某房地产公司人力资源规划方案
盛世房地产有限责任公司人力资源规划方案 (2)
团队名称：非你莫属团队成员：组长：王亚亚组员：孙培培、赵晨、李莎行丽萍、刘杨、李玄、薛超盛世房地产有限责任公司人力资源规划方案一、概述为规范盛世房地产有限责任公司的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我们勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：1)人才流失2)员工工作动力不足3)员工职业素质亟待提高4)相关重要岗位缺位人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：1)（1）制约争夺市场的能力；2)（2）制约创新的能力；3)（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对盛世房地产有限责任公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。
为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、企业战略人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。
●人才队伍建设推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。
盛世房地产有限责任公司正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。
本公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的职业规划提供更多的机遇与空间，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。
●尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。
房地产开发公司人力资源规划
房地产开发公司人力资源规划房地产开发公司人力资源规划一、案例背景安徽新龙房地产开发公司的总经理吴可平本来是一个性情豪爽的人，但是近一阶段心情越来越不好。
让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。
他的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。
吴先生说：“我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”安徽新龙房地产开发公司如今已是江淮地区一家规模较大的民营房地产企业，而1997年创建安徽新龙房地产开发公司的时候东拼西凑仅有30万元资金和6个员工。
9年的摸爬滚打，安徽新龙房地产开发公司已具备了一定规模，目前拥有员工180多人，资产规模一亿多元。
但是随企业的发展，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，吴可平作为总经理开始觉得自己对公司的管理越来越力不从心。
提到创业刚刚起步的安徽新龙房地产开发公司，吴可平掩不住自豪。
9年前，原在江淮地区某国营大企业集团任职的吴可平，本来可以风平浪静的享受安逸人生，但是，他躁动的性格外加敏锐的商业意识，使他毅然离开了该国营大企业集团，而东拼西凑筹集了30万元，带领几个亲戚朋友成立了安徽新龙房地产开发公司，经营房地产项目。
6个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。
其中财务的负责人孟女士是吴的老婆，初中毕业，当过仓库保管员仅有一点点会计常识。
负责项目前期开拓的赵先生是他多年的好友，曾经是一家乡镇工程队的小队长，也仅接受过高中的教育。
安徽新龙房地产开发公司的飞跃发展在1999年，当时，吴可平凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时公司所在的地区房地产才刚刚起步。
准确的判断、广阔的市场、成功的运作给安徽新龙房地产开发公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行工程承包及商品房地产的开发。
随后几年，吴可平开发、承包建设的几个楼盘项目都有较好的收益。
某房地产公司人力资源规划方案(参考)
划 方 案
4名大专学历，1名中专学 历，1名大本学历，其中4 人为会计专业，均有多年 会计工作经验，但既没有
骨干员工应该具有新型理 财知识和经验；
其他工作人员必须有相应 的专业知识、多年大企业
通过内部培训使现有会计 人员掌握财务知识；
公司预算经验，更没有资 财务从业的经验、学习意
本运作经验；与竞争对手 识。
A A
2.41.5工程技术管理人员：
集
团
现状评价
要求
解决办法
人
现在有12个人从事工程技术 高级人员应具备工程技术管 应该引进少量高层和骨干工
力
管理工作，占员工总数的23。 理的经验和信息化质量、成 程技术管理人员；
资
8%，其中工程师多，多数在 本控制知识，精通工程设计 主要通过内部培训提高现有
源 规 划
➢ 不能有效吸引人才
➢ 员工工作动力不足、心气亟待提高
➢ 员工职业素养亟待提高
➢ 薪酬考核缺位
➢ 培训效果不明显
A A
1.2项目引言（续）
集
团
人 ❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核
力
心竞争能力造成了以下障碍
资
源
➢制约争夺市场的能力
规 划
➢制约创新的能力
方 案
➢制约经营品质的提高
❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对AA集团人力资
源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
A A
报告框架
集
团
人 力
第一部分 项目引言
资
源 第二部分 人力资源规划的总体思路
规
划 方
房地产五年人力资源规划
人力资源规划方案目录第一章人力资源管理综述--------------------------------------------------------------------------------3 第二章人力资源规划编写说明--------------------------------------------------------------------------7 第三章人力资源基础建设--------------------------------------------------------------------------------9 第四章招聘与配置----------------------------------------------------------------------------------------12 第五章培训与开发----------------------------------------------------------------------------------------14 第六章薪酬结构-------------------------------------------------------------------------------------------16 第七章绩效管理-------------------------------------------------------------------------------------------16 第八章离职处理-------------------------------------------------------------------------------------------17 第九章人力资源审计-------------------------------------------------------------------------------------18 第十章紧急应变方案--------------------------------------------------------------------------------------22 第十一章五年规划-------------------------------------------------------------------------------------------25 第十二章结语-------------------------------------------------------------------------------------------25附件一员工手册附件二岗位说明及任职要求附件三员工花名册附件四管理人员档案一览表附件五人力资源部总结报告附件六人力资源部工作计划附件七人力资源部2013年度工作目标附件八人力资源部预算附件九企业文化建设规划第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于楼盘销售或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于投资回报，前提是能妥善运用这笔投资。
地产开发有限公司人力资源规划与管理操作指引
地产开发有限公司人力资源规划与管理操作指引一、人力资源规划1. 分析市场需求和公司战略人力资源规划需要在公司战略和市场需求的基础上进行。
根据公司目标和经营计划的变化，结合市场人力资源动态情况，提出公司的人力资源需求。
2. 分析人力资源现状对现有人力资源进行分析，了解公司现有人员的绩效、技能、经验、素质以及对公司的适应能力，为人力资源规划提供数据支持。
3. 预测未来需求基于市场发展趋势和公司目标，通过对未来的项目和工作的需求进行预测和估算，制定未来人力资源规划。
4. 制定招聘计划根据未来需求，确定每个部门所需人数和岗位职责，制定招聘计划，并设置招聘标准和流程，保证人员招聘的准确性和有效性。
5. 制定培训计划根据公司需要和人员的能力缺口，制定员工培训计划，提升员工的专业技能和领导能力。
6. 计划员工福利制定完善的员工福利计划，提高员工的福利待遇，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理操作指引1. 岗位招聘（1）招聘需求，由部门领导提出，审核后填写“岗位需求表”提交人力资源部。
（2）人力资源部负责在招聘渠道（内部招聘、猎头、网站招聘等）发布招聘信息，核实应聘者基本信息及条件，并将其录入人力资源系统。
（3）预约并组织面试，人力资源部将应聘者档案转交岗位所在部门领导，由面试组成员进行面试并记录评分。
（4）择优录用，由招聘组与岗位领导共同决定，人力资源部处理录用手续，制定入职计划。
2. 培训发展（1）培训计划，由各部门领导按年度需求，提出部门员工的培训需求列表，提交给人力资源部。
（2）培训安排，人力资源部对培训计划进行整合，制定培训课程表和培训地点安排，分配培训讲师和培训场所。
（3）组织实施，人力资源部负责通知参加培训的员工、确定出勤名单，并进行签到记录及资料收集。
（4）效果评估，人力资源部组织培训后的效果评估，对培训效果进行分析和评估，并做出改进措施。
3. 薪酬管理（1）薪酬制定，结合市场薪酬动态和公司经营状态，制定各级别员工薪酬制度，提高员工薪酬竞争力。
某地产人力资源规划详解
1
策划部经理助理
2
策划经理
策划项目经理 1
前期组
高级策划师 策划师
2 0
策划助理
9
小计
12
策划经理
1
策划项目经理 1
营销组
高级策划师 策划师
3 13
策划助理
13
小计
31
行政类 行政助理
2
合计
48
编制解释：1、岗位名称已经填写；2、2002年底人数，截止到10月底；3、每月人数是指月末底能
达到的人数；但需要考虑月平均人数不能超出公司规定的指标；4、请结合本部门业务规划完成此
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Friday , November 20, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。1 6:18:12 16:18:1 216:18 11/20/2 020 4:18:12 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2016 :18:121 6:18No v-2020 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:18:1216:1 8:1216:18Friday , November 20, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2016:18:1216 :18:12 November 20, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 下午4时 18分20 .11.202 0.11.20 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月20日 星期五 下午4时 18分12 秒16:1 8:1220. 11.20 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午4时18 分20.1 1.2016:18November 20, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五4时 18分12 秒16:1 8:1220 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4 时18分 12秒下 午4时1 8分16:18:1220 .11.20 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2016:1816:18 :1216:1 8:12No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五4时18 分12秒 Friday , November 20, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 4时18 分12秒2 0.11.20
房地产企业人力资源规划
房地产企业人力资源规划引言随着房地产行业的快速发展，房地产企业面临着人力资源管理的重要挑战。
人力资源规划在房地产企业中扮演着重要的角色，有助于提高组织的竞争力和持续发展。
本文将探讨房地产企业人力资源规划的目的、流程和实施策略，旨在为房地产企业提供有效的人力资源管理解决方案。
目的房地产企业人力资源规划的目的是有效地提供和管理组织所需的人力资源。
它确保企业能够拥有足够的合适员工来满足业务需求，同时在招聘、培训和发展方面进行合理的投资。
人力资源规划还可以帮助企业预测未来的人力资源需求，避免人力资源匮乏或过剩的问题。
流程1. 定义组织目标和策略在制定人力资源规划之前，房地产企业应先明确其组织目标和发展策略。
只有了解企业的发展方向和战略，才能更好地规划和管理人力资源。
2. 分析现有人力资源情况为了有效规划人力资源，房地产企业需要进行一次全面的现状分析。
这包括了解当前的人员结构、员工技能和能力、岗位需求以及未来可能出现的人力资源需求。
3. 预测人力资源需求基于对现有人力资源的分析，房地产企业需要进行人力资源需求的预测。
这可以通过考虑业务增长、项目计划和市场趋势等因素来实现。
预测人力资源需求可以帮助企业合理地安排招聘、培训和绩效管理等活动。
4. 建立人力资源战略基于人力资源需求预测，房地产企业需要制定人力资源战略。
这包括制定招聘计划、培训计划、员工福利计划、绩效管理和人才发展等策略。
5. 实施人力资源战略一旦制定了人力资源战略，房地产企业需要将其转化为具体的行动计划。
这涉及到招聘适合的人才、提供培训和发展机会、及时评估员工绩效和调整战略等方面。
6. 监测和评估人力资源规划是一个动态的过程，房地产企业需要不断监测和评估其人力资源策略的执行效果。
这可以通过关注员工流动率、绩效指标、企业利润和客户满意度等方面来实现。
根据评估结果，房地产企业可以调整和改进其人力资源战略以更好地适应市场变化。
实施策略1. 建立人才库房地产企业应建立一个全面的人才库，包括内部员工和外部人才，以满足企业不同岗位的需求。
某地产企业人力规划方法
某地产企业人力规划方法某地产企业人力规划方法人力资源是企业的重要资产之一，影响着企业的未来发展和成长。
针对某地产企业的特点，本文将提出适合该企业的人力规划方法。
该地产企业规模较大，业务涉及房地产开发、销售等多个领域，其人力规划重点是员工的能力提升和职业发展。
一、企业目标与战略企业目标与战略是人力规划的基础。
对于该地产企业，其目标是实现盈利增长和业务拓展，进一步提高企业竞争力和市场占有率。
为实现这一目标，企业需要注重客户服务、产品质量和员工素质。
在人力规划方面，企业需要从员工培训、激励、流动、招聘等方面入手，提高企业员工整体素质和核心竞争力。
二、确定人力需求人力规划首先需要确定人力需求。
该地产企业需要根据业务发展情况和前景，确定未来一定时间内企业员工人数和专业分布等。
该企业人力需求主要包括以下几个方面：1.开发项目经理和业务拓展人员由于企业要实现业绩增长和业务拓展，需要加强招聘开发项目经理和业务拓展人员，以适应市场需求和业务发展。
2.人事管理和培训师傅人事管理和培训是企业管理的重要组成部分，对于企业员工素质的提高起到至关重要的作用。
企业需要招聘人事管理和培训师傅，建立完善的培训管理机制，提高员工整体素质和竞争力。
3.销售人员和客户服务人员销售和客户服务人员是企业与客户沟通的桥梁，对于企业业绩的提升和市场占有率的提高有着不可或缺的作用。
因此，企业需要加强对销售和客户服务人员的招聘和培训。
三、确定岗位能力要求岗位能力要求是指为适应公司战略目标和业务需要，针对不同职位制定相应的能力要求。
对于该地产企业，需要确定员工的专业能力和综合素质，以满足不同岗位的需要。
1.专业能力要求对于开发项目经理和业务拓展人员，企业需要具备以下专业能力：（1）项目管理能力：需要具备较强的项目管理能力，能够有效地协调各部门协同工作，保证项目进度和质量。
（2）市场开拓能力：能够拓展市场，开拓客户资源，提高企业市场占有率。
（3）财务和法律知识：需要了解投资和资本市场的基本知识，以及法律法规的基本要求，保证企业的合法性和财务稳健。
某某房地产公司人力资源战略规划范本
调整方案与措施
01
02
03
04
优化招聘策略
根据人才结构和需求，调 整招聘策略，提高招聘效 率和人才质量。
完善培训体系
根据员工需求和公司发展 需要，完善培训体系，提 高员工的专业技能和综合 素质。
优化绩效管理
根据绩效表现和员工反馈 ，优化绩效管理体系，提 高员工的工作积极性和工 作质量。
建立激励机制
03
人力资源战略措施
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
根据公司业务发展需求，制定 年度招聘计划，明确各部门的
招聘需求和岗位设置。
选拔标准
建立岗位胜任力模型，明确各 岗位的职责、要求和选拔标准 ，确保选拔出合适的人才。
招聘渠道
多渠道开展招聘工作，包括线 上招聘、校园招聘、猎头公司 等，提高招聘效率和效果。
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，指导 员工制定改进计划，促进个人和组织 绩效的提升。
薪酬福利
薪酬体系
福利政策
建立具有竞争力的薪酬体系，根据员工的 工作表现和绩效给予相应的薪酬激励。
制定完善的福利政策，包括五险一金、带 薪年假、节日福利等，提高员工满意度和 忠诚度。
薪酬调整
薪酬沟通
定期进行薪酬调整，确保薪酬水平与市场 和公司发展相匹配，激发员工的积极性和 创造力。
进行季度绩效评价
根据年度绩效管理计划，分阶段进行 季度绩效评价，及时发现问题并采取
改进措施。
开展季度培训
根据年度培训计划，分阶段开展季度 培训活动，提高员工的专业技能和综 合素质。
调整人力资源政策
根据业务发展和市场变化，及时调整 人力资源政策，以适应公司发展的需 要。
公交房地产开发公司人力资源规划方法
公交房地产开发公司人力资源规划方法公交房地产开发公司人力资源规划方法作为一家公交房地产开发公司，良好的人力资源规划是公司发展的核心。
人力资源规划是指根据公司战略和目标，合理安排公司的人力资源，达到最佳利用和发挥作用的目的。
下面将分享公交房地产开发公司的人力资源规划方法。
一、人力资源需求规划首先，必须进行人力资源需求规划，以确定公司未来需要的岗位数量和类型。
公交房地产开发公司需要具备各个职能部门的员工，如市场、研发、销售和行政等。
在实施人力资源规划时，需要结合公司发展规划，根据市场需求和经营环境的变化来确定岗位数量和类型。
同时，根据公司的人力资源分析，结合员工的能力和潜力，制定详细的岗位职责和要求。
二、招聘和培训计划在确定人力资源需求后，需要进行全面的招聘和培训计划。
招聘应该遵循面试、考试和背景调查等步骤，确保招聘到符合公司要求的人才。
为了保证员工的能力和水平，公司需要制定一个全面的培训计划，培养员工的专业知识和技能，提高员工的工作素质和综合能力，以满足公司不断变化的需求。
三、绩效管理绩效管理是公交房地产开发公司人力资源规划的重要方面。
公司需要制定有效的绩效管理方案，对员工的工作绩效进行评估，及时发现员工的优点和不足，制定相应的培训计划和职业发展计划，以提高员工的绩效和价值。
同时，绩效管理也是激励和考核的手段，结合薪酬和晋升机制，促进员工的积极性和工作效率。
四、职业发展规划公交房地产开发公司应该制定职业发展规划，为员工提供晋升和转岗的机会。
公司需要关注员工的职业规划和个人发展，为员工提供良好的工作环境和职业发展平台，让员工感受到公司的关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
五、员工关系管理员工关系管理是公交房地产开发公司人力资源规划的重要组成部分。
公司应该积极关注员工的生活和工作，保障员工的权益和福利，建立良好的员工关系，增强公司的团队凝聚力和协作精神。
同时，公司也需要积极推行员工参与管理，员工需求调研等工作，为员工提供更好的工作和学习机会。
房地产公司人力资源规划方案5篇
房地产公司人力资源规划方案5篇房地产公司人力资源规划方案篇1I am the shopping malls, stores and supermarkets, convenience stores, the operation and the investment is more familiar with the work, have a strong business negotiation capabilities. Responsible for the work seriously, at work, accumulated a lot of management and social experience, a certain management capacity, has its own set of communication methods and management methods, can better manage personnel activities. Be competent for sales, procurement, business and many other work.I have more than a year of real estate sales experience and. One year secretary working experience. I can in a short period of time and customers to achieve good communication, do home help during the consultants and their own efforts to help their predecessors the first day of the post there is a very good performance. In the work of more than a year, I can get a very good performance per month, and independently handle all customer loans and bank loans later. Personal ability to be managers and colleagues affirmed. Secretary of the work, is mainly responsible for the daily work of the Office; daily data check. And Party A and the banks customer information, the amount of docking. Statistics on the turnover of property consultants, as well as the daily data transfer to the company.I am optimistic and positive, strong adaptability, strong professionalism and team spirit, a certain organization and publicity, proficiency in word, excel, powerpoint, cad and other computer-related skills, mastering machine-related Japanese terminology and generalmanager of translation Experience in reading, writing and reading. Please give me a chance, I will also you to dazzling brilliance!房地产公司人力资源规划方案篇2委托人：__(以下简称甲方) 负责人：__电话：__代理人：__ (以下简称乙方) 负责人：__电话：__经甲、乙双方友好协商，本着平等互惠、优势互补的原则，甲方现将其开发的位于__(暂定名)项目(下称本项目)的全程策划与销售工作全权委托给乙方，现就有关事宜达成以下条款，以资双方共同遵守。
浙江众安房地产人力资源规划管理规定
浙江众安房地产人力资源规划管理规定Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法北大纵横管理咨询公司目录浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法（二OO三年一月六日）1总则1.1适用范围本办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）。
1.2目的人力资源规划是众安公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
为有效的支持公司“巩固浙江、发展安徽、拓展其它”的战略发展，特制定本办法。
1.3原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、员工职业发展改变等。
（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。
（三）可持续发展性人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都非常紧密，同时也是企业发展的基础平台。
可是人力资源也正是最不可预求与控制的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够持续发展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。
2人力资源规划的内容2.1人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
房地产公司人力资源规划办法
房地产公司人力资源规划办法概述房地产公司作为一个依赖于人力资源的重要行业，面临着人力资源需求与供给的巨大差距。
为了提高公司的竞争力和稳定性，合理规划人力资源是至关重要的。
本文将介绍房地产公司人力资源规划的办法，旨在为公司提供一套完整的规划框架，并解析规划的具体内容。
1. 人力资源需求预测在房地产业务的不断扩张和发展中，准确预测人力资源需求是人力资源规划的关键。
以下是预测人力资源需求的关键步骤：1.1 分析当前和未来业务发展趋势房地产公司需要关注市场动态，分析当前和未来的业务发展趋势。
通过评估公司的战略目标和计划，确定房地产项目的增长方向，以及可能对人力资源需求产生影响的因素。
例如，公司可能决定扩大住宅部门，增加商业项目或拓展到新的地理区域。
1.2 考虑组织结构和工作流程理解组织结构和工作流程对人力资源需求的影响也非常重要。
考虑到公司的职能部门、团队规模和岗位职责，确定哪些职位需要补充新员工，哪些职位可以通过流程改进或岗位合并来实现效率提升。
此外，还应考虑到可能出现的新的职位需求，如数据分析师、数字营销专员等。
1.3 考虑员工离职率和员工流动性员工离职率和员工流动性对人力资源需求也有重要影响。
通过分析公司的员工离职率，了解员工流失情况，以及员工流动性的趋势。
这有助于确定招聘和留住人才所需的数量，以保持组织的稳定性。
1.4 考虑技能和能力的需求随着房地产行业的快速发展，同时也要考虑到技能和能力的需求。
通过评估员工的技能和能力水平，确定公司在不同岗位上所需的技能和能力要求。
这可以帮助公司确定培训和发展计划，并制定针对特定职位的招聘和选拔标准。
2. 人力资源供给计划在预测到人力资源需求后，房地产公司需要制定一份人力资源供给计划，以保证人力资源的合理配置和管理。
以下是人力资源供给计划的关键步骤：2.1 招聘与选拔策略根据预测的人力资源需求信息，制定招聘与选拔策略是至关重要的。
包括制定招聘渠道、面试流程、工作职责和要求，并设计合适的薪酬福利体系以吸引和留住人才。
蓝冰房地产公司人力资源规划书
蓝冰房地产公司人力资源规划书小组成员:20092806张晓澜20092796方泽谦20092797卢斌20092800刘浩一,计划实施阶段:2012—3-26-2015-3-26二，计划达到的目标：根据集团总体战略经营目标,利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
三，目前情景分析:1、规划问题层次并不完整.2、描述不够准确,尤其是有堆砌的痕迹3、既然是战略规划,每一个模块在策略、方法、实施上应该更加具体，不应该空口号!4、既然是规划，就应该有具体的实施进度。
5、人才梯队培养方面具体策略的缺失。
6、集团的员工培养职业成长通路设计缺失。
（内外两条通路）7、缺乏科学的人力资源战略规划的需求分析，整体的规划缺乏依据！四，未来情景预测：1，积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
2，构建企业文化:公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化”和"习惯力量”.但是这种"文化”与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此,需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓;并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
3，整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础.通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
某房地产公司人力资源规划管理制度
浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法北大纵横管理咨询公司二00三年一月目录1总则 (2)2人力资源规划的内容 (3)3人力资源规划的编制 (4)4附则 (8)附件一人力资源规划程序 (9)附件二人力资源净需求评估表 (10)附件三按类别的人力资源净需求 (11)附件四人力资源规划表 (12)浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法（二OO三年一月六日）1总则1.1适用范围本办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）。
1.2目的人力资源规划是众安公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
为有效的支持公司“巩固浙江、发展安徽、拓展其它”的战略发展，特制定本办法。
1.3原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、员工职业发展改变等。
（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。
（三）可持续发展性人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都非常紧密，同时也是企业发展的基础平台。
可是人力资源也正是最不可预求与控制的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够持续发展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。
2人力资源规划的内容2.1人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
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待提高；
要求
最高层人员、骨干人员应 该有良好的沟通能力、广 泛的上层关系、多年的公 关经验、很强的政策水平 ，其他从业人员必须有良 好的沟通能力、足够的公 关经验、很好的领悟能力 。
解决办法 精干人员，优胜劣汰；
❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对AA集团人力资 源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一 报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
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报告框架
第一部分 项目引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 第三部分 岗位和编制分析 第四部分 公司职位序列
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2.1人力资源规划的总体思路
其他工作人员必须有相应的 公关能力和工程、设计方面 的专业知识、学习意识；
解决办法
应该引进少量高层和骨干 程技术管理人员； 主要通过内部培训提高现 工程技术管理人员的素质 引进竞争机制，优胜劣汰
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2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员
现状评价
现在有7个人，包括绿洲 公司管理人员，共有32人 从事征地拆迁、公共关系 业务工作，占员工总数的 26%；
但与竞争对手比，缺少信息 化管理经验，部分人专业精 神有待提高；
高层领导人员（包括上市公 司和集团拍板人员）没有足 够的工程技术管理经验和相 应业绩，最近引进1名高级设 计人员；
要求
高级人员应具备工程技术管 理的经验和信息化质量、成 本控制知识，精通工程设计 等相关专业知识、有多年设 计院从事设计工作经历；
v 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项 目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
v 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
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2.33财务运作能力
❖ 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。 AA集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作 ，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势 ，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开 展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设 在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才 ；
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2.4人力资源盘点
❖ 人员素质结构分析 ❖ 人力资源库 ❖ 人力资源规划流程
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2.41人员素质结构分析
现状评价
要求
解决
现在只有开发公司市场部的在从事项目开 拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历， 没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专 学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比 ，从年龄结构、从业经历、学历、经验和 业绩等方面均不足。
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2.32项目开拓能力
v 拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件， AA集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供 给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信 息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适 合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标， AA集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
➢ 人才流失
➢ 不能有效吸引人才
➢ 员工工作动力不足、心气亟待提高
➢ 员工职业素养亟待提高
➢ 薪酬考核缺位
➢ 培训效果不明显
1.2项目引言（续）
❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核 心竞争能力造成了以下障碍 ➢制约争夺市场的能力 ➢制约创新的能力 ➢制约经营品质的提高
解决办法
应该引进一些高层和 项目策划人员，尤其 立即引进一些项目策 军人物；
通过内部培训和培养 在AA集团公司涌现一 目策划人才；
引进竞争机制，优胜 ；
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2.41.3财务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有6个人从事财务工 作，占员工总数的4.9%， 4名大专学历，1名中专学 历，1名大本学历，其中4 人为会计专业，均有多年 会计工作经验，但既没有 公司预算经验，更没有资 本运作经验；与竞争对手 比，从年龄结构、从业经 历、学历等方面均经验不 足；
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2.22规划前提
管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备： ❖ 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的
展速度；AA集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确 达到目标。 ❖ AA集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资 和外部资源。 ❖ 为超越对手，AA集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形 核心竞争力。 ❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
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2.23规划前提
由于以上的探讨在AA集团的战略报告中有所反映， 不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提 是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文 件规定的上述目标为出发点。
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2.3人力资源核心能力需求分析
管理顾问群根据对AA集团内部情况和外部环境调研 和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标， AA集团需要以下的人力资源核心能力： ❖ 项目开拓能力 ❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制） ❖ 策划能力（产品、营销策划）
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2.12人力资源规划的总体思路
❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
v 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
v 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略 的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构 建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源 规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
v 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内 容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的 作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的 各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解 决AA集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
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2.1公司战略评述
其他工作人员必须有相应 的专业知识、多年大企业 计划从业的经验、学习意 识。
解决办法
应该引进少量领军人物 骨干；
通过内部培训使现有高 人员产生计划意识，并 备一定的计划工作人员
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2.41.5工程技术管理人员：
现状评价
现在有12个人从事工程技术 管理工作，占员工总数的23 。8%，其中工程师多，多数 在工民建专业工作多年，7人 从事前期设计工作，10人从 事工程预算，人数不为少， 经验也不少；
与竞争对手比，从年龄结 构、从业经历、学历、经 验等方面均不足；现在的 策划没有形成品牌概念。
要求
领军人物应该有可称道的 业绩、经验、创新意识、 成功管理项目策划的经历 ，骨干员工应该具有市场 敏感、创新能力、已从事 多个项目策划并且发挥过 重要作用，其他工作人员 必须有相应的专业知识和 学习意识。
项目计划由1位公司副总 裁在做，尚无一个完整的 项目管理经历；
项目计划已上墙，但没有 人员严格监控；
与竞争对手相比，明显缺 乏经验；
高层领导人员(包括上市 公司和集团拍板人员)对 计划没有足够的关注；
要求
最高层人员应该有极强的 经营计划/项目意识和控 制经验，骨干员工应该具 有有业绩可证明的经营计 划、项目计划经验；
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2.41.1项目开拓员
现状评价
要求
解决
现在只有开发公司市场部的在从事项目开 拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历， 没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专 学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比 ，从年龄结构、从业经历、学历、经验和 业绩等方面均不足。
现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 而领导人员往往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好
v 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
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2.13人力资源规划的总体思路
v 人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根 据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司 的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公 司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人 力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 而领导人员往往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好
最高层人员应该有多个 项目开发的经验和创新 意识；
骨干员工应该已从事多 个项目开发并且具有市 场敏感；
其他工作人员必须有相 应的专业知识和多年项 目开发的经验和学习意 识。
应该引 的领军 要的骨
通过内 在现有 养出一 项目开 人员。
❖ AA集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺 乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查 中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排 序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良 好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。
❖ AA集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独 特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必 须通过创造性策划建立房地产业的品牌；