软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、制度目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了规范公司员工的工作表现和绩效评估，促进员工的个人发展和公司的整体发展，提高公司的绩效和竞争力。
二、适用范围该制度适用于软件公司所有员工，包括全职员工、临时员工以及实习生。
三、考核指标1. 工作目标的完成情况：根据员工岗位职责和工作计划制定目标，评估员工完成目标的情况。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和工作效率，包括错误率、工作进度和质量反馈等。
3. 团队合作能力：评估员工与他人合作的能力，包括其在团队中的角色和贡献度等。
4. 创新能力：评估员工的创新能力，包括其提出的创新点子和解决问题的思路等。
5. 学习能力和自我发展：评估员工的学习能力和自我发展的态度和行动，包括参加培训和学习的情况等。
四、考核周期和方式公司将按照年度进行绩效考核，具体的考核时间和流程由公司人力资源部门制定。
绩效考核方式主要包括以下几种：1. 员工自我评估：员工需要根据自己的工作情况和绩效指标自评，并撰写自评报告。
2. 上级评估：员工的直接上级根据工作实际进行评估，并撰写评估报告。
3. 同事评估：员工的同事可以对员工的表现进行评估，并提供反馈意见。
4. 客户评估：如适用，公司可以根据项目情况请客户对员工的绩效进行评估。
五、考核结果和奖惩措施根据绩效考核结果，公司将采取相应的奖惩措施：1. 绩效优秀者：对绩效优秀者将给予奖励，包括晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2. 绩效一般者：对绩效一般者进行指导和培训，提供必要的支持和帮助来提升绩效。
3. 绩效不佳者：对绩效不佳者进行警告或者解雇等处理。
六、考核反馈和改进措施公司将根据绩效考核结果给予员工相应的反馈，包括肯定员工的优点和成绩，指导员工的不足和提升方向。
公司也将根据员工的反馈建议和意见进行改进，不断完善绩效考核制度。
七、制度宣导和培训公司将通过内部会议、培训和通知等方式向员工宣传和解释绩效考核管理制度，确保员工对制度的理解和遵守。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 背景在竞争激烈的市场中，软件公司需要有效地管理和评价员工的工作绩效，以确保公司的成功和持续发展。
绩效考核是一种管理工具，旨在确保员工的工作成果符合公司目标和业务计划，提供反馈和改进机会，同时提高员工的工作满意度和激励度。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是：1.为员工提供明确的工作目标和绩效标准，以有效地评估工作绩效，激励和奖励表现优异的员工。
2.为公司提供有效的绩效管理工具，以确保公司目标得到实现，提高绩效和创造价值。
3.为员工提供反馈和改进机会，以提高员工的工作满意度和积极性。
3. 实施3.1 绩效考核流程软件公司绩效考核管理制度的实施包括以下步骤：1.确定绩效目标和标准：根据公司和部门的战略规划，确定员工的工作目标和绩效标准。
目标和标准应该能够衡量员工的工作质量，数量和效率。
2.绩效评估：根据绩效目标和标准，对员工进行定期评估，例如：每半年或每年评估一次。
评估应该是公平和客观的，考虑员工的工作职责和贡献。
3.绩效反馈：根据评估结果，向员工提供反馈和改进机会，鼓励员工发挥优势，改善劣势。
反馈应该及时进行，包括正面和负面的反馈。
4.绩效奖励：向表现优异的员工提供奖励和激励措施，例如：晋升，加薪，或其他奖励。
奖励应该根据实际绩效和贡献进行评估和决定。
3.2 绩效考核指标软件公司绩效考核管理制度应该评估以下指标：1.工作成果：衡量员工实现的工作成果和目标，例如：完成的项目，交付的产品等。
2.工作质量：衡量员工的工作质量和标准，例如：代码质量，测试质量等。
3.工作效率：衡量员工的工作效率和时间管理能力，例如：完成项目的时间，工作量等。
4.创新和发展：衡量员工的创新能力和发展行为，例如：提出新想法，学习新技能等。
3.3 绩效考核标准软件公司绩效考核管理制度应该根据员工的工作职责和贡献，为每个员工制定相应的绩效考核标准。
考核标准应该能够反映员工的工作表现，包括：1.优秀：在所有指标上表现出色，达到或超过预期，具有明显的贡献和创新。
软件公司绩效考核管理制度
千里之行，始于足下。
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对员工工作成绩和行为进行评估的过程，通过绩效考核，可以促使员工提高工作绩效、增强工作动力，同时也可以为公司提供有效的管理和决策依据。
软件公司绩效考核的目的主要有以下几点：1. 激励员工：通过考核奖惩激励，促使员工不断提高自身业务水平和工作能力，全面提高工作绩效。
2. 优化组织结构：通过绩效考核，可以及时发现和解决问题，帮助公司优化组织结构，提高工作效率，使公司整体竞争力得以提升。
3. 人员发展：绩效考核是一种管理方法，可以为员工的职业发展提供方向和目标，通过考核结果，为员工提供个人发展的机会和空间。
4. 公平公正：通过科学公正的绩效考核，可以使公司内部的工作竞争环境更加公平公正，增强员工的工作满意度和归属感。
二、绩效考核的原则和方法1. 可度量性：绩效考核要有明确的指标和度量方式，可以客观地对员工的工作绩效进行评估。
同时，要确保考核指标和方法的科学性和合理性。
2. 公平公正：绩效考核要公平公正，避免主观性评价、人情主义和偏私偏袒现象的发生。
需要建立科学的考核评估体系，确保评估对象的平等和公正性。
3. 过程管理：绩效考核应该是一个持续的过程管理，而不是仅仅在某个时间节点进行的一次性评估。
需要通过日常工作表现和定期的评估来进行系统管理，及时调整和改进，帮助员工持续进步。
4. 激励导向：绩效考核应该是激励员工的重要手段之一，通过考核奖惩措施激励员工积极向上，而不是简单地惩罚和批评员工。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
三、绩效考核的指标和评估方式1. 工作绩效指标：（1）任务完成情况：根据员工的工作职责和业绩目标，评估员工的任务完成情况，包括工作质量、工作量、工作速度等。
（2）工作贡献：评估员工对于公司和团队的工作贡献，包括项目支持、协助他人、解决问题等。
（3）创新能力：评估员工在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、流程优化、技术创新等。
软件公司绩效工资制度范文
软件公司绩效工资制度范文1. 背景介绍为了激励和嘉奖软件公司的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，软件公司特订立了绩效工资制度。
本制度规定了软件公司绩效工资的管理标准和考核标准，旨在确保公正、公正、透亮的绩效工资调配。
2. 管理标准2.1 绩效工资计算方法绩效工资计算方法以员工个人的工作绩效为基础，依据员工的工作贡献和表现来确定。
绩效工资计算方法如下：•员工绩效得分 = 员工年度综合考核得分•绩效工资 = 基本工资 \* 员工绩效得分2.2 员工绩效考核员工绩效考核是软件公司评价员工工作质量和工作效率的紧要依据。
软件公司将定期进行绩效考核，包括年度综合考核和季度考核。
•年度综合考核：依照预定的绩效考核指标和评分标准，综合评价员工在整个年度内的工作表现。
评价指标包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等。
年度综合考核结果作为员工绩效得分的重要依据。
•季度考核：每个季度结束时进行一次考核，评估员工在该季度内的工作表现和贡献。
季度考核结果作为部分员工绩效得分的参考依据。
2.3 绩效评定等级和工资分档依据员工的绩效得分，软件公司将员工的绩效评定等级和工资分档确定如下：•优秀：绩效得分在90分以上，工资分档为A档；•良好：绩效得分在80-90分之间，工资分档为B档；•平均：绩效得分在70-80分之间，工资分档为C档；•低于平均：绩效得分在70分以下，工资分档为D档。
3. 考核标准考核标准认真说明白软件公司用于评估员工绩效的指标和标准。
3.1 工作目标完成情况绩效考核中，工作目标完成情况是评估员工工作业绩的紧要指标。
实在考核标准如下：•优秀：工作目标全部超额完成；•良好：工作目标全部完成；•平均：工作目标完成情况达到预期水平；•低于平均：工作目标未能达到预期水平。
3.2 工作质量评估员工工作质量是绩效考核的另一个紧要指标。
工作质量考核标准如下：•优秀：工作质量符合公司规定的标准，无严重错误和疏漏；•良好：工作质量符合公司规定的标准，有少量错误或疏漏；•平均：工作质量一般，存在肯定的错误或疏漏；•低于平均：工作质量不达标，存在严重错误和疏漏。
软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度篇1:软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度总则1.1以客观事实为依据1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳1.3考核力求公正、公正考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者与引导者，负责订立有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹引导各部门设计符合自身特点的考核方法。
2.1.2各用人部门是考核方法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的紧要考核者；考核者针对职员工作考核表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必需让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的紧要负责人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必需受到公司考评委员会的监督。
2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公正，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，依照既定的统一的评定标准，公正、公正地考评下级。
考核者要精准地把握考核规定和考核尺度，削减主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确本身的工作职责和考评的评判标准，对本身的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申诉的权利。
考核内容考核内容分为工作态度、工作本领、工作绩效三大模式，依照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考核表》及《职员工作考核表》中所量化的指标为评判标准。
考核细则4.1公司的考核接受月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部4.2考评方法4.2.1公司考评委员会依据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时布置的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，实在为：等级条件系数A1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识B1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作95%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.5C1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作90%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.2D1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响E1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大您正在浏览的文章由.om（）整理，版权归原、原出处全部。
软件有限公司考核制度(WORD3页)
.考核制度（一）原则促使员工自觉地追求超越自己和超越他人。
不断促使本来优秀的人群更努力的进取、竞争，使其自觉保持颠峰工作状态。
（二）考核对象公司所有正式员工、特聘员工和临时员工都必须参加公司统一的评估，评估的结果和员工的绩效工资、加薪、认股权、综合奖金直接挂钩。
4.目标考核考核周期末通过自评、直线经理和权限主管考核，以绩效为基础的考核结果将与绩效工资、加薪、认股权、综合奖金相关联。
（九）管理能力评估管理能力评估是对负有管理责任的员工应该具备的能力的考核，具体反馈他们的强项和弱项，帮助他们提高工作表现，就具体的发展计划达成共识，监督并保证发展计划得以完成。
管理能力评估是以对话的形式进行评估，其评估的流程是：个人先自评一次，直线经理评估一次，找出评估的差异，双方面对面的再评估一次，并以这一次为准。
管理能力评估是对现任职务的评估、是对目前行为的评估而不是潜力评估。
管理能力评估每半年评估一次。
管理能力评估不是人与人之间能力的比较，而是人与标准之间的比较。
评估的标准如下：1.计划与组织能力2.交流与理解能力3.传达能力4.解决问题和决策能力5.人际关系能力6.进取能力7.分工能力8.职责评价9.学习能力10. 革新／创造能力11. 压力下工作能力12. 对客人的热情13. 团队工作发展能力14. 领导/督导能力15. 管理／派遣能力每一项能力分为5分，2分以下则表明这方面的能力需要进一步发展，3分表明达到岗位要求，5分则说明在这方面的能力具有明显的优势。
（十）考核结果的处理1.绩效考核的结果从0-10共10级，管理能力的评估从0—75分。
2.绩效工资月考核的结果和绩效工资相关联：计算方法：支付额= 绩效工资/10×当月评出的级数3.工资提升两次半年绩效考核级数之和在15级以上的员工绩效工资晋升1-3级。
4.综合奖年度末根据财务计划部和人力资源部根据销售收入及工作岗位共同确认的综合奖总额及分配方案推算出个人应得综合奖，称为目标综合奖。
小型软件公司绩效考核制度
小型软件公司绩效考核制度一、背景与目的随着科技的发展，信息化的时代已经到来，软件行业也随之蓬勃发展。
在这个竞争激烈的市场中，提高公司的绩效已经成为每个软件公司都必须面对的课题。
为了提高公司的运营和管理水平，制定一套科学合理的绩效考核制度势在必行。
本文旨在针对小型软件公司，提出一套适合的绩效考核制度，促进公司的良好发展。
二、绩效考核指标在制定绩效考核指标时，要考虑到公司的实际情况和发展目标。
在技术岗位方面，可以考核员工的软件开发技能、项目实施能力、解决问题的能力等；在销售和市场部门方面，可以考核销售额、市场份额、客户满意度等；在管理岗位方面，可以考核团队管理能力、绩效评估能力、资源调配能力等；在行政服务方面，可以考核行政工作质量、执行力等。
三、考核周期绩效考核一般以年度为周期进行，考核结果将作为员工晋升、岗位调整、薪资调整等的重要参考依据。
同时，可以根据公司的具体情况，设立半年度、季度考核，以进一步推动绩效的提升。
四、考核方法1.自评员工在考核周期结束时，通过填写自评表对自己的工作表现进行评价。
自评表内容包括工作内容完成情况、问题和困难、工作计划等。
2.上级评价员工向直接上级提交工作报告，并请上级对自己的工作进行评价，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面。
3.同事评价员工向团队成员征求对自己工作的评价，同事评价内容包括与员工合作的愉快程度、互助精神、工作配合程度等。
4.客户评价对于销售和市场部门的员工，可以邀请客户填写满意度调查表，了解客户对员工服务的评价。
五、权重和绩效结果为了确保绩效考核的公平性和客观性，制定合理的权重分配。
考核结果一般由自评、上级评价、同事评价和客户评价等各项得分综合计算得出。
六、绩效奖励与激励机制对于绩效考核优秀的员工应当给予相应的奖励和激励，以提高员工的积极性和工作动力。
奖励和激励机制可以包括薪资调整、岗位晋升、培训机会、项目优先分配等。
七、绩效改进和发展绩效考核制度的实施是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断改进和完善。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4 绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2 每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x 部门系数x公司绩效系数。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度1. 引言软件公司作为一个技术型企业，绩效的管理对于公司的发展和员工的成长至关重要。
本文将介绍软件公司绩效考核管理制度的相关内容，包括目的、原则、指标以及执行步骤等。
2. 目的软件公司绩效考核管理制度的目的是为了评估员工的工作表现、提高效率、激励员工、推动公司整体发展。
通过科学合理地制定考核制度，既满足了公司的需求，也考虑到了员工的个体差异，促使员工在工作中实现自我价值。
3. 原则•公平公正：绩效考核应该公平公正地评估员工的工作表现，避免对个人偏袒和歧视。
•目标明确：考核的指标和标准应该明确而具体，以确保员工知道如何达到预期绩效。
•可量化：绩效指标应该是可以量化的，以便进行客观评估。
•有挑战性：设定的绩效目标应该有一定的挑战性，激发员工的工作动力。
4. 考核指标软件公司的绩效考核指标主要包括以下几个方面： - 项目完成情况：评估员工对于项目的准时交付、质量控制等方面的表现。
- 团队合作能力：评估员工在团队中的好合作精神、沟通能力和互助精神等。
- 个人能力提升：评估员工在工作中是否不断学习和提升自己的能力。
- 创新能力：评估员工在工作中是否能提出创新性的想法和解决方案。
- 思考和分析能力：评估员工对问题的思考和分析能力，以及解决问题的能力。
- 专业知识掌握程度：评估员工对于相关专业知识的掌握程度。
5. 考核步骤5.1. 目标设定在每个考核周期开始前，公司和员工共同制定明确的绩效目标，包括项目目标、个人发展目标等。
目标应该具体、可衡量和达成的。
5.2. 绩效评估绩效考核周期结束后，上级主管对员工进行绩效评估，根据考核指标和标准对员工在各个方面的表现进行评估和打分。
5.3. 绩效反馈经过评估后，上级主管与员工进行绩效反馈，详细说明员工在各项指标上的表现以及存在的问题。
同时，提供针对性的建议和指导，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
5.4. 薪酬调整根据员工的绩效评级和公司的薪酬政策，对员工的薪酬进行调整。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的目的和意义绩效考核是指对员工在工作中所完成工作任务的评估和测量，以及根据评估结果对员工进行奖励或惩罚的一种管理方法。
绩效考核管理制度是为了促使员工更好地完成工作任务、提高工作质量、激发员工的工作动力和积极性，从而提升公司整体绩效和效益。
绩效考核管理制度的目的主要有以下几点：1.确定员工在工作中的表现和业绩，为薪酬、晋升和培训等人才管理决策提供依据；2.识别和奖励优秀员工，激励其保持高水平的工作态度和工作质量；3.发现和解决绩效不佳的问题，提升整体绩效水平；4.加强员工与公司之间的沟通和合作，提升团队协作效率。
二、绩效考核管理制度的实施步骤1.设定明确的工作目标和绩效指标：公司应根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和绩效指标，包括任务完成量、质量要求、工作效率、创新能力等，并在绩效考核周期开始时将其传达给员工。
2.进行工作任务考核：在考核周期结束时，公司应通过定期的个人工作总结会议、部门汇报和项目评审等形式，对员工的工作任务完成情况进行综合评估。
评估内容包括任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等。
3.进行绩效结果评估：根据员工在工作中的绩效表现，公司应制定一套绩效评估指标体系，对员工进行评估打分。
评估指标体系应综合考虑任务完成情况、工作质量、创新能力、工作效率等因素，并结合员工所处的岗位职责和工作环境进行评估。
评估结果应以量化的形式进行打分，并及时向员工进行通报和反馈。
4.绩效奖惩措施：根据绩效评估结果，公司应制定相应的奖励和惩罚措施，并及时进行执行。
对于绩效优秀的员工，应公平、公正地给予奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工，应及时进行培训和辅导，并给予适当的惩罚。
三、绩效考核管理制度的操作方法1.建立员工绩效档案：公司应建立员工的绩效档案，记录员工的基本信息、岗位职责、工作任务和绩效评估结果等。
绩效档案应定期更新，以保证考核数据的准确性和完整性。
软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2015年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
软件公司绩效考核方案
绩效考核办法第一条目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成,逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法.第二条适用范围本办法适用于公司全体在职员工。
第三条原则1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核的透明度.2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主观臆断.3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第四条考核机构3。
1 绩效管理小组公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。
绩效管理小组的组成：组长为公司总经理,副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监.绩效管理小组主要职责:（1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2)审批公司绩效管理制度;（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略.3.2综合部(1)起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程；（2)组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题;(3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现;（4)接受和处理员工有关绩效考核的投诉；（5)汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；3。
3 财务部（1）组织公司预算编制及管理工作,为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据;（2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。
3。
4 各部门（1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；（2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作,对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效.3。
5 被考核者(1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准;(2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；(3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。
软件公司绩效考核制度
武汉天喻信息产业股份有限公司员工绩效考核制度一．总则1.公司实施考核的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，适时提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。
二．考核原则3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。
4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直接下级沟通确认。
三．考核内容7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。
岗位职责应包括岗位职能的关键性职责及具体工作规范。
8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为：（1）月度项目计划与实际完成进度；（2）产品质量●产品功能和性能是否满足设计要求●文档质量●产品代码的易读性●产品代码的可移植性●产品代码的可重用性●开发过程中的BUG的数量统计和分析●用户界面清晰●接口合理性（3）各类开发文档是否齐全（4）协作精神（项目组内、部门之间）（5）流程和规范的执行情况（6）工作量是否饱满。
9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等进行考核。
四．考核程序10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。
软件公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、客观的原则，以公司战略目标为导向，激发员工潜能，提高工作效率。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定各岗位的绩效考核指标，包括KPI指标、工作目标、个人能力等方面。
2. 绩效考核周期：绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段，具体考核周期由公司根据实际情况确定。
3. 绩效考核方法：采用360度考核法，包括自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等。
第三章绩效考核实施第五条绩效考核实施流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度战略目标和部门职责，制定本部门的绩效考核计划。
2. 确定考核指标：根据考核计划，确定各岗位的绩效考核指标。
3. 实施考核：按照考核周期，组织员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给员工，并进行一对一的绩效面谈。
5. 绩效改进：根据考核结果，制定绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
第六条绩效考核结果的应用：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予加薪、奖金等激励措施；对表现不佳的员工进行降薪、罚款等惩罚。
2. 培训发展：针对员工在绩效考核中存在的问题，制定相应的培训计划，提高员工的工作能力。
3. 职业发展：根据绩效考核结果，对优秀员工给予晋升、调整岗位等职业发展机会。
第四章考核监督与申诉第七条公司设立绩效考核监督小组，负责对绩效考核工作的实施进行监督。
第八条员工对绩效考核结果有异议时，可向绩效考核监督小组提出申诉，绩效考核监督小组应在接到申诉后五个工作日内给予答复。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第十一条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
软件公司员工绩效考核结果应用制度
软件公司员工绩效考核结果应用制度一、总则（一）目的为充分发挥软件公司员工绩效考核结果的作用，将绩效与员工的薪酬、晋升、培训、职业发展等方面紧密结合，激励员工提升绩效，实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工的绩效考核结果应用管理。
（三）基本原则1. 公平公正原则以客观、准确的绩效考核结果为依据，确保应用过程的公平性和公正性，使员工的付出与回报相匹配。
2. 激励导向原则通过合理应用绩效考核结果，激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工追求卓越绩效，实现个人价值与公司目标的统一。
3. 多元化应用原则综合运用多种方式对绩效考核结果进行应用，满足员工在薪酬、职业发展、个人成长等不同方面的需求。
4. 动态调整原则根据公司业务发展、市场环境变化以及员工绩效表现的动态性，适时调整绩效考核结果的应用方式和标准。
二、绩效结果与薪酬调整（一）绩效奖金分配1. 根据绩效考核结果确定绩效奖金系数，将员工的绩效得分划分为不同等级，每个等级对应相应的奖金系数。
例如，绩效优秀（90 分及以上）的奖金系数为1.5；良好（80 - 89 分）为1.2；合格（60 - 79 分）为1.0；不合格（60 分以下）为0。
2. 员工的绩效奖金= 个人绩效奖金基数×绩效奖金系数。
绩效奖金基数可根据公司的经营业绩、员工岗位层级等因素确定。
（二）基本薪酬调整1. 连续多次绩效考核结果为优秀的员工，在公司薪酬调整周期内，给予适当的基本薪酬上调。
具体上调幅度根据公司薪酬政策和市场行情确定，同时考虑员工的岗位价值、绩效提升幅度等因素。
2. 对于绩效考核结果长期不合格且无明显改进的员工，可根据公司规定进行基本薪酬的下调或采取其他相应措施，如岗位调整、培训辅导等。
三、绩效结果与职业发展（一）晋升与岗位调整1. 将绩效考核结果作为员工晋升和岗位调整的重要依据。
在有晋升机会或岗位空缺时，优先考虑绩效优秀且具备相关能力和潜力的员工。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核规范为了提高软件部门的工作效率和质量，确保员工的绩效评估和奖励公正、客观、科学，制定本文档，详述软件部绩效考核规范。
本规范适用于所有软件部门员工。
一、考核周期软件部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核周期的起止日期不可更改，除非经过部门主管和人力资源部门的批准。
二、考核指标1. 个人绩效指标（1）工作成果：完成的项目数量、任务完成质量、项目进度等。
（2）工作贡献：在团队工作中表现出的协作精神、沟通能力和解决问题的能力等。
（3）个人素质：工作纪律、自我学习和提升能力等。
2. 团队绩效指标（1）项目交付质量：项目交付的质量与客户满意度。
（2）项目进度：整体项目进度是否符合计划。
（3）团队协作：团队的沟通、合作、知识分享和问题解决能力等。
（4）创新能力：团队成员的创新意识和能力。
三、考核流程1. 目标设定每年年初，员工与直接上级共同制定年度绩效目标。
目标需要具体、可衡量、可达成，并与部门的工作目标相一致。
2. 绩效评估（1）个人绩效评估：由直接上级对每个员工的工作成果、工作贡献和个人素质进行评估。
（2）团队绩效评估：由团队主管、项目经理等对团队的项目交付质量、项目进度、团队协作和创新能力等进行评估。
3. 绩效面谈绩效面谈由直接上级与员工进行，主要目的是讨论绩效评估结果，提供反馈和改进建议。
员工可以在面谈中对评估结果提出异议，并进行合理解释。
4. 绩效奖励（1）基本薪资调整：根据绩效评估结果，向表现优秀、达到工作目标的员工进行薪资调整。
（2）绩效奖金：绩效优秀的员工有机会获得额外的绩效奖金或其他激励措施。
四、考核标准1. 优秀：在所有绩效指标上表现突出，具有卓越的工作成果和出色的工作贡献，个人素质优异。
2. 良好：在大部分绩效指标上有较好的表现，达到或超过了工作目标，具有较高的工作成果和贡献。
3. 一般：在绩效指标上表现一般，达到了工作目标，个人素质尚可，但需要进一步提升。
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司绩效考核制度
中小软件公司的绩效考核制度可以包括以下几个方面：
1. 工作目标设定：根据公司的整体发展战略，制定每个员工的工作目标，包括项目计划、任务分配和关键绩效指标等。
工作目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估周期：一般情况下，公司可以设定年度或半年度的绩效评估周期。
在每个评估周期结束后，对员工的绩效进行评估和总结。
3. 绩效评估标准：根据工作目标和岗位职责，制定相应的绩效评估标准。
可以包括项目完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4. 绩效评估方法：可以采用多种评估方法，如上级评估、同事评估、自我评估等。
综合多种评估结果，得出最终的绩效评分。
5. 绩效奖励和激励机制：根据员工的绩效评分，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改善计划：对于表现不佳的员工，制定绩效改善计划，明确改进方向和目标，并提供相应的培训和辅导支持。
7. 绩效沟通和反馈：绩效评估结果及时反馈给员工，对绩效优秀的员工进行肯定和激励，对绩效不佳的员工进行指导和改进意见。
总体来说，中小软件公司的绩效考核制度应该具有可操作性、公平性和激励性，能够帮助公司提高员工的工作效率和绩效水平，促进公司的可持续发展。
同时，制度应该根据公司实际情况和发展阶段进行调整和完善。
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软件公司绩效考核制度
1 总则
3.1 以客观事实为依据。
3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
3.3 考核力求公平、公正。
2 考核的职责与权限
2.1 考核部门的职责与权限
2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3 考核内容
考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法
4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为：
注：考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。
4.2.2 各部门经理（主管）根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。
并且考评等级须拉开一定档次具体为：
4.2.3 职员考勤的规定
a) 职员一个月内迟到、早退累计达4（含4次）次以上，月考核时不得评为A等；迟到、早退累计达6次（含6次）以上月考核时不得评为A等、B等；迟到、早退累计达8次（含8次）以上月考核时不得评为A等、B等、C等。
迟到、早退累计达10次（含10次）以上，取消绩效工资。
b) 职员一个月内事假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天（含2天）以上，月度考核时不得评为A等、B等；事假累计在3天（含3天）以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。
事假累计在4天（含4天）以上，取消绩效工资。
c) 职员一个月内病假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天（含2天）以上，月度考核时不得评为A等、B等；病假累计在3天（含3天）以
上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。
病假累计在5天（含5天）以上，取消绩效工资。
d) 职员旷工0.5天（含0.5天）以上，月考核时不得评为C等（含C等）以上、旷工1天以上（含1天），月考核时取消绩效工资。
4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。
4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。
4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。
4.3.3职员（职员级）实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*B/A职员（经理级）实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数。
4.4 每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。
10月日（含）以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。
5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定
5.1年终奖与考评结果挂钩的规定
年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：
一等：公司职员总数的10%
二等：公司职员总数的20%
三等：公司职员总数的60%
5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定
年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。
6 质量记录
6.1 《职员级工作考核表》
6.1 《经理级工作考核表》。