软件开发部绩效考核方案说明
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案员工绩效考核是现代企业对员工工作表现进行评价的重要手段，对于软件开发部门这种技术性较强的部门来说，绩效考核更是必不可少的管理工具。
为了更好地管理员工，推动软件开发部门的高效发展，本文将基于软件开发部门的实际情况，提出员工绩效考核方案，同时开发绩效考核方案软件，以实现科学化、系统化的管理，具有现实意义和操作价值。
一、员工绩效考核方案1.目的软件开发部门的绩效考核方案的制定主要目的是激励员工发挥最大的工作潜力和创造力，在提高工作业绩的同时，不断提高个人水平和团队协作精神，实现个人与企业的共同发展。
2.内容软件开发部门的绩效考核方案主要包含两个方面：一是定性考核，二是定量考核。
(1) 定性考核定性考核主要评估员工工作中的基本素质，如工作态度、业务技能、规范执行、团队合作等。
定性考核旨在评估员工持续性的工作表现，以及其在团队协作中所发挥的作用。
(2) 定量考核定量考核主要评估员工的工作业绩，包括工作完成情况、工作质量、项目进度等等。
绩效考核的定量评估应当与公司的经营目标相一致。
3.方法软件开发部门的绩效考核既要遵循客观因素的原则，又要考虑员工的主观能动性，建议采用360度绩效考核法。
(1) 自我评估：员工对自己的工作情况进行评价，并提出改进意见。
(2) 上级评估：员工的直接上级对其工作情况进行评价。
(3) 同事评估：员工的同事对其工作情况进行匿名评价。
(4) 下级评估：员工对自己负责的下级员工进行评价。
使用360度绩效考核法，可以从多维度、多角度全面地评估员工的工作表现和能力，更加公正合理地体现员工的个人价值。
4.奖惩机制软件开发部门绩效考核的奖惩机制应当具有一定的激励作用和约束作用。
对于表现出色的员工应当给予相应的激励，例如提高薪资待遇、晋升职务等等。
而对于表现不佳的员工，则应当及时予以纠正、培训，或者采取适当的惩戒措施，以保证部门的整体工作效率。
二、绩效考核方案软件开发为了更好地管理员工的绩效，提高软件开发部门的工作效率，开发绩效考核方案软件是不可或缺的一步。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
软件部绩效考核方案
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案IT行业研发人员绩效考核体系应遵循：1．变员工成长考核为员工工作成果考核。
改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。
随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。
2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。
为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。
虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。
在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。
3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。
从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。
4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。
考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。
通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。
考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。
并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。
3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我们要聊聊一个至关重要的话题：软件开发部的绩效考核方案。
这可是关乎大家年终奖和职业发展的关键所在，所以咱们可得认真对待。
一、绩效考核目的我们得明确绩效考核的目的。
这不仅仅是老板们想要看看我们这一年都干了啥，更重要的是，通过这个考核，让我们知道自己的长处和短板，从而更好地提升自己。
简单来说，就是让我们知道自己的价值，以及如何提升这个价值。
二、考核指标设定1.项目完成度：这个指标很直接，就是看我们完成了多少项目，以及这些项目的质量如何。
2.技术能力：这个指标主要看我们的技术水平，包括编程能力、解决问题能力等。
3.团队协作：软件开发不是一个人的事，我们需要学会与他人合作，共同推进项目。
4.创新能力：这个指标看重的是我们的创新意识，是否能提出一些新的思路和方法。
5.学习能力：技术在不断更新，我们需要不断学习，提升自己的能力。
三、考核流程1.自评：每个人根据自己的工作表现，进行自我评价。
2.互评：团队成员之间互相评价，看看彼此的表现。
3.领导评价：部门领导根据大家的自评和互评，给出自己的评价。
四、考核结果应用1.奖金分配：绩效考核结果将直接影响年终奖的发放。
2.职业发展：绩效考核结果将作为晋升、培训等职业发展的重要依据。
3.能力提升：根据绩效考核结果，制定个人提升计划。
五、注意事项1.公平公正：绩效考核要保证公平公正，不能偏袒任何一个人。
2.客观真实：评价要客观真实，不能夸大或者贬低别人的表现。
3.及时反馈：考核结果要及时反馈给每个人，让他们知道自己的不足和需要改进的地方。
六、我想说，绩效考核不是终点，而是新的起点。
让我们以绩效考核为契机，不断提升自己，为实现公司的目标而努力奋斗！加油，同事们！我们一起加油！注意事项：1.避免主观偏见：考核中可能会出现主观判断，这会影响评价的准确性。
解决办法：建立一套量化的评分标准，确保每个人都按照同样的标准被评价。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。
下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案，希望对您有所帮助。
1总则以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2考评办法4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
软件部技术管理岗绩效考核办法
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。
软件部绩效考核规范标准
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
员工绩效考核方案-软件开发部绩效考核方案
培训和提升机会
培训机会
根据员工的绩效考核结果，可以提供更 多的培训机会，让员工不断提升自己的 能力和技能。
VS
提升机会
根据员工的绩效考核结果，可以提供更多 的提升机会，让员工在职业生涯中不断进 步和发展。
考核软件开发部员工参与内部培训 、分享经验、技能提升等表现。
工作态度考核
工作责任心
评估员工对工作的认真程度、责 任心、敬业精神等。
积极主动性
考核员工主动承担责任、积极解 决问题、提出改进建议等表现。
抗压能力
评估员工在压力下的工作表现、 应对挑战的能力等。
04
考核实施流程
考核准备阶段
制定考核计划
设定考核指标
明确考核的目的、对象、时间、方法等， 确保考核流程的顺畅。
根据软件开发部的工作性质和岗位特点， 设定合理的考核指标，包括工作质量、工 作效率、团队合作等方面。
确定考核周期
组建考核小组
根据软件开发工作的特点，确定合理的考 核周期，如按季度、半年或年度进行考核 。
组建由部门经理、同事、下属和客户组成 的考核小组，确保考核的全面性和公正性 。
目的和意义
通过制定合理的绩效考核方案，实现对软件开发部员工工作绩效的全面、客观、公 正的评估。
提高员工的工作积极性和工作质量，促进公司业务的发展和整体竞争力的提升。
针对员工个人发展和公司业务需求，为员工提供培训和发展机会，实现公司和员工 的共同发展。
02
考核方案概述
考核对象和考核周期
考核对象
软件开发部的所有员工
资源利用
评估软件开发过程中对人 力、物力等资源的利用效 率。
软件部绩效考核实施细则(软件研发绩效考核评分标准)
软件部绩效考核实施细则为了加强软件过程管理，促进研发工作按时有序保质保量的完成，特制定以下软件过程管理实施细则。
1.在项目立项之后，项目开发经理要制定项目的详细开发进度计划，并报开发主管、部门经理、总经理签字。
2.项目开发经理要合理规划项目进度，并细化分解，落实为可执行的任务，并在禅道管理软件中进行管理，分配到对应开发人员。
3.项目开发经理要实时关注本项目小组各开发人员任务完成情况，并及时纠正执行过程中发现的问题。
4.如果涉及项目进度变更的要走变更流程，填写《项目变更登记表》，并报领导审批。
5.项目经理的管理工作和项目间的协调工作占考评分的30%。
6.开发人员每日登录禅道领取任务，并执行开发任务，每日更新执行工作量，直至任务完成。
7.开发主管要跟踪每个项目的进度，如果有偏差，找出原因，及时调整。
8.开发主管要对部门人员进行考评，考评要根据工作成效（进度、质量）、工作态度、客户问题响应效率、系统完善和自查、相关文档、等几个方面来进行考评，各项按100分记，工作成效占60%，工作态度占10%，客户问题响应效率占10%，系统完善和自查占5%，相关文档占10%，禅道执行情况占5%，考评根据测试人员的测试结果来进行考评，最终结果由测试和开发主管共同评估。
9.针对以上考评项，相应的标准如下。
工作成效：➢按时完成，质量合格记100分；➢延后完成，质量不好酌情扣减；➢提前完成，质量良好酌情增加；质量合格标准为稳定运行24小时，一个任务的BUG不多于3个，代码严格按照规范编写。
工作态度：➢对分配的任务能认真负责，不推诿责任，严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，不存在等候上级指令的状况记100分；➢不情愿接受分配的任务，有时推诿责任，对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪或者漠不关心，工作被动，行动迟缓酌情扣减；➢对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，积极思考解决方案，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速酌情增加。
软件开发项目绩效考核奖金分配方案
软件开发项目绩效考核奖金分配方案第一条综述为调动公司员工工作积极性，提高软件开发的效率和质量，贯彻公司发展战略，结合本公司项目开发流程，制定本方案。
第二条执行范围本方案适用于产品、开发、实施等全部参与项目开发成员。
第三条项目奖金总额的计算一、奖金总额的分类1、合同类奖金总额的构成根据每个项目毛利的30%计算。
其中奖金总额的70%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。
2、新品开发类奖金总额的构成根据项目立项时确立的工期成本计算项目总金额？。
其中奖金总额的80%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。
3、特殊奖金的作用发放给项目中有突出贡献的人员或需要长期维护项目支持人员或小部分需求变动但不足以成立新的需求追加项目的参与人员以及其他可能发生的情况。
如项目验收评估后无此项目发放对象，则10%的特殊奖金并入工期奖金中发放。
二、奖金总额的浮动1、项目提前完成根据项目提前完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上上调相应的浮动比，浮动比上限50%。
（例：100天工期，实际80天完工，则浮动比（100-80）/100=20%，奖金总额：基础奖金总额*（1+20%））2、项目滞后完成根据项目滞后完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上下调相应的浮动比，浮动比下限50%。
（例：100天工期，实际120天完工，则浮动比（100-120）/100=-20%，奖金总额：基础奖金总额*（1-20%））第四条项目奖金总额的分配一、根据实际项目工作量比例分配各模块参与成员的项目奖金比例。
工作量以工期时间为准。
二、工期的确定项目立项后，由副总经理、产品经理、项目经理及项目重要成员参与项目启动会议。
分别确定产品售前、开发测试、实施验收等需要的人员及工期，制定工期责任表。
人事行政部参与启动会及阶段项目例会，负责收集工期考核数据。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案一、背景介绍为了提高软件开发部门的工作效率和质量，以及激励员工的积极性，我们制定了软件开发部绩效考核方案。
该方案将根据个人的工作表现和团队间的协作能力，对员工进行全面评估，以确定绩效等级和奖励。
二、考核指标1.项目完成情况：评估员工在各个项目中的工作完成情况、质量和进度。
2.代码质量：评估员工编写的代码质量、可读性和可维护性。
3.解决问题能力：评估员工解决问题的能力和创新思维。
4.团队协作能力：评估员工在团队中的表现和合作精神。
5.学习与提升：评估员工对新技术和相关知识的学习和应用。
三、评估方法1.自评：员工根据绩效考核指标对自己进行评估，撰写工作总结和自我反思。
2.同事评价：员工向团队成员和同事收集评价意见，包括工作合作、问题解决和职业素养等方面。
3.部门负责人评价：部门负责人根据员工的工作表现和项目完成情况进行评估，给出正面反馈和改进建议。
4.项目经理评价：项目经理根据员工在项目中的贡献和表现进行评估，提供正式评估报告。
四、评估周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.在每个季度结束后，员工和考核者进行绩效评估和反馈。
五、绩效等级和奖励1.绩效等级划分为五个等级：优秀、良好、合格、亚优、不合格。
2.绩效等级将作为晋升、加薪和奖金的参考依据。
3.优秀绩效者将获得额外奖金和晋升机会。
六、绩效改进和培训1.针对不同绩效等级的员工，制定有针对性的绩效改进计划。
2.提供岗位相关的培训和发展机会，提升员工的技术能力和团队协作能力。
3.定期组织团队建设活动，促进团队协作和交流。
七、考核结果的公正公平原则1.考核结果应依据客观事实和评估指标，公正公平地评估员工工作表现。
2.考核过程要充分沟通和交流，保证员工了解考核标准和流程。
3.对于不满意考核结果的员工，提供申诉机制，并进行公正处理。
八、总结本绩效考核方案旨在激励员工的积极性和提高工作质量，通过公正的评估和奖励机制，促进团队的持续成长和发展。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案1. 背景介绍为了对软件开发部门的工作进行评估和提升，制定绩效考核方案是必要的。
本文档旨在详细介绍软件开发部绩效考核方案的设计与实施。
2. 目标软件开发部绩效考核的目标是对团队成员的工作表现和贡献进行评估，并为个人职业发展提供参考。
通过绩效考核，可以激励团队成员发挥最佳水平，提高整体团队绩效。
3. 考核指标3.1 工作成果工作成果是软件开发部绩效考核的核心指标之一。
主要评估团队成员在软件开发过程中所取得的成果，包括但不限于以下几个方面：•项目交付质量：评估团队成员参与的项目交付质量，考察项目的稳定性、可用性、性能等指标。
•项目进度和效率：评估团队成员在项目开发过程中的任务完成情况和进度，考察其工作效率和时间管理能力。
•编码质量：评估团队成员的代码质量，包括代码的可读性、可维护性、健壮性等方面。
3.2 团队合作与沟通软件开发工作需要团队合作和良好的沟通能力。
在绩效考核中，会对团队合作和沟通进行评估，包括但不限于以下几个方面：•团队合作能力：评估团队成员在合作项目中的角色和贡献，考察其团队协作和合作意识。
•沟通能力：评估团队成员的沟通能力，包括书面和口头沟通能力的把控、问题解决能力等。
3.3 自我学习与技能提升评估团队成员的自我学习和技能提升能力，促进个人的职业发展，并为团队提供更强的技术支持。
绩效考核中将考察以下几个方面：•学习能力和积极性：评估团队成员学习新知识、技术的能力和积极性。
•技术能力提升：评估团队成员在技术领域的积累和提升，包括参加培训、撰写技术文章等。
4. 考核流程4.1 设置指标和权重在绩效考核前，需要明确各指标的权重，并与团队成员进行沟通和确认。
根据考核指标的重要程度和团队需要，可以适当调整指标的权重。
4.2 考核周期绩效考核的周期一般为一年，但可以根据实际情况进行调整。
在考核周期内，可以设置若干次小周期的评估，以及定期的评估反馈和指导。
4.3 数据收集和评估在考核周期结束后，需要收集和整理团队成员的工作数据和绩效表现。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够促进员工的工作积极性和提高整体团队绩效。
为了更好地评估软件开发部的绩效情况，我们设计了以下的绩效考核方案。
一、考核目标和原则1. 考核目标：本考核旨在评估软件开发部门在软件开发和项目管理方面的能力和表现，同时提供合理的激励机制来激发员工的工作积极性。
2. 考核原则：（1）公平公正：考核结果应基于客观数据和事实，公正评价每个员工的业绩。
（2）定期反馈：考核周期结束后，及时向员工反馈评估结果，与员工面对面进行沟通和交流，促进共同进步。
（3）激励有序：根据绩效考核结果，提供合理的奖励和晋升机制，激励员工提升个人能力和团队协作。
二、考核指标和权重1. 个人绩效考核指标及权重：（1）项目完成情况：根据项目计划完成度、交付质量和维护效果评估，权重占比30%。
（2）技术能力和创新：考核员工在软件开发和技术应用方面的能力和创新能力，权重占比30%。
（3）团队合作：考核员工在团队协作中的贡献和表现，权重占比20%。
（4）个人成长与学习：考核员工在工作过程中的学习与成长情况，权重占比10%。
（5）工作态度和职业素养：考核员工的工作态度、职业道德和素养等因素，权重占比10%。
2. 团队绩效考核指标及权重：（1）团队项目完成情况：考核团队整体项目完成度、交付质量和客户满意度，权重占比40%。
（2）团队协作与沟通：考核团队协作和沟通效果，权重占比30%。
（3）知识共享与培训：考核团队成员之间的知识共享和培训情况，权重占比20%。
（4）团队创新能力：考核团队在技术创新和流程改进方面的能力，权重占比10%。
三、考核流程和方法1. 考核流程：（1）绩效目标设定：每年初制定个人和团队绩效目标，明确工作重点和要求。
（2）数据收集和评估：定期收集和整理员工和团队的绩效数据，包括项目完成情况、技术能力考核、团队协作等。
（3）评估结果反馈：考核周期结束后，向员工提供绩效评估结果和评语。
软件研发部绩效考核方案
软件研发部绩效考核方案一、前言软件研发是一个创新性强、团队合作性强的工作，科学合理的绩效考核对于鼓励员工的创新思维、激发团队合作精神、提高部门整体绩效非常重要。
本方案旨在通过明确绩效考核的目标、标准和流程，合理评估员工的工作表现，提供有效的激励措施，促进软件研发部门的持续发展。
二、绩效考核目标1.鼓励创新：软件研发是一个不断迭代更新的领域，员工应该具备创新思维，能够提出新的解决方案和改进方法。
2.提高技术能力：员工应该具备并不断提升专业技能，跟上行业发展的脚步，保持竞争力。
3.团队合作：研发团队的合作能力对于项目的成功非常重要，员工需要积极参与团队活动，与他人进行有效沟通和合作。
4.项目管理能力：能够按时按质完成任务，并具备一定的项目管理能力，包括项目计划制定、进度控制、资源分配等。
三、绩效考核标准1.创新能力：评估员工在工作中提出的创新想法和解决方案的贡献程度，包括新技术、新方法的引入和应用等。
2.技术能力：评估员工在软件开发过程中的技术能力，包括编码规范、代码设计质量、测试覆盖率等。
3.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献度，包括沟通能力、合作精神、团队责任心等。
4.绩效结果：评估员工按时按质完成任务的能力，包括工作计划的合理性、进度控制和工作质量等。
5.项目管理：评估员工在项目管理方面的能力，包括项目计划制定、问题解决能力、资源分配等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：每年初，软件研发部门与员工进行绩效目标设定，明确期望的绩效目标，制定个人工作计划。
2.绩效评估周期：根据公司的绩效评估周期，设定软件研发部门的绩效评估周期，一般为半年或一年。
3.绩效评估方法：采取多种评估方法，包括项目评估、自评、同事评估和上级评估等，综合考虑员工的整体表现。
4.评估结果汇总：根据各项评估结果，进行绩效考核汇总，得出员工的绩效等级。
5.绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括对其绩效考核结果的解释和评价，以及对未达到预期绩效的改进建议。
软件研发部绩效考核方案
软件研发部绩效考核方案1. 背景与目的随着科技的快速发展与信息技术的日益普及，软件研发部门扮演着越来越重要的角色。
为了确保软件研发部门的高效运作、促进团队成员的个人发展和整体绩效提升，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本绩效考核方案旨在建立基于目标达成和绩效评估的考核机制，以激励员工持续进步，提高软件研发部门的整体绩效。
2. 考核指标与权重（1）项目目标完成情况（权重：30%）考核员工在项目中的目标完成情况，绩效考核以项目目标的实际达成度为依据，量化目标完成情况。
（2）工作质量与效率（权重：25%）从项目开发质量、研发效率、项目相对进度等方面进行考核，包括编码规范、代码质量、缺陷率、项目计划与进度管理等。
（3）技术能力与知识分享（权重：20%）考核员工的编程技术水平、解决问题的能力、学习能力以及在技术方面的贡献，包括自主学习的成果和知识分享。
（4）团队协作与沟通（权重：15%）考核员工在团队合作与沟通方面的表现，包括与他人合作完成项目、协作能力、沟通效果、团队合作与分享经验等。
（5）个人发展与学习（权重：10%）考核员工在个人成长和学习方面的投入和表现，包括参加技术培训、证书考取、技能提升等。
3. 考核流程（1）制定目标软件研发部门的管理层与员工一起制定具体可量化的目标，明确考核标准和权重。
（2）定期进展评估每季度通过定期的进展评估，监控员工的目标达成情况和工作进展。
（3）绩效评估每年底进行全面的绩效评估，根据考核指标和权重，对员工进行综合评价。
（4）评估结果反馈与奖惩评估结果将在绩效评估后及时与员工进行反馈，扬长补短，帮助员工发现不足，明确改进方向。
同时，根据评估结果给予相应的奖励或处罚措施。
4. 奖励措施（1）绩效奖金根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工追求卓越。
（2）晋升机会根据员工的绩效表现，提供晋升机会，激发员工的积极性和发展动力。
（3）培训与发展机会为绩效突出的员工提供更多的培训和学习机会，促进个人的进一步发展和成长。
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软件开发部绩效考核方案IT行业研发人员绩效考核体系应遵循：1．变员工成长考核为员工工作成果考核。
改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。
随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。
2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。
为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。
虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。
在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。
3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。
从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。
4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。
考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。
通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。
考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。
并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。
3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。
结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。
3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。
虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。
在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。
从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。
如下图所示[10，11]：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。
为实现上述项目多个目标属性，项目管理层应更多地从项目计划、项目组织、质量管理、费用控制、进度控制等五个层面展开管理工作，并在项目过程中，对项目质量中的项目范围，即用户对项目的期望进行更为主动和有效的控制；对于项目团队成员而言，则应按照项目管理层的部署，在计划工时内完成项目的预期任务。
由此，项目考核应对项目管理层和项目团队成员分别设计考评方案，对于项目管理层，应以项目的用户满意度（项目质量），进度（团队工时）和费用（项目总成本）作为考核指标，考察项目管理层对项目的主动管理效果；对于项目组成员，则应以个人工时、个人完成项目任务的质量作为考核指标。
具体对于研发项目，项目成本主要取决于项目工时，图1模型转化为二维模型。
由此，研发项目的考核指标转化为项目质量和项目工时。
项目质量：下游用户对项目团队完成工作内容的满意度。
对于研发项目应为：完成内容与最终用户需求一致性、单位模块的错误发生数因目前商业化软件产品公司多采用原型法开发模式，用户可在项目初期对“完成内容与最终用户需求一致性”进行确认，而且也可将不一致性纳入错误发生管理，因此，研发项目质量指标可用“单位模块的错误发生数”唯一表征。
项目工时：该指标是研发项目成本和时间指标的具体表征。
为在预期考核时间段内，完成项目计划任务所用的项目总工时数。
3.2 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系简介3.1节指出从项目目标属性出发，应从开发质量和项目工时两个层面设计考核指标体系。
从企业层面分析，“绩效的评价与管理对于企业来说是一项极具挑战性的工作，同时它也是企业赢得竞争优势的关键所在。
绩效管理可以达到战略目的、管理目的及开发目的”[12]。
由此，在项目考核的基础上，IT企业绩效考核还应针对员工个性化的考核内容。
目前在IT业界，一些应用较好的考核体系也正逐渐显现出来项目考核为主、部门考核为辅的态势。
以一成功IT企业为例，其考核体系分为两部分，项目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核，考核结果直接反映为项目奖金。
项目考核指标确定为用户满意度、项目工时，用户满意度反映项目质量。
部门考核则采用KPI考核，主要对员工能力、工作态度、工作成果等内容进行考核，其中，工作成果以项目考核结果作参考，考核结果反映为年终奖金，并将根据部门年度考核结果指导员工的成长方向和成长空间。
通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成了对员工个体的考核，实现了考核的战略目的、管理目的和开发目的。
基于3.1、3.2节的分析，本文将在后续章节对“基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系”进行论述，并将对该考核在企业中具体应用作以详细描述。
3.3 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系概述考核由项目考核和部门考核组成，以项目考核为主，部门考核为辅。
通过项目考核实现对研发过程和研发结果及员工工作成效的考核，考核结果将直接表现为员工项目奖金，并将成为部门考核中员工工作业绩考核的重要基础数据；部门考核将以财年为基本度量单位，应用KPI方法实现对员工成长和企业发展的整体度量，通过两者相互配合，通过不定期的项目阶段性考核及定期的部门考核完成对研发人员的工作成效、工作水平和企业建设的综合考评。
项目考核直接结果为项目奖金，将根据预设的项目考核时间和考核频次对项目进行考核，考核结果将在员工收入中反映。
部门考核直接结果为年度奖金，根据财年基准，按月、季、半年、年进行考核，考核结果在员工年终收入中集中反映。
3.4 IT企业研发人员项目考核绩效考核方案设计从本文3.1节的分析可知，由于工作内容和工作目标的不同，应针对项目管理层和项目团队普通成员分别设计考核指标，IT研发项目考核应包括两个层面的内容，分别为：1．整个项目团队的考核。
被考核人主要为项目管理层，根据项目的规模和重要程度，由公司决策层或委托项目管理部门承担，明确项目奖金总额。
2．项目团队中的个人考核。
以公司对项目考核为基础，主要由项目经理承担、公司营运管理部门协助完成对项目团队个人考评，并落实团队个人项目奖金。
对于项目团队的项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，提出如下计算方案：项目总奖金= P * B * 项目合同金额项目管理层奖金= M * 项目总奖金项目成员奖金总额= (1-M) * 项目总奖金项目成员个人奖金= S * 项目成员奖金总额其中：项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额。
P：项目团队绩效综合考核系数，具体内容参见表4所示。
B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定。
项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额；对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。
M：项目管理层奖金系数，M<1，为项目管理层奖金占项目总奖金基数的百分比。
S：项目个人奖金考核系数，∑S =1(项目成员人数S和)，根据项目团队针对项目对团队成员个人的考核结果确定的团队个人项目奖金所占项目成员奖金总额的百分比。
3.4.1 项目团队考核考核目标由公司管理层对项目整体完成情况进行考核，考核内容主要为项目完成质量、项目工时及项目总体进度。
依据项目奖金预算确定本项目的项目总奖金及项目团队各层面人员的奖金基数，为项目团队的个人考核提供依据。
考核方案项目团队绩效综合考核系数P是该考核的核心指标，为此，方案对其进行定量化分析，如表4所示；项目奖金百分比系数B、项目管理层奖金系数M等主观性考核指标系数，均由公司管理层根据项目实际情况予以确定。
表4权重考核系数推荐计算方法项目团队绩效综合考核−P P = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他计算公式工时考核W 1 P1 P1 =项目计划工时/ 项目实际发生工时完成质量W 2 P2 P2=考核核定错误/实际发生错误项目总进度W 3 P3 P3=项目预期耗时/项目实际耗时在项目管理的理想状态下，项目工时与项目总进度可归并为同一考核指标，但目前研发项目管理中，项目总体延时、超期现象严重，而这又引发了项目结项难、成本控制难、项目回款难。
由此，虽然该两项指标表现出强相关性，本方案仍将其分别考核，以期项目经理能主动从项目全局考虑，控制项目整体进度。
3.4.2 项目团队中的个人考核考核目标对研发人员在项目过程工作绩效进行考核，主要从工时、项目开发质量及其他一些项目关键因素等角度对员工的项目目标实现进行考核。
其中，工时、开发质量为必考项目，其他项目关键因素根据项目的具体情况由项目经理确定，并报公司批准。
考核结果将直接反映为员工的项目收益。
考核方案本方案引入“个人项目绩效综合系数”C，该系数集中反映研发人员项目工作成效和在项目中的具体表现，是该考核方案的主体构成内容。
通过该系数，并参考团队成员在项目中的重要性，最终确定项目个人奖金考核系数S。
该方案将项目管理分为项目核心目标考核和项目辅助目标考核两部分组成，如下表所示：表5权重考核系数推荐计算方法个人项目绩效综合考核− C C =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或：其他计算公式项目核心目标考核工时考核W1 C1 C1 =实际完成工时/ 标准工作工时完成质量W2 C2 C2=考核核定错误/ 实际发生错误项目辅助目标考核项目辅助考核W3 C3 C3= ∑Ci Wi（3<i）项目里程碑W4 C4 由项目经理根据成员对于该考核指标完成情况给予评价，并以定量方式给出评价结果。