构建基于绩效的薪酬管理体系

为企业作出贡献的劳动者，搞好企业利润在自我积累与员 具有较高的弹性，与绩效紧密相联系，在整个薪酬体系中所
工分配之间的关系。只有解决好这类问题，才能既促进企业 占的比重不断上升。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
发展，又能从薪酬上保证员工获得经济和心理上的双重满
三大体系相互关联、相互依托，形成了一个有机的整
足。只有在了解和掌握绩效理论和薪酬理论的基础上，把绩 体，构成了现代企业建立基于绩效的薪酬管理体系的理论
基于“3P 模型”人力资源管理系统，并结合宽带工资模
争能力提升有很大的影响，是人力资源管理的重要方面。当 式，一种可行的绩效薪酬体系包括：基本工资、绩效工资和
企业真正获得生产经营自主权后，企业自身必须解决如下 奖金。其中基本工资相对稳定，与绩效的关联度较小，在整
问题：吸引和留住关键人才，客观、公平、公正、合理地报偿 个体系中所占的比重越来越小；而绩效工资和奖金则相对
3.员工绩效考核结果的反馈机制
酬的公平。
应该根据企业环境的变化而不断调整绩效考核标准。
2.绩效评价系统
如果企业建立了一个好的绩效考核标准反馈机制，能够适
建立与职位特点相结合，以 KP（I 关键绩效指标）为核 时地对环境变化作出相应的反应，形成动态的绩效考核体
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社会保险
医疗人力资源配置与“新农合”制度实施
多能够依法采取较为理性的方式加以解决。伴随着全面建 设小康社会的时代进程，公平、正义、共享正在成为新时代
（责任编辑 晓风）
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·2011·3·
劳动工资
额管理、企业内部各类员工薪酬水平管理和企业日常员工 心的绩效评价系统。KP（I 关键绩效指标）是通过对组织内部
薪酬管理。员工薪酬管理的目的是：（1）保证员工薪酬在劳 某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、分
系，就能提高考核标准的准确性和适宜性，保证员工绩效考 核体系的长期顺利运行。
（三）绩效薪酬管理体系的构建 在客观公正的绩效考核标准，公平性、竞争性和刺激性 的薪酬管理体系及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩的先 决条件下，企业才能建立行之有效的绩效薪酬管理体系，才 能使控制企业劳动成本与激励企业员工这一关系得到平 衡，使企业利润实现最大化。然而在企业现实的运作过程 中，经常会遇到诸如：考核结果并没有完全反映到薪酬系统 中；考核透明度不高；员工没有得到应有的评价，与上级的 沟通不够，抱怨企业内部的公正性不够；薪酬体系的不合理 导致了员工离职率提高等问题。这些不合理现象的存在，涉 及到绩效和薪酬管理体系的有机结合问题。 在实际操作中，以绝对准确的数字保证薪酬分配的公 平是很难实现的。可以采用相对简单的等级法来处理绩效 薪酬管理的挂钩问题。等级法是在组织结构相对稳定的情 况下以强制分布的方法将考核结果强制性地落到设定好的 级别中，再采用一定的对应方法将每一档的考核结果与薪 酬的涨幅联系在一起。等级法 （个人实际绩效工资系数 = 标准绩效工资×个人考核系数×部门考核系数） 能很好地 把绩效考核与薪酬管理挂钩的关系联系起来，把考核结果 完全反映到薪酬系统中，但不符合现代企业朝向扁平化组 织结构发展的需要。 绩效考核与薪酬管理有机结合的另一种方法是兼顾效 率与公平的挂钩方法。这个方法假设的前提条件是企业为 员工提供的薪酬不是固定的而属于可变薪酬。一般而言，考 核结果对应着效率，必然会带来公平的损失，所以在这种方
法中加入了人数作为公平系数进行平衡。利用这种方法，企 业薪酬通常要进行三次的不断分配 （事实上这个次数还可 以根据企业的实际情况进行调整，可以只有一次，也可以是 若干次）：薪酬发放将首先分派至各部门，部门的薪酬分配 完毕之后，再将部门系数换为个人考核系数，进行部门内部 的个人薪酬分配。
3.薪酬管理体系
酬管理体系的建立和调整提供了客观依据，薪酬管理体系
薪酬管理是企业激励的重要手段，它综合了工作岗位、
则是企业战略目标和员工自我价值实现的重要保证。
雇员的工作表现和业绩、外部的市场水平、各种额外的奖金
二、构建基于绩效的薪酬管理体系
福利津贴等诸多要素。
在现代市场经济中，绩效考核和薪酬管理对企业的竞
效和薪酬管理有机地结合在一起，才有可能做好薪酬管理 基础，从而为企业科学的绩效薪酬体系的建立和完善提供
工作，促进企业的发展。
了理论的指导和现实的可能。
（一）绩效薪酬管理体系的理论基础
（二）建立制度化和经常性的绩效考核机制
为了适应知识经济快速发展的需要，企业进行了一系
在绩效薪酬管理体系中，工资是由基本工资、绩效工资
1.员工绩效考核指标的确定
和薪酬管理系统为核心的“3P 模型”人力资源管理系统之
进行任何一种考核之前，最先需要解决的问题是如何
上的。该模型根据企业的价值取向和战略目标进行职位评 确定考核的指标。同样，企业在对员工的绩效实施考核时，
价，明确员工职责，设计工作绩效考核工具和方案，以对企 应先明确考核的指标体系。现代企业普遍采用 KPI 体系。由
组织应对完成自己对组织承诺的员工给予薪酬待遇；而绩 贡献的行为和努力转换成便于观察和对比的量化形式，并
效是员工对组织的承诺，一个人进入组织是有一定的前提 以此作为企业员工薪酬水平的标准，从而使员工真正受到
条件的，即必须对组织要求的绩效作出承诺。这一原则体现 正向的鼓励。
出了绩效和薪酬管理的本质的内在联系，即绩效为企业薪
关键词：绩效；绩效考核；薪酬；薪酬管理 中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007－7243（2011）3－42－2.5
在传统职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在 的职位，职位的价值决定员工的价值，而薪酬增长则是以职 位空缺为前提的。由于职位的稀缺性，大多数的员工多层次 的需要无法得到满足。而与传统职位薪酬方案相配套的员 工薪酬管理仅具有物质分配的性质，对员工的行为特征考 虑较少 （如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一 种衡量标准，不重视员工当前和未来的发展要求），从而导 致整个薪酬体系对企业的发展起不到积极作用。随着现代 企业制度的建立，更多的企业采用了扁平化的组织结构，使 薪酬管理的着眼点转移到了人，转变了员工的薪酬管理理 念。现代企业员工薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工 激励过程结合成为一个有机整体。基于绩效的薪酬管理体 系正好可以反映出现代企业员工薪酬管理范畴的这一核心 理念。
吴美蓉
（宁波天一职业技术学院，浙江省宁波市 315104）
摘要：新型农村合作医疗制度是具有中国特色的农村医疗保障制度，加快建立新型农村合作医疗制度，是建设社会主 义新农村和构建社会主义和谐社会的重要举措。然而目前农村医疗资源尤其是农村医疗人才资源的匮乏制约了新农合的 有效推进及制度完善。该文就农村医疗资源严重缺乏现象及成因进行了分析，并在明确政府责任、加强定向培养、合理配 置医疗人才、完善医疗服务下乡、放开医师多点执业等方面提出了独到的见解。
（二）薪酬和薪酬管理 薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬是员工从 企业获得相对满足的过程，是其维持生活、提高生活质量的 重要前提。薪酬分为工资、奖金、津贴等经济报酬和员工获 得的成就感、满足感或良好的工作氛围等非经济报酬两种。 员工薪酬管理是企业管理者确定、分配和调整对本企 业员工报酬的支付标准、影响要素、发放水平，包括工资总
列的改革，如：企业组织扁平化、实施宽带工资、建立绩效薪 和奖金三部分构成的。如何使绩效融入薪酬体系则是企业
酬管理体系、等等。绩效薪酬管理体系在一定程度上可以确 要面临的中心问题，制度化和经常性的绩效考核机制的建
保企业员工在激烈的市场竞争中获得他们应得的报酬。绩 立为这一问题的解决提供了前提条件。
效薪酬管理体系是建立在由职位评估系统、绩效评估系统
劳动工资
构建基于绩效的薪酬管理体系
逯志辉
（呼伦贝尔市海拉尔供电局，内蒙古自治区呼伦贝尔市 021000）
摘要：对于任何一个企业来说，薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与 之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点，对薪酬的水平、结构等进行合理 的配置，以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。
KPI 是基于企业经营管理绩效系统的考核评估体系。
（三）绩效与薪酬管理的内在联系
KPI 体系是针对为组织目标起到增值作用的工作产出来设
从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和企业组织之 定的。它是一个标准化的体系，具有可量化和可行为化的特
间的一种对等承诺关系。薪酬是组织对员工所作出的承诺， 征。运用 KPI 对绩效进行考核，能够保证员工对组织目标有
他工作的相对价值，对有关岗位的工作任务、职责、责任、必 方法，对员工的岗位进行分析，详细适当地规定其职责和权
要的雇员资质包括相关知识、能力和技能等基本素质进行 限，便于管理人员监督、指导工作的过程、方法并进行绩效
评估。这种评估可以确保企业根据职位的层级和专业类别 考核。
对不同职位的特性来设定不同的薪酬水平，以确保基本薪
动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才；（2）对员工的贡献 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的
给予相应的回报，激励并留住员工；（3）通过员工薪酬机制， 战略目标分为可运作目标的工具，是建立完善的绩效评估
将短、中、长期经济利益合并，促进企业与员工结成利益共 体系的基础。
同体；（4）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
关键词：新农合；农村医疗资源；医疗人才；制度完善 中图分类号：C913.7 F840.684 文献标识码：A 文章编号：1007- 7243（2011）3 - 44- 2.5
2002 年 10 月，中共中央、国务院发布了《关于进一步 指出：要“逐步建立以大病统筹为主的新型农村合作医疗制 加强农村卫生工作的决定》（以下简称《决定》），决定中明确 度”[1]。经过 6 年实施，至 2008 年底，新型农村合作医疗（以
业所有雇员进行定期考核。最终根据绩效考核结果来设计 于 KPI 本身具有量化的特征，使考核结果具有便于操作的
工资、奖金以及福利的配置方案。
数字化特性，从而为绩效薪酬体系的建立提供了客观条件。
1.职位评估系统
2.员工绩效考核的标准化流程
职位评估这一系统过程能够决定一个岗位的工作与其
针对绩效考核的指标，企业利用标准化作业的程序和
一、绩效与薪酬管理的内在联系 （一）绩效的含义
所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完 成该项任务的效率与效能。对绩效的含义，不同的对象有不 同的理解。对企业而言，绩效就是任务在质量、数量和效率 等方面完成的情况。对员工个人而言，绩效就是经过考评自 己的工作表现、行为及结果被企业认可的程度。员工工作绩 效的高低直接影响着企业的整体效率，更直接关系到员工 自我价值的实现。因此，了解员工绩效的特点并对其进行合 理的考评对企业和个人的发展都具有重要的意义。
参考文献： 1《. 中华人民共和国社会保险法解读》，2010 年 10 月法制出 版社出版，全国人大常委会法制工作委员人行政法室编撰. 2《. 社会保险法论》，2010 年 7 月北京大学出版社出版，郑云瑞 编著. 3《. 中华人民共和国社会保险法》（实用版），2010 年 10 月中国 法制出版社出版发行. 4《. 中华人民共和国社会保险法释义》，2010 年 11 月中国法制 出版社，黎建飞编著.
要走，但毕竟有了好的开始。
的主流价值取向，人们不仅更加关注自身权益，也更加关注
《社会保险法》的颁布，为我国社会成员的养老、医疗、 社会公平，这给社会的发展与繁荣提供了良好的外部条件。
工伤、失业、生育等五大保险项目提供了基本的法律依据。
《社会保险法》作为我国第一部专门的社会保障法律，意味 着我国社会保障制度变革开始从长期处于试点状态的试验 性阶段进入定型、稳定、持续发展的新阶段。劳动者的社会 保险权益从此能够得到保障，后顾之忧得到化解。劳动关系 是当代社会最基本的社会关系，劳动关系是否规范决定着 劳资双方是否和谐，对整个社会关系的和谐有着重大影响。 谢增毅认为，实践中，自《劳动合同法》颁布后，劳动合同签 订率大幅度上升，劳动者的维权意识更加强烈，劳资纠纷大