管理学激励员工
管理学 激励方法
管理学激励方法管理学中的激励方法是指通过激励手段来提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入和努力地完成工作任务。
有效的激励方法不仅能够提高员工的工作效率和出色的业绩，还能促进员工发展和个人成长。
以下是几种常用的激励方法：1. 薪酬奖励：薪酬是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪资水平、奖金制度和晋升机会，企业可以激励员工不断提高工作绩效。
薪酬奖励可以根据员工的工作表现、个人贡献和团队成绩进行评定和分配。
其中，绩效奖金、提成和期权是常见的薪酬奖励方式。
2. 赞赏与表扬：肯定和认可是一种重要的激励手段。
通过及时给予员工赞赏和表扬，不仅能够增加员工的工作满意度，还能够提高员工的自尊和自信心。
领导者可以通过正式的褒奖制度或日常的口头表扬来激励员工，使其感受到自己的工作价值和重要性。
3. 提供培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。
通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的学习热情和工作动力。
领导者可以组织内部培训课程、工作坊和研讨会，也可以鼓励员工参加外部的培训和进修课程。
此外，给予员工晋升和职业发展机会也是一种激励方式。
4. 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径和规划，可以激励他们更好地理解自己的工作发展方向，并为之努力奋斗。
领导者可以通过与员工进行关怀和沟通，了解他们的职业目标和愿望，并帮助他们制定个人的职业发展计划。
5. 提供良好的工作环境：良好的工作环境和员工福利可以激励员工更加投入和努力地完成工作任务。
企业可以关注员工的工作条件、办公设施与装备、工作时间和工作弹性等方面的需求，并提供相应的改善措施。
同时，关心员工的身心健康，提供健康的工作餐、团队活动和度假福利等，也是一种有益的激励方式。
6. 设定挑战性目标：给员工设定具有挑战性的目标，可以激发他们的创造力和积极性。
挑战性目标可以激发员工的潜能和动力，并促使他们不断努力和超越自己。
领导者可以与员工共同制定具体而明确的目标，并定期跟进和评估员工的表现，及时给予反馈和调整。
管理学原因中激励的主要方法
管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
管理学员工激励方案(5篇)
管理学员工激励方案一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—____元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;(6)拾金(物)不昧者。
管理学员工激励方案（二）一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得—奖励，或者被剥夺—处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
管理学_激励
自身产生的、发 自内心（认同感、
义务感）
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
管理学_激励
三、激励理论
激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
需 要 层 次 理 论
ERG
奥 尔 德 弗 德 理 论
显 示 性 需 要 理 论
成 就 需 要 理 论
激 励 － 保 健 双 因 素 理 论
个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪， 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大 会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？
要强度决定动机和行为；
的 强
需要是不断变化的；
度
需要的变化是有规律的.。
动机类别
需要类别
*
❖需要结构与动机结构
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管理学_激励
影响动机强度的因素
外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人 的个性直接相关。
内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变 化。
某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
*
14
管理学_激励
*
你觉得饿了吗？
15
管理学_激励
望梅* 止渴
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管理学_激励
人有多种需要；
主导需要：在特定的时间和空
优有势自动然机特：性主决导定需要的驱；使下出 间内，人们同时存在的多种需
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
管理学激励的方法
管理学激励的方法当谈及管理学激励的方法时，下面是50种方法并且对它们进行详细描述：1. 绩效奖金：为员工设定明确的目标，达成后给予奖金激励。
2. 培训机会：提供员工培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。
3. 晋升机会：建立晋升途径，让员工有明确的晋升期望和目标。
4. 股票期权：提供员工购买公司股票的机会，让他们分享公司的成功。
5. 工作灵活性：给予员工更多的工作灵活性，如远程办公、弹性工作时间等。
6. 赞扬与认可：及时、公开地表扬员工的成就，让他们感受到被认可。
7. 团队建设活动：组织团队活动，促进员工之间的合作和沟通。
8. 发展计划：为员工制定个人发展计划，提供发展的道路和支持。
9. 创新奖励：对于提出创新想法的员工给予奖励，鼓励创新。
10. 工作环境改善：关注员工的工作环境，提供舒适、健康的工作环境。
11. 公司活动参与：鼓励员工参与公司活动，增进员工的归属感。
12. 透明沟通：与员工保持透明、真诚的沟通，让员工了解公司最新的动态和发展。
13. 职业规划：帮助员工制定长期职业规划，与公司的发展目标相匹配。
14. 成长导师：为员工指定成长导师，提供个人成长的引导和支持。
15. 学习交流平台：建立员工学习交流平台，用于分享知识和经验。
16. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策，增强其责任感和归属感。
17. 项目挑战：给予员工挑战性的项目，促进其成长和进步。
18. 个人成长空间：提供员工个人成长的空间，支持其自我实现。
19. 工作成就认可：认可员工在工作中取得的成就，让他们感到工作被重视。
20. 家庭关怀政策：提供家庭关怀政策，关注员工的家庭生活。
21. 制定明确目标：为员工设定明确、具体的工作目标，让他们知道该朝何方努力。
22. 多元化发展机会：提供员工多元化的职业发展机会，避免僵化。
23. 员工权益保障：保障员工的权益，确保他们的工作环境和待遇。
24. 员工投资计划：为员工提供投资机会，让他们分享公司的成长。
如何把握激励的原则管理学简答
如何把握激励的原则管理学简答
激励是管理的重要职能，是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
把握激励的原则可以参考以下几点：
1. 目标明确原则：激励要有明确的目标，让员工知道他们的努力是为了实现什么目标，这样可以增强他们的动力和方向性。
2. 物质激励和精神激励相结合原则：物质激励可以满足员工的基本需求，如工资、福利等，而精神激励可以满足员工的高级需求，如荣誉感、成就感等。
两种激励方式相结合可以更好地激发员工的积极性。
3. 按需激励原则：不同的员工有不同的需求，因此激励要根据员工的需求进行个性化设计，以提高激励的效果。
4. 公平公正原则：激励要公平公正，不能偏袒某些员工，否则会影响其他员工的积极性。
5. 适度原则：激励要适度，不能过度，否则会产生反效果。
激励的程度要根据员工的表现和贡献进行合理的调整。
6. 及时原则：激励要及时，在员工做出优秀表现后及时给予激励，这样可以增强激励的效果。
总之，把握激励的原则需要考虑到员工的需求和组织的目标，以及激励的方式和程度等因素，只有综合考虑这些因素，才能制定出有效的激励方案，提高员工的积极性和工作绩效。
以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行优化与修改。
激励的名词解释管理学
激励的名词解释管理学
嘿，你知道啥是激励不？激励啊，在管理学里那可是相当重要的一个概念哟！就好比是汽车的引擎，能让整个团队或者组织“嗖”地一下跑起来！比如说吧，一个公司里，老板要是懂得激励员工，那员工们就会像打了鸡血一样，拼命干活！这不就跟给汽车加足了油一样嘛！
激励可不是简单地夸几句或者给点奖励就行啦。
它是一套很有讲究的学问呢！就好像是一门独特的艺术，得精心雕琢。
想想看，要是激励不到位，员工们可能就会无精打采，工作效率低下，这多糟糕呀！但要是激励恰到好处，哇塞，那效果可就不得了啦！员工们会觉得自己超有价值，超有动力，工作起来那叫一个带劲！
我记得有一次，我在一个团队里，那时候大家都有点死气沉沉的。
后来领导开始实施各种激励措施，又是表扬，又是发奖金，嘿，你猜怎么着？大家一下子就精神起来了，工作热情那叫一个高涨！这就是激励的魔力呀！
激励就像是一把钥匙，能打开人们内心的那扇门，让他们释放出无限的潜力！它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓舞。
就像给花儿浇水施肥，让它们茁壮成长一样。
在管理学中，激励就是要让员工们感觉到自己的努力是被看到的，自己是被重视的！这难道不重要吗？
激励还能让团队更加团结，大家都朝着一个目标努力，那场面多壮观呀！这不就像一群大雁一起飞翔，互相鼓励、互相支持嘛！
总之，激励在管理学中是超级重要的一个名词解释，它能让一切变得不一样！它能让普通变得优秀，让优秀变得卓越！你说，我们能不重视激励吗？。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
管理学中的员工激励方法
管理学中的员工激励方法员工激励是管理学中一个重要的课题，尤其在组织和企业中，激励方法的选择和实施对于提高员工的积极性和工作效率起着至关重要的作用。
本文将介绍几种在管理学中常用的有效员工激励方法，并通过案例分析来加强理解。
一、奖励制度激励奖励制度是一种常见的员工激励方法，它通过给予员工一定的物质或非物质的奖励，以激励他们提高工作表现。
常见的奖励方式包括薪酬激励、绩效奖金、晋升机会、荣誉和表彰等。
例如，某公司通过设置年终绩效奖金制度，根据员工完成的任务和工作绩效综合评定结果，给予相应的奖金，以激励员工提高工作质量和效率。
二、培训发展激励培训发展激励是一种注重员工个人发展和职业提升的激励方法。
通过提供各类培训和进修机会，帮助员工提升技能和专业知识，从而使他们在职业发展上获得更大的机会和空间。
例如，某公司为员工提供定期的技能培训课程，组织专家讲座和分享会，鼓励员工积极参与学习，不断提高自己的能力和水平。
三、参与决策激励参与决策激励是一种注重员工主动性和参与度的激励方法。
它通过让员工参与公司的决策过程，使员工感到自己的工作是有意义和价值的，从而提高他们的工作动力和满意度。
例如，某公司定期组织员工参与项目规划和决策讨论会，征求员工的意见和建议，使员工觉得自己的声音被重视，增强了他们对工作的认同感和归属感。
四、团队合作激励团队合作激励是一种强调员工协作和团队精神的激励方法。
通过设立团队目标和任务，使员工形成良好的合作氛围和团队精神，从而激励员工共同努力，达到更好的工作绩效。
例如，某公司通过设立团队奖励机制，对团队达成的目标进行奖励，鼓励员工相互帮助，共同完成任务。
综上所述，管理学中存在多种有效的员工激励方法，奖励制度激励、培训发展激励、参与决策激励和团队合作激励等都可以在实践中发挥重要作用。
当然，在具体情境中，需要根据组织和员工的特点选择和组合适合的激励方法，以达到更好的激励效果。
管理学中的激励机制有哪些
管理学中的激励机制有哪些在管理学中，激励机制是激发员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的重要手段。
激励机制的有效运用，可以使员工充分发挥其潜力，为组织创造更大的价值。
那么，管理学中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。
它主要包括薪酬、福利和奖励等方面。
1、薪酬薪酬是员工为组织付出劳动所获得的经济回报。
合理的薪酬体系不仅能够满足员工的生活需求，还能够体现员工的工作价值和贡献。
高薪酬可以吸引优秀的人才，而薪酬的提升也可以激励员工更加努力地工作，以获得更高的收入。
2、福利福利是组织为员工提供的除薪酬以外的各种待遇，如健康保险、退休金、带薪休假、节日礼品等。
良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
3、奖励奖励是对员工优秀表现的额外激励，如奖金、奖品、荣誉证书等。
奖励可以是即时的，也可以是长期的，如年度优秀员工奖等。
及时的奖励能够让员工感受到自己的努力得到了认可，从而进一步激发他们的工作积极性。
二、精神激励精神激励侧重于满足员工的心理需求和情感需求，激发员工的内在动力。
1、表扬与认可管理者对员工的工作成果给予及时的表扬和认可，能够增强员工的自信心和成就感。
这种正面的反馈可以让员工感到自己的工作是有价值的，从而更加投入地工作。
2、职业发展机会为员工提供晋升、培训和学习的机会，帮助他们实现个人职业目标，是一种强大的精神激励。
员工看到自己在组织中有发展的空间和前途，会更加努力地提升自己，为组织做出更大的贡献。
3、工作成就感让员工从事有意义、有挑战性的工作，使他们能够充分发挥自己的才能，体验到工作带来的成就感。
当员工觉得自己的工作对组织和社会有重要意义时，他们会更有动力去做好工作。
4、信任与授权管理者给予员工充分的信任和授权，让他们能够自主地决策和处理工作中的问题，这可以激发员工的责任感和创造力。
员工感受到被信任和尊重，会更加积极地为组织的发展出谋划策。
管理学 激励的方法
管理学激励的方法
激励是管理学中的一个重要概念，它指的是通过各种方法激发员工的积极性和努力工作的意愿。
以下是几种常见的激励方法：
1. 金钱激励：提供薪资增长、奖金、股票期权等经济回报，以鼓励员工的工作表现和成果。
2. 职位晋升：通过晋升和提升员工的职位，给予更大的责任和权力，从而激发其积极性。
3. 奖励和认可：给予员工奖励，如员工月度/年度最佳员工奖，以及口头或书面的表扬和认可。
4. 培训和发展机会：提供培训课程、学习机会和职业发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，增加工作动力。
5. 工作条件改善：提供良好的工作环境和设施，关心员工的工作和生活需求，提高员工对工作的满意度和投入度。
6. 团队建设：通过团队活动和合作项目，增强员工的凝聚力和团队意识，鼓励员工互相支持和合作。
7. 绩效评估和目标设定：建立明确的工作目标和绩效评估体系，使员工明确工作目标和评估标准，增加工作动力。
8. 企业文化和价值观的塑造：建立积极向上的企业文化和价值观，倡导团队合作、创新和奉献精神，激发员工的积极性。
需要注意的是，不同员工可能对不同激励方式有不同的反应。
因此，了解员工的个人需求和动机，采用多种激励方法的组合才能更好地激励和激发员工的工作积极性。
马工程管理学 第16章 激励员工
➢工作设计方法的再设计 关系取向的工作设计观（relational perspective of work design ）:关注于员工的任务和工作如何日益依赖于各种社会关系
主动的工作设计观（proactive perspective of work design）:认 为员工正在积极主动地改变自己的工作方式，他们更多地参与 对其工作具有影响的决策和行动
核心工作维度
技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
工作特征模型
关键心理状态
体验到工作的意义
体验到对工作 结果的责任 对于工作活动 实际结果的了解
员工增长需要强度
个人与工作结果 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意度 低缺勤率和流动率
管理者进行工作设计的指导原则
建议活动
核心工作维度
➢工作特征模型 (job characteristic model, JCM) 技能多样性(skill variety)：指一项工作需要从事多种活动从而使 员工能够利用各种不同技能和才干的程度。 任务完整性（task identity）：指一项工作中要求完成一件完整 的和可辨识的工作任务的程度。 任务重要性(task significance)：指一项工作对他人生活和工作的 实际影响程度。 工作自主性（autonomy）：指一项工作在安排工作内容、确定 工作程序方面，实际上给员工多大的自由度、独立权及决定权。 工作反馈（feedback）：指员工在完成任务的过程中，可以获得 关于自己工作绩效的直接而明确的信息的程度。
➢ 2.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全 班前十名，就免去他每周末洗碗的任务。（负强化）
➢ 3.妈妈提出，如果小明期末考试没进全班前十名，寒假就 没有压岁钱。（惩罚）
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
激励设计名词解释管理学
激励设计名词解释管理学
激励设计是管理学中的一个重要概念，指的是通过设计适当的激励机制和奖励制度，来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高组织的绩效和效率。
激励设计的核心思想是通过满足员工的各种需求，如物质需求、精神需求、职业发展需求等，来激发员工的内在动力和工作热情。
激励设计的具体内容包括奖励制度、绩效评估、职业发展规划、福利待遇等方面。
在激励设计中，需要考虑到员工的个体差异和不同的需求层次，采用多种激励方式，如物质奖励、精神奖励、职业发展机会等，以达到最佳的激励效果。
同时，激励设计还需要与组织的战略目标和文化价值观相一致，以确保激励措施能够促进组织的长期发展和稳定。
总之，激励设计是管理学中的一个重要概念，对于提高员工的工作积极性和创造力、促进组织的发展和绩效具有重要的作用。
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假定高阶需要占据主导地位
没有证据表明哪一个假设更有效 没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行
为的做法，更有效地调动了员工的积极性
© Prentice Hall, 2002
16-8
早期激励理论
赫兹伯格 的激励-保健理论
内在的特征始终与工作满意联系在一起
激励因素 —真正激励员工努力工作的因素
明确 目标 难度
目标是公开的 个体是内控的 自我设定目标
承诺
接受
参与 设置
© Prentice Hall, 2002
自我效能 感
激励 文化
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自我 反馈
高绩效 目标实现
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当代激励理论 (续)
强化理论 行为是其结果的函数
行为是由外部环境引起的
强化 - 行为结果后如能马上跟随一个反应，
© Prentice Hall, 2002
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用于评估成就需要、权力需要和合群需 要的图片示例
© Prentice Hall, 2002
16-14
当代激励理论
目标设置理论
指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源 泉
明确的目标能提高绩效
被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来 高绩效
工作范围 -工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重
复的频率 缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。 只关注于专门化工作缺乏多样性的问题
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© Prentice Hall, 2002
则会提高行为被重复的可能性
管理人员可以通过强化机制来影响员工行为 关注正强化，而不是惩罚
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© Prentice Hall, 2002
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当代激励理论
设计激励性的工作
工作设计 –整合任务以形成完整工作的方式
从历史上看，主要集中在使工作更具专门化
工作扩大化 – 横向工作扩充
极端满意
保健因素
监督 公司政策 与主管关系 工作条件 薪水 与同事的关系 个人生活 与下级关系 地位 安全保障
中性
极端不满意
© Prentice Hall, 2002
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满意-不满意之间的比较
传统观点
满意
不满意
赫兹伯格的 观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
© Prentice Hall, 2002
© Prentice Hall, 2002
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马斯洛的需要层次
自我实现
自尊
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
社会
安全
生理
© Prentice Hall, 2002
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早期激励理论
麦格雷戈的 X理论和 Y理论
X理论 – 认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，
必须严密监控
认为低阶需要占据主导地位
Y 理论– 认为员工具有创造性，能够主动承担责任并
自我反馈是一个强有力的激励因素
目标设置理论的权变因素（例外情况）
目标承诺 – 目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的 实现
最有可能发生：
目标是公开制定的
个体是内控点
© Prentice Hall, 2002
目标是自我设定的而不是指派的
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当代激励理论
目标设置理论 （续）
态
未满足的需要引起紧张，进而形成驱力
© Prentice Hall,2002驱力导致搜寻行为
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早期激励理论
马斯洛需要层次理论 （续） 在下一个需要被激起之前，前面的需要都必 须得到满足
一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产 生激励作用
马斯洛的理论得到普遍认可 基本上没有研究能证实其效力
外在特征始终与工作不满意联系在一起
保健因素— 不会对员工产生激励的因素
满意和不满意之间存在双重的连续体 该理论得到广为流传
对工作设计产生影响
该理论受到全面批评
© Prentice Hall, 2002
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赫兹伯格的激励-保健理论
激励因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
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当代激励理论
三种需要理论 -麦克莱兰
成就需要 (nAch) –是追求卓越、达成目标和努力获
得成果的驱动力
努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏
喜欢有个人责任的工作
希望有快速和明确的反馈
设置具有适度挑战性的目标
回避那些过难或过易的工作任务
高成就需要者并不必然是优秀的管理者
明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大 的努力”能产生更好的效果。
在目标设置中，参与的好处是：
降低接受有难度目标的阻力 16-
© Prentice Hall,2002提高目标的被接受性
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16-15
当代激励理论
目标设置理论 （续）
反馈的好处
帮助我们认清已作的和要做的之间的差距
© Prentice Hall, 2002
16-2
何谓激励
激励
通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种 努力以能够满足个体的某些需要为条件
努力 -对强度或内驱力的度量
目标 – 努力要受到组织目标的引导，与组织目标
一致
需要 – 激励是一个需要—满足的过程
需要 –使特定的结果具有吸引力的某种内部状
关注自己的成就
优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标 16-
© Prentice Hall, 2002
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当代激励理论
三种需要理论 (续) 权力需要（nPow）
使别人的行为与其它条件下有所不同的需要
归属需要（nAff）
建立友好和亲密的人际关系的欲望
优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需 要特征
管理学激励员工
学通过习本目章的的学习应该了解：
定义激励过程 描述三个早期的激励理论 解释目标是如何激励人的 区分强化理论和目标设置理论 掌握设计有激励性的工作的方法 阐述公平理论在激励方面的意义 解释期望理论中的关键关系 阐述目前管理人员所面临的激励问题 明确能导致员工得到激励的管理实践
权变因素 （续）
自我效能感 – 个体对自己能胜任一项工作的信心
高自我效能感，高激励
文化 – 理论的适用性受不同文化的影响
不同文化特征（北美为例） 在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效
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目标设置与工作重新设计