6.1 进度、产出否定原则21.6.2 重大质量问题否决原则21.6.3 进度误差的界定21.6.4 进度达成与否的判定原则21.6.5 最小工作粒度31.7考核频次31.8考核方法31.9任务及考核结果等信息传递方式31.10绩效薪资3第二章考核程序及细则42.1考核程序42.2任务书下达细则62.2.1 普通员工62.2.2 基层主管62.2.3 部门经理62.3任务变更管理62.4任务执行情况的考核72.4.1 任务书下达的考核72.4.2 对考核工作的管理72.5部门间的任务下达考核管理82.6评分细则92.6.1 对普通员工92.6.2 对基层主管102.6.3 部门经理102.7绩效薪资评定衡量标准102.8奖励和处罚的金额分配原则102.8.1 对普通员工及基层主管102.8.2 对部门经理11第三章本制度相关工具123.1附表一：任务书123.2附表二：绩效变更通知单133.3附表三：绩效变更申请单133.4附表四：绩效考核记录表143.5附表五：绩效考核反馈记录表16 第四章附则17第一章总则1.1 目的为了建立和完善XX软件的员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。

1.2 适用范围本制度适用于XX软件有限公司的全体员工。

1.3 考评内容工作业绩考核。

1.4 考核依据任务书（详见附表一）；普通员工每周由直接主管下达任务书；基层主管每月由直接主管下达任务书；部门经理每季度由软件公司总经理下达任务书。

1.5 考核标准从时间、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评价。

由于某些任务不全具备以上四个维度的属性，因此，并不是每个任务都必须从上述四个维度进行考评，而是根据任务的实际情况，选择其具备的几个维度属性进行考核。

软件公司绩效考核方案

绩效考核办法第一条目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司全体在职员工.第三条原则1、公开原则:公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断.3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

第四条考核机构3。

1 绩效管理小组公司成立绩效管理小组,对绩效管理进行全面领导和管理.绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。

绩效管理小组主要职责：（1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2）审批公司绩效管理制度；（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整,调整公司绩效管理策略。

3。

2综合部（1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程;（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；(3)对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；（4)接受和处理员工有关绩效考核的投诉；（5)汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；3。

3 财务部（1）组织公司预算编制及管理工作,为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据；(2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。

3.4 各部门(1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；（2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。

3。

5 被考核者（1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准；（2）努力提升岗位绩效,遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；（3)对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。