睿至科技集团发展人才战略
复星医药的全球战略浅析
目录1 导言 (3)2 有关理论、核心概念 (3)3 全球战略实证分析 (4)3.1 “三步走”战略目标 (4)3.2 外部环境分析 (4)3.2.1 宏观环境分析－－PEST (4)3.2.2 行业环境分析－－五力模型 (6)3.2.3 主要竞争对手分析－－印度药企 (7)3.3 内部条件分析 (8)3.3.1 资源分析 (8)3.3.2 能力分析 (9)3.3.3 SWOT 分析 (9)4 对策建议 (10)4.1 人才策略 (10)4.2 创新研发策略 (10)4.3 营销策略 (10)4.4 合作并购策略 (10)5 结论 (11)参考文献 (11)复星医药的全球战略浅析1 导言上海复星医药（集团）股份有限公司（简称“复星医药”），前身为上海复星实业股份有限公司，成立于1994年，1998年8月在上海证券交易所挂牌上市，于2004年12月复星实业正式更名。
复星医药自1998年上市以来，13年内净利润增长了13.55倍，年均复合增长率达到24.26%。
净资产、净利润均名列中国医药上市公司前列。
其专注于现代生物医药健康产业，抓住中国医药市场的快速成长和中国企业进军全球主流医药市场的巨大机遇，以“品牌、创新、高效、全球化”为经营理念，加快实施产业整合和重磅产品战略，稳健经营、快速发展，成为了以药品研发制造和医药流通为核心，同时在诊断产品和医药器械等领域拥有领先规模和市场地位，在研发创新、市场营销、并购整合、人才建设等方面形成了竞争优势的大型专业医药产业集团。
复星医药奉行可持续发展的原则，将公司的社会责任、经济效益和生态效益置于同等重要的位置。
面向未来，复星医药将继续以促进人类健康为使命，秉承“持续创新，共享健康”的理念，内生式增长、外延式扩张和整合式发展三方并重，在进一步加强在中国医药商业领先地位的同时，以创新战略为先导，面向国际国内两个市场，打造具有国际竞争力的全球化医药企业。
这次我主要研讨复星医药的外延式扩张，亦即是全球战略，现阶段它主要通过投资控股、参股模式来开展相关的全球业务。
把握多元化需求，让制造业数智化转型精准高效——北京煊禾科技有限公司总经理郑丽敏专访
科创先锋把握多元化需求，让制造业数智化转型精准高效——访北京煊禾科技有限公司总经理郑丽敏开创性提出定制化和客制化服务模式，她为不同行业量身打造智能制造解决方案据悉，早在创立煊禾科技之前，有着15年工作经历的郑丽敏就对不同行业的信息化管理进行了深入研究和详细的市场调研。
她发现，尽管信息技术与企业管理的融合发展已经经历了很多年，但市场上提供信息化管理的公司依然以大公司为主，相关服务机构关注的重点也是大客户。
相对来说，国内大多数企业特别是中小企业仍然停留在较为初级的信息化建设阶段，“信息孤岛”现象特别突出，很多生产制造型企业都存在停工待料常发生、生产进度管控困难、生产排产难度大、生产变更困难等痛点，严重阻碍了企业的发展。
正是因为市场上对中小型企业的支持和服务做得不好，相关定制服务基本没有，发现市场空白的郑丽敏于2021年正式创立煊禾，并创新提出专为中小型企业提供定制化和客制化解决方案，一举填补了业内为中小企业服务的空白，也提升了行业整体服务水平。
在郑丽敏的领导下，煊禾公司确立了“技术为本，智慧管理”的核心经营理念，将企业定位为提供智能制造与智能工厂系统解决方案与服务的供应商。
客户管理软件、仓储管理软件、企业资源计划软件等一系列企业信息化服务成为煊禾的主营业务。
尤其是在结合不同行业生产经营痛点方面，煊禾公司以定制化生产管理解决方案为突破，为企业提供全面的生产信息化管理。
针对不同领域企业生产过程信息化控制和上下游信息整合的需求，煊禾的系统方案将各个流程全面整合，以标准化生产管理流程来运转，并由生产订单驱动，通过简洁明确的操作，满足企业生产过程自动化控制和工艺管理、质量管理、部门协作等管理难题，帮助企业从根本上改变生产管理模式，提升效益。
在煊禾公司的帮助下，众多企业成功实现数智化转型，文/刘思琴迈入工业4.0时代，智能制造已成为推进制造强国战略的主攻方向。
很多生产制造企业特别是中小企业要实现数智化转型，不仅要涉及多种前沿技术的集成与创新，更要在经营管理模式上实现变革升级。
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。
为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。
文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。
在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。
2017年复星集团战略重点上课讲义
赋能增值体系
人才能力
科技创新能力
全球化能力
ONE FOSUN智慧生态系统
资产配置战略
保险公司资金 综合金融资金 产业公司资金
基金 集团资金
固定收益 二级市场 一级市场
房地产 其他另类投资
价值投资
发现价值 投后增值
品牌能力
4
产业整合 – 深耕行业，打造数一数二的产业生态系统
内生式增长
协助已投企业对接体系内外资源， 做强做大
2013-2016年10月投资团队管理项目投退情况
1000 亿元
800
投资 退出
600
400.3 400
200 168.6 60.7
0 2013
141.7 2014
991.1 325.5
2015
328.3 133.5
2016 1-10
2013至2015年，投资团队管理 项目分别新增168.6亿，400.3 亿和991,1亿，分别增长137% 和148%；
投后管理的风险敞口越来越大
资产规模的日益增大，对投后管理和赋能手
段提出了更高的要求
8
Where are we now?
从2003至2016年，复星共完成27笔投资额超过10亿人民币 的大项目投资，其中超过30亿元人民币的共7个
大项目投资分析
8 7
6
2
2
1
1
2003 2005 2012 2013 2014 2015 2016
2016年截止10月底，团队管 理项目新增投资328.3亿，同 比下降57%，接近2014年规 模；
2013年至今，每年的投退比 均接近1/3，仍需持续关注投 退平衡
集团在管项目红灯占比趋势
18家大厂管培生规划培养方案
18家大厂管培生规划培养方案引言大厂管培生计划是众多优秀大企业的人才培养项目，旨在培养高素质、全面发展、具备领导力和创新力的年轻人才。
本文将介绍18家知名大厂的管培生规划培养方案，并深入探讨各大厂的特色和培养方向。
1. 腾讯腾讯的管培生规划培养方案以“打造全球一流技术专家”为目标。
培养方案包括技术实习、技术轮岗、技术及管理培训三个阶段。
通过不同的岗位轮岗和技术培训，帮助管培生全面提高技术和管理能力。
2. 阿里巴巴阿里巴巴的管培生计划注重培养创新能力和管理能力。
培养方案包括创新创业实践、管理轮岗和双导师制度。
通过创新项目实践和不同领域的轮岗，锻炼管培生的创新思维和团队合作能力。
3. 百度百度的管培生计划以“培养领导者、实现自我”为目标。
培养方案包括专业实习、职能轮岗和个人成长计划。
通过实习和轮岗，培养管培生的专业技能和综合素质，同时提供个人发展规划和指导。
4. 字节跳动字节跳动的管培生计划强调培养全面发展的领导者。
培养方案包括业务实习、管理轮岗和领导力培养。
通过实习和轮岗，培养管培生的业务能力和团队管理能力，并提供领导力培训和指导。
5. 华为华为的管培生计划致力于培养“高素质、全能型、创新驱动”的领导者。
培养方案包括技术实习、业务轮岗和领导力培训。
通过实习和轮岗，培养管培生的专业能力和综合素质，并提供领导力培养项目。
6. 联想联想的管培生计划注重培养全球化视野和跨界领导者。
培养方案包括全球实习、跨界轮岗和领导力发展。
通过实习和轮岗，培养管培生的跨文化沟通能力和领导才能，并提供跨界领导力发展项目。
7. 小米小米的管培生计划以“成就专业，塑造未来”为目标。
培养方案包括技术实习、职能轮岗和未来能力培养。
通过实习和轮岗，培养管培生的专业能力和综合素质，同时提供未来能力培养项目。
8. 美团美团的管培生计划致力于培养“创新领袖、业务专家、战略发展者”。
培养方案包括创新实践、业务轮岗和领导力培养。
通过实践和轮岗，培养管培生的创新思维和业务能力，并提供领导力培养项目。
基于产教融合的新能源汽车专业人才培养模式探索
基于产教融合的新能源汽车专业人才培养模式探索目录一、内容简述 (1)二、新能源汽车行业发展现状 (2)三、产教融合的重要性与必要性 (2)四、新能源汽车专业人才培养模式探索 (4)4.1 人才培养目标与定位 (5)4.2 课程体系与教学内容改革 (6)4.3 实践教学与实训基地建设 (7)4.4 师资队伍建设与校企合作 (9)五、基于产教融合的新能源汽车专业人才培养实施策略 (10)5.1 校企合作机制的建立与完善 (11)5.2 人才培养方案的优化与实施路径 (12)5.3 创新创业教育与人才培养融合推进 (13)5.4 质量评价与保障机制建设 (15)六、案例分析与经验借鉴 (16)七、面临挑战与问题剖析 (16)八、结论与展望 (18)一、内容简述随着新能源汽车产业的快速发展，对于专业人才的需求日益增长。
产教融合作为一种有效的人才培养模式，已经在各个领域取得了显著的成果。
本文旨在探讨基于产教融合的新能源汽车专业人才培养模式，以期为我国新能源汽车产业的发展提供有力的人才支持。
本文将分析当前新能源汽车产业发展的现状和趋势，以便更好地把握人才培养的需求。
通过对国内外新能源汽车产业的发展状况进行对比分析，我们可以了解到新能源汽车产业在技术创新、市场拓展、政策支持等方面的特点和优势。
我们还将关注新能源汽车产业面临的挑战，如技术瓶颈、市场竞争、政策调整等，以便为人才培养提供有针对性的建议。
本文将探讨产教融合在新能源汽车专业人才培养中的具体实施路径。
产教融合是指企业与高校、职业院校等教育机构紧密合作，共同制定人才培养方案，实现教育资源的优化配置和共享。
在这一过程中，企业可以发挥其在技术研发、实践应用、市场拓展等方面的优势，为学生提供丰富的实践机会；高校和职业院校则可以通过与企业的合作，不断优化课程设置、教学内容和教学方法，提高人才培养的质量和效果。
本文将对基于产教融合的新能源汽车专业人才培养模式进行实证研究。
科锐国际资料
The Leading Recruitment Total Solution Provider 领先的整体招聘解决方案提供商
长期雇员招聘
科 锐国际长期雇员团队是中国最早从事招聘咨询行业服务的招聘团队之一。自公司成立至
今，科锐国际长期雇员招聘在顾问团队规模、公司成长速度、占有市场额等方面均占有主导地位。 科锐国际长期雇员招聘团队在吸引人才、培养人才、留住人才等方面在业内享有声誉，公司 员工定期接受专业培训，多数员工具有优秀的跨国公司工作背景。科锐国际长期雇员招聘团 队在医疗卫生、消费品、零售、工业、金融服务等领域在业界处于领先地位，同时继续保持 新行业、领域继续保持，如建筑房地产、化工、服装、全球采购和广告等。 科锐国际长期雇员招聘团队在一些职位方面的集中策略，使我们能给客户提供具个性化服 务，如在法律，公共关系，市场研究，企业内部财务，供应内部链和企业内部信息技术等领 域。今天，科锐国际长期雇员招聘团队继续以其创新开矿精神为客户提供更多更好的优质服 务。事实上科锐国际长期雇员团队从来都不缺少创新能力，并将继续以良好的态势开矿新的 行与领域。
批量招聘
科 锐国际批量招聘团队能够在企业有大批量招聘需求、职位分布广泛、项目时间紧而企业内部招聘
人员短缺的情况下，最大限度保证在规定时间内招聘到适合的人选，完成您的招聘任务。自2002年 科锐国际建立批量招聘团队以来，我们已经成功地为众多企业招聘到了分布于中国大陆各地的候选 人群。 · 有效地进行资源整合，降低成本，提高资源利用率 · 对招聘工作进行有效地实施、跟踪、评估以及专业化市场反馈 · 总体服务成功率为70%。“确保客户利益政策”保证服务质量
务。招聘流程外包服务提供商作为客户方面编外招聘人员与部门，帮助客户： · 快速找到合适的人选 · 改进与提高招聘流程的质量 · 解决行政事务部分的负担 · 控制与降低招聘成本 客户方的招聘团队通过引入招聘流程外包商，从日常冗长繁重的招聘事务中解脱出来，更专注于招聘 战略的规划，如年度招聘计划，如何更合理地降低招聘成本，如何建立核心人才库等问题。
新质生产力的内涵、意义、现实路径
新质生产力的内涵、意义、现实路径目录1. 内容概要 (2)1.1 问题提出与研究背景 (3)1.2 综述与研究意义 (3)2. 新质生产力概念阐释 (5)2.1 新质生产力的理论来源 (6)2.2 新质生产力的内涵与外延解析 (7)3. 新质生产力对社会发展的影响 (8)3.1 新质生产力与经济增长 (9)3.2 新质生产力与社会结构变迁 (10)3.3 新质生产力与人民生活水平提升 (11)4. 新质生产力的特征分析 (13)4.1 新质生产力的技术属性 (14)4.2 新质生产力的知识属性 (15)4.3 新质生产力的创新属性 (17)5. 新质生产力发展路径探析 (18)5.1 政府政策支持和战略布局 (19)5.2 企业创新能力培育与市场导向 (21)5.3 教育与科技人才培养体系构建 (22)6. 新质生产力与传统生产力的融合策略 (23)6.1 新旧生产力融合模式分析 (25)6.2 提升传统生产力与新质生产的交互能力 (26)6.3 构建劳动者素质与生产变革相协调的框架 (27)7. 新质生产力在区域经济中的实践案例 (29)7.1 南京江北新区高技术产业发展实例分析 (30)7.2 深圳特区科技迭代模式典型研究 (32)7.3 无锡市工业4.0与新质生产力最佳实践 (34)8. 新质生产力面临的挑战与解决方案 (36)8.1 技术创新障碍与路径 (37)8.2 经济转型过程中的社会共赢挑战 (38)8.3 新质生产力可持续发展的策略选择 (40)9. 结论与展望 (41)9.1 研究结论 (42)9.2 未来研究和政策建议 (44)9.3 新质生产力对未来社会发展的预期影响 (45)1. 内容概要在本部分中，我们将对“新质生产力”这一概念进行系统性的解读。
新质生产力是指在当代科技革命和产业变革的背景下，伴随着大数据、人工智能、云计算、生物技术等前沿技术的发展，所催生的全新生产方式、能力和模式的总称。
工匠人才培养方案
工匠人才培养方案目录一、内容概括 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与要求 (3)二、工匠人才培养理论基础 (4)2.1 工匠精神的内涵 (5)2.2 工匠人才培养的理论框架 (6)三、工匠人才培养课程体系 (8)3.1 专业课程设置 (9)3.2 实践技能培训 (10)3.3 职业素养提升 (11)四、工匠人才培养教学方法与手段 (13)4.1 项目式教学 (14)4.2 混合式教学 (15)4.3 翻转课堂 (16)五、工匠人才培养师资队伍 (17)5.1 师资选拔标准 (18)5.2 师资培养途径 (19)5.3 师资激励机制 (20)六、工匠人才培养基地建设 (21)6.1 校内实训基地建设 (23)6.2 校外实习基地建设 (25)6.3 师资与基地的协同发展 (26)七、工匠人才评价与激励机制 (27)7.1 评价体系构建 (28)7.2 激励措施实施 (29)7.3 人才成长路径规划 (29)八、工匠人才培养方案的持续改进 (30)8.1 方案实施效果评估 (32)8.2 问题与反馈机制 (33)8.3 改进措施与建议 (33)九、结语 (35)9.1 成果总结 (35)9.2 未来展望 (36)一、内容概括本方案旨在构建一套全面、系统的工匠人才培养体系，通过提升工匠人才的职业素养、专业技能和创新实践能力，推动制造业的转型升级和高质量发展。
方案涵盖了对工匠人才认知、培养目标、课程设置、教学方法、实践平台建设、师资队伍培养以及评价与激励机制等方面的详细规划，旨在通过多维度、多层次的教育和实践活动，培养出具备高度职业精神和精湛技艺的工匠人才，为社会的进步和科技的发展贡献力量。
1.1 背景与意义随着科技的快速发展和制造业的不断升级，工匠精神逐渐成为了推动产业转型与升级的关键因素。
在当前的教育体系中，工匠精神的培养往往被忽视，导致具备高超技艺和精湛工艺的人才出现断层。
为了应对这一挑战，提升我国制造业的整体竞争力，国家层面提出了大力培养工匠人才的战略方针。
DDI人才发展课程与评鉴-DDI智睿咨询
www .ddiworld .comDDI人才发展课程与评鉴学习旅程 指南2013-2014微信扫一扫DDI官方微博从1970年起，DDI（智睿咨询）便开始为全球数以百计的公司提供服务，帮助它们在繁荣和艰难时期找到能够带领公司实现业务目标的人才。
DDI在人才管理方面拥有无可比拟的经验和特长：使用世界一流的学习系统，每年有超过25万名机构领导者的能力得到发展。
使用我们的行为面试、测试和评估系统，每小时作出超过3200份高质量的雇佣决定，成功挑选了超过2000万名候选者。
大型机构使用我们的评估过程，每年为超过3000名高级主管作出重要的升职和安置决定，这些机构遍布新加坡、北京、伦敦、孟买、纽约和世界其它地区。
这些数字仅代表DDI的部分成就。
在对人力资源主管进行的一项独立调查中，DDI在解决方案广度、专长级别，以及人员和服务的质量方面，名列大型人才管理机构的首位。
人才管理是你的任务……也是我们的使命。
对于人才管理，DDI拥有一套全面且实用的方式。
这种方式将系统化地管理企业人才所需的所有主要战略、流程和活动进行整合，帮助许多客户获得了成功。
我们为客户提供最深入、最广泛、最先进的经验、计划和技术，确保人才管理计划的成功和可持续性。
我们认为一个优秀的人才战略必须首先明确客户期待的业务结果，然后确定实现该结果所需的人才。
DDI将和您共同：明确当前和未来的业务驱动因素、定义如何衡量成功、确定执行商业驱动因素所需的人才在质量和数量上的差距、明确当前人才管理系统和能力中的优点和缺点、制定解决人才差距的战略。
当您的企业准备好对人才管理活动进行定义时，我们将在五个专长领域与您合作，本书将专注在人才培训与发展上所需要用到的工具。
执行—我们将确保实现目标选择正确的人才管理计划并进行实施只是成功了一半，另外一半要确保该计划能够坚持下去。
我们系统的执行方式可以帮助您满足对于人才的需求和实现企业目标。
我们帮助企业通过以下方式执行人才战略：就该战略的执行情况和实施原因与利益相关者进行清晰和持续的沟通；不断确保实现清晰地责任性；将人才计划于系统进行关联，例如：奖赏、认可和报酬，以实现结果；对结果进行衡量。
做好人才盘点,建立人才驱动型组织——访凯锐优才副总经理赵实
（ １ ） 有助于推行 统一的人才 标准 。
Ｐ ． ２ ２人 力 资 源 管 理
赵实 凯锐 优才 （ Ｋ ｅ ｙ Ｔ ａ ｌ ｅ ｎ ｔ ） 副 总经理
赵实 先生 曾就 职于联 想集 团、 Ｈ ａ ｙ Ｇｒ ｏ ｕ ｐ ， 在 集团 人力资源 管理 、 人 才盘 点、 继任管 理和 领 导力培 养体系构 建等 方面拥 有１ Ｏ 年 的实 践和咨 询经验 。 他曾帮助首都机 场集 团、 柳工股 份和
进行盘 点。
赵 实： 人 才盘 点可 以通 过培 养 内部人 才， 帮 助企业
突破人才 瓶颈 。 主 要 体 现 在 以下 几 方 面 ：
组 织 盘 点 主要 是 针 对 组 织 结 构 和 关 键 岗位 的 盘
点。 按照 战略一 一 组织 一—人才 的逻辑 ， 组织 结构的 盘
点优先于对人才的 盘点 。
呢？ 答 案 就 是 做 好 人 才盘 点 ！
力； 对优 秀、 高 绩效管理 者提 供更 多的发展机会。
人才 盘点是 组织能 力建设 的一 项重 点工作 。 人才盘 点 的最终 目的是 塑造组 织在 某个方 面的 核心竞争力 ， 为 达 到这一 目标 ， 对当前组 织 的运行 效率 、 人才 的 数 量和 质 量进 行盘 点 ， 提前 对 组织 发 展、关键 岗位 的招 聘 、 关 键 岗位的 继任计划 ， 以及 关键人 才的发 展和保 留做 出决 策 。因此 ， 人 才盘 点 工作具 有 很 强 的战 略意 义 ， 也 是战
理获得 高度 整合 ， 与企业的经营战略相配合 ， 并与企业的 运营过 程相 辅相成 ， 它们 将构成非凡 的组 织能力， 成 为企
（ ２ ） 诊断组 织， 持续 改进组 织的用工效率。
光辉国际总经理程原谈培养领导力人才
光辉国际总经理程原谈培养领导力人才2003年1月5日11:33第五届北大光华新年论坛1月4日在北大百年讲堂召开.5日上午,人力资源管理体系转变论坛正式开始. 现在是光辉国际公司的总经理程原发言.何志毅：下面由程原女士发言.程原：大家早晨好,今天很高兴能够参加光华的论坛.记得几年前我曾在这儿讲过人力资源的课程,所以感觉还是挺亲切的.刚才何老师在介绍的过程中把光辉国际还是称为猎头,当然我对此稍微有点意见.我给大家介绍一下光辉国际公司总部在洛杉矶,1999年成为一家纽约上市公司,目前是世界上最大的一家高级管理人才顾问公司,入世之后,光辉国际成为第一家国际人力资源咨询跨国公司进入中国的市场,我们现在在北京有一家合资的企业.光辉国际的焦点主要在高级管理人员,而且主要是在高级管理人员培训、招聘、评估各个方案的提供上.我想用十分钟的时间给大家介绍一下光辉国际在近年内世界范围内跨国公司如何培养只有领导力人才的调查结果.这些结果会是一些比较大的结论,有些数字可能不够生动,但我想尽量把它讲得生动一点.在今天我们如何看待一个企业如果一个好企业想变成一个伟大的企业,或者企业想超越自己、超越别人.假如一个好的企业想战胜另外一个好的企业,这个时候企业要有几个关键的致胜的战略.在最近的调查中,我们发现人力资源或者说人才的管理已经被许多的企业老总、CEO认为是企业致胜关键因素之一.在这里企业培养领导力人才就显得更为关键,而且这个问题越来越成为被很多CEO为之倾倒的问题.带着这些问题,光辉国际这次在全球范围内进行了调查,调查人数是160人,我们对75人进行了面谈访问,50％来自美洲,30％来自欧洲,其他有来自亚洲和拉丁美洲.他们的工业背景有30％来自高科技公司,30％人来自于不同的制造业背景,还有其他10％来自于金融界.从他们的职位来说,这是一群很高层的人,30％是跨国公司的CEO董事长有30的人是总裁,副总裁,其他人员是高层的总监或者高管人员.在年龄上40％以上的人在50岁左右,一方面说明跨国公司中年龄和他们的职位是相辅相成的,另一方面也说明这群人的职位是很高的.这次我们的调查得出了以下几个结论.第一个结论很简单,作为企业的CEO一定要明白一点,并不是每个人都可以成为领导人,所以那些在性格上不太相符、在文化上不太认同,在能力上有所欠缺的人不要浪费你的时间.大家一致认为所谓领导力的来源,来自童年能力的培养,绝大多数时间来自于工作上的锻炼.在这个过程中大家告诉我们一些精采的东西,他们不相信企业通过培训课程可以培训出领导人来.培训来自于日常工作中反反复复的锻炼.其中一位CEO跟我说,我参加过公司无数次的培训课程,但我作为领导人的经验是观察其他的领导人,看他们如何成功,如何失败,看他们的好也看他们的坏.对于CEO的首要任务,远见是第一位的,我想张老师刚才也提到了这点.企业如何培养领导人我们给了很多不同的选择,最后大家把这条列出来了,第一条是变换工作岗位和地域环境.第二条是有意快速提升.但是他们又告诉我们,在决定快速提升谁的时候,一定要注意,那些有特别好学术背景、很好工作背景的人不一定最终成为公司的领导,相反那些在简历上看起来比较平常但具有特别素质和性格的人往往成为企业的领导.最关键的是在含苞欲放的时候,把这个才挑出来,把他放到一个快速成长的通道上.第三条是梯队培养计划.大家说应该把一个要培养的人和他的方向结合起来,无论你是市场、人力资源还是财务,这样你可以在不同的环境下观察这个人的弱势,再有力地进行培养.在座的各位将来都会成为企业的领导,你们可能非常好奇,跨国公司中用什么样的途径可以最快捷地成为CEO呢十年前光辉国际在做这个题目的时候,大家给我们的结论是两个,第一市场管理、第二财务管理.但是在最近的一次调查中,我们看到市场管理仍然高居第一位,但国际经验已经代替财务管理,成为当之无愧的第二位.所以这两者如果可以强强结合的话,对于跨国公司的CEO来说是一个最快捷的途径.当然了除此之外,CEO还有一些其他看法上的变化.因为我们十年前做过一次调查,最近又做了一次调查,比如语言上,十年前的CEO当时是比较注重企业的设计、企业的控制、企业的管理,你听这些话,全都是自上而下的.今天CEO 更多注重的是权力的下方、责任、决策过程的下方等等,所以企业变得比较“平”了.从风格上来说,十年前的CEO更多的是家长式的CEO,是自上而下的,而今天他们变得更加平易.另外我们发现在今后企业领导人中,女性会逐渐增加.大家认为女性CEO和男性CEO在性格上有些差异,这些差异导致他们的管理风格的不同.第九点就是所谓对CEO业绩的调整.十年前大家把对股民的回报作为第一,近年中已把客户的满意度作为第一,第二仍是对投资者的回报.在调查结束的时候,我问大家一个问题,你觉得作为一个企业发展自己的领导人有没有固定的模式不知道在座的各位怎么想这个问题.有人说没有,12％的人认为根本就没有,企业的领导不是培养出来的,是天生造就的.68％的人,认为没有一个放之四海皆准的模式.剩下的人认为有一个基本的模式,但可以在不同的形势下进行小小的微调,于是乎这种模式可以适合各种不同的企业,我今天就讲到这儿,我想下面的嘉宾对这几种对企业领导不同模式的培养,还会有不同的见解,我想听听大家的意见.谢谢.。
董智力：深耕细作精进科研手段创新驱动引领行业发展
董智力：深耕细作精进科研手段创新驱动引领行业发展冶金行业作为国民经济发展不可或缺的重要基础与工业化支柱，不仅是推动工业发展、创造就业机会的重要产业之一，更是为航空航天、国防军工等重大战略工程提供关键原材料的关键行业，可以说冶金行业的发展与技术水平直接关系到了国家安全和国防建设。
如果说冶金行业是现代工业发展的基石，那么冶金设备研发就是支撑起这基石的核心力量，是提高生产效率、促进技术进步、提高企业竞争力以及保障生产安全的重要环节，二者相辅相成、互为依存，共同推动着中国现代工业的发展和进步。
而今天我们要介绍的就是包头市凯胜冶金机械设备有限公司总经理，也是中国著名冶金机械设备研发专家——董智力，一起去探索中国冶金行业设备研发领域的未来。
夯实基础为企业发展指明方向董智力，自2004年起任包头市凯胜冶金机械设备有限公司的总经理。
任职期间，他明确提出了以科技创新为核心驱动力，以人才培养为基石，以产业布局和公司管理为支撑的企业发展战略。
在董智力的带领下，包头市凯胜冶金机械设备有限公司实施了一系列的科技创新项目，投入大量的研发资源，推动了公司技术水平的提升。
通过引进国内外先进的生产设备和工艺，公司产品的品质和生产效率都得到了显著提高。
同时，他也加大了对人才培养的投入，提供了更多的培训机会和晋升空间，激发了员工的创新能力和积极性。
这些措施不仅提高了员工的工作满意度，也为公司的长远发展打下了坚实的基础。
除了内部发展，董智力还积极推动了公司的产业布局和市场拓展，凭借丰富经验和敏锐的市场意识，为公司成功拓宽了销售渠道。
并且董智力也十分注重注重与客户的密切合作，坚持以市场需求为导向，不断提升产品的质量和创新，深受客户的青睐。
为了更好地以自身力量带动公司发展，董智力于2011年进入北京大学经济学院的助推中小企业高增长力研修班，不断夯实自身技能，深入学习企业管理与经济形势等领域的知识，这些知识最终也被运用到了公司的运营管理当中。
做强、做优、做大
做强、做优、做大目录一、内容概述 (2)二、做强 (2)1. 增强核心竞争力 (4)1.1 提升技术创新能力 (5)1.2 加强品牌影响力建设 (6)1.3 优化产品和服务质量 (7)2. 加强人才培养和团队建设 (8)2.1 人才引进与培养策略 (9)2.2 团队建设和激励机制 (10)2.3 企业文化塑造和价值观传承 (11)三、做优 (12)1. 优化产业结构与布局 (14)1.1 调整产业结构，实现转型升级 (15)1.2 优化区域布局，实现协调发展 (16)1.3 加强产业链整合与协同发展 (17)2. 提升运营效率和管理水平 (18)2.1 运营管理优化与创新 (19)2.2 精细化管理实践 (20)2.3 信息化建设与数字化转型 (21)四、做大 (23)1. 市场规模扩张与市场份额提升 (24)1.1 拓展市场份额，提高市场占有率 (25)1.2 深化市场渗透，挖掘潜在客户群体 (26)1.3 加强市场分析与预测能力 (27)2. 产业链延伸与产业生态构建 (28)2.1 上下游产业协同发展机遇 (29)2.2 产业生态布局规划与实践案例 (30)2.3 跨界融合与创新发展路径探索 (32)一、内容概述本文档旨在全面阐述“做强、做优、做大”的发展理念，分析当前市场环境和竞争态势，明确企业发展战略目标，提出一系列具体措施和方法，以期为企业的持续发展奠定坚实基础。
“做强”是指企业要提升核心竞争力，增强市场地位，实现在行业内的领导地位。
我们将加大研发投入，优化产品结构，提高产品质量，提升品牌形象，加强企业文化建设，培养和引进高素质人才，强化内部管理，提高生产效率，拓展市场渠道，提高市场份额。
“做优”是指企业要追求卓越品质，提升客户满意度，实现在市场中的优质口碑。
我们将严格把控产品质量，深化售后服务体系，倾听客户需求，不断创新服务模式，提高服务质量，树立良好的企业形象，赢得客户的信任和支持。
睿至科技（深圳）有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告睿至科技（深圳）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:睿至科技（深圳）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分睿至科技（深圳）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业租赁业-机械设备经营租赁资质空产品服务是：电子产品、通讯设备、网络设备的技术开1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
卓越人才计划
卓越人才计划卓越人才计划是公司为了培养和选拔优秀人才而设立的一项重要计划。
该计划旨在发掘和培养具有卓越才能和潜力的员工，为公司的长远发展提供强有力的人才支持。
通过卓越人才计划，公司希望能够吸引更多优秀的人才加入，并为他们提供发展的平台和机会，共同成长，共同进步。
首先，卓越人才计划要求公司在人才选拔上更加注重潜力和能力的发掘，而非仅仅看重个人的现有成绩和经验。
公司将通过多种方式，如内部推荐、外部招聘、校园招聘等途径，广泛吸纳优秀人才。
同时，公司也会建立完善的评审机制，通过多轮面试、能力测试、绩效评估等手段，全面客观地评估候选人的综合素质，从而选拔出最具潜力的人才。
其次，卓越人才计划要求公司为优秀人才提供良好的成长环境和发展机会。
公司将为卓越人才量身定制个性化的职业发展规划，为他们提供广阔的发展空间和良好的晋升机会。
同时，公司也将注重为卓越人才提供全方位的培训和学习机会，帮助他们不断提升自身的专业能力和综合素质，以适应公司发展的需要。
此外，卓越人才计划还要求公司建立健全的激励机制，激励卓越人才为公司的发展贡献更多的智慧和力量。
公司将通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等多种形式，给予卓越人才应有的回报和认可，让他们在公司中感受到公平、公正和尊重，激发他们的工作热情和创造力。
最后，卓越人才计划要求公司建立起一支高效的团队，让卓越人才在团队中发挥出更大的作用和影响力。
公司将注重卓越人才之间的交流和合作，鼓励团队成员之间相互学习和共同成长，形成一支凝聚力强、执行力强的团队，共同为公司的发展贡献力量。
总之，卓越人才计划是公司人才战略的重要组成部分，是公司实现长远发展的重要保障。
通过该计划，公司将不断吸引、培养、激励和留住卓越人才，为公司的可持续发展提供强有力的人才支持，实现公司与员工共同成长、共同进步的目标。
助力一流智维企业建设实施方案
助力一流智维企业建设实施方案一、背景及目标近年来，智维企业的发展成为企业转型升级的重要方向。
为了提升企业的竞争力和创新能力，我们制定了以下一流智维企业建设实施方案。
二、战略定位1. 确定智维企业建设的战略目标：以打造全球一流的智能科技企业为目标，以市场需求为导向，以技术创新和数字化转型为核心驱动力。
2. 制定智维企业发展的战略路径：以技术引领、产业协同和创新驱动为核心，整合资源，构建智能化的价值链和生态系统。
三、关键策略和举措1. 技术引领策略- 加强研发投入，提升技术创新能力。
- 深耕核心技术领域，推动自主知识产权的研发成果转化。
- 加强与国内外高校、科研院所的合作，引入优秀人才和前沿技术。
2. 产业协同策略- 挖掘产业链上下游的合作机会，建立合作伙伴关系。
- 加强与供应商、渠道商和客户的合作，形成良好的生态系统。
- 推动行业标准化，促进产业共赢。
3. 创新驱动策略- 建立创新管理体系，鼓励员工提出创新想法并给予支持。
- 加强外部创新资源的引入，通过并购、合资等方式获取创新资源。
- 激励员工参与创新活动，设立创新奖励机制。
四、组织架构和人力资源1. 优化组织架构，提升决策效率和执行力。
2. 招聘和培养高素质人才，建立科学有效的绩效考核制度。
3. 加强内部沟通和协作，构建团队合作精神和企业文化。
五、实施步骤和时间计划1. 制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
2. 分阶段实施，逐步推进，确保每个阶段的目标得到实现。
3. 建立监测和评估机制，及时调整实施策略。
六、风险管理1. 对市场风险和技术风险进行评估和监控，制定风险应对策略。
2. 加强知识产权保护，防范技术泄露和侵权风险。
3. 建立危机管理机制，及时应对突发事件和不可控风险。
七、预期效果1. 提升企业的技术能力和创新能力，推动产品和服务的质量提升。
2. 加强企业与合作伙伴的协同合作，提升市场竞争力。
3. 优化组织架构和人力资源配置，提高企业的运营效率和执行力。
睿哲信息：企业数字化升级没头绪？那是因为这两个关键问题还没有搞清!
睿哲信息：企业数字化升级没头绪？那是因为这两个关键问题还没有搞清！对于企业来说，现在已经没有从容试探、摸索数字化升级的时间了，发令枪早已响起，有远见的企业也已从中获得了先跑的红利，而那些还找不到自己的步调，甚至还没起跑的企业，必然已经有了要被市场抛弃的危机感。
而面对这一现状，在企业数字化转型升级行业深耕多年的睿哲信息表示：“企业迟迟未开始数字化转型升级，无非是两方面的原因，没有明确的目标，没有合理的规划，但是事情并不是全然没有转机。
明晰两个关键问题即想要什么，如何实施，然后按图索骥，总会有结果。
”睿哲信息：从了解目标开始，解决数字化升级的第一步“‘我想要实现降本增效’、‘我想用智能数字驱动力’、‘我想要好的用户体验’，如果是抱着这样的想法，可能真的很难开始开启数字化转型升级，企业需要对自身有更明确的解读，更具体的指标，才能让企业数字化转型升级脱离一个空泛的概念，成为一个具体可执行的目标。
”——睿哲信息那么更具象的企业数字化转型升级目标该是什么样的？比如我要利用数字化将企业数字营销的回报率提升20％到30％，比如企业未来要在跨境上谋求发展，又比如我的产品验证已经完成，渠道搭建完成，下一步就是要完善线上销售平台，构成线下线上联动的销售体系等等，这些更具体的要求，就是更明确的企业数字化转型升级目标。
“当我们对数字化转型升级落地到具体的需求、具体的数字、具体可产生的影响后，数字化转型升级就不会再看起来可有可无，也不再显得那么遥不可及。
”——睿哲信息睿哲信息：落实关键的六步，数字化转型升级也也能“稳准狠”“一个合理的数字化转型升级包括以下这六步：明确目标，系统分析，制定策略，建立数字平台，以及实施数字化应用，培养数字化人才，这六步走对了，数字化转型升级也能实现‘稳准狠’。
”——睿哲信息1、明确企业数字化转型升级目标上文中我们已经有所阐述，这里我们就不再过多做赘述。
在这只需在强调一点，在转型升级的过程中，我们可以以运营指标、用户满意度、用户回购率、日活留存率等作为具体的判断依据，对企业的数字化转型升级进行灵活的调整。
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聚焦科技时代，睿至科技集团大力发展人才战略2015年，我国正式提出“互联网+”概念，大数据、云计算、行业智能等领域乘风发展。
随着新概念的出现，传统企业纷纷向数字化转型，互联网高端技术人才需求量激增。
对此，睿至科技集团有限公司（简称“睿至”）聚焦人才培养，汇集各行业精英，组建专家级技术团队，有效应对复杂的业务应用场景，致力于为政府及大型企业提供创新性技术服务。
2016年6月，北京大学城市治理研究院与睿至科技集团有限公司共同成立北京大学中睿城市治理大数据实验室。
该实验室致力于城市治理大数据领域的技术研发、人才培养、学术交流、成果转换等方面的工作，并利用云计算、大数据、物联网、人工智能等先进技术手段为城市治理现代化提供技术保障和支持。
北京大学中睿城市治理大数据实验室聘请国家相关部委专家领导、相关领域资深专家学者作为顾问，并与国内外专业院校、机构、知名企业合作，共同为城市治理现代化发展提供政策解读、咨询规划、方案设计、成果展示和人员培训等服务，积极推进大数据技术在城市治理方面的广泛应用。
睿至通过科学技术创新与多角度人才发展，不断激发企业内在潜力，从而实现跨越式成长。