福建某公司薪酬制度
福建未名信息技术股份有限公司、施良生劳动争议二审民事判决书
福建未名信息技术股份有限公司、施良生劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审结日期】2020.04.24【案件字号】(2020)闽01民终1887号【审理程序】二审【审理法官】余秋萍李杰张敏【审理法官】余秋萍李杰张敏【文书类型】判决书【当事人】福建未名信息技术股份有限公司;施良生【当事人】福建未名信息技术股份有限公司施良生【当事人-个人】施良生【当事人-公司】福建未名信息技术股份有限公司【代理律师/律所】黄振斌福建知力律师事务所;陈炳聪福建仁胜律师事务所;吴凯莉福建仁胜律师事务所【代理律师/律所】黄振斌福建知力律师事务所陈炳聪福建仁胜律师事务所吴凯莉福建仁胜律师事务所【代理律师】黄振斌陈炳聪吴凯莉【代理律所】福建知力律师事务所福建仁胜律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】福建未名信息技术股份有限公司【被告】施良生【本院观点】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
【权责关键词】撤销代理合同自认新证据证明责任（举证责任）举证不能的后果诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人没有提交新证据。
根据本案现有的证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动者应当遵守用人单位的规章制度，而用人单位发放工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
本案中，福建未名信息公司主张施良生2019年1月至3月期间没有上班无故旷工，但公司未能提供充分证据支持其主张，本院不予采信。
施良生提供的《劳动合同书》及《录取通知书》能够证明施良生的薪酬含30%绩效工资及每月2000元住房补贴，故一审据此确认的绩效工资、住房补贴及经济补偿金符合本案事实。
综上，福建未名信息技术股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
[建筑]福建建工集团总公司路桥公司项目部人员薪酬管理办法[管理资料]
![[建筑]福建建工集团总公司路桥公司项目部人员薪酬管理办法[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dabe6de252d380eb63946dc1.png)
福建建工集团总公司路桥公司项目部人员薪酬管理办法第一章总则第一条为使项目部逐步建立起符合自身特点又能充分与市场接轨的员工薪酬制度，从工资导向和激励机制方面调动员工积极性，特制定本办法。
第二条在遵循按劳分配，兼顾公平与效率的基础上，发挥工资的导向作用，对技术高、责任重的岗位，艰苦岗位实行工资倾斜，经公司办公会反复讨论研究，决定对公司派出项目部人员的薪酬实行市场机制工资制，即：月薪（部份月薪进行绩效考核）+超额指标奖。
第二章细则第一条月薪（部份月薪进行绩效考核）项目副经理和项目总工程师按照相应的项目经理的80%计提；试验室主任（有试验工程师证）按照相应的项目经理80%计提。
试验技术负责人按照相应的项目经理70%计提；项目部门负责人、质检工程师按照相应的项目经理的70%计提；项目部门副职按照相应的项目经理的60%计提；项目部门主办（工作三年以上、含三年）按照相应的项目经理50%计提；项目部施工员（计量员、安全员）按照相应的项目经理40%计提。
备注：，其月薪按相应岗位的80%计；（含中级职称）以上无职务者按部门负责人90%套；%计；“四金”、“一险”及各种所须的有效证件费用（如一级建造师、试验检测员证、电工证等）、加班费、工地补贴、津贴等。
四金”“一险”等按总公司工资文件规定套交。
5、每月支付月薪规定中的70%，月薪规定中的20%作为绩效奖金（季度和年终考核奖），10%作为工程全部结清后的考核奖。
6．偏远地区按上述相应标准*。
第二条绩效考核及超额指标奖1、绩效考核每季度考核一次，具体由公司每季度对每个项目部员工进行一次考核，考核内容：工作态度、业务水平、完成任务指标、团结协作、质量安全、环境保护、成本控制等情况，为了充分发挥员工的责任心和积极性，发放时应结合项目季度和年终考核的营利情况而定。
若考核不及格（差），应予以辞退，且不发该绩效考核奖。
因项目管理不善造成亏损，项目部所有人员不予发放绩效考核奖金。
2、项目部若超额完成公司下达的各项指标，则公司再给项目部3—20万元奖。
公司咨询项目-薪酬制度
公司咨询项目-薪酬制度福建三木集团股份有限公司薪酬制度新华信管理顾问公司制作12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第二节司龄工资 (3)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (4)第四章绩效薪酬 (5)第一节季度奖金 (5)第二节年度奖金 (5)第三节项目奖金 (5)第四节总裁特别奖 (5)第五节其它奖金 (5)第五章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节行车津贴 (7)第三节午餐补贴 (7)第四节驻外津贴 (8)第六章保健薪酬 (8)第七章试用期薪酬 (8)第八章兼职特约人员薪酬 (9)第九章工资级别确定 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (10)第十二章薪酬组织与发放 (11)第十三章附则 (12)附表一:各类人员薪酬组成表 (13)附表二:职务序列工资等级表 (14)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力;第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员:●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下:●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;。
销售部薪资及绩效考核管理制度(超详细)
销售部薪资及绩效考核管理制度一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬制度政策，规范薪酬管理，构筑以绩效为导向的价值分配体制和内在激励机制，增强公司员工的创造性和凝聚力，实现公司的可持续成长与发展。
二、制定原则1）业绩导向原则。
为公司作出持续贡献的员工，理应享受更好的待遇，一切以业绩作为衡量的标准。
2）效率优先、兼顾公平的原则。
公司不搞价值分配上的平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。
3）可持续发展的原则。
薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益和整体目标的提高相适应。
三、范围适用于公司营销体系人员。
包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。
针对不同的营销岗位，实行不同的薪酬制度以及考核指标。
四、薪酬架构业绩绩效工资基本工资绩效工资日常绩效工资签单奖金机具提成薪资交易量奖金车费补贴保险福利五、工资体系营销顾问（一）薪资结构：营销顾问薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成薪资体系的基本结构如上图所示：（二）释义1、基本工资：基本工资1500元；2、绩效工资：绩效工资800元，分为：业绩绩效工资600元+日常绩效工资300元绩效工资考核办法，详见《营销体系绩效考核管理制度》3、签单奖金：当月签约收款客户数从第四个开始计算，每一个奖励300元，上不封顶；备注:XX三台机具一个奖励,上不封顶;4、机具提成：销售产品租赁自有设备接入押金免押金免年服务费改造服务费免改造服务费300元新大陆、联迪100元50元改造服务费的50% 50元200元XX商务版暂无租赁政策无无无1）根据当月实际收款POS机台数核算，上不封顶；2）若商户需要租赁和免押金免年服务费提供机具设备，均需要经过公司批准后方可核算提成；3）免押金免年服务费租赁的情况，经特殊流程申请通过，可计入完成客户数及业绩统计范围；4）商户自有设备接入:不计入任何形式的业绩核算，按照设备改造服务费的50%计算提成。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
福建三木集团股份有限公司薪酬制度
三木集团股份薪酬制度新华信管理顾问公司制作第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (2)第一节基本工资 (2)第二节司龄工资 (2)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (3)第四章绩效薪酬 (4)第一节季度奖金 (4)第二节年度奖金 (4)第三节项目奖金 (4)第四节总裁特别奖 (4)第五节其它奖金 (4)第五章附加薪酬 (5)第一节加班工资 (5)第二节行车津贴 (6)第三节午餐补贴 (6)第四节驻外津贴 (6)第六章保健薪酬 (6)第七章试用期薪酬 (7)第八章兼职特约人员薪酬 (7)第九章工资级别确定 (7)第十章薪酬调整 (7)第十一章工资的支付 (8)第十二章薪酬组织与发放 (9)第十三章附则 (9)附表一：各类人员薪酬组成表 (11)附表二：职务序列工资等级表 (12)总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总裁、副总裁、总会计师等咼级管理人员本制度适用人员分类如下：职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员；控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。
导游员薪酬制度与管理模式研究——以福建省为例
在旅 游淡 季 ， 导游 员 不可 避 免地 受 到工 作 量 小 的影
响而处于 “ 半失业 ” 状态 ， 团补 贴 少之 又 少 。至于 带
其 他补贴 ， 根据旅 行社 的不 同情 况 ， 能会适 当补贴 可
导游 的部分 电话 费和交通 费 。 当前 ， 建省 除 了实 力较雄厚 的中旅 、 福 国旅 等旅
金 秋 玲 （９ ５一） 女 ， 建 莆 田人 ， 工作 于莆 田假 日旅 行 社 ， 究 方 向 ： 游 管 理 。 １８ ， 福 现 研 旅
周 末 、 假 日等 旅 游 旺 季 的带 团补 贴 也 较 平 时高 。 节
２ １２ 兼 职导游 员和 自由导 游员 的薪酬构成 ．． 兼职 导游 员 和 自由导 游 员 的薪 酬 构 成 基 本 相 同， 大致 ＝出 团费 ＋回扣 ＋少量 小 费 一中介 费 一因
带 团产生 的其他 支 出 。这 两种 导 游都 没 有 底薪 ， 没
有相 关 的福 利和奖 励 ， 没有报 销费 用 ， 也 他们 的 出团
＋奖励 一因带 团产 生 的其 他 费用 。 首先 ， 在底 薪方 面 ， 据 旅行社 的规模 和大小 程 根 度 不 同 ， 致在 ５０—１ ０ 大 ０ ０元 之 间 。但 是 不 同 的地 ０
域 又有 特殊 情况 ， 武夷 山 和厦 门两地 ， 像 旅游 资源 丰
福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度*********有限公司薪酬管理制度(二〇二〇年六月)软件开发公司薪酬制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)软件开发公司薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工(临时员工除外)。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
(二) 以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别；(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；(三)依据工作业绩确定个人绩效工资；(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
福建中铝瑞闽铝板带有限公司
福建中铝瑞闽铝板带有限公司HR变革助力发展新征程福建中铝瑞闽铝板带有限公司（以下简称“中铝瑞闽”），是由中国铝业股份有限公司控股的一家从事高精铝板带加工的现代化企业，地处中国东部沿海的福建省福州经济技术开发区，拥有员工1500多人，年销售收入超过23亿元。
中铝瑞闽是我国第二大高精铝板带生产企业，公司以先进的技术装备，致力于铝板、带、箔产品的开发和技术改进，形成了以PS板基、铝箔坯料、铝塑带材、铝幕墙板等四大产品为主导的产品体系。
四大主导产品分别荣获国家重点新产品、省级名牌产品、福建省重点新产品等多种荣誉。
2004年，中国铝业公司（以下简称中铝公司）以增资扩股形式对瑞闽进行了资产重组，瑞闽成为中铝公司的一家控股子公司。
中铝是全球第二大氧化铝生产商，中国最大的氧化铝生产商。
公司下属单位有25家企业，其中由中铝控股的中国铝业股份有限公司股票分别在纽约、香港、上海上市。
瑞闽成为在国内具有寡头垄断地位的优势集团企业中的一员，不论在资金、技术、管理，还是在原材料供应上，都得到了充分保障，企业从此一举跃上一个崭新的发展台阶。
随着中铝入主后所带来的强力资金支持、完整产业链的配套支持，让瑞闽公司顺利破解了原来一直严重困扰，甚至影响到正常生产经营的资金、原材料的两大难题，生产能力从原来的每年6万吨迅速提升到12万吨，实现了跨越式发展。
但是机遇往往与挑战并存，2004年和2005年是铝板带加工行业发展迅速的年份，国内主要的铝加工企业固定资产投资态势迅猛，产能急剧膨胀，装备水平大幅度提高，竞争更为激烈。
随着民企实力的增强，许多民企进入了基础材料行业，使铝板带行业的价格受到很大的冲击，行业内企业多维持在较低的毛利率水平上运营。
瑞闽依托中铝的资金、产业平台，亟需迅速提升企业内部管理水平，将中铝的平台优势转化为企业的核心竞争力，在已白热化的市场竞争环境下占据主动。
在人力资源管理方面，更迫切需要将老国企沿袭下来人事管理方式，转变成能够支撑企业略目标实现的现代人力资源管理，帮助瑞闽在发展新征程中提供有力的人力资源支撑。
共担风雨 共享阳光——福建石油分公司实施同工同酬改革纪实
年 的推进 进 度 。 同时 对到位 的 岗位进 行分 步安 排 ，一 些 关 键 的骨 干管 理 岗
位如 加 油站 管理 经 理 、 销售 经理 岗位 ， 线 ， 式工 取 消职 务工 资 和工 龄 工 资 ， 正 不 管什 么身 份 的员 工 ，在 什 么 岗位 就 同工 同酬 一步 到位 ；对 于其 他 如驾 驶 员、 门卫 、 消等 岗位 ， 以根 据 实 际 警 可
于 “ 劳 分 配 ” 则 ， 不 利 于 企业 规 按 原 叉
工 作积 极性 ，福 建 石油 分公 司近年 来
逐 步在 各 市公 司推 行 了劳务 工 与正 式 工 同工 同酬 的 改革 ，让 劳 务工 们在 与
企 业共 担风 雨 的 同时 ，也 共享 温 暖 的
阳光 。
为 改 变这 种情 况 ，福 建石 油 分公
中石 ｉ ｅ ｏＪ０／３ 国 化ｓ ｐ ｍ ｈ ２６１ ３ ｎ ｃ ｍｙ ０ ｏ
维普资讯
一 圃 —瞄 十 目 圈
市 公 司正式 工 与 劳务 工 的收 入差 距情 况 ， 司采 取 区别 对 待 的办法 ： 于 公 对
现 代 企业 的一项 基础 性 政策 。
经地 义的 。
思 想 观念 问题 。 们通 过 各种场 合 ， 他 正 确 地 评 价 劳 务 工 在 企 业 的 地 位 和 作 用 ，广泛深 入 地宣 传 同工 同酬 对 于企 业生存 发 展 的重大 意 义 ， 大家 明白 ： 使 同工不 同酬 是 计划 经 济时 代遗 留的问 题， 是一 种歧 视 性 的工 资制 度 ， 既有悖
和劳 务费 实行 集 中凋控 ，分级 分 类管
理 。他 们 严格 区分 并控 制 工 资总 额 与 劳务 费的 使用 范 围 ，该 进 工 资总 额 的 进 工 资总 额 ， 该进 劳 务 费 的进 劳务 费 ， 工 资 总额 可 以作为 劳 务费 使 用 ，但 劳 务费 决不 能作 为工 资 总额 使 用 。严 格 禁止 各地 市公 司把 劳 务 费 用来 给正 式 工发 放工 资 ，避 免进 一 步拉 大 正式 工
福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知
福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知文章属性•【制定机关】福建省人力资源和社会保障厅,福建省高级人民法院•【公布日期】2023.07.26•【字号】闽人社文〔2023〕93号•【施行日期】2023.07.26•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知闽人社文〔2023〕93号各设区市人力资源和社会保障局、中级人民法院，平潭综合实验区社会事业局、人民法院：为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，推动主题教育走深走实，落实为民服务宗旨，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐和社会稳定，现发布我省劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院2023年7月26日（联系单位：福建省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）劳动人事争议典型案例目录案例1.平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（4）案例2.“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？（7）案例3.劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资？（9）案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？（11）案例5.男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？（14）案例6.在计算经济补偿时应否以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？（16）案例7.外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定？（18）案例8.用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？（20）案例9.赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇？（22）案例1.平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（该案例由福建省劳动人事争议仲裁院提供）基本案情被申请人某人力资源服务有限公司（平台用工合作企业，以下简称“人资公司”）负责永辉生活福州地区配送平台（平台企业）配送员的招募和管理工作。
三明薪酬制度
三明薪酬制度三明薪酬制度通常指的是三明市（中国福建省下辖的地级市之一）企业或组织内部所设定的薪酬体系。
请注意，具体的薪酬制度可能因不同的企业、行业和职位而有所不同。
以下是一个通用的薪酬制度模板，你可以根据具体情况进行适度的调整：三明市薪酬制度1. 前言该薪酬制度旨在建立一个公平、激励、透明的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬组成2.1 固定薪酬固定薪酬是员工在正常工作期间内固定获得的薪资，主要包括基本工资和津贴等。
2.2 绩效薪酬绩效薪酬根据员工的绩效表现而定，包括绩效奖金、年终奖金和其他激励性薪酬。
3. 薪酬管理3.1 岗位薪酬不同岗位设定不同的薪酬水平，根据市场薪酬调查和岗位价值评估进行定期调整。
3.2 绩效评估绩效评估由员工和主管共同进行，主要基于工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等因素。
3.3 薪酬调整薪酬调整将考虑通货膨胀、市场行情和员工绩效等因素，以确保薪酬的合理性和竞争力。
4. 税前和税后薪酬薪酬数额为税前薪酬，税后薪酬将根据国家税法规进行扣税处理。
5. 其他福利除薪酬外，公司还提供其他福利，如社保、医疗保险、培训补贴等。
6. 保密条款薪酬信息为公司机密，员工不得将薪酬信息透露给其他人。
7. 最终解释权公司保留对薪酬制度的最终解释权，并有权根据实际情况进行调整。
这个模板提供了一个薪酬制度的基本框架，具体的薪酬数额和政策内容需要根据三明市具体企业的情况进行定制。
在制定薪酬制度时，建议与公司法务、人力资源专业人员一同合作，确保合规性和公平性。
福建三明 公立医院薪酬制度改革的探索
计 生 委 关 于 加 强 县 级 公 立 医 院 院 长 管 理 的
通知 （ 明委组通 ［ ２ ０ １ ３ ］ １ ６ 号） 规定程序办理 。
目前三 明市 明溪县 、建 宁县 ２ 家 医院院 长均 由 同级 医改 领导小组 聘任 ，副院长均 由院长
制医务人 员大检查 、大 化验等 问题 ，其计算 公式 为 ： 医院 当年工 资总 额 ＝ 当年医务收入 Ｘ工 资总额 比例 ×院长 当年考 核百分值 × 调节 系数 １ ． ４ 。
“ 当年 医 务 收 入 ” 指 医 院 当年 能 充 分 体
核 办 法》 ，采取 定 性 与定 量 、年 度 与 日常考 核相结合方式 ，从医院服 务评价 、办医方向、
综合 改革 以来 ，在 改革进程 和成效 方面 都有
着值得 总结 和借 鉴的经验 。在公 立医 院薪酬 制度 改革环 节 ，三 明市立 足本地 区的 实际情 况 ，结合 医改的 大方 向稳 步推进 ，改 革所显
示 出 的 整 体 性 、 系 统 性 、协 同 性 和 有 效 性 ， 在 全 国具 有 典 范 性 。
任 ，医院 中层 干部 由院长聘 任 。 目前 三明市
第二 医院新调 整副 院长 即由市卫生计 生委 直
接 聘 任 ，中层 班 子 由该 院 自己 聘 任 。 其 次 ，做 好 县 级 医 院 院 长 聘 任 。县 级 医
院 院长 的聘任要按 三 明市委组织 部 、市 卫生
改革公立 医院院长管理体 制
要依 据 。
出较为合理 的院长年 薪 ，需要 结合绩效考核
结果 来共 同考虑 ，三 明市 主要通过 以下方法 来确定院长年薪 。
企业员工薪酬方案
企业员工薪酬方案企业员工薪酬方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的'岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的.正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A 档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
2024薪酬制度
薪酬制度一、总则公司为了实行公平合理的薪酬福利管理体系，为实现吸引人才、激励人才的目的，端正员工态度，激发员工的主动性，积极性，提高员工的工作效率，员工对公司的忠诚度，根据公司的实际情况制定本制度。
二、原则阳光、公正、公平，激励先进，惩戒落后。
合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。
关心、帮助、辅导、培训下属，达成目标是各级管理者的天职。
员工的赛事补助、提成、奖金与公司个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。
三、适用范围本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。
四、薪资标准1.基础工资待遇：试用期员工薪资，试用期1-3个月；转正后底薪+交五险。
2.赛事福利：（1）赛事项目负责人&统筹：公司给予一定的赛事津贴福利。
（2）赛事执行组员：按照项目负责人对每个组员赛事期间的表现给予一定的赛事津贴福利。
（3）赛事探线补贴：鞋子、裤子、服装、越野背包、登山杖等损耗补贴或者勘线补助。
3.带薪年假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
4.其他福利：（1）全勤奖：每人每月200元。
（2）生日福利：每人300元或每人100元中午部门聚餐。
（3）节日福利：每逢节日如元旦，过年，端午，中秋，国庆等每人100元过节费。
（4）周末加班或出差：算工作日薪资或调休。
（5）加班餐补：加班晚上超过19点可报销每人25元一餐的餐费补贴。
（6）加班打车费：公司加班晚上超过22点30，报销打车费。
（7）工龄工资：每人每年加100元。
（8）年终奖：由各位老板年终商议决定。
（9）项目提成：分为公司项目和个人项目，公司项目项目负责人提成25%，个人项目项目负责人可拿提成20%~40%。
五、定薪原则新员工定薪新进公司员工，先确定岗位和职级，再根据工作背景、综合能力、与岗位的匹配度、教育程度等要素确定薪资等级与薪资标准。
福晶科技官网招聘2013薪酬待遇(电子设备制造业薪酬管理制度)福建福晶科技股份有限公司_九舍会智库
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简介：福建福晶科技股份有限公司
中文名称： 英文名称： 成立日期： 经营性质： 福建福晶科技股份有限公司 Castech Inc. 2001年10月31日 中央企业 证券名称： 证券代码： 注册资本： 法人代表： 福晶科技 002222.SZ
员工总数2012年 847 1664 153 206
220 210 200 190 180 170 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
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标杆企业：员工总数
C39 电子设备制造业
2013版 2012年企业排名报告
福晶科技
206 ﹝行业中值﹞ 薪酬总额2011年 144 99
﹝行业中值﹞ 206 薪酬总额2012年 120
120
154
100 单位 ： 人民币 百万元 【福晶科技】 ﹝行业中值﹞ 【福晶科技】指标排名 ﹝参与排名﹞企业数量 :
C39 电子设备制造业 2013版 2012年企业排名报告
福晶科技
工商登记号：350000100018290 ¥285,000,000元 陈辉
控制人类型：中央国家机关 实际控制人：中国科学院福建物质结构研究所 省份地级市：福建省福州市 注册地址： 办公地址： 公司电话： 公司传真： 公司网站： 主营产品： 公司简介： 福建省福州市鼓楼区软件大道89号福州软件园F区9号楼 福建省福州市鼓楼区软件大道89号福州软件园F区9号楼 86-591-83770347；86-591-83719323 86-591-83770347；86-591-83719323 非线性光学晶体元器件、激光晶体元器件、激光光学元器件
福州华榕物业管理责任公司
福州华榕物业管理有限责任公司员工守则及相关管理制度汇编（试行版）华榕●物业二O一七年编印目录第一章前言第二章公司简介第三章释义第四章人员招聘制度第五章员工的任用和晋升第六章离（辞）职管理制度第七章考勤制度第八章薪酬福利制度第九章奖罚制度第十章员工行为规范第十一章劳动纪律第十二章培训制度第十三章对讲机的使用规定第十四章工装管理规定第十五章义务消防队管理规定第十六章财务管理第十七章会议制度第十八章值班室（或者工作区域）卫生管理规定第十九章物质出入库管理制度第二十章交接班管理制度第二十一章业户档案与内业资料管理制度第二十二章微信与QQ群管理制度前言首先，热诚欢迎您加入福州华榕物业管理有限责任公司员工的行列。
公司秉承以科学的管理和优质的服务为宗旨。
“先做人，后做事”的经营理念，在物业管理服务中充分体现以人为本的关怀。
以“满意业户”为服务目标，为业户提供温馨、全面、周到的物业管理服务。
以提高物业的品质及延长与物业相应设备的寿命，真正做到使其管理名下的物业保值增值，并给本公司带来良好的社会效益及经济效益。
同时，为了加强公司在市场上的竟争力，培养员工主人翁的责任感和事业心，树立“立足市场、依法管理、服务第一、业户至上”的服务理念。
建造一支思想品德高、工作作风正、素质水平高的专业队伍。
根据国家法律法规，结合本公司的实际情况，本公司编写了这本《员工守则》，旨在介绍本公司员工的权利和义务，以及各项规章制度和员工服务工作要求，激励着所有员工不断总结过去、持续改进，并努力追求更高的服务品质。
关于我们服务工作的指导方针业户满意率达95%、节能降耗、设施设备完好率达98%、零责任事故、保值增值是我们服务工作的目标。
相到要说到，说到要做到，做到要有效，有效的要记录是我们服务工作的标准。
事前有计划，事中有监督，事后有反馈是我们服务工作的要求。
企业文化——企业文化是我们必须坚定秉承的工作精神，包括：共有价值观——尊重员工、客户至上、团队协作、快速行动——结果导向、诚信服务、坦诚沟通、追求卓越我们的共有价值观：尊重员工、客户至上团队协作、快速行动结果导向、诚信服务坦诚沟通、追求卓越尊重员工——我们充分尊重、充分信任员工，努力创造企业与员工融为一体的归属感。
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福建三木集团股份有限公司薪酬制度新华信管理顾问公司制作2002 年12 月第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (2)第一节基本工资 (2)第二节司龄工资 (3)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (3)第四章绩效薪酬 (4)第一节季度奖金 (4)第二节年度奖金 (4)第三节项目奖金 (4)第四节总裁特别奖 (5)第五节其它奖金 (5)第五章附加薪酬 (5)第一节加班工资 (5)第二节行车津贴 (6)第三节午餐补贴 (6)第四节驻外津贴 (7)第六章保健薪酬 (7)第七章试用期薪酬 (7)第八章兼职特约人员薪酬 (7)第九章工资级别确定 (8)第十章薪酬调整 (8)第十一章工资的支付 (9)第十二章薪酬组织与发放 (10)第十三章附则 (10)附表一：各类人员薪酬组成表 (12)附表二：职务序列工资等级表 (13)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下：职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员；控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员第二章薪酬结构第五条员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等；第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》第三章固定工资第一节基本工资第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
第二节司龄工资第九条司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30 元/ 月。
第十条司龄工资实行累进计算，累计10 年后不再增加。
第三节岗位工资第十一条岗位工资级别共分30 级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。
第十二条管理序列分为五类，由低到高依次为办事员（30 级—26 级）、主办（25 级—18 级）、部门助理（17 级—12 级）、部门主管（11 级—5 级）、总裁助理（5 级——1 级）。
第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师（21 级—17 级）、副主任师（17 级—13 级）、主任师（13 级—8 级）。
第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务（21 级—17 级）、专责（17 级—13 级）、专员（12 级—8 级）、高级专员（7 级—4 级）。
第十五条勤务序列由低到高共分8 级（30 级—23 级）。
第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30 级，最低为1，最高为10 。
第四节资历工资第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大学本科毕业，300 元/ 月；硕士研究生毕业，双学士毕业3 年并取得中级职称，大学本科毕业5 年以上并取得中级职称，大专毕业7 年以上并取得中级职称，中专毕业15 以上取得中级职称，500 元/ 月；国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；高级技术职称，800 元/ 月；博士研究生毕业，正教授级职称，2000 元/ 月；国家院士，5000 元/ 月第十八条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
第四章绩效薪酬第一节季度奖金第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。
第二节年度奖金第二十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。
第三节项目奖金第二十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见集团业务人员效益奖金管理办法》实际加班小时数 月岗位工资月规定平均上班小时数 200%法定节日时间加班工资按下列公式计算:月岗位工资实际加班小时数月规定平均上班小时数 第四节总裁特别奖第二十二条具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定第五节其它奖金第二十三条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度第五章附加薪酬第一节加班工资第二十四条 员工加班工资按以下规定执行: 第二十五条 为保障职工正当权益， 员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。
月加 班工资不得超过员工月岗位工资的 50% 。
确因工作需要，且经员工本人同意， 超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
实际加班小时数月岗位工资 月规定平均上班小时数 150%延长工作日时间加班工资按下列公式计算:法定公休时间加班工资按下列公式计算:第二十六条公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
第二十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。
加班时间精确到小时，一天不超过8 小时，全月加班工资不超过岗位工资的50% 。
第二节行车津贴第二十八条公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300 元。
第二十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000 公里的部分，津贴标准0.12 元/ 公里（辆）。
第三十条行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。
第三节午餐补贴第三十一条员工午餐补贴为100 元/ 月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额：第四节驻外津贴第三十二条详细规定见公司有关规章制度。
第六章保健薪酬第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。
第三十四条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16% 提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度。
第三十五条其它详细规定见公司有关规章制度。
第七章试用期薪酬第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70% ，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
第三十九条其它情况参见公司有关规定。
第八章兼职特约人员薪酬第四十条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
第四十一条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
第九章工资级别确定第四十二条各类人员工资级别确定方法如下：总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅；总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅；派出人员：参照总部相应级别。
第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25 级（1190 元／月）起定薪，进入管理序列。
第十章薪酬调整第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第四十五条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。
第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。
员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若 职务不发生变动，则不再调整。
若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级 别。
各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批， 审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第十一章工资的支付员工工资实行月薪制。
工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付, 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人承担的住房公积金；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实际工作日数 规定月工作日数第五十六条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后内一次性结清工资。
第四十九条 第五十条第五十一条第五十二条第五十三条 第五十四条第五十五条实发工资15天依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。
第十二章薪酬组织与发放第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。