管理学激励员工

关注自己的成就

优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标 16-
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当代激励理论
三种需要理论 (续) 权力需要（nPow）
使别人的行为与其它条件下有所不同的需要
归属需要（nAff）
建立友好和亲密的人际关系的欲望
优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需 要特征
态
未满足的需要引起紧张，进而形成驱力
© Prentice Hall,2002驱力导致搜寻行为
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早期激励理论
马斯洛需要层次理论 （续） 在下一个需要被激起之前，前面的需要都必 须得到满足
一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产 生激励作用
马斯洛的理论得到普遍认可 基本上没有研究能证实其效力
外在特征始终与工作不满意联系在一起
保健因素— 不会对员工产生激励的因素
满意和不满意之间存在双重的连续体 该理论得到广为流传
对工作设计产生影响
该理论受到全面批评
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赫兹伯格的激励-保健理论
激励因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
明确 目标 难度
目标是公开的 个体是内控的 自我设定目标
承诺
接受
参与 设置
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自我效能 感
激励 文化
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自我 反馈
高绩效 目标实现
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当代激励理论 (续)
强化理论 行为是其结果的函数
行为是由外部环境引起的
强化 - 行为结果后如能马上跟随一个反应，
明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大 的努力”能产生更好的效果。
在目标设置中，参与的好处是：
降低接受有难度目标的阻力 16-
© Prentice Hall,2002提高目标的被接受性
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当代激励理论
目标设置理论 （续）
反馈的好处
帮助我们认清已作的和要做的之间的差距
则会提高行为被重复的可能性
管理人员可以通过强化机制来影响员工行为 关注正强化，而不是惩罚
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当代激励理论
设计激励性的工作
工作设计 –整合任务以形成完整工作的方式
从历史上看，主要集中在使工作更具专门化
工作扩大化 – 横向工作扩充
权变因素 （续）
自我效能感 – 个体对自己能胜任一项工作的信心
高自我效能感，高激励
文化 – 理论的适用性受不同文化的影响
不同文化特征（北美为例） 在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效
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目标设置与工作重新设计
极端满意
保健因素
监督 公司政策 与主管关系 工作条件 薪水 与同事的关系 个人生活 与下级关系 地位 安全保障
中性
极ຫໍສະໝຸດ Baidu不满意
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满意-不满意之间的比较
传统观点
满意
不满意
赫兹伯格的 观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
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马斯洛的需要层次
自我实现
自尊
社会
安全
生理
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早期激励理论
麦格雷戈的 X理论和 Y理论
X理论 – 认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，
必须严密监控
认为低阶需要占据主导地位
Y 理论– 认为员工具有创造性，能够主动承担责任并
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当代激励理论
三种需要理论 -麦克莱兰
成就需要 (nAch) –是追求卓越、达成目标和努力获
得成果的驱动力
努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏
喜欢有个人责任的工作
希望有快速和明确的反馈
设置具有适度挑战性的目标
回避那些过难或过易的工作任务
高成就需要者并不必然是优秀的管理者
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何谓激励
激励
通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种 努力以能够满足个体的某些需要为条件
努力 -对强度或内驱力的度量
目标 – 努力要受到组织目标的引导，与组织目标
一致
需要 – 激励是一个需要—满足的过程
需要 –使特定的结果具有吸引力的某种内部状
工作范围 -工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重
复的频率 缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。 只关注于专门化工作缺乏多样性的问题
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进行自我指导。
假定高阶需要占据主导地位
没有证据表明哪一个假设更有效 没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行
为的做法，更有效地调动了员工的积极性
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早期激励理论
赫兹伯格 的激励-保健理论
内在的特征始终与工作满意联系在一起
激励因素 —真正激励员工努力工作的因素
管理学激励员工
学通过习本目章的的学习应该了解：
定义激励过程 描述三个早期的激励理论 解释目标是如何激励人的 区分强化理论和目标设置理论 掌握设计有激励性的工作的方法 阐述公平理论在激励方面的意义 解释期望理论中的关键关系 阐述目前管理人员所面临的激励问题 明确能导致员工得到激励的管理实践
自我反馈是一个强有力的激励因素
目标设置理论的权变因素（例外情况）
目标承诺 – 目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的 实现
最有可能发生：
目标是公开制定的
个体是内控点

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目标是自我设定的而不是指派的
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当代激励理论
目标设置理论 （续）
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用于评估成就需要、权力需要和合群需 要的图片示例
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当代激励理论
目标设置理论
指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源 泉
明确的目标能提高绩效
被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来 高绩效