护理人员的绩效管理培训教材ppt
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石贞仙 山西省人民医院
概念
绩效—指个人能力在一定环境 中表现的程度和效果。
考核—是对各级护理人员的工 作成绩与缺陷进行系统调查、分析 与描述的过程。
概念
绩效管理—是协助组织各阶层主管与 员工如何设定绩效目标、达成目标，正 式评定成效，并能作上下顺畅的沟通
提纲
绩效考核的目的 绩效考核的原则 绩效考核的方法 绩效考核的内容 绩效考核的程序 绩效考核的评价 绩效的利用
护士。 6、出院指导：每个病区随机抽查5名
8、手术室护理质量：每月抽查20台手术， 各病区问卷调查5—10份。
9、门诊、中处护理质量：每月抽查10名门 诊病人，诊疗室每月 抽查3-5名，一
日治疗中心每月抽查10人。 10、急诊室护理质量：保证每天巡视一次，
及时发现问题及时 记录。
绩效考核的原则
4、公开性原则
要让护士知道评估结果，并非宣布判决， 而是一种谘商行为
面谈、书面
护理人员素质信息反馈表
普外科
项目
质量标准
应得分 扣分 责任人
德 服务态度不和蔼
1.00 0.60 王 萍
勤 病假
0.80 牛 萍
能 护理部各项指令性任务按时完成 2.00 0.10 郑 兰
24小时护理程序及时更改
2.00 0.05 王宏梅
绩效考核的目的
不断复习岗位目标与职责 加强管理者与护理人员间的沟通 及时对绩效优秀人员给予奖励 分析绩效不良的原因，持续改进护质 量。
绩效考核的原则
1、职责为本原则
考核岗位职责是否完成及 完成的质量。
岗位职责不同，考核的标 准也不同。护士长与护士
绩效考核的原则
2、标准化原则
指评价的内容、方法、标准均要标 准化。 使不同岗位的护理人员考核结 果具有可比性。
指考核标准及评价结果的公开
目的：使护理人员在工作中明确方向 公开的范围：个人公开（涉及到人格、隐私问题）
科室公开 (个性问题) 院内公开（共性问题、成绩）
绩效考核的原则
5、反馈原则
指公开评价结果后，管理者与 护理人员的沟通。
建设性的反馈——护士认为评估公正，相信 评估者的诚意，能接受评估结果，并利用评估 结果来修正工作行为
输液泵无输液条
2.00 0.50 ×××
床铺不清洁
2.00 0.50 ×××
10月26日输液总条31日还在病床上挂着 2.00 0.50 ××
输几瓶液体不知道，无输液总条
2.00 0.50 ×××
未戴胸卡
2.00 0.50 ×××
有过期物品
2.50 0.50 ×××
实习生仪表不符合要求
2.00 0.50 ×××
头发：短
5.0 0.05 赵小枫
绩 综合知识
2.00 1.00 张 芳
合计
2.60
护理质量反馈表
妇产科
第26名 2006-10-31
质量标准
应得分 扣分 责任人
病人问卷调查表回收率不够
2.00 0.40 ×××
静脉留置针无留置时间
2.00 0.50 ×××
病人输液有总条无抄写日期
2.00 0.50 ×××
育 登 记
政治态度 职业道德 团结协助 仪表仪态
工作态度 劳动纪律 请假制度
德能勤绩
检查方法标准
护理质量检查内容及要求
1、环境管理、安全管理、物品管理、业 务管理、消毒隔离、急救物品: 内容一项一项查。
2、基础护理:每个病区抽20%的病人，一 项一项查。
3、特级、Ⅰ级护理：100%的查。 4、护理文书：每月每个病区随机抽查5份。 5、健康教育：每个病区随机抽查5名病人和当日上班的责任
年度
科研
立项 鉴定 获奖情况
论文
新业务 新技术
论著 中华 可视中华 省级
2005年 2006年 2007年 2008年 2009年 合计
1— —— 32 51 4— 13 3
— — — 三等奖
— —
1 4 22 82
4
— — 20 86
5
1 — 28 114
7
1 3 33 87
8
1 40 89
6
3 8 143 458
以劝告技巧去鼓励护士改进，强调共同 解决问题，而非威胁与责骂
绩效考核的方法
绩效考核的方法
按考核性质 定性考核（质） 定量考核 （量）
优秀、良好、达标 具体的分数
优、缺点？
性：方法简单、易行；不准确 量：实施过程复杂；准确
绩效考核的方级考核
缺
点
自我考核
绩效考核的方法
岗位不同，工作内容差别大，实 施标准化的考核体系较难。目前使用同 样的考核标准、固定考核人员、固定考 核频率及考核结果的公开反馈与确认
绩效考核的原则
护理人员素质量化管理
护理质量标准 护理人员素质标准 护理人员档案
各手 急供口 门 各
临术 诊应腔 诊 临
床室 室室门 部 床
护护 护护诊 护 科
理理 理理护 理 室
30
#
#
网络相互评价
考评者类型
• 神经兮兮型 • 通通有奖型 • 品头论足型 • 印象大师型 • 风水轮流转 • 选美裁判型
暴力金钱型 长幼有序型 以身作则型 当仁不让型 功利主义转 主管作秀型
多层面评价
护理部 护理督导组
护士长
护士
能、绩
多角度评价
夜查房
病人
医生
总值班
护士
党委办
科教科
人事科
院感科
德、勤、绩
2005年—2009年护理科研、论文、新业务新技术统计
各种考核主体的优、缺点
评估者
优点
缺点
上级评估 对下级最为了解，且需为其 容易受主观因素的影响、
行为与绩效负责
作假
同级评估 彼此了解，来自同事的压力 评价的客观、准确性有
可起到激励作用
待商榷，易受到人际关
系的影响
下级评估 了解程度足够，促使上级注 易沦为报复 意下级感受
自我评估 员工最了解自己，同时可以 自我辩解，报喜不报忧 给员工一个表达意见的机会
质质 质质理 质 护
量量 量量质 量 理
标标 标标量 标 工
准准 准准标 准 作
准
量
病区管理100分 消毒隔离50分 急救管理50分 基础护理50分 特I级护理50分 整体护理100分
各种表格100分
护护 护
士士 理
长素 助
素质 理
质标 素
标准 质
准
标
准
人 考 操 理 论奖教继 员 勤 作 论 文惩学续 概 登 考 考 登事概再 况 记 核 核 记迹况教
有过期物品
2.50 1.50 ×××
合计
6.40
问题护士处理
有效率的会谈
• 决定批评是否需要有清楚的讨论目标， 并具体说明
• 确保双向沟通 • 建立追踪计划 • 作一个正面的结论
问题护士处理
正面的教育
鼓励护士监督自己的行为，为自己的行 为负责，会谈着重让护士从过去的错误 中学习，并提出改进的计划。
概念
绩效—指个人能力在一定环境 中表现的程度和效果。
考核—是对各级护理人员的工 作成绩与缺陷进行系统调查、分析 与描述的过程。
概念
绩效管理—是协助组织各阶层主管与 员工如何设定绩效目标、达成目标，正 式评定成效，并能作上下顺畅的沟通
提纲
绩效考核的目的 绩效考核的原则 绩效考核的方法 绩效考核的内容 绩效考核的程序 绩效考核的评价 绩效的利用
护士。 6、出院指导：每个病区随机抽查5名
8、手术室护理质量：每月抽查20台手术， 各病区问卷调查5—10份。
9、门诊、中处护理质量：每月抽查10名门 诊病人，诊疗室每月 抽查3-5名，一
日治疗中心每月抽查10人。 10、急诊室护理质量：保证每天巡视一次，
及时发现问题及时 记录。
绩效考核的原则
4、公开性原则
要让护士知道评估结果，并非宣布判决， 而是一种谘商行为
面谈、书面
护理人员素质信息反馈表
普外科
项目
质量标准
应得分 扣分 责任人
德 服务态度不和蔼
1.00 0.60 王 萍
勤 病假
0.80 牛 萍
能 护理部各项指令性任务按时完成 2.00 0.10 郑 兰
24小时护理程序及时更改
2.00 0.05 王宏梅
绩效考核的目的
不断复习岗位目标与职责 加强管理者与护理人员间的沟通 及时对绩效优秀人员给予奖励 分析绩效不良的原因，持续改进护质 量。
绩效考核的原则
1、职责为本原则
考核岗位职责是否完成及 完成的质量。
岗位职责不同，考核的标 准也不同。护士长与护士
绩效考核的原则
2、标准化原则
指评价的内容、方法、标准均要标 准化。 使不同岗位的护理人员考核结 果具有可比性。
指考核标准及评价结果的公开
目的：使护理人员在工作中明确方向 公开的范围：个人公开（涉及到人格、隐私问题）
科室公开 (个性问题) 院内公开（共性问题、成绩）
绩效考核的原则
5、反馈原则
指公开评价结果后，管理者与 护理人员的沟通。
建设性的反馈——护士认为评估公正，相信 评估者的诚意，能接受评估结果，并利用评估 结果来修正工作行为
输液泵无输液条
2.00 0.50 ×××
床铺不清洁
2.00 0.50 ×××
10月26日输液总条31日还在病床上挂着 2.00 0.50 ××
输几瓶液体不知道，无输液总条
2.00 0.50 ×××
未戴胸卡
2.00 0.50 ×××
有过期物品
2.50 0.50 ×××
实习生仪表不符合要求
2.00 0.50 ×××
头发：短
5.0 0.05 赵小枫
绩 综合知识
2.00 1.00 张 芳
合计
2.60
护理质量反馈表
妇产科
第26名 2006-10-31
质量标准
应得分 扣分 责任人
病人问卷调查表回收率不够
2.00 0.40 ×××
静脉留置针无留置时间
2.00 0.50 ×××
病人输液有总条无抄写日期
2.00 0.50 ×××
育 登 记
政治态度 职业道德 团结协助 仪表仪态
工作态度 劳动纪律 请假制度
德能勤绩
检查方法标准
护理质量检查内容及要求
1、环境管理、安全管理、物品管理、业 务管理、消毒隔离、急救物品: 内容一项一项查。
2、基础护理:每个病区抽20%的病人，一 项一项查。
3、特级、Ⅰ级护理：100%的查。 4、护理文书：每月每个病区随机抽查5份。 5、健康教育：每个病区随机抽查5名病人和当日上班的责任
年度
科研
立项 鉴定 获奖情况
论文
新业务 新技术
论著 中华 可视中华 省级
2005年 2006年 2007年 2008年 2009年 合计
1— —— 32 51 4— 13 3
— — — 三等奖
— —
1 4 22 82
4
— — 20 86
5
1 — 28 114
7
1 3 33 87
8
1 40 89
6
3 8 143 458
以劝告技巧去鼓励护士改进，强调共同 解决问题，而非威胁与责骂
绩效考核的方法
绩效考核的方法
按考核性质 定性考核（质） 定量考核 （量）
优秀、良好、达标 具体的分数
优、缺点？
性：方法简单、易行；不准确 量：实施过程复杂；准确
绩效考核的方级考核
缺
点
自我考核
绩效考核的方法
岗位不同，工作内容差别大，实 施标准化的考核体系较难。目前使用同 样的考核标准、固定考核人员、固定考 核频率及考核结果的公开反馈与确认
绩效考核的原则
护理人员素质量化管理
护理质量标准 护理人员素质标准 护理人员档案
各手 急供口 门 各
临术 诊应腔 诊 临
床室 室室门 部 床
护护 护护诊 护 科
理理 理理护 理 室
30
#
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网络相互评价
考评者类型
• 神经兮兮型 • 通通有奖型 • 品头论足型 • 印象大师型 • 风水轮流转 • 选美裁判型
暴力金钱型 长幼有序型 以身作则型 当仁不让型 功利主义转 主管作秀型
多层面评价
护理部 护理督导组
护士长
护士
能、绩
多角度评价
夜查房
病人
医生
总值班
护士
党委办
科教科
人事科
院感科
德、勤、绩
2005年—2009年护理科研、论文、新业务新技术统计
各种考核主体的优、缺点
评估者
优点
缺点
上级评估 对下级最为了解，且需为其 容易受主观因素的影响、
行为与绩效负责
作假
同级评估 彼此了解，来自同事的压力 评价的客观、准确性有
可起到激励作用
待商榷，易受到人际关
系的影响
下级评估 了解程度足够，促使上级注 易沦为报复 意下级感受
自我评估 员工最了解自己，同时可以 自我辩解，报喜不报忧 给员工一个表达意见的机会
质质 质质理 质 护
量量 量量质 量 理
标标 标标量 标 工
准准 准准标 准 作
准
量
病区管理100分 消毒隔离50分 急救管理50分 基础护理50分 特I级护理50分 整体护理100分
各种表格100分
护护 护
士士 理
长素 助
素质 理
质标 素
标准 质
准
标
准
人 考 操 理 论奖教继 员 勤 作 论 文惩学续 概 登 考 考 登事概再 况 记 核 核 记迹况教
有过期物品
2.50 1.50 ×××
合计
6.40
问题护士处理
有效率的会谈
• 决定批评是否需要有清楚的讨论目标， 并具体说明
• 确保双向沟通 • 建立追踪计划 • 作一个正面的结论
问题护士处理
正面的教育
鼓励护士监督自己的行为，为自己的行 为负责，会谈着重让护士从过去的错误 中学习，并提出改进的计划。