现代领导素质及其测评

• 2．现代领导素质测评中应该注意的 问题 • 现代领导素质测评在我国还处于 启动和尝试阶段的阶段，在实施的过 程中还存在这样或那样的问题，尤其 是很多人经常有这样或那样的疑问。 • 诸如： “测评准不准啊”， “测评有没有权威性呢”，“测评 测出我的缺陷怎么办”等。
• （1）保证测评的权威性 • 领导素质测评决不同于算命，它 是一种比较科学的工具。当然，要保 证这种工具的科学性，要求我们在实 施中要绝对按照各种测评工具使用的 实际要求来进行，测评人员也需要经 过较为严格的专业训练，以保证测评 结果的权威性。
现代领导素质及其测评
• 一、领导素质的不同诠释 • 1．领导素质的古典分析 • （1）在先秦诸子中，荀子是最重视 领导能力素质分析的先哲。 • 他从管理人才具备的知能力、言能力 和行能力上作比较分析，将他们分为五类 人：庸人、士、君子、贤人和大圣。
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（2）《孙子兵法》也对领导素质作过 比较系统的阐述。孙子曰：“将者，智信 仁勇严”，认为一位领导者必须具备这五 个方面的领导能力与道德修养。 • 智者，即聪颖而有智慧，遇事能做出 准确无误的判断与及时而合理的决定；信 者，即信赖下级并能获得部下信任；仁者， 即体贴、爱护下级，时刻把下级挂在心上； 勇者，即有勇气，有魄力，处事果断，雷 厉风行；严者，即遵守法纪，赏罚分明。
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C.第二招：抓住细节，突然发问。 背景：招聘一名销售经理的面试。 问：您是什么时间离开您所任职的那家 公司的？ • 答：我还在那家公司里，但已经提交了 辞职报告。（侃侃而谈20分钟） • 突然发问：您的劳动手册现在在哪？ • 脱口而出：劳动手册啊，去年在我自己 手上了！
• （6）调查法 • 调查法是指就领导的某些意愿、态度、 观点或感受等认知性或情感性心理状态或 行为倾向进行一定范围的信息搜集，并就 相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等 做出分析评价的方法。 • 调查法在实际调查时通常由一系列问 题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈 形式。
• （3）正确对待测评的结果 • 要正确对待测评的结果：一方面 要依靠测评结果实施领导人才管理的 有关措施，另一方面也不能绝对局限 于测评结果来对领导实施相关的管理 行动。有时，还需要从发展的眼光来 看待测评中相对不理想或不适合现有 岗位的领导干部。
• （4）提高受测者对测评的认识 • 一是要提高受测者对于测评可靠性和 权威性的认识，让他们主动配合和积极响 应组织实施的测评工作。 • 二是提高受测者对于测评结果的实际 承受力，使他们以一种平常心来对待测评 结果。 • 测评者要能够做到：测评显示自己的 长处，要坦然处之，并努力保持和发扬； 测评显示自己的不足，也要能够勇敢面对， 并努力改正或完善之。
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制造影响的能力(Impact)：果断与 坚毅的能力(Assertiveness)、沟通能力 (Communication Skills)、网群工作能力 (Networking Skills)、以客户为导向的能 力(Customer Focus)； • 领导下属或团队协作的能力 (Guide)：激励与鼓舞(Motivation and Inspiration)、教练与辅导(Coaching and Mentoring)、团队协作技巧(Team Skills)、 对不同事物的感知和把握能力 (Sintational Sensitivity）。
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（6）您永远走在时髦的前列吗？ （7）您曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？ （8）开车或坐车时，您经常咒骂别的驾驶 者吗？ （9）您对反应较慢的人没有耐心吗？ （10）您经常对人发誓吗？ （11）您经常让对方觉得不如您或比您差劲 吗？ （12）您曾经大力批评电视上的言论吗？ （13）如果请的工人没有做好，您的反应会 非常强烈吗？
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推动事情的能力(Drive)：主动 (Initiative)、结果定向(Results Orientation)、创造力(Creativity)、变 化定向(Change Orientation)、决策 (Decision Making)； • 专注于事情的能力(Focus)：学 习能力(Ability to Learn)、分析能力 (Ability to analyze)、战略定位 (Strategic Orientation)、组织与质量 (Organizing and Quality)、定位 (Orientation)；
• 2．领导素养的西方研究 • （1）西门子的领导素质模型： 西门子的领导素质模型包括3大部分 内容，即知识、经验、能力。 • 领导素质模型中的“知识”层 面包括4方面的内容：技术知识、业 务流程知识、商务知识、市场知识；
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领导素质模型中的“经验” 层面也包括4方面的内容：专业经验、 项目管理经验、领导经验、跨文化 的经验； • 领导素质模型中的“能力” 层面包括推动事情的能力、专注于 事情的能力、制造影响的能力、领 导下属或团队协作的能力4个方面。
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20世纪90年代中期，上海某报刊载了 对小学教师群体的心理测量结果，称上海 48%的小学教师有心理障碍，引起轩然大波。 • 实际上，在专业人士看来，这是两个 非心理测量专业的学者，运用了一个专业 性的心理测量量表，得出的一个不专业的 结论。
• （2）正确对待测评自身的优缺点 • 每一种测评方法、每一套测评工 具或测评工具组合都有自己的优点和 缺点，都有自己的适用范围。正确的 做法应该是，一方面坚信测评结果的 一定程度的可信性，另一方面结合其 他考察手段包括档案分析、绩效评估、 证明人等，共同对领导作出合乎实际 的综合评价和鉴定。
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（3）上海党校团队的思考：领导素质 建设的重点。 • 全球化浪潮下领导人才素质建设的重 点是政治素质、能力素质和心理素质； • 市场经济条件下领导人才素质建设的 重点是个人品质、才智结构和身体素质； • 知识经济视角中领导人才素质建设的 重点是驾驭知识经济的能力；
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网络经济视角中领导人才素质建 设的重点是核心能力； • 政府机构改革下领导人才素质建 设的重点是政治理论素质； • 社会转型期企业领导人才素质建 设的重点是知识素质、心理素质和能 力素质； • 变革社会中农村领导人才素质建 设的重点是现代领导素质。
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• （2）人机对话测评 • 一般的标准化纸笔测试都可 采用人机对话的方法进行，只是 需要将纸笔测评的计分系统、解 释系统、常模等用计算机技术整 合在人机对话中就可以了。
• （3）心理测试 • 投射测试：可以设计一幅没有任何 含义、模糊不清的墨迹图，要求被试者 看了墨迹图之后再展开联想，并回答主 试者提出的问题，据此可以分析被试者 的人格特征。 • 测试量表：自陈式量表是由被试者 自己做答的；评定量表是以观察为基础 的，由他人作出评价；社会测量就是通 过测量团体中人与人之间的关系，来确 定一个人在团体中的地位，评价其人格。
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AQ。AQ（Adversity Quotient）就是逆境商数或逆商， 主要衡量一个人应对挫折和逆境 的能力。 • 逆商对于现代员工取得事业 的成功是十分必要的。现在，很 多知名的企业诸如惠普、波音以 及联邦快递等在选拔和培训管理 人员时，都运用AQ理论，效果十 分显著。
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• （5）面试 • 面试可以给测试者和被测试者提供双 向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔 测试的卷面上看不到的内容。 • 面试的具体方法：结构化面试、无领 导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演 讲等。 • 面试中的两种效应：“光环”（halo） 效应；“触角”（horn）效应。 • 面试中的“行为描述法”的应用。
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测评的信度：即可靠性，是指多 次测评结果的一致性程度。一个好的 测评工具，对同一事物反复多次测评 或由不同的人使用，其测评结果应该 保持不变。 • 测评的效度：指测评的有效性， 即一个测评对被测评者测评的准确程 度。效度的高低比信度的高低更为重 要；测评效度很低，无论信度有多高， 这一测评工作都没有什么应用价值。
• 3．领导素质的中国理解 • （1）十六大提出领导干部的五 种能力：不断提高科学判断形势的能 力、驾驭市场经济的能力、应对复杂 局面的能力、依法执政的能力和总揽 全局的能力。 • （2）《干部教育培训工作条例 （试行）》（中发20063号）提出干 部素质主要包括四个方面的内容：思 想政治素质、科学文化素质、业务素 质、健康素质。
• （4）行为模拟与观察 • 一般来说，对处于某种情境下个体的真实 行为的观察最能反映个体的综合素质。行为观 察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自 我观察法。 • 自然观察法：就是观察者在真实的生活或 工作情境对个体行为进行直接观察的方法。 • 设计观察法：在人为设计的环境中观察特 定的行为或反应。 • 自我观察法：是由被试者自己对自己的行 为进行观察，并记录自己行为的方法。
HQ。HQ（Health Quotient）就是健康 商数或健商，主要代表一个人的健康智慧及 对健康的态度。 现代领导的健商主要包括五大要素： 一是自我保健； 二是健康知识； 三是生活方式； 四是精神健康； 五是生活技能。
• 三、现代领导素质测评 • 1．现代领导素质测评方法 • （1）纸笔测试 • 在知识测试中，一般主要采用纸 笔测试；大多数的智力测试、人格测 试、成就测试、能力倾向测试等，也 可以采用纸笔测试的形式。
• （7）评价中心 • 评价中心是一种方法、一种技术，而不是一 个地点或机构。评价中心是近几十年来西方企业 中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层 管理人员的一种人才测评方法。 • 西方管理学家在对评价中心的效果分析中发 现：由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用 的结果，其正确性只有15％；经过各级经理层层 提名推荐的，其正确性达到35％；而通过评价中 心测试选拔的，其正确性在70％以上。
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A.目的和作用：考察候选人的真实表现； 预测候选人能否胜任未来岗位；发挥“拨云 见日”的效果。 • B.第一招：询问具体事例和行为，强调 一个“最”字。 • 考察沟通能力：你会如何对待无法与之 沟通的员工？ • 改成带“最”字的问题：请你回想一下， 你曾经遇到的最无法与之沟通的员工是谁？ 当时发生了什么？详细情况怎样？