以人为本,实施人才发展战略[1]
人教版高中思想政 治必修一第十课科学发展观和小康社会的经济建设教案
第十课科学发展观与小康社会的经济建设【教材分析】本课立足我国当前所处的经济社会发展阶段,介绍了全面建成小康社会的目标与新要求,围绕一个主题,抓住一条主线。
明确全面建成小康社会,必须深入贯彻落实科学发展观,加快转变经济发展方式,推动经济持续健康发展。
【设计意图】结合高三课堂复习模式,按照“基础知识梳理——考点突破——当堂巩固训练”的复习环节,同时设置典型例题进行“考点演练”,让学生加深对易错易混点、重难点的理解,达到事半功倍的效果。
【教学目标】1.高考考点:(1)实现全面建成小康社会的目标:从总体小康到全面小康;全面建成小康社会的新要求。
(2)推动经济持续健康发展:贯彻落实科学发展观;加快转变经济发展方式。
2.考向定位:(1)了解总体小康水平的特征与全面建成小康社会的目标与要求,对涉及的选择题能够准确判断;(2)准确把握深入贯彻落实科学发展观的具体要求;(3)深入理解以科学发展为主题,以加快转变经济发展方式为主线,推动经济持续健康发展的措施,对涉及的“发展”类主观题灵活应用。
【教学重难点】1.贯彻落实科学发展观;2.加快转变经济发展方式。
【教学方法】1.自主学习:学生自主复习教材、梳理基础、归纳问题2.合作探究:通过设置问题情境,自主思考与合作讨论相结合3.讲解法:教师给予适当的补充与点拨【教学过程】【环节一:基础知识梳理】(学生自主学习,夯实基础知识)一、全面建设小康社会的经济目标1.总体小康特点:总体小康是____________的、____________的、发展很的小康。
2.全面小康的目标到2020年全面建成小康社会之时,我国将成为基本实现、显著增强、总体规模位居世界前列的国家,成为人民普遍提高、明显改善、良好的国家,成为人民享有更加充分、具有更高与精神追求的国家,成为各方面制度更加完善、社会更加充满活力而又的国家,成为对外更加、更加具有亲与力、为人类文明做出更大贡献的国家。
参考答案:低水平不全面不平衡工业化综合国力国内市场富裕程度生活质量生态环境民主权利文明素质安定团结开放3.全面建成小康社会的新要求(1)经济______________________。
找准立足点,加快实施人才发展战略
及 国务 院颁 布 的 《 国家 中长期 人 才发 展规划 纲要 (00-22 )( 称《 2 1- 0 0年 》简 - 规划 》 , )对实 施人 才发展 战略 、 快 人才 队伍 建 设作 出 了全 面部署 , 加 由此 , 标 志着我 国人才 发展 战略进 入 到 了一 个全 面推 进
实施人 才发展 战略 , 必须 要全 面分 析研究 , 找准立 足点 。
一
人才制度优先创新。 第三, 树立人才以用为本的观 念 , 谓 “ ”就是 用 好用 活 人 才 , 所 用 , 充分 发 挥各 类
人才 的作用 , 现人才 自身的价 值 , 实 提高 人才 的效 能, 明确 人 才 资源 的 价 值在 使 用 , 人才 培 养 、 引进 与配置 、 激励 与保 障 的 目的也 是使 用 , 按照 德才兼 备, 以德 为先 的原则 , 始终 坚 持 “ 四不 唯 ” “ 和 四尊 重” 的要求 , 不唯 学历 、 即“ 不唯 职称 、 唯资历 、 不 不 唯 身份 ” 尊重 劳 动 、 重知 识 、 重 人才 、 和“ 尊 尊 尊重 创 造 ” 坚 持 小 才 也 可大 用 , , 大才 也 可 小用 , 持 坚 用 人所 长 , 其所短 ; 持人尽 其 才 , 尽其 用 ; 避 坚 才 坚
界人 才 资源是 最重要 的 战略资 源和 最宝 贵 的生产 要素, 国家综合 国力竞 争说 到底 就是 人才 的竞 争 , 谁拥 有人 才 资源 , 就拥 有 长远 的 、 谁 持续 的 竞争 优 势 , 就能 在 国际 竞争 中取 得 主动 、 得 未来 ; 谁 赢 必
须认识 到 以人 才为 载体 和前 提的 、靠人 才及其 人 才创 造 的 日新 月异 的科技 进步 在经 济发 展 和社会
全面实施“安全第一、以人为本、服务为先”发展战略,促进档案事业与经济社会协调发展
“ 『 一 五 ” 南 京 抢 抓 机 遇 、 对 危 是 应 J 机 、 接 挑战 , 科学发展 道路 迎 在 上 迈 出 坚 定 步 伐 , 济 社 会 取 得 重 大 成 经 就 的 五 年 。在 市 委 、 政 府 的 正 确 领 导 市 下 。 国 家 、 局 的精 心 指 导 下 , 市 档 在 省 全 案 工作 者认真 贯彻落 实科学 发展 观 , 积 工 作 法 制 化 、 代 化 、 准 化 的 指 导 思 现 标 想 , 快 档 案 信 息 化 建 设 步 伐 。 努 力 创 加 新 , 实 推 进 档 案 资源 体 系 建 设 、 案 利 扎 档 用 体 系 建 立 完 善 、 案 安 全 体 系 及 档 案 档 管 理 网络 构 建 、 案 人 才 队 伍 素 质 提 升 , 档 中出内涵 , 案安全与维护中铸保障 , 档 档 案 文 化 与 交 流 中 显 文 明 , 动 全 市 档 案 推
档 案工 作 将 全 面 实 施 “ 以人 为 本 , 务 先 服
行 , 全第 一 ” 大 战略 , 进档 案事业 安 三 促 与 全 市 经 济 、 治 、 化和 社 会 建 设 协 调 政 文
档 案 评 选 工 作 ; 展 村 级 档 案 工 作 测 评 开 工 作 ; 台 《 京 市 土 地 承 包 经 营 权 流 转 出 南
完善考核 体系 , 升 工作效率 ; 好 “ 提 做 十
个典型” 经验 的总 结 推 广 , 挥 典 型 引领 发
《全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措》读后感
策马扬帆,开创人才新时代《全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措》读后感2018年是我国实施创新驱动发展战略的关键之年。
伴随着“两个一百年”奋斗目标向前迈进,人才工作在我国经济社会发展和国家治理体系现代化过程中具有重要的地位和作用。
近期,国家人社部发布了《全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措》的文件,这不仅是人才工作的一项重要部署,更是为新时代我们人才工作划下了新篇章。
新时代,人才工作如同仲夏的热浪,到处弥漫。
而本文,便是以其中的亮点、思想和举措为切入点,借以反思、总结,希望对广大人才工作者和社会各界有所启迪。
一、理念:以人为本,推进人才强国“以人为本”,这便是创新发展时代和时代呼唤下人才工作的核心理念。
从此,我们看到国家高层的人才思想发生了明显的转变,从注重人才的数量,向注重人才的质量转变;从注重人才在制度体系内的配置,向注重让每位有能力、有素质的人才各领其才的转变;从建设高等教育强国,向建设人才强国的转变。
这些变化,都是以人才工作的全面升级为基础,围绕建设人才强国展开的。
二、战略:多管齐下,推进人才体系建设当前,我国人才工作已不是以单打独斗为主,而是展开了一场全面的战略行动。
只有不断完善人才队伍结构,优化人才流动体系和机制,加强人才培育、引进、使用和管理,才能形成合力,推动人才强国建设。
此外,文件还从政策、模式和创新三方面作出了部署:一方面,推行人才评价机制,让创新成果可以被更多的人才所知晓、参与,最终形成共识;另一方面,积极推行国际化人才评价标准,提升我国人才在国际化舞台上的比较优势,更加注重人才的国际化视野和适应力;最后一方面,以创新人才管理和服务为重点,加强政策、服务支持,深化市场化改革,扩大人才流动自由度,强化人才管理与服务创新。
三、举措:重点突出,推进互联网+人才工作新时代的人才工作,本质上是高新技术、新业态、新模式、新方向方面的人才工作。
附带的一大挑战就是如何运用现代化的科技手段,提升开发出具有自主知识产权的关键技术和领先产品的能力,解决前沿科学技术和人才交流方面的瓶颈。
金法生:情系科技创新,源于服务理念
以人为本 实施人才发展战略
2 0 1 2 年以来 , 永康市科协积极组织科
技人员围绕 “ 讲理想、 比贡献” 活动开展学
业 走 访调研, 针对各农机企业 实际情况, 制 作企 业技 术 难 题 问卷调 查表 , 并形成 永 康农 机 装 备产业 发展 研 究报 告, 从而
工作的创新发展。
经济 效益 。 作 为永 康 市的支 柱性 经济 载 体, 农 机 企业 为永 康 的经济发 展 做 出了 不可磨灭的贡 献。时至今 日, 如何实现 永 康市农机 企 业的 技术 攻 关立 项 , 以金 法
想、 比 贡献 ” 活 动的 意义 , 为“ 讲理 想 、
比贡 献 ” 活动 在全 市推 广宣传形 成 良好 的氛 围; 同时, 在全 市范 围内, 通 过各种
年1 2 月, 浙汀省科协和金华市科协在 永康 成立了浙江省农业机械学会 、 永康 现代农 业装备高新技 术产业同区协同创新基地。 永康协同创新基的成立标志着积极探索以 人才 智慧 、 知 识信息等优势协 同地方产业 发展的 “ 永康新模 式” 的到来, 自此, 充分
利用学会横向产学研推 用结 合、 纵向国际 和国内六 级学会联 动的优势, 开展学术 交
金法生
■ 浙 江 省永 康市 科 协主 席 ■ 2 叭 3 —2 0 l 4 年 度全国‘ ‘ 讲 理想、 比
i
部署。 同时基于永康现代农业装备高新区 协同创新基地 的发展 , 永康科协紧紧同绕 永康市委市政府提 出的 “ 十万农村劳动力 素质转 移培训工程” 和《 全民科学 素质行 动计划纲 要》, 充分发挥 农函大组织 网络 优 通过狠抓镇 、 街、 区, 农 函大辅导站、
简述新发展理念的要义
简述新发展理念的要义
新发展理念是指新形势下中国经济发展的理念。
这一理念从总体上可
分为四个方面:第一,实施创新驱动发展战略,提高创新技术、科学装备、方式、机制等,强化新型产业、新型业态;第二,实施资源节约和环境友
好型发展战略,推进绿色发展,建设节约型、高效型、绿色型经济发展体系;第三,实施人才强国战略,构建“一体化”和“以人为本”的人力资
源管理体系;第四,实施依法治国战略,加强法治建设,推进政府责任、
市场机制和社会管理结合的社会治理格局。
新发展理念的要义在于,以改
革创新、绿色发展为导向,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,以
人为本、法治治国,把握经济社会发展的正确方向,健全以市场为主体的
调节机制,推进我国经济社会发展更加良性有效地发展,进而实现经济增
长的可持续发展。
我对以人为本管理思想的认识
我对“以人为本”管理思想的认识我对“以人为本”管理思想的认识内容摘要:在当前知识经济及全球化经济背景作用下,企业人力资源管理坚持以人力为本的思想已经成为诸多企业所共同秉持的人力资源建设观念,为企业经营、发展及壮大规模建立了必备条件,尤其是当前知识经济社会不能缺乏综合型素质人才。
即使企业有着丰富的人力资源,也要不断储备人才,以此才能在竞争市场中占绝一席之地、立足自身地位。
文章中主要介绍了以人为本的管理思想的相关知识,解释了以人为本管理思想的必要性和重要性,阐述了企业如何实现以人为本的管理,以期企业能获得更好的发展。
关键词:以人为本,管理思想,企业发展,管理模式一、引言:以人为本管理思想提出的背景。
在当前知识经济及全球化经济背景作用下,企业人力资源管理坚持以人力为本的思想已经成为诸多企业所共同秉持的人力资源建设观念,为企业经营、发展及壮大规模建立了必备条件,尤其是当前知识经济社会不能缺乏综合型素质人才。
即使企业有着丰富的人力资源,也要不断储备人才,以此才能在竞争市场中占绝一席之地、立足自身地位。
二、以人为本的管理思想的概念:(一)定义:以人为本的管理思想是指在管理活动中,坚持一切从人出发,以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段,以达到提高效率和人的不断发展为目的的管理思想。
(二)含义:1.人是生产力的首要因素,是社会一切财富的创造者。
因此在管理中要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段。
2.人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标。
因此管理中要把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理的目的。
3.管理人本观念中的人既包括管理客体,也包括管理主体;既包括个人,也包括群体。
4.管理人本观念中的人是“具体”的人,而不是“抽象”的人。
不同社会制度、不同国家的人在需要和本性上既有相同之处,也有差异之处。
三、以人为本的管理思想的表现:(一)是人的因素第一的观念。
这是人本观念应树立的基本观念。
也就是在观察任何事物,处理任何事情,解决任何问题时,都把人的因素看成是首要因素、关键因素、决定性因素,既不是重物不重人,更不是见物不见人。
2024年医院人事科工作总结例文(3篇)
2024年医院人事科工作总结例文一、存在的问题1. 韧劲不足:在工作中,我们偶尔表现出缺乏持之以恒的毅力,未能一以贯之地推动任务到底。
2. 创新意识欠缺:当前工作仍在一定程度上受限于按部就班的思想,缺乏前瞻性和创新性,导致部分工作陷入被动局面。
三、____年下半年工作计划1. 深化干部教育:持续强化干部教育,有效落实人员调配、工资调整、职务任免等关键工作。
2. 精准完成统计报告:细致、准确地完成各类统计及年报工作,确保数据无误。
3. 强化人事信息管理:及时报送各类人事信息材料,进一步完善和优化人事档案管理与整理工作。
4. 关怀退休职工:切实做好退休老同志的关怀与服务工作,确保他们的权益得到保障。
5. 高质量执行上级任务:以高标准完成局领导和上级机关分配的各项任务,确保工作成效。
医院人事科年终工作总结及明年工作计划本年度,人事科全体成员在院领导及科主任的英明指导下,紧密围绕医院总体发展战略与科室目标任务,以____为引领,深入融合“三好一满意”活动精髓,强化学习风气,促进团队协作,坚持理论联系实际的工作原则,秉承以人为本的服务理念。
我们不断提升人事管理工作的规范化与制度化水平,全面达成并超越了年初设定的各项任务目标,圆满完成了全年的人事工作任务。
一、深化人事制度改革,提升管理水平我们严格按照省委组织部门关于事业单位岗位设置及聘用管理的相关文件精神,秉持公平、公开、公正的原则,顺利完成了全院岗位设置及竞聘工作,显著提升了医院人事管理工作的规范化和科学化水平。
二、拓宽人才引进渠道,强化人才支撑我们根据医院人才发展规划,通过多元化渠道广泛发布招聘信息,成功引进了一批紧缺的专业技术人才,包括高级专业技术领军人才与专业骨干。
我们积极“走出去”,深入医学类高等院校进行现场招聘,吸纳了一批高素质的大学毕业生,为医院的发展注入了新的活力。
我们还圆满完成了全年公开招考人员的全流程工作。
三、调整工资结构,激发工作热情我们依据年度考核结果,对全院考核合格的在职人员进行了薪级工资调整与审批。
以人为本,实施人才发展战略
以人为本,实施人才发展战略郑兵亮(晋城无烟煤矿业集团有限责任公司成庄矿,山西晋城)摘要:本文通过对晋城煤业集团人力资源现状的分析,提出以人为本、实施人才发展战略是企业实现可持续发展的关键,指出实施人才战略必须树立正确的人才观,引入竞争机制、激励机制和培训机制,完善劳动用工制度、人事管理制度、分配制度,为人才的选拔、培养和使用创造良好的环境和条件。
关键词:以人为本;人才;发展战略企业资源包括人力、材料、技术、设备、物资、信息等诸要素,但最重要的是人力资源。
人力资源是企业的主体资源、关键资源。
人才发展战略是企业的核心战略。
企业必须始终坚持尊重人、关心人、理解人、信任人的人本原则,把研究人的需求、尊重人的劳动、提高人的价值、挖掘人的潜能、培养人的后劲、塑造人的精神、改善人的素质,作为企业一切工作的出发点和落脚点。
改革重在激发人的劳动热情,改组重在理顺人的劳动关系,改造重在提高人的劳动效率,管理重在规范人的劳动行为。
通过实施人才发展战略,提高人的素质,发现人才,培养人才,提高企业的经营管理水平和技术创新能力,实现企业的生产经营目标。
1 以人为本、实施人才发展战略的重要性和必要性随着我国加入WTO和社会主义市场经济体制的不断完善,企业面临的市场竞争将更加激烈和残酷。
现代企业的竞争核心在于创新,而创新和变革的原动力在于“人”,人尽其才、物尽其用,是企业兴旺发展的根本所在。
现代企业管理实质上是对人的管理。
因此,在企业管理中,最重要和最困难的任务是“管人”。
这是因为企业的主体是人,企业生产经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程。
另一方面,企业对的是市场消费者,研究市场就是研究人的物质和精神需求,开拓市场就是开拓人的需求领域。
所以企业的成功不仅指利润的获取,还包括对人本身的塑造。
现代企业既要出产品,更要出人才。
海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一句话:“海尔的第一产品是人才,第二产品才是家电产品。
”日本实业家松下幸之助也认为“企业最好的财产是人”。
浅谈企业人才队伍建设中的问题及对策
经济管理135浅谈企业人才队伍建设中的问题及对策黄益斌 攀钢集团有限公司人力资源部摘要:企业在不断发展的过程中,通常会经历发展中由于经营水平和能力不断提高,在企业开展生产经营的过程中出现人才匮乏的局面,同时企业在经历长时间发展过程中从企业创业期间的规模发展到企业经营稳定的阶段,在这个发展的过程中都需要大量的人才来支撑企业的发展,企业在发展中对于人才的需求,从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中,对于人才队伍建设需求更加讲求适应企业发展的人才队伍建设。
在企业发展中对于人才方面的发展战略应该坚持以人为本,在企业人才队伍建设中应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导,逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。
关键词:企业;人才队伍;建设问题;对策中图分类号:F270 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2019)007-0135-01在企业发展过程中,人才的培养对于提高企业发展速度和质量能够产生巨大的影响,人才队伍的有效建设并且充分发挥企业人才对于企业发展产生的作用,能够在企业发展中造就一流企业,同时企业在发展过程中应该将人才作为企业发展中的核心资源,在企业竞争力提高过程中应该通过加强对人才的竞争能力提高,来提升企业在市场经济中整体的竞争力。
在企业发展过程中不重视人才队伍有效建设会进一步限制企业的不断发展,在企业发展中人才队伍的整体建设发展目标应该和公司发展目标和战略进行有效的匹配,在新发展时期,将企业发展人才需求和人才队伍建设目标进行适应化的人才队伍建设,成为了企业发展中需要重点解决的问题。
一、企业人才队伍建设中出现的问题1.发展管理中机构膨胀导致人才责任推诿在企业发展过程中由于企业经营发展规模的不断扩大,导致在发展中管理组织机构日益复杂,同时企业发展中部门间的管理职责和工作开展任务区分会由于机构的日益膨胀导致责任区分变的越来越困难,在企业经营发展中通常会经历这些问题。
人才发展战略:如何制定人才发展战略
人才发展战略:如何制定人才发展战略为了推动企业长期稳健发展,人才是至关重要的资产之一。
企业所拥有的人才越多、越优秀,其在市场上竞争的优势就越大。
因此,制定一份可持续的人才发展战略对企业来说尤为重要。
一个有效的人才发展战略能够帮助企业吸引、发掘、培养和保留优秀的人才,使员工更加有动力和创造性,从而推动企业不断创新、扩大业务范围,并在市场上获得最大化的收益。
人才发展战略的重要性人才是企业发展的核心要素,任何企业都应该以人为本。
一个人才发展战略的制定能够帮助企业吸引、留住人才,保证企业的长期发展。
因此,企业需要重视人才的培养,让员工具备专业化、职业化、市场化知识、技能和思维模式,以确保人才发挥最大效益,提高企业整体竞争力。
人才战略制定的步骤要制定人才发展战略,需要进行以下步骤:1、了解公司的现状和追求目标企业要了解自己目前所处的环境和走向,在此基础上梳理公司的追求目标,包括长期业务发展计划、人才的发展方向、培养计划、市场份额目标等。
2、人才需求调研企业应根据自己的发展目标和战略方针,调查市场上对于专业等不同人才需求量的情况,这样有针对性的制定人才招聘对策。
3、员工培养计划制定企业应考察自身员工的现状,了解其技能结构和心理特质,以便制定具有针对性的培训计划,以保证员工的长期发展。
4、激励策略制定员工的动力源于企业所提供的激励,以及员工对企业工作价值的认知。
因此,企业需要制定有针对性的激励策略,可以从薪资、职位、福利、家庭支持等方面入手,提高员工对企业的归属感和自豪感,从而更好地发挥作用,推动企业发展。
5、反馈机制建立了解员工的意见与想法对于企业的长远发展十分必要,在员工心理学和行为学角度上,建立学习型组织与反馈机制,促进员工更加沟通与协作。
6、评估和调整人才发展战略要不断地进行监督、评估并调整。
企业应根据人才发展目标进行定期检查,随时调整战略与方案的适应性分析,对企业的人才结构、人员能力、人员关系和人员使用等方面进行全面评估。
实施人才强市战略——关键是以用为本
二、 蚌埠 人 才 强 市 战 略的 现状
( ) 一 成效
蚌 埠市历来 高度重 视人才工 作 , 特别是 20 03年全 国 、 全省人 才工作会 议 以来 , 对加 强全市人才工 作作 出了一 系列部署 , 才发 展主要指标 超过全 省平均水平 , 人 有力促 进 了经 济社会发 展 。一 是人才工作 环境不
第2 5卷第 3期
陈蔚涛
实施人才强 市战略——关键是 以用为本
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强市 ” 。人 才强 市 战略既 是人 才而 强市 的战 略又是 发挥 人才作 用 的发展 战 略。 ( ) 一 以用 为本是 人 才发展 的本原
1 以用 为本 体现 了人 才 的 实践 性 .
… …
以用 为本抓 住 了解 决人 才 发展 的本原 性 问题 , 以人为 本 的深 化 是
伏等新兴和优势产业为代表的高层次人才创新创业基地也在加快建设 。五是人才创新成效初步显现。全 市专利 申 请量、 授权量连续 3 年高居全省前列 , 高新技术产业产值连续 3 年高速增长。通过制定完善人才 政策 , 推进体制机制创新 , 不断优化人才服务 , 努力创造 良 好环境 , 人才工作和队伍建设取得显著成效。
个十 年发展 战略 的机遇 期 , 强调 、 注、 究人 才 问题 , 关 研 意义 深远 ; 围绕 当地 , 立足蚌 埠 , 具有现 实的意 义。 更
关键 词 : 才强 市 ; 人 以用为本
中图分类 号 : 9 2 C 6
文献标 识码 : A
文章编 号 :6 3— 7 2 2 1 )3一 l7— 4 17 8 7 ( 0 1 O O 1 0
工、 电子信息、 光伏、 生物、 新材料等产业的专业技术人员仅 占全市专业技术人员总量的 65 .%。实现经济
打造“三大高地”,实施“五大战略”感想
打造“三大高地”,实施“五大战略”感想【原创版】目录一、打造“三大高地”的意义和目标1.提升我国科技实力2.增强国际竞争力3.推动经济社会持续发展二、实施“五大战略”的路径和举措1.创新驱动发展战略2.高质量发展战略3.扩大开放战略4.绿色发展战略5.以人为本战略三、对我国未来发展的展望1.实现全面建设社会主义现代化国家的目标2.提升人民生活水平和幸福感3.为全球发展作出更大贡献正文近年来,我国提出了打造“三大高地”、实施“五大战略”的发展思路,旨在提升国家科技实力、增强国际竞争力、推动经济社会持续发展。
这一发展思路为我国未来发展指明了方向,具有重要的现实意义和深远的历史意义。
首先,打造“三大高地”是指要打造科技创新高地、产业创新高地、人才创新高地。
这三个高地相辅相成,共同推动我国科技实力和国际竞争力的提升。
科技创新高地要求我们在基础研究和应用研究方面取得突破,掌握关键核心技术,增强国家科技实力。
产业创新高地要求我们推动产业结构优化升级,发展新兴产业,提升产业链水平。
人才创新高地要求我们培养和引进高层次人才,激发人才创新创造活力,为国家发展提供强大的人才支持。
其次,实施“五大战略”是指创新驱动发展战略、高质量发展战略、扩大开放战略、绿色发展战略、以人为本战略。
这五大战略各有侧重,相互促进,共同推动我国经济社会持续发展。
创新驱动发展战略是提高国家创新能力的核心战略,要求我们把创新作为国家发展的第一动力,提高科技创新能力。
高质量发展战略是推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革的战略,要求我们实现经济高质量发展,提高人民生活水平。
扩大开放战略是推动我国更加紧密地融入全球经济体系的战略,要求我们积极参与国际经济合作与竞争,提高国际竞争力。
绿色发展战略是推动经济社会可持续发展的战略,要求我们保护生态环境,实现绿色发展。
以人为本战略是实现全体人民共同富裕的战略,要求我们把人民放在心中最高位置,全面提高人民生活水平和幸福感。
企业人才观是什么怎么确定企业人才观
企业人才观是什么怎么确定企业人才观要确定适合企业的人才观,需要考虑企业的文化、发展战略和所需人
才类型等因素,并结合员工的需求和期望进行分析和评估,同时可以通过
员工满意度调查、人才流失率分析等方式获取员工反馈和建议,不断完善
和改进企业人才观的实施效果。
制定企业人才观,通常可以从以下几个方向进行思考:
1)以人为本:将员工视为企业最重要的资产,注重员工的权益和福利,鼓励员工发挥自己的潜力和创造力。
2)公平公正:不歧视雇员的国籍、种族、性别、年龄、宗教信仰、婚
姻状况或残障状况,提供平等的就业机会和晋升机会。
3)面向未来:注重员工的职业发展和未来价值,为员工提供培训和发
展机会,使员工在工作中得到成长和进步。
4)合理激励:制定合理的薪资制度和奖励制度,激励员工为企业创造
更高的价值。
5)知识管理:重视知识管理,建立学习型组织和知识共享平台,提高
员工的智力素质和创新能力。
以人为本发展
以人为本发展一、背景介绍以人为本发展是指在经济、社会和环境发展中,将人的需求和福祉置于首位,以人的全面发展为目标,追求经济效益与社会效益的统一。
这一理念在现代社会发展中越来越受到重视,并成为许多国家和组织的发展战略的核心。
二、重要性和价值1. 尊重人的尊严和权利:以人为本发展强调人的尊严和权利是不可侵犯的,每一个人都应该享有平等的机会和资源,能够自由发展和实现自己的潜力。
2. 促进社会公平和包容:以人为本发展倡导社会公正和包容,通过提供平等的教育、医疗、就业等机会,减少社会不平等现象,实现社会的和谐稳定。
3. 提高生活质量和幸福感:以人为本发展关注人的综合福祉,追求经济增长与人民生活质量的提升相结合,使人们在物质和精神上都能得到满足和幸福感。
4. 推动可持续发展:以人为本发展注重生态环境保护和资源的合理利用,追求经济发展与环境保护的协调,实现可持续发展。
三、实施途径和措施1. 教育和培训:提供优质的教育和培训机会,确保每一个人都能获得平等的受教育权利,提高人们的知识水平和技能,增强其竞争力和自我发展能力。
2. 健康保障:建立健全的医疗卫生体系,提供全民医疗保障,提高医疗服务的可及性和质量,保障人们的身体健康和生命安全。
3. 就业和创业:积极促进就业和创业,提供多样化的就业机会,减少就业歧视,鼓励人们自主创业,提高就业率和创业成功率。
4. 社会保障:建立完善的社会保障体系,包括养老保险、失业保险、医疗保险等,保障人们的基本生活需求,提高社会保障覆盖率和保障水平。
5. 公共服务:提供优质的公共服务,包括交通、住房、环境等,改善人们的生活条件和城市环境,提高居民的生活质量。
6. 社会参预和民主管理:鼓励人们积极参预社会事务和决策,加强民主管理,保障人民的知情权、参预权和表达权,实现民主社会的建设。
四、案例分析以人为本发展的理念在许多国家和地区得到了成功的实践。
1. 挪威:挪威是一个以人为本发展的典范,其高度发达的福利制度和社会保障体系,使人们享有高质量的教育、医疗和社会保障,人民的幸福感和生活质量位居全球前列。
以人为本 人才强企业——兖矿集团人力资源管理的创新与实践
1、推行目标管理考核机制。集团公司与各基层单位签订年度目标责任书,各单位主要负责人按照责任分工,与班子副职签订岗位工作目标责任书,层层落实目标责任。通过考核目标责任制完成情况和单位民主测评、上层考核、单位互评等环节,对公司中层领导班子和中层管理人员进行年度考核,根据考核结果评选“四好班子”,兑现年薪。对考核优秀等级的领导干部,提高年终奖励,并纳入后备干部范围进行重点培养管理。
兖矿集团在人才队伍建设中,不仅重视人才工作机制的创新,还大力倡导“创新、贡献、忠诚、协作”的企业价值观,坚持事业留人、感情留人、待遇留人,企业内部形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境,为各类人才发挥聪明才智创造机会、创新条件、搭建舞台、拓展空间。
5、着力培养高技能人才。一是开展创建学习型组织、争做知识型职工活动,培育工作学习型、生产智慧型、知识创新型职工队伍。二是开展岗位练兵和技术比武活动,培育技术明星、岗位能手和安全标兵,多次在全国和省市技术比武中取得优异成绩。三是开展职业技能鉴定工作,8832人获得山东省高级工、中级工职业资格证书。
三、创新人才评价机制,激发人才队伍活力
人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势。近年来,兖矿集团公司的又好又快发展,得益于公司确立了“以人为本,人才强企”的战略,紧紧抓住人才引进、培育、评价、激励等环节,努力调动各类人才的积极性和创造性,为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。
我国实施人才强国战略相关问题探究
我国实施人才强国战略相关问题探究□逯惠艳(中共吉林省委党校,吉林长春130012)摘要:人才强国战略是国家三大核心发展战略之一。
本文从人才强国战略的提出入手,阐述了其实施过程中所取得的成效及面临的挑战,在此基础上对如何更好地实施人才强国战略并发挥其重要作用提出了具体建议。
关键词:人才;人才强国战略;人才发展环境中图分类号:C963文献标识码:文章编号:1007-8207(2008)12-0082-02收稿日期:2008-10-10作者简介:逯惠艳(1968—),女,吉林长春人,中共吉林省委党校(吉林省行政学院)公共管理教研部副教授,研究方向为政府改革。
人才强国战略是依靠人才实现国家富强的战略。
在21世纪,作为国家的重大发展战略之一,人才强国战略既包括依靠人才强国,也包括建设人才强国。
“强国”,是指增强国力、振兴国家,即大力提升国家核心竞争力和综合国力。
一、人才强国战略的提出及其现实意义⒈人才强国战略的提出。
我们党历来重视人才工作。
党的十六大报告提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针赋予了人才概念以新的时代内涵。
2000年,中央经济工作会议首次提出“要制定和实施人才战略”。
同年,党的十五届五中全会提出:要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好,努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。
2001年发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》则专章提出“实施人才战略,壮大人才队伍”。
这是我国首次将人才战略确立为国家战略,将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。
2002年,面对我国加入WTO后的新形势,中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,首次提出了“实施人才强国战略”。
2003年,全国人才工作会议通过的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了实施人才强国战略的基本要求。
2004年,人才强国战略作为专章列入“十一五”规划纲要。
坚持以人为本全面实施人才强局战略的思考与对策
人才 队伍建设 和人才工作的全部 ,包括 了各类人 才强局战略的总系统和整体。 要坚持以人为本 , 必 须注重系统协调 ,把气象人才队伍建设与气象事
条件 ; 就是要坚持物质 和精神双重激励 的原则 , 尊
重个人的利益所得 , 理解人的需求意识 , 充分发挥
经济利益和社会价值的激励作用 , 激活各类人才 ; 学精神和人文精神为纽带的创新 团队 , 使人的发
明显的成效 , 但仍不同程度地存在着一些问题 , 严 就是 注重对 内、 外的“ 对 无缝度” 沟通 , 培养以科
重制约着气象事业的快速发展 ,必须切实引起重
视, 认真研究和加以解决。
一
展迈 向更高的境界 。 二 坚持以人为本 , 要有系统观和整体观 是在部分地区、 部分领导干部中, 对人才强 ( ) 局战略的认识还不到位 ,气象现代化建设 中重物 气象部门人才强局战略的范 围,涵盖了气象
轻人的思想仍然 比较突出, 三大战略相互配合 、 整
到一定的缓解 , 优化气象队伍结构初见成效 。
一
制、 分配机制 、 激励机制 、 考核机制和评价体系 , 努
< 吉林 气象> o 6年第 2期 20
4 6一
维普资讯
力优化内外政策环境和条件 , 主动营造尊重劳动、
大限度地调动人的积极性 、 主动性和创造性 ; 就是
气象部门实施人才强局战略以来,人 才队伍建设 取得的明显成效和面临的制约 因素 ,从 以人为本 进一步思考的问题与对策。
开、 平等、 竞争 、 择优为主要 原则的选人用人机制 , 加大了选拔年轻干部力度,一大批具有较高知识 走上各级领导干部 岗位 ,进一步改善 了各级领导
的角度, 侧重探讨了 全面实施人才强局战略需要 层次和业务水平、 富有创新精神的优秀年轻干部
以人为本与人才强国战略方案
以人为本与人才强国战略---引言同志们,今天我讲的题目是以人为本与人才强国战略,继中央提出科教兴国战略、依法治国战略之后,在2003年12月份中央召开的人才工作会议上又进一步提出一个新的发展战略,那就是人才强国战略。
坚持靠科技、靠法制、靠人才来兴国、治国和强国。
人才强国战略的提出意味着我们党把人才的问题提升到国家发展战略的高度,也使国家的发展战略更加完善。
那么今天我想围绕着以人为本与人才强国战略这一个主题主要讲三个大的问题。
1、实施人才强国战略的社会历史背景第一个问题实施人才强国战略的社会历史背景。
2003年12月中央召开的人才工作会议明确提出人才强国的战略,这在我党执政以后还是第一次。
中央提出人才强国的战略是有它的背景的,这些背景我主要从以下五个方面来做一些分析。
1.1、社会历史发展的要求第一个方面是社会历史发展正在走向以人为本。
那么在农业时代,最大的生产要素和财富是土地和体力。
那么在传统的工业经济时代,最大的生产要素和财富是设备和资金,那么进入知识经济时代,把人的知识、智力、技能和人的创新能力看作是人最大的生产要素和财富。
所以在农业时代人们看重的是体力,在传统的工业时代人们更看重得是设备和资金,那么在知识经济时代人们看重的是知识、智力、技能和具有创新能力的人才。
所以在知识经济时代,主要是具有创新精神和创新能力的人才。
知识经济时代有三大特征,第一个特征在经济增长当中,人的知识贡献的底柱在日益上升。
世界经和组织的成员国有一个统计资料,在这些成员国当中他们的经济增长65%以上是来自于人的知识的贡献。
第二个特征,产业结构日趋智能化,第一产业的结构比重在下降,第二产业的比重也在下降,第三产业的比重在上升,尤其是第四产业,信息产业将会成为朝阳产业。
在信息产业当中对于人的知识、人的智力、人的技能和人的创新能力的要求是非常高的。
第三个特征就是产业工人日趋智力化和脑力化,蓝领工人、体力工人的比重在下降,而白领工人、智力工人和脑力工人的比重在上升,这三大特征都意味着在知识经济时代以人为本的理念会逐渐确立起来。
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EMBA学习作业李洪辉作业二:案例分析题目:基于“四煤”战略的人才发展的战略摘要:本文通过对煤业集团人力资源现状的分析,立足煤,做强做大煤电产业,延伸煤,着力拓展深煤产业,不唯煤,加快发展非煤产业,超越煤,积极培育新兴产业,提出以人为本、实施人才发展战略是企业实现可持续发展的关键,指出实施人才战略必须树立正确的人才观,引入竞争机制、激励机制和培训机制,完善劳动用工制度、人事管理制度、分配制度,为人才的选拔、培养和使用创造良好的环境和条件。
关键词:以人为本;人才;发展战略企业资源包括人力、材料、技术、设备、物资、信息等诸要素,但最重要的是人力资源。
人力资源是企业的主体资源、关键资源。
人才发展战略是企业的核心战略。
企业必须始终坚持尊重人、关心人、理解人、信任人的人本原则,把研究人的需求、尊重人的劳动、提高人的价值、挖掘人的潜能、培养人的后劲、塑造人的精神、改善人的素质,作为企业一切工作的出发点和落脚点。
改革重在激发人的劳动热情,改组重在理顺人的劳动关系,改造重在提高人的劳动效率,管理重在规范人的劳动行为。
通过实施人才发展战略,提高人的素质,发现人才,培养人才,提高企业的经营管理水平和技术创新能力,实现企业的生产经营目标。
1 以人为本、实施人才发展战略的重要性和必要性随着我国加入WTO和社会主义市场经济体制的不断完善,企业面临的市场竞争将更加激烈和残酷。
现代企业的竞争核心在于创新,而创新和变革的原动力在于“人”,人尽其才、物尽其用,是企业兴旺发展的根本所在。
现代企业管理实质上是对人的管理。
因此,在企业管理中,最重要和最困难的任务是“管人”。
这是因为企业的主体是人,企业生产经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程。
另一方面,企业对的是市场消费者,研究市场就是研究人的物质和精神需求,开拓市场就是开拓人的需求领域。
所以企业的成功不仅指利润的获取,还包括对人本身的塑造。
现代企业既要出产品,更要出人才。
海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一句话:“海尔的第一产品是人才,第二产品才是家电产品。
”日本实业家松下幸之助也认为“企业最好的财产是人”。
微软公司则提出:对于人才,仅靠挖掘是远远不够的,你必须还要有一个良好的条件来吸引更多更好的人才,并留住他们;该公司还认为职员对公司最大的贡献应该是为公司寻找到比自己更优秀的人。
可见,人是企业管理的重要因素,市场的竞争实质上是人才的竞争。
人才是企业生存、发展壮大的根本,若没有人才,一切都成为无源之水,无本之木。
因此我们说:得人才者兴,失人才者衰。
2 煤业集团人力资源特点和现状分析2.1煤业集团人力资源的结构特点:据不完全统计,煤业集团现有员工中,工人占总人数的54.8%,服务人员占25.8%,技术人员占5.19%,管理人员占8.3%。
从化程度来看文,高中以上文化程度的占总人数的51.2%,初中及以下文化的占48.8%。
这与煤炭行业平均水平相比,具有一定的先进性,但同一些国内、国际的优秀企业相比,差距还十分明显。
2.2 煤业集团人力资源现状分析:2.2.1 员工的知识结构不能满足现代化大生产的要求。
员工的知识结构较单一,主要侧重在煤炭生产经营方面,其他如金融、证券、国际贸易、科技、法律、计算机、外语等方面则掌握的较少,不能适应现代化大生产和市场经济不断发展的需要。
随着与国际市场的接轨,新项目的开发,这一缺陷就逐渐显现出来。
2.2.2 员工普遍缺乏忧患意识、危机感和竞争意识。
由于集团公司的效益在同行业中比较好,再加上在分配上存在着平均主义,造成许多员工对公司面临的困难认识不够,普遍缺乏忧患意识、竞争意识和危机感,直接影响着集团公司的长远发展。
2.2.3 部分员工不肯钻研业务,操作水平低,直接影响着生产。
随着科学技术的不断进步,企业对员工知识和技能的要求也越来越高。
一台先进的机器和设备,不仅要求操作人员会操作,还要懂得维护和检修。
但一些员工不求上进,不肯下苦功钻研业务,不按规程进行操作,造成许多设备不能正常运行,直接影响着生产经营活动的正常进行。
3 实施人才发展战略的对策措施实施人才发展战略,必须树立一个观念,引入三种机制,完善三项制度。
具体地说,就是要树立一个正确的人才观,引入竞争机制、激励机制和培训机制,完善员工能进能出的用工制度,管理人员能上能下的人事制度,收入能升能降的分配制度。
3.1 树立正确的人才观何谓人才?人才即德才兼备的人,有某种特长的人。
有才必用,唯才是用,量才适用,聚才生财,予财育才。
在员工中,能在决策岗位上多谋善断、举贤任能、知高技全、德才兼备、敢创善管的,是企业的关键人才;在各个专业技术、管理岗位上精于专长,长于技巧,勤于实践,忠于职守,敢于创新,勇于奉献的员工,同样是不可多得的人才;即使在辅助性劳动岗位上具有“扫地扫出世界水平”境界和成就的普通员工,同样也是贤才。
在社会化大生产条件下,企业的人才涌现在生产、经营、技术、管理等各个方面,任何一个人不可能决定企业的全部和未来。
因此,我们既要强调能人治集团公司、治矿、治厂,突出经营者的作用;也要重视广大管理人员和工程技术人员的运筹,发挥集体智慧,发挥人才的整体功能。
3.2 在劳动用工和人事管理上引入竞争机制,进一步完善员工能进能出的劳动用工制度和符合现代企业制度特点的人事管理制度。
人力资源的开发,人才的选拔和使用,必须注入竞争机制。
竞争能检验人才的质量、推动人才的成长,是人才开发的加速器和催化剂。
因此,我们要在劳动用工制度和人事管理上引入竞争机制,使各类人才在竞争中成长,在竞争中发展,从而进一步提高企业的整体素质。
加强劳动用工制度改革,就是要在劳动用工制度上引入竞争上岗、合同用工新机制。
在各单位定岗定员的基础上,全面推行岗位聘任制,坚持公开、平等、民主、择优原则,通过选拔、聘用、公开招标、选举等方式,双向选择,公众参与,把优秀人才竞争到重要岗位上。
采取竞争上岗的办法,以岗位聘人,以“德、能、勤、绩”择人,让所有的人都有平等竞争的机会,谁能胜任工作谁就上岗,把德才兼备的人放到关键岗位上,使“人得其位,人尽其才,才尽其用”。
实施人才跟踪考核,在考核中主动发掘人才,加强与人才的沟通,密切与人才的关系。
根据“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的聘用制原则,结合考核成绩合理配置人才,使员工上岗有竞争,在岗有考核、期满有鉴定、再聘凭实绩。
置人才于同一起跑线平等竞争,增加危机感、紧迫感,使人才发挥最佳效益。
引入待岗机制,成立再就业中心和企业内部劳动力市场,定期发布就业信息,推行双向选择,实现竞争上岗。
加强临时工的统一管理,对临时工要实行持证上岗制度。
加强人事制度改革,就是要建立一整套适合人才成长和发展的新机制,营造人才选拔和干部管理的新环境,形成完善有效的干部培养、选拔、任用、管理、考核、监督的机制。
一是积极推行经营者年薪制和中层管理人员的试用制。
完善经营者报酬结构,调动经营者的积极性。
二是对经营者以及管理人员的选拔任用引入竞争机制,实行选聘制,实现推选、组织考核、推荐与公开招聘相结合,推广竞争上岗,淘汰下岗,择优聘用等方式。
三是完善企业中层管理人员的考聘制,实行动态管理、绩效考核、双向选择、能上能下的方法。
四是打破干部和工人的界限,实行统一工资制。
3.3 引入能调动员工工作积极性的激励机制。
良好的激励机制是培养造就人才的关键之一。
引入激励机制,就是要完善工资奖金分配制度,加强与员工的沟通,激发员工的工作热情,鼓励员工岗位成才。
有效的激励机制包括合理的物质激励机制、完善的精神激励机制、良好的情感激励机制和充分的榜样与表率激励。
物质激励主要体现在工资奖金的分配上,就是要进一步完善合理的、收入能升能降的分配制度。
要打破现行工资分配方式,将工资和奖金分开,实现“按劳取酬、工效挂钩、薪随岗动、同岗同薪、兼顾公平”,并辅之以公正的差别奖金激励。
工资分配要打破学历、行政级别、技术等级、工作年限的评价标准,体现效益为先的原则,向关键岗位和重要岗位倾斜,向高风险、高付出、条件艰苦的岗位倾斜。
奖金分配不搞平均主义,要有差别,充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
精神激励就是充分肯定员工的工作成绩,培养其“参与感”,并适当使用荣誉激励。
要坚持精神、物质并重的激励机制,以满足人才合理的物质利益和精神需求。
对于取得巨大成就和成绩的人才,要在物质和精神上给予相应的奖励和激励,以刺激更多的人能在自己的岗位上去奋斗,争取更大的成绩。
情感激励又叫尊重与关怀激励,就是要创造一个文明、健康、整洁、良好的工作环境,加强管理者与员工之间的感情沟通,尊重员工,使其保持良好的工作情绪。
领导要尊重、信任、关心、爱护人才,激发他们争先恐后、蓬勃上进,形成“尊重知识,尊重人才”的舆论环境,以情感人,以心留人,让人才在企业发展中做出更大的贡献。
充分的榜样与表率激励,就是要充分发挥榜样和表率的作用,激发人们的工作热情。
在员工中发现岗位成才、爱岗敬业或其他方面的典范,加以宣传,树立先进形象,作为学习的榜样和表率,激励大家争当先进,发挥激励的效应。
3.4 强化人才开发意识,引入培训机制,注重人才使用与培养相结合。
企业领导要牢固树立“在使用中培养”的正确用人思想,增强培养意识,把使用人才从传统的“消费”模式中解放出来,建立人才使用——培养——使用制度,使用人才与培养人才有机结合,成为互相影响、互相促进、互相补充、互相结合的有机整体。
企业人才除了挖掘发现、招聘引进外,主要靠自己教育培养。
发现人才、善于使用人才的人都是人才。
因此企业要舍得智力投资,强化人才开发意识,加强职工的培训。
对职工培训工作要有领导支持和经费保证,每年要在工资总额中提取培训费用,专款专用。
完善职工培训中心,健全各种培训制度,采用业余和脱产相结合、外培和内培相结合、“走出去”和“请进来”相结合、理论和实践相结合等方式,分层次、多渠道培训各种人才,要注重培训质量。
请专家和学者到企业进行专题讲座或培训,提高职工的理论素养。
推广名师带徒,实行传、帮、带。
要培养职工爱岗敬业、吃苦耐劳、勇于奉献、勤于实践的精神,鼓励岗位成才,实行岗位练兵,在岗位上有针对性地对员工进行培训,边工作,边训练,干中学,学中干,尽快提高其生产操作能力,培养符合规范的劳动者、岗位能手和技能型人才。
通过形式多样的技术比武活动,逐步选拔和培养企业各方面的技术尖子和专业骨干。
要将高校办进企业,培养一批实用型技术人才。
鼓励管理干部报考MBA,提高管理人员的素质和水平,培养现代企业制度需要的高素质的经营管理人才。
鼓励技术人员报考“工程型”硕士,提高专业知识水平,使生产技术、科技开发、理论研究互相转化与融合,培养既具有学术性,又具有应用性的高层次人才。
鼓励员工报考应用性、通用性、专业性强的第二学位,以满足企业对机电一体化、生产与营销合一的复合型人才的需求。