2018年人力资源之领导力的测评

心理测验
心理测验只是对管理者行为表现的注释，无法为评价管理者提供确凿的证据。目前， 心理测验方法还存在着广泛争议。
多角度评价问卷 在多角度评价问卷方法中，360 度反馈是一种经常出现的测试形式。
四、领导力测评的流程
领导力测评的流程中，首要步骤就是关注和梳理测评指标。也就是说，在做测评之 前，必须要清楚地知道测评指标和这个指标的定义。
要点提示
工作情境理论四要素： ① 组织要素； ② 岗位特点； ③ 问题因素； ④ 个人因素。
此外，设计题目时，还要关注关键事件。所谓关键事件，是指一个人在过去的实际工 作中曾经发生过的重点事件。
3.方案设计
流程的标准化设计 在进行方案设计时，要确保每个领导者接受测评项目的顺序一致，否则会对受试者的 心理产生偏差影响。 保证测评项目顺序的一致性，也就是保证测评过程的标准化。
1.测评指标
明确指标的定义和评价标准，实质就是领导力模型指标操作化的过程。用什么样的方 法，取决于企业定什么样的指标。
2.题目设计
指标被明确之后，就要进行相应的工具选择、题目设计和测评方法选择。 在设计题目时，要注意工作情境理论。这一理论主要强调四个要素：一是组织要素， 即组织的特点；二是岗位特点；三是问题因素；四是个人因素。
文件准备
测评方案的设计还包括测评的文件准备。以情境模拟为例，相关的文件准备内容包 括：题目准备、角色、时间要求、题本。
题目准备。完成题目的规则，主要包含指导语（也称规则）。 角色。在公文筐测验中，被试者往往会被设定一个角色，这个角色的情况必须将被试 者介绍清楚。 时间要求。几乎所有的测评都有时间要求。例如，无领导小组讨论时通常会涉及具体 的时间要求——看题的时间、做题的时间、个人发言时间、集体讨论时间。在无领导小组 讨论中，成员往往根据任务的复杂程度来决定发言时间。 题本。题本不仅包括题目本身，还包括工作内容表、答题卡、考官记录表格、评分 表、人员对应表等。
面试 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察 为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。 面试是企业挑选员工的重要方法。
情景测试 情景测试是指基于企业和岗位的特点，给企业个性化地设计题目的情景，从而让特定 员工在情景中完成一系列的任务的方法。
5.参照系
参照系，是指企业的测评参照标准，也就是测评的标准和数据特点比较的对象。 按照参照系划分，人才测评分为常模测评和标准测评两种。
常模测评 常模是心理测验中的一个基本概念，是指一个特定人群在某些指标上群体性的表现和
特点。 只要拿一个人的数据与常模进行比较，就能区分出这个人在人群中的相对性，比如是
多位专业测试者对被试者进行共同评价 评价中心是由多位考官组成测评小组对被试者进行共同评价。
根据组织或岗位特点进行个性化设计 评价中心是基于企业和岗位个性化的特点，而非某个标准化的题库来进行评价。
所设计的情境与被试者现在或未来面对的情境高度相似 评价中心设计的情境要与被试者的现在或未来情境高度相似，要具有很高的仿真性。 举例而言，一家电力企业在进行评价中心项目的过程中，设计的材料应该包括公司的介 绍、组织结构、发展战略、企业文化等资料。正是基于这种高度仿真的情境，企业才能开
个人测评既可以指针对某个人的测评，也可以指针对某群体的测试。 团队测评
团队测评是指将测评者按数量分为几个小组，然后依据小组中不同人的表现进行测 评。
4.测评形式
从测试形式角度，人才测评分为笔试、面试、情景测试、综合测试、计算机测试五 种。
笔试 现代企业常常会组织一些心理测试试题以测评员工的心理健康，这也是一种特殊形式 的笔试。
领导力评价中心是指企业基于个性化的领导力模型，利用多种科学、高效的测评方法 对领导者进行系统性评价的过程。
与传统测评方法不同，评价中心是以情境模拟技术为主，以面试和心理测验为辅的综 合性素质评价程序。测评的种类很多，因此在选择测评方法这个问题上，必须具备理性判 断，通过判断一种测评方式的效度，即有效性程度，选择最准确的测评方法。
场地布置 不同的测试方法对场地的要求也不相同。例如，公文筐测试的场地要求和无领导小组 讨论测试的场地要求就截然不同。因此，在进行方案设计时，还要考虑场地布置问题。 总而言之，目的决定了指标，指标决定了方法，方法又决定了方案——只要明白其中 的逻辑关系，就能清楚地了解到测评过程中的所有组织工作。
4.考官培训
对考官进行专业培训很有必要。每个人对评价标准有着不同的理解，如果不进行观念 和标准的统一，就会丧失客观评价的基本前提，导致实际操作出现偏颇。
考官培训的有效方法 测试法。即预先对若干人进行测试，然后总结、统一制定出评价标准。这是考官培训 的最好方法。 统一评价指标的定义。在对评价指标进行统一定义时，应重点运用描述性定义和行为 性定义。前者是指人们对指标的理解，后者是指对指标建立在其行为定义上的评价标准。
展会议、处理文件、与客户接洽、领导员工召开销售的策划会等活动。 总之，与传统测评方法不同，评价中心主要表现为测评渠道的多样化，不会单纯相信
某一个渠道的测评数据，而是通过多种渠道进行综合考虑，从而保证测评结果的客观、理 性。
2.领导力评价中心的测试方法
情境模拟 情境模拟是指通过考官对企业和岗位特点分析，设计一个特定的情境，让被试者完成 特定任务，通过对其完成任务的结果和过程对被试者的素质进行测查的方式。 有关评价中心的情境模拟测试方法，可以分为三类： 过程评定类。即在测评过程中，只关注领导者和管理人员的具体表现，而不关注最终 结果。简而言之，就是只要过程不要结果。无领导小组讨论，就是一种典型的过程评定类 测试。所谓无领导小组讨论，是指企业让管理人员坐在一起讨论某个话题，然后观察每个 人的具体表现，如怎样展开互动、怎样与他人交流、怎样讨论问题等，但是结果是否能解 决问题并不重要。此外，角色扮演也是过程评定类测评方法，它关注的是人际关系和双向 交流过程，主要考察一个人的行为而不追求结果。 结果评定类。与过程评定类恰恰相反，结果评定类则不关注过程而只关注结果。公文 筐测验就是一种典型的结果评定类测评。所谓公文筐测验，即管理者批公文的姿势、态度 并不重要，关键最后的结果——对公文处理的意见以及处理的依据和理由，非常重要。此 外，案例分析测验也属于此类。 过程结果评定类。这类测试方法既关注过程又重视结果。整体的情境模拟便属于此 类。
以岗位为中心 以岗位为中心的测评，目的在于满足企业的需求。
2.实施者
从实施者角度划分，人才测评可以分为自我测评、他人测评两种。 自我测评
通过自我测评，可以对自己的性格具备某种程度的了解。 他人测评
他人评测主要指多角度测评方法，其中既包括自我测评，也包括他人评测，如 360 度 反馈。
3.实施范围
从实施范围角度划分，人才测评可以分为个人测评、团队测评两种。 个人测评
要点提示
情境模拟测评方法包括： ① 过程评定类：无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈； ② 结果评定类：公文筐测验（无人辅助）、案例分析； ③ 综合评定类：公文筐测验（有人辅助）、基于整体情景的评价中心。
面试技术：情境、行为、投射、压力 在面试中，往往有两类方法最有效：一是基于情境类题目，其最大特点是基于从未发 生过的假设事件；二是行为类题目，往往基于真实发生过的事件。
情境模拟测评法分为过程评定类、结果评定类和综合评定类三种类型。其中，过程评 定类包括无领导小组讨论、指定角色的小组讨论、角色扮演和模拟面谈；结果评定类包括 无人辅助型的公文筐测验和案例分析等；综合评定类包括有人辅助类的公文筐测验和基于 整体情境的评价中心。
1.无领导小组讨论法
无领导小组讨论是指若干被试者（通常为 5—7 人）在规定的时间里，在特定背景之 中，担任相同的角色，利用背景资料给出条件，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被 要求最终形成小组统一意见的情境模拟测评方法。
内向还是外向的性格等。 标准测评
标准测评是指在标准明确之后，将一个人的素质水平与该标准进行比较，从而对其素 质进行测试的方法。
目前，大多数企业都是以岗位而不是个人为中心进行测评。当然也有例外，当企业针 对员工进行职业生涯规划时，测试的参照系就是员工的职业兴趣和职业倾向，而不是岗 位。
三、领导力评价中心
考官培训的注意事项 基于典型行为。只有基于典型行为对所有考官进行一致性培训，才能最终实现测评的 客观化。 测评过程的标准化。有些考官在宣读指导语时喜欢加入自己的理解，这是错误的做 法。测评是基于刺激反应模式的检测方法，其于被试者的刺激应当相同，一旦考官添加了 自己的理解，就会导致标准出现差异，从而失去测评结果的客观、公正性。因此，在实施 测评过程中，一定要实现测评过程的标准化。
5.数据wenku.baidu.com析
在分析测评数据过程中，需要关注两个问题：一是个体数据的分析，二是群体数据的 分析。
个体数据的分析体现在每个被试者个性化的素质特点方面，而群体的素质分析则表现
在是整个管理者团队共性的素质特点及素质的优势或素质的不足方面。
五、领导力测评的方法
领导力测评的方法主要是指情境模拟测评法。所谓情境模拟，即通过考官对企业和岗 位特点的分析，设计一个特定的情境使被试者完成特定任务，然后通过对其任务完成过程 和结果的考察，测查被试者的素质的方式。
评价中心属于测评效度较高的方法。在评价中心技术中，多种测评方法，如小组讨 论、公文筐测验、情景模拟、面试和心理测试等，可以进行有机组合。
1.评价中心技术的四个特征
评价中心并不是一个专门机构，而是一系列的综合测评程序。 总的来说，评价中心有以下突出特点：
多种测试方法和工具的有机组合 评价中心是多种测评方法的有机组合。
1.领导力测评的概念
测评就是利用若干原则对人才的素质发表公平的言论。
【案例】 秉承“三不原则”的月旦评
许靖、许劭兄弟是东汉末年著名的贤士。当时，两人在清河岛上开办了一个 讲坛，每月初一命题清议，秉承不虚美、不隐恶、不中伤的“三不原则”对时 政、人物进行评论。
当时人们对这两人的评论结果都很信服，得到这两个人的好评的人，马上名 声大振。于是，当时全国的士人都慕名前往二许住处，以得到一字之评为荣。后 来，“月旦评”成了客观品评人物的典故用语。
许氏兄弟利用“月旦评”为东汉朝廷举荐了不少人才，对当时政府的人才选 拔有很大影响。
二许兄弟品评人物所坚持的“不虚美、不隐恶、不中伤”三不原则，实质就是当今进 行人才测评的基本原则——实事求是、客观公正。在古代，人才测评侧重于以个人经验做 出判断，而现代的企业人才测评强调的是基于企业个性化要求进行判断和评价。
2.领导力测评的意义
领导力测评的意义主要有四个： 发现领导者实际素质与标准的差异
通过领导力测评，可以发现领导者实际素质跟标准的差异，从而使这种差异由概念变 成可观察到的、可操作的标准。
发现领导者相对于领导力模型的优势 通过领导力测评，可以发现领导者相对于领导力模型的优势，从而找出自身优势和不 足。
发现领导者与组织要求的差距 通过领导力测评，可以帮助管理者找到实际素质水平跟组织要求之间的差距。
综合测试 综合测试主要是指评价中心技术。评价中心有两层含义：狭义的评价中心，指情景模 拟；广义的评价中心，指以情景模拟的方法为主，以面试和心理测验的方法为辅。
计算机测试 随着计算机技术、互联网技术的飞速发展，很多企业的测评形式都可以基于 IT 化来完 成。比如，公文筐测验等测试、情景模拟和多角度测评，都可以在计算机上完成。
帮助领导者确定未来的改善点 通过领导力测评，可以帮助领导者了解缩小差距、改善自我素质的方法。这也正是领 导力测评的基本意义所在。
二、领导力测评的分类
1.测评对象
从测评对象的角度而言，人才测评通常分为两类：一是以人为中心的测评，一是以岗 位为中心的测评。
以人为中心 以个人为中心的测评，目的是更多地满足个人的测评需求。
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领导力的测评
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通过学习本课程，你将能够： ● 了解领导力测评的意义； ● 掌握领导力测评的方法； ● 正确撰写领导力评估报告。
领导力的测评
一、如何认识领导力测评
领导力测评，是指基于企业个性化的领导力标准，对各层级的管理人员进行针对性测 评的过程。领导力测评的目的，在于让管理者发现自己的不足之处并设法提升素质。