软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核管理办法
“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、制度目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了规范公司员工的工作表现和绩效评估，促进员工的个人发展和公司的整体发展，提高公司的绩效和竞争力。
二、适用范围该制度适用于软件公司所有员工，包括全职员工、临时员工以及实习生。
三、考核指标1. 工作目标的完成情况：根据员工岗位职责和工作计划制定目标，评估员工完成目标的情况。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和工作效率，包括错误率、工作进度和质量反馈等。
3. 团队合作能力：评估员工与他人合作的能力，包括其在团队中的角色和贡献度等。
4. 创新能力：评估员工的创新能力，包括其提出的创新点子和解决问题的思路等。
5. 学习能力和自我发展：评估员工的学习能力和自我发展的态度和行动，包括参加培训和学习的情况等。
四、考核周期和方式公司将按照年度进行绩效考核，具体的考核时间和流程由公司人力资源部门制定。
绩效考核方式主要包括以下几种：1. 员工自我评估：员工需要根据自己的工作情况和绩效指标自评，并撰写自评报告。
2. 上级评估：员工的直接上级根据工作实际进行评估，并撰写评估报告。
3. 同事评估：员工的同事可以对员工的表现进行评估，并提供反馈意见。
4. 客户评估：如适用，公司可以根据项目情况请客户对员工的绩效进行评估。
五、考核结果和奖惩措施根据绩效考核结果，公司将采取相应的奖惩措施：1. 绩效优秀者：对绩效优秀者将给予奖励，包括晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2. 绩效一般者：对绩效一般者进行指导和培训，提供必要的支持和帮助来提升绩效。
3. 绩效不佳者：对绩效不佳者进行警告或者解雇等处理。
六、考核反馈和改进措施公司将根据绩效考核结果给予员工相应的反馈，包括肯定员工的优点和成绩，指导员工的不足和提升方向。
公司也将根据员工的反馈建议和意见进行改进，不断完善绩效考核制度。
七、制度宣导和培训公司将通过内部会议、培训和通知等方式向员工宣传和解释绩效考核管理制度，确保员工对制度的理解和遵守。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。
三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。
月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。
四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。
良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。
合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1。
1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1。
3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳.1。
4考核力求公平、公正。
1。
5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2。
1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2。
1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2。
1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足.2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响.2。
2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据.(见附件1）4。
2 每月3日前,员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处;每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4。
3。
1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
软件公司绩效考核管理制度
千里之行，始于足下。
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对员工工作成绩和行为进行评估的过程，通过绩效考核，可以促使员工提高工作绩效、增强工作动力，同时也可以为公司提供有效的管理和决策依据。
软件公司绩效考核的目的主要有以下几点：1. 激励员工：通过考核奖惩激励，促使员工不断提高自身业务水平和工作能力，全面提高工作绩效。
2. 优化组织结构：通过绩效考核，可以及时发现和解决问题，帮助公司优化组织结构，提高工作效率，使公司整体竞争力得以提升。
3. 人员发展：绩效考核是一种管理方法，可以为员工的职业发展提供方向和目标，通过考核结果，为员工提供个人发展的机会和空间。
4. 公平公正：通过科学公正的绩效考核，可以使公司内部的工作竞争环境更加公平公正，增强员工的工作满意度和归属感。
二、绩效考核的原则和方法1. 可度量性：绩效考核要有明确的指标和度量方式，可以客观地对员工的工作绩效进行评估。
同时，要确保考核指标和方法的科学性和合理性。
2. 公平公正：绩效考核要公平公正，避免主观性评价、人情主义和偏私偏袒现象的发生。
需要建立科学的考核评估体系，确保评估对象的平等和公正性。
3. 过程管理：绩效考核应该是一个持续的过程管理，而不是仅仅在某个时间节点进行的一次性评估。
需要通过日常工作表现和定期的评估来进行系统管理，及时调整和改进，帮助员工持续进步。
4. 激励导向：绩效考核应该是激励员工的重要手段之一，通过考核奖惩措施激励员工积极向上，而不是简单地惩罚和批评员工。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
三、绩效考核的指标和评估方式1. 工作绩效指标：（1）任务完成情况：根据员工的工作职责和业绩目标，评估员工的任务完成情况，包括工作质量、工作量、工作速度等。
（2）工作贡献：评估员工对于公司和团队的工作贡献，包括项目支持、协助他人、解决问题等。
（3）创新能力：评估员工在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、流程优化、技术创新等。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度1. 背景介绍随着科技的不断发展和应用的广泛推广，软件研发部门扮演着越来越重要的角色。
为了更好地评估和提升软件研发部门的绩效，制定一套科学合理的考核制度尤为重要。
2. 目标及意义2.1 目标软件研发部门绩效考核制度的目标是客观、全面地评估软件研发部门的绩效，并以此为依据提出合理、有效的改进措施，不断提升软件研发部门的工作质量和效率。
2.2 意义•评估绩效：通过制定科学的考核制度，能够对软件研发部门的工作进行客观评估，发现团队的优势与短板，为进一步提升工作效率和质量提供依据。
•激励团队：设立合理的绩效考核制度可以激发软件研发人员的积极性和创造力，促进团队的整体发展。
•优化资源配置：通过绩效考核制度，可以了解到不同团队成员的能力和贡献度，优化资源的分配，提高整体的工作效率。
3. 考核指标和权重考核指标是软件研发部门绩效考核制度的核心组成部分，需要根据部门实际情况和目标进行设计，具体指标可包括但不限于以下几个方面：3.1 项目质量•代码规范：评估团队成员对代码规范的遵守程度，包括命名规范、注释规范等。
•缺陷率：评估团队成员在项目开发过程中出现的缺陷数量和解决情况。
•测试覆盖率：评估团队对软件进行的测试工作的全面性和覆盖程度。
3.2 项目进度•项目计划执行：评估团队成员按照项目计划的执行情况，包括任务完成情况、时间进度等。
•项目交付质量：评估团队成员按时、按质量完成项目的情况。
3.3 团队合作•沟通协作：评估团队成员之间的沟通效率和合作能力，包括沟通频率、沟通方式等。
•知识分享：评估团队成员对技术知识的分享情况，包括内部培训、文档编写等。
3.4 个人能力•技术能力：评估团队成员的技术水平和专业知识储备情况，包括技术难点攻克能力、新技术学习和应用能力等。
•创新能力：评估团队成员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
以上指标的权重应根据实际情况和团队的需求进行合理分配。
4. 考核流程软件研发部门绩效考核制度的实施需要有明确的考核流程，以确保公平、公正的评估结果。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 引言软件公司作为一个技术型企业，绩效的管理对于公司的发展和员工的成长至关重要。
本文将介绍软件公司绩效考核管理制度的相关内容，包括目的、原则、指标以及执行步骤等。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了评估员工的工作表现、提高效率、激励员工、推动公司整体发展。
通过科学合理地制定考核制度，既满足了公司的需求，也考虑到了员工的个体差异，促使员工在工作中实现自我价值。
3. 原则•公平公正：绩效考核应该公平公正地评估员工的工作表现，避免对个人偏袒和歧视。
•目标明确：考核的指标和标准应该明确而具体，以确保员工知道如何达到预期绩效。
•可量化：绩效指标应该是可以量化的，以便进行客观评估。
•有挑战性：设定的绩效目标应该有一定的挑战性，激发员工的工作动力。
4. 考核指标软件公司的绩效考核指标主要包括以下几个方面： - 项目完成情况：评估员工对于项目的准时交付、质量控制等方面的表现。
- 团队合作能力：评估员工在团队中的好合作精神、沟通能力和互助精神等。
- 个人能力提升：评估员工在工作中是否不断学习和提升自己的能力。
- 创新能力：评估员工在工作中是否能提出创新性的想法和解决方案。
- 思考和分析能力：评估员工对问题的思考和分析能力，以及解决问题的能力。
- 专业知识掌握程度：评估员工对于相关专业知识的掌握程度。
5. 考核步骤5.1. 目标设定在每个考核周期开始前，公司和员工共同制定明确的绩效目标，包括项目目标、个人发展目标等。
目标应该具体、可衡量和达成的。
5.2. 绩效评估绩效考核周期结束后，上级主管对员工进行绩效评估，根据考核指标和标准对员工在各个方面的表现进行评估和打分。
5.3. 绩效反馈经过评估后，上级主管与员工进行绩效反馈，详细说明员工在各项指标上的表现以及存在的问题。
同时，提供针对性的建议和指导，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
5.4. 薪酬调整根据员工的绩效评级和公司的薪酬政策，对员工的薪酬进行调整。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和意义绩效考核是指对员工在工作中所完成工作任务的评估和测量，以及根据评估结果对员工进行奖励或惩罚的一种管理方法。
绩效考核管理制度是为了促使员工更好地完成工作任务、提高工作质量、激发员工的工作动力和积极性，从而提升公司整体绩效和效益。
绩效考核管理制度的目的主要有以下几点：1.确定员工在工作中的表现和业绩，为薪酬、晋升和培训等人才管理决策提供依据；2.识别和奖励优秀员工，激励其保持高水平的工作态度和工作质量；3.发现和解决绩效不佳的问题，提升整体绩效水平；4.加强员工与公司之间的沟通和合作，提升团队协作效率。
二、绩效考核管理制度的实施步骤1.设定明确的工作目标和绩效指标：公司应根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和绩效指标，包括任务完成量、质量要求、工作效率、创新能力等，并在绩效考核周期开始时将其传达给员工。
2.进行工作任务考核：在考核周期结束时，公司应通过定期的个人工作总结会议、部门汇报和项目评审等形式，对员工的工作任务完成情况进行综合评估。
评估内容包括任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等。
3.进行绩效结果评估：根据员工在工作中的绩效表现，公司应制定一套绩效评估指标体系，对员工进行评估打分。
评估指标体系应综合考虑任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等因素，并结合员工所处的岗位职责和工作环境进行评估。
评估结果应以量化的形式进行打分，并及时向员工进行通报和反馈。
4.绩效奖惩措施：根据绩效评估结果，公司应制定相应的奖励和惩罚措施，并及时进行执行。
对于绩效优秀的员工，应公平、公正地给予奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工，应及时进行培训和辅导，并给予适当的惩罚。
三、绩效考核管理制度的操作方法1.建立员工绩效档案：公司应建立员工的绩效档案，记录员工的基本信息、岗位职责、工作任务和绩效评估结果等。
绩效档案应定期更新，以保证考核数据的准确性和完整性。
软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2015年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
某软件开发公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度1目的为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况；为培训、职级调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据。
2适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
3原则3.1实事求是原则1.1.1.以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.2过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。
3.3信息反馈原则考核结束后，考核人应及时与被考核人做绩效沟通，反馈考核结果。
肯定被考核人的成绩和进步，说明不足之处，提供绩效改进参考意见，同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。
4职责行政人事部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。
各部门最高负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位KPI指标的分解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工进行有效的绩效沟通和辅导。
5绩效管理办法5.1考核周期：月度考核5.2考核维度及指标设计定义：关键绩效考核指标（KPI）:量化指标，有明确的定义和计算方法；目标管理指标（MBO）：指除KPI指标之外的重点工作指标，主要为定性指标，通过完成效率（时间）和效果（质量）两个维度评价结果；MBO指标设计参考如下：技术类:市场类:管理类：5.3绩效得分：5.3.1个人绩效由MBO和KPI加权计算得出，其中MBO依据岗位确定，且分为量化和非量化指标，KPI由公司绩效C和部门绩效D加权计算得出；；技术类：:市场类管理类:5.3.2 部门绩效D 依据各部门的关键指标完成率定量计算; 部门绩效5.3.3 公司绩效C 依据公司财务指标定量计算。
软件开发团队绩效考核标准
软件开发团队绩效考核标准在考核软件开发团队绩效时，需要考虑以下标准：项目目标达成情况
团队成员是否按时交付项目？
项目是否按照客户要求和团队预期实现？
项目是否超出预算或者延期？
代码质量
代码是否易于维护？
代码是否易于测试？
代码是否易于理解和扩展？
项目是否满足测试覆盖率和代码审查标准？团队合作
团队成员之间是否相互支持和合作？
团队成员是否积极参与项目讨论？
团队成员是否共同解决问题？
是否有良好的沟通和协作机制？
研究与提升
团队成员是否参加业界技术活动或培训？团队成员是否不断研究和掌握最新的技术？客户满意度
项目是否达到客户需求？
客户反馈是否积极？
团队管理
团队管理者是否在沟通、协调和资源分配中发挥了积极的作用？
团队管理者是否能够调动团队积极性并保持良好的团队氛围？
团队管理者是否能够完成团队目标并提高团队绩效？
以上是考核软件开发团队绩效的标准，请综合考虑以上各项因
素并制定相应的考核方案。
软件公司市场部绩效管理考核与提成专项方案
软件公司市场部绩效管理考核与提成专项方案一、前言在软件公司市场部，考核和提成是激发员工积极性和推动业绩增长的重要手段。
为了建立公平、公正、透明的考核制度，激励市场人员发挥潜能，根据不同层级和岗位职责的差异，结合公司发展需要和市场环境变化，制定了以下绩效管理考核与提成专项方案。
二、考核指标1.短期目标考核：根据市场部的年度发展目标和季度任务，具体包括团队销售业绩、客户数量和满意度等方面的指标。
2.长期成果考核：根据市场部员工在整个年度内的成果和贡献，包括战略规划、市场推广、客户拓展等工作的质量和效果。
三、考核分配权重1.短期目标考核权重为70%，长期成果考核权重为30%。
2.针对不同岗位的职责和具体工作，可以进行一定的权重调整，以保证绩效考核的公平性与灵活性。
四、考核评价1.考核评价周期：年度考核。
2.考核评价方法：采用360度评价方法，包括自评、直接上级评价、同事评价和客户评价，对员工在工作业绩、团队合作、创新能力、执行力等方面进行综合评定。
3.考核评价结果：绩效评级分为A、B、C和D四个等级，其中A级为优秀，B级为良好，C级为合格，D级为不合格。
评级结果将为员工晋升、奖励和提成提供依据。
五、提成奖励1.提成比例：提成比例根据岗位的业务特点和市场竞争情况进行调整，确保员工不仅能够获得合理的收入激励，同时能够保证公司盈利能力。
提成比例为员工绩效评级的倍数，具体比例如下：-A级：1.5倍-B级：1.2倍-C级：1倍2.提成计算方法：-销售人员的提成按照其个人销售业绩计算，销售金额、利润率、回款情况等可以作为考核指标。
-团队负责人的提成除个人销售业绩外，还按照团队整体销售业绩进行计算。
-营销人员的提成按照团队销售业绩和市场推广效果进行计算。
3.提成发放方式：提成以季度或年度为周期进行发放，根据员工的实际绩效评级和销售情况进行结算。
六、其他激励措施除了提成奖励外，软件公司市场部还将采取以下激励措施，以提高员工的积极性和凝聚力。
软件公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、客观的原则，以公司战略目标为导向，激发员工潜能，提高工作效率。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定各岗位的绩效考核指标，包括KPI指标、工作目标、个人能力等方面。
2. 绩效考核周期：绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段，具体考核周期由公司根据实际情况确定。
3. 绩效考核方法：采用360度考核法，包括自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等。
第三章绩效考核实施第五条绩效考核实施流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度战略目标和部门职责，制定本部门的绩效考核计划。
2. 确定考核指标：根据考核计划，确定各岗位的绩效考核指标。
3. 实施考核：按照考核周期，组织员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给员工，并进行一对一的绩效面谈。
5. 绩效改进：根据考核结果，制定绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
第六条绩效考核结果的应用：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予加薪、奖金等激励措施；对表现不佳的员工进行降薪、罚款等惩罚。
2. 培训发展：针对员工在绩效考核中存在的问题，制定相应的培训计划，提高员工的工作能力。
3. 职业发展：根据绩效考核结果，对优秀员工给予晋升、调整岗位等职业发展机会。
第四章考核监督与申诉第七条公司设立绩效考核监督小组，负责对绩效考核工作的实施进行监督。
第八条员工对绩效考核结果有异议时，可向绩效考核监督小组提出申诉，绩效考核监督小组应在接到申诉后五个工作日内给予答复。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第十一条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核规范为了提高软件部门的工作效率和质量，确保员工的绩效评估和奖励公正、客观、科学，制定本文档，详述软件部绩效考核规范。
本规范适用于所有软件部门员工。
一、考核周期软件部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核周期的起止日期不可更改，除非经过部门主管和人力资源部门的批准。
二、考核指标1. 个人绩效指标（1）工作成果：完成的项目数量、任务完成质量、项目进度等。
（2）工作贡献：在团队工作中表现出的协作精神、沟通能力和解决问题的能力等。
（3）个人素质：工作纪律、自我学习和提升能力等。
2. 团队绩效指标（1）项目交付质量：项目交付的质量与客户满意度。
（2）项目进度：整体项目进度是否符合计划。
（3）团队协作：团队的沟通、合作、知识分享和问题解决能力等。
（4）创新能力：团队成员的创新意识和能力。
三、考核流程1. 目标设定每年年初，员工与直接上级共同制定年度绩效目标。
目标需要具体、可衡量、可达成，并与部门的工作目标相一致。
2. 绩效评估（1）个人绩效评估：由直接上级对每个员工的工作成果、工作贡献和个人素质进行评估。
（2）团队绩效评估：由团队主管、项目经理等对团队的项目交付质量、项目进度、团队协作和创新能力等进行评估。
3. 绩效面谈绩效面谈由直接上级与员工进行，主要目的是讨论绩效评估结果，提供反馈和改进建议。
员工可以在面谈中对评估结果提出异议，并进行合理解释。
4. 绩效奖励（1）基本薪资调整：根据绩效评估结果，向表现优秀、达到工作目标的员工进行薪资调整。
（2）绩效奖金：绩效优秀的员工有机会获得额外的绩效奖金或其他激励措施。
四、考核标准1. 优秀：在所有绩效指标上表现突出，具有卓越的工作成果和出色的工作贡献，个人素质优异。
2. 良好：在大部分绩效指标上有较好的表现，达到或超过了工作目标，具有较高的工作成果和贡献。
3. 一般：在绩效指标上表现一般，达到了工作目标，个人素质尚可，但需要进一步提升。
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司的绩效考核制度可以包括以下几个方面：
1. 工作目标设定：根据公司的整体发展战略，制定每个员工的工作目标，包括项目计划、任务分配和关键绩效指标等。
工作目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估周期：一般情况下，公司可以设定年度或半年度的绩效评估周期。
在每个评估周期结束后，对员工的绩效进行评估和总结。
3. 绩效评估标准：根据工作目标和岗位职责，制定相应的绩效评估标准。
可以包括项目完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4. 绩效评估方法：可以采用多种评估方法，如上级评估、同事评估、自我评估等。
综合多种评估结果，得出最终的绩效评分。
5. 绩效奖励和激励机制：根据员工的绩效评分，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改善计划：对于表现不佳的员工，制定绩效改善计划，明确改进方向和目标，并提供相应的培训和辅导支持。
7. 绩效沟通和反馈：绩效评估结果及时反馈给员工，对绩效优秀的员工进行肯定和激励，对绩效不佳的员工进行指导和改进意见。
总体来说，中小软件公司的绩效考核制度应该具有可操作性、公平性和激励性，能够帮助公司提高员工的工作效率和绩效水平，促进公司的可持续发展。
同时，制度应该根据公司实际情况和发展阶段进行调整和完善。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。
下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案，希望对您有所帮助。
软件公司绩效考核制度1总则以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的与存在的不足。
2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
软件有限公司考核制度(WORD3页)
.考核制度（一）原则促使员工自觉地追求超越自己和超越他人。
不断促使本来优秀的人群更努力的进取、竞争，使其自觉保持颠峰工作状态。
（二）考核对象公司所有正式员工、特聘员工和临时员工都必须参加公司统一的评估，评估的结果和员工的绩效工资、加薪、认股权、综合奖金直接挂钩。
4.目标考核考核周期末通过自评、直线经理和权限主管考核，以绩效为基础的考核结果将与绩效工资、加薪、认股权、综合奖金相关联。
（九）管理能力评估管理能力评估是对负有管理责任的员工应该具备的能力的考核，具体反馈他们的强项和弱项，帮助他们提高工作表现，就具体的发展计划达成共识，监督并保证发展计划得以完成。
管理能力评估是以对话的形式进行评估，其评估的流程是：个人先自评一次，直线经理评估一次，找出评估的差异，双方面对面的再评估一次，并以这一次为准。
管理能力评估是对现任职务的评估、是对目前行为的评估而不是潜力评估。
管理能力评估每半年评估一次。
管理能力评估不是人与人之间能力的比较，而是人与标准之间的比较。
评估的标准如下：1.计划与组织能力2.交流与理解能力3.传达能力4.解决问题和决策能力5.人际关系能力6.进取能力7.分工能力8.职责评价9.学习能力10. 革新／创造能力11. 压力下工作能力12. 对客人的热情13. 团队工作发展能力14. 领导/督导能力15. 管理／派遣能力每一项能力分为5分，2分以下则表明这方面的能力需要进一步发展，3分表明达到岗位要求，5分则说明在这方面的能力具有明显的优势。
（十）考核结果的处理1.绩效考核的结果从0-10共10级，管理能力的评估从0—75分。
2.绩效工资月考核的结果和绩效工资相关联：计算方法：支付额= 绩效工资/10×当月评出的级数3.工资提升两次半年绩效考核级数之和在15级以上的员工绩效工资晋升1-3级。
4.综合奖年度末根据财务计划部和人力资源部根据销售收入及工作岗位共同确认的综合奖总额及分配方案推算出个人应得综合奖，称为目标综合奖。
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武汉天喻信息产业股份有限公司员工绩效考核制度一．总则1.公司实施考核直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，适时提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。
二．考核原则3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。
4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直接下级沟通确认。
三．考核内容7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。
岗位职责应包括岗位职能的关键性职责及具体工作规范。
8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为：（1）月度项目计划与实际完成进度；（2）产品质量●产品功能和性能是否满足设计要求●文档质量●产品代码的易读性●产品代码的可移植性●产品代码的可重用性●开发过程中的BUG的数量统计和分析●用户界面清晰●接口合理性（3）各类开发文档是否齐全（4）协作精神（项目组内、部门之间）（5）流程和规范的执行情况（6）工作量是否饱满。
9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等进行考核。
四．考核程序10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。
11.月度考核工作由各部门自行组织。
考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。
12.总部人员的考核由综合管理部组织。
考核者为执行总裁和总裁。
13.各部门于每月的5号前将上月每个员工的考核量表及部门的考核系数汇总表交至综合管理部，由综合管理部完成对数据的统计。
14.综合管理部于每月的7号前将每个员工上月根据考核系数计算的应发工资额及相关奖励额报至财务部，财务部将在10号前将工资发给员工。
五. 考核表15.考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。
16.考核表的考核标准由部门制定，关键事件失误扣分数值由部门自行确定，分管副总确认，各部门制定出样表并与被考核者充分沟通后交综合管理部审核备案。
17.考核表的计分细则。
各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”一栏为“空”（合格）或对应考核标准的扣分值（不合格），并计算出考核系数（＝1－考核结果之和）填写在“月考核系数”栏。
18.考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部备案。
六. 考核结果19.被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向综合管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。
对于投诉，由综合管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。
20.考核结果与绩效工资、奖金、晋升、激励制度挂钩。
21.季度考核及年度考核时，考核结果为月考核系数的和，即季度（年度）考核系数=∑月考核系数22.行政管理类员工在连续3个月考核过程中没有因绩效不佳被扣分，即季度考核系数=1，则加发其本人一个月的绩效工资作为季度奖金。
23.对产品研发类员工设年度项目奖励基金，2003年基金总额为15万元。
其奖励的具体实施办法按产品研发中心绩效考核实施细则中相关规定执行。
24.对技术实施类员工设项目奖金，奖励办法按公司项目管理有关规定执行。
25.市场营销类员工的工作奖励以销售提成方式体现，实施办法按公司有关销售管理规定执行。
26.综合管理部负责保存考核记录。
七. 考核责任27.考核人原则上由部门正职担任。
28.考核表不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的公司工资不能按时发放的责任由考核人承担。
综合管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10％。
八. 工资发放29.员工工资组成＝固定工资＋绩效工资×考核系数＋季度奖金（或项目奖金）30.固定工资和绩效工资额度31.季度奖金（或项目奖金）九. 附则32.本制度自2003年4月份开始实施，之前相关制度、规定同日废止。
33.2003年4、5、6三个月为本制度的试行期，试行期内产品研发类的绩效工资统一为工资总额的15％。
34.本制度中具体考核办法与经批准的部门考核实施细则中的相关规定不符的，以部门的考核细则为准。
35.本制度由综合管理部负责解释。
十. 附录36.行政管理系列考核量表37.产品研发系列考核量表38.技术实施系列考核量表39.市场营销系列考核量表40.产品研发中心绩效考核实施细则41.营销中心绩效考核实施细则附例1：行政管理系列考核量表注：本表请于每月3号前提交到产品研发管理部说明：1.月度回款、合同任务按年度任务平均分解到每个月。
2.当月回款、合同不能完成而以后月度超额完成并足以弥补以前月度未完成任务时，则补给所扣工资；3.当月回款、合同任务超额完成时，在弥补以前月度未完成任务后若有余额则该项考核系数为满分并将余额累积至以后月度。
4.对于新招聘的员工，试用期的三个月只考核工作态度，不考核工作业绩。
对于正式员工，若连续三个月考核系数为0，则自第四个月起，考核额度由月20%增加为40%，若第四个月至第六个月仍连续三个月考核系数为0，则要求员工自动离职。
附例5：营销中心工作考核实施细则第一条总则1、为规范营销中心员工考核，调动员工工作热情和积极性，提高工作绩效，特制订本办法。
第二条考核的目的2、员工考核主要服务于三个目的，即奖惩、调薪、选拔。
具体说来有如下五个作用：3、作为奖励和惩罚的主要依据一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，才能使员工心理平衡，才能激发员工多做贡献。
4、为全面地了解员工提供依据单位在发展过程中，都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。
提拔谁，不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据总体情况进行分析。
连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。
5、使员工能正确地了解自己考核可以使员工知道单位的其他员工和领导对自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。
同时，了解自己与其他员工，尤其是先进员工之间的差距。
6、为员工的发展提供依据根据考核评估的记录，了解每个员工的素质、技能、行为和知识等方面同公司要求之间的差距，从而根据公司的要求为员工制定培训计划和发展规划。
7、建立一种良好的工作环境有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。
这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。
第三条考核目标8、考核过程坚持“三公”原则：公平、公正、公开。
9、考核指标的设计力图体现科学性和合理性。
10、考核结果应提倡竞争，奖励进步，鞭策后进。
第四条考核内容11、事业部全面的绩效考核将主要集中于两个方面：12、绩：即员工的工作业绩，对于不同的岗位考核的业绩内容不同。
13、勤：即工作的态度、工作效率、工作积极性、协作精神等。
第五条考核对象14、公司营销中心全体员工第六条考核程序15、本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的学习工作，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。
16、月度与季度的考核工作，在下一考核期间开始的第一个星期之内完成。
由综合管理部统一收集考核表，考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成。
17、年终的考核工作在十二月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。
由综合管理部统一收集半年及年终考核表，被考核者及其直接上级共同完成。
18、考核的各类表格和数据交综合管理部，由综合管理部完成对数据的统计，并将结果通知受考核部门。
19、每次考核前，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。
20、考核结束后，被考核者直接上级应及时将结果通知被考核者，由上级与其一起针对考核中发现的问题找出解决方案，并上报综合管理部备案。
下次考核结束后，将当次考核结果与解决方案比较，判断被考核者是否已解决上次考核中的问题。
第七条考核结果21、每次考核完成后，直接上级要和被考核者进行一次双向沟通。
并由综合管理部负责保存考核记录。
22、综合管理部负责保存考核记录。
23、考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。
24、被考核者如对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向综合管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。
对于投诉，由综合管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查，将结果于一周内向公司考核工作领导小组汇报，由局考核领导小组做出最终裁决。
第八条考核责任25、考核人原则上由部门正职担任，在部门正职因故不能及时考核时可委托副职代为考核。
26、考核表不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的公司工资不能按时发放的责任由考核人承担。
第九条考核表27、考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。
28、考核表应由各考核人在规定的日期内交至综合管理部。
29、考核表的计分细则。
各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”根据各指标完成情况打分，将各项考核结果之和填写在“月度考核系数”栏。
30、考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部汇总并备案。
31、季度考核及年度考核时，考核结果为月度考核结果的和。
第十条工资发放办法32、收入组成货币性收入＝每月工资+季度奖金福利性收入＝养老保险＋医疗保险＋住房公积金＋工伤、失业保险＋培训投入33、本工资发放办法是指营销中心员工货币性收入发放办法。
34、本办法与公司考核制度挂钩。
35、A类员工月工资组成＝工资总额的80％（固定部分）＋工资总额的20％（浮动部分，即绩效工资）×考核系数。
季度（年度）考核系数=∑月考核系数。
员工在连续3个月考核系数均为1，则加发其本人一个月的绩效工资作为季度奖金。
B类员工月工资组成＝工资总额的85％（固定部分）＋工资总额的15％（浮动部分，即绩效工资）×（1－考核系数）。
季度（年度）考核系数=∑（1－月考核系数）36、员工在连续3个月考核系数均为0，则加发其本人一个月的绩效工资作为季度奖金。
37、员工年度考核结果将与公司年度奖励政策挂钩。
38、年度确定的每个员工的基本工资保存在综合管理部，作为异动的基数。