建设银行绩效评估
中国建设银行GD支行业绩考核方案(KPI指标法)
哈尔滨Ｔ稃大学工两管理硕十学伸论文
ｒ
摘要
绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门 及员工的工作与企业的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。同 时通过绩效管理的实施，为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整 体激励等各方面提供支持。 国有商业银行基层支行的绩效管理是一个融合了金融学和管理学的综合 性课题，具有一定的前瞻性和实践性。但目前基层支行运用绩效管理并不多， 尚处于业绩考评阶段。本文以中国建设银行ＧＤ支行为对象，对其业绩考评 进行了分析。 首先对ＧＤ支行机构发展历史、机构情况、当前人力资源状况进行了介 绍，介绍了以往的考核方案，各阶段绩效考核方案实行后的反响和收到的效 果。本文从财务指标和非财务指标方面，对支行整体的业绩考评、部门的业 绩考评和员工个人的业绩考评三个部分及这三个层次上绩效管理间的关系利
ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ
ｒｅａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｇｏａｌｓ．Ａｔ ｔｈｅ ｓａｍｅ ｔｉｍｅ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｅｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ ｏｆ
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ｓｕｐｐｏｒｔｓ
ｉｎ Ｖａｒｉｏｕｓ ａｓｐｅｃｔｓ ｓｕｃｈ
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ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅ
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中国建设银行基层机构绩效管理
计划 绩效管理的核心思想： 在于不断提升组 织和员工绩效
定义
激 励
制
测量
控
辅 导
考核
进 改
反馈
析 分 考核
辅导
绩效管理循环 绩 效 改 进 循 环 目标
绩效 管理
绩效 管理
辅导 绩效 管理 绩效 管理 检查
反馈
改进
绩效管理循环
计划
激励
摩托罗拉的观点
• 企业=产品+服务
• 企业管理=人力资源管理 • 人力资源管理=绩效管理
绩效管理与绩效考核的差异
• 绩效管理有完善的 计划、监督和控制 的手段及方法 • 绩效管理注重能力 的培养 • 绩效管理能建立经 理与员工之间的绩 效合作伙伴关系 • 绩效考核只是提取 绩效信息的一个手 段 • 绩效考核只注重成 绩的大小 • 绩效考核则使经理 与员工之间站到了 对立的两面，距离 越来越远
绩效
目标
绩效目标牵引形成合力
绩效管理流程之一:绩效计划
• 绩效管理过程的起点 • 是确定组织对员工的绩效期望并得到 员工认可的过程 • 遵循战略相关性和可测量性原则 • 双向沟通
全过程的沟通
计划
辅导
员工
员工
反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导
主管
主管
反馈说明
考核
员工
主管
反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励
改进思路
• 一是在继续保持将价值创造和效益贡献作为等 级行评价核心的基础上，增强对分行质量风险、 效率成本、内部控制水平的综合衡量； • 二是在评价系统内部价值贡献度的同时，增加 体现分行同业竞争能力的指标，增强评价的客 观性和宽广度； • 三是在对事后经营结果进行评价的同时，增加 设臵反映分行执行力的指标，从过程执行角度 对价值创造因素进行前瞻性衡量； • 四是对现有指标体系进行整合、调整，并充分 利用风险、审计、合规条线既有的评价、审计 结果，提高总行层面对下评价的一致性。 • 五是根据行际经营状况差异的变化情况，对等 级行划分类别进行适当调整。
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案中国建设银行是中国最大的商业银行之一，在不断发展壮大的过程中，五家渠支行作为其下属机构之一，在地方经济中起着积极的推动作用。
客户经理作为银行业务的重要角色之一，对于支行的发展和绩效考核具有至关重要的影响。
为了进一步提升客户经理的绩效和效率，提高服务质量，我们提出了以下的优化方案。
一、明确绩效考核指标绩效考核指标是衡量客户经理工作效果和能力的重要标准。
当前，中国建设银行五家渠支行的绩效指标较为模糊，不够明确。
我们建议明确标准，将绩效考核指标划分为三个层面：1) 客户经理业绩目标，量化客户资源的开发和维护情况；2) 客户满意度，通过定期调查了解客户对于服务质量的评价；3) 客户经理个人素质及能力提升。
二、优化绩效考核方式当前，绩效考核主要以客户经理的业绩为导向，忽略了其他重要方面。
我们建议将考核方式拓宽，综合运用多种方式进行评价。
客户经理可以通过日常工作表现、客户满意度调查、绩效目标完成情况等多个方面进行评估，以全面客观地了解客户经理的工作状况和能力。
三、建立激励机制激励机制对于客户经理的积极性和工作热情有着重要的影响。
目前，建设银行五家渠支行的激励机制相对单一，主要是通过提成来激励客户经理取得业绩。
我们建议在绩效考核的基础上，建立奖惩机制，将优秀的客户经理进行激励，并提供晋升和培训的机会，以加强客户经理的自我激励，并促进其个人能力的提升。
四、加强培训与交流客户经理作为银行与客户之间的桥梁，其专业知识和沟通能力的提升至关重要。
我们建议建设银行五家渠支行增加培训经费，加强对客户经理的专业知识和业务技能培训。
此外，加强支行内外的交流与合作，提供客户经理之间的学习和交流平台，激发创新思维和工作动力。
五、建立长效机制绩效考核优化方案需要长期执行和持续改进。
我们建议支行建立长效机制，定期评估方案的有效性和实施情况，并根据评估结果进行调整和优化。
同时，建设银行总行也应密切关注支行的绩效考核工作，提供指导和支持。
建行量化考核方案
建行量化考核方案背景随着金融行业的发展，社会对银行业的要求也越来越高。
为了在激烈的竞争中获得优势，建行制定了一套量化考核方案，以更好地评估员工的绩效。
目的建行量化考核方案的主要目的是评估员工在工作中的表现和贡献，为员工的职业发展提供有力的支持和保障。
通过这种方式，建行可以确保员工的贡献得到公正的评估和认可，激励员工的工作积极性和创造力，推动银行持续发展。
方案内容建行的量化考核方案分为两大类：客户经营业绩指标和专业支持指标。
客户经营业绩指标是建行员工的主要考核方向，包括以下几个方面：•存款业务：包括个人存款和企业存款，通过考核存款净增量和存款总额来评估员工的业绩。
•贷款业务：包括个人贷款和企业贷款，通过考核贷款增量和贷款总额来评估员工的业绩。
•外汇业务：包括外汇存款和外汇贷款，通过考核外汇业务总量和外汇净增量来评估员工的业绩。
•综合经营：包括理财业务和代销保险业务，通过考核销售额和客户维护率来评估员工的业绩。
•客户体验：包括客户满意度和客户净增量，通过考核客户反馈和客户维护率来评估员工的业绩。
除了客户经营业绩指标外，建行还设置了专业支持指标，包括以下几个方面：•客户服务：包括服务质量和服务态度，通过考核客户反馈和客户投诉率来评估员工的业绩。
•业务知识：包括业务知识水平和业务技能，通过考核员工的培训情况和业务能力水平来评估员工的业绩。
•团队协作：包括团队目标达成情况和内部合作能力，通过考核团队内部的工作协作情况来评估员工的业绩。
实施效果通过建行量化考核方案的实施，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高银行的业务发展水平，促进银行的可持续发展。
一些关键的指标表明，建行量化考核方案取得了以下实施效果：•员工业绩整体得到提升，实现了公司整体业绩的稳健增长。
•总体客户满意度得到提高，客户的忠诚度有所增加。
•员工的创新意识和工作积极性显著提升，员工营销技能和服务意识得到加强，为银行持续发展提供了强大的人才支持。
银行职员绩效考核评分表
银行职员绩效考核评分表一、岗位胜任能力
二、工作质量与结果
三、个人发展与成长
四、综合评价
以上评分表用于对银行职员进行绩效考核，确保其在岗位上具备所需的能力、保证工作质量与成果，并促进个人发展与成长。
根据具体情况，评分范围从1到5分，分数越高表示评价越好。
评分过程应客观公正，综合考虑职员的工作表现、业务水平、沟通协作能力等方面。
评分结果可作为绩效考核、激励制度和职业发展规划的依据。
评分表中的各项指标可以根据不同岗位的要求进行适当调整，以确保评价体系的科学性和准确性。
职员根据评分结果，可以了解自身在工作中的表现和发展的不足之处，从而有针对性地制定个人研究和成长计划，提升自身的能力水平。
请上级领导根据实际情况和评价指标，对银行职员进行绩效考核，并及时给出明确的评分和奖励或改进建议。
通过持续的绩效评估，银行职员能够更好地发挥工作能力和个人潜力，为银行的发展和客户的利益做出更大的贡献。
同时，绩效考核也有助于激发职员的积极性和创造力，提高整体团队的绩效水平。
建行的人事制度福利制度
建行的人事制度福利制度
建设银行是中国四大国有商业银行之一，拥有完善的人事制度和福利制度。
以下是建设银行人事制度和福利制度的简要介绍：
人事制度：
1. 人才选拔：建设银行注重人才选拔和培养，通过公开招聘和内部晋升等方式选拔各级人才，以保证银行的高效运作和创新发展。
2. 薪酬福利：建设银行的薪酬福利制度公平合理，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
建行还定期进行工资调整，根据员工的表现给予适当的加薪。
3. 培训发展：建设银行注重员工培训和发展，提供各类培训机会，帮助员工提升专业能力和发展潜力。
4. 绩效评估：建设银行通过绩效评估来考核员工的工作表现，评估结果将影响员工的晋升、职位调整和薪酬待遇。
福利制度：
1. 社会保险：建设银行为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2. 健康保障：建设银行为员工提供健康体检和健康保险，保障员工的身体健康。
3. 住房福利：建设银行为员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题。
4. 节假日福利：建设银行为员工提供带薪年假、法定节假日福利和灵活的工作时间安排，以满足员工的休闲需求和家庭生活需求。
5. 职工福利：建设银行为员工提供职工福利，包括过节费、体
育活动报销、购物折扣等。
6. 职工子女教育：建设银行为员工子女提供优质的教育资源和教育补贴，关心员工子女的成长和发展。
总之，建设银行的人事制度和福利制度秉持公正公平、关注员工发展和福利的原则，为员工提供良好的工作环境和各种福利待遇，从而激励员工的工作积极性和创造力，促进银行的持续发展。
建行员工考核abc
建行员工考核abc摘要：一、引言二、中国建设银行员工考核制度的概述三、考核制度的优点四、考核制度存在的问题五、改进与优化建议六、总结正文：一、引言中国建设银行作为我国五大国有商业银行之一，在金融领域具有重要地位。
员工考核制度作为激励员工、提高工作效率的关键环节，对于银行的稳健发展具有重要意义。
本文将分析中国建设银行员工考核制度的相关内容，并针对其中存在的问题提出改进与优化的建议。
二、中国建设银行员工考核制度的概述中国建设银行员工考核制度主要包括绩效考核、能力考核和品德考核三个方面。
绩效考核主要依据员工的工作业绩、任务完成情况等因素进行评价；能力考核主要评估员工的专业技能、业务素质等方面；品德考核则关注员工的职业道德、工作态度等。
三、考核制度的优点中国建设银行员工考核制度具有以下优点：1.明确的评价标准：各项考核指标清晰明了，有利于员工了解自己的工作目标和提升方向。
2.公平公正：通过多方面的评价，确保考核结果客观公正，激发员工的工作积极性。
3.激励作用：考核结果与员工的薪酬、晋升等挂钩，形成有效的激励机制。
四、考核制度存在的问题尽管中国建设银行员工考核制度具有以上优点，但在实际操作中仍存在以下问题：1.指标设置过于量化：可能导致员工忽略工作中难以量化的成果，如团队合作、客户满意度等。
2.考核周期过长：长时间的考核周期可能使员工对短期目标的关注度高于长期发展。
3.主观因素影响较大：部分考核指标仍具有一定的主观性，可能导致评价结果受到人际关系等因素的影响。
五、改进与优化建议针对以上问题，本文提出以下改进与优化建议：1.优化考核指标设置：在保持量化指标的基础上，增加一些非量化指标，如团队协作、客户满意度等，以全面评估员工的工作表现。
2.缩短考核周期：将考核周期适当缩短，使员工更关注当前的工作表现，提高工作效率。
3.减少主观因素影响：尽量使考核指标客观化，降低人际关系等因素对评价结果的影响。
六、总结中国建设银行员工考核制度在激励员工、提高工作效率方面发挥了积极作用，但仍存在一定的问题。
2023修正版建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利引言薪酬福利对于员工来说是企业吸引人才、增加员工满意度的重要因素之一。
中国建设银行（以下简称建行）作为中国领先的银行之一，一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。
本文将介绍建行的薪酬福利体系以及其对员工的重要意义。
建行薪酬福利体系建行的薪酬福利体系由基本薪酬、绩效薪酬和附加福利组成。
基本薪酬建行的基本薪酬是员工工作的基础报酬，包括基本工资和岗位津贴。
基本工资根据员工的薪酬等级和工作年限确定。
岗位津贴根据员工工作的难度和特殊性提供。
绩效薪酬建行实行绩效考核制度，通过定期的绩效评估，对员工进行绩效评级，并根据评级结果给予相应的绩效薪酬。
绩效薪酬是基于员工的绩效表现而给出的奖金或津贴，用于激励员工的工作表现。
附加福利除了基本薪酬和绩效薪酬之外，建行还提供一系列的附加福利，以增加员工的福利待遇和生活品质。
这些福利包括但不限于：- 社会保险和住房公积金：建行为员工缴纳社保和住房公积金，为员工提供基本的社会保障和住房支持。
- 健康保障：建行为员工提供全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，为员工提供健康保障。
- 节假日福利：建行在节假日会给予员工额外的福利，如节日礼品、旅游津贴等，增加员工的生活乐趣。
- 培训和发展：建行重视员工的职业发展，提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业规划等，帮助员工提升能力和职业水平。
建行薪酬福利的重要意义建行的薪酬福利体系对员工有着重要的意义：激励员工建行的薪酬福利体系以绩效为基础，能够激励员工积极工作，提高工作表现。
通过绩效薪酬的分配，能够体现员工的工作表现和贡献，提高员工的工作动力。
吸引人才薪酬福利是企业吸引人才的重要因素之一。
建行通过提供具有竞争力的薪酬福利，能够吸引优秀的人才加入。
薪酬福利的优势可以让建行在激烈的人才竞争市场中脱颖而出。
增加员工满意度良好的薪酬福利体系能够提高员工的满意度和归属感。
建行通过丰富的薪酬福利和福利待遇，能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅析中国建设银行绩效考核制度
考核结果的应用和推广
考核结果的改进措施和实施计划
考核结果的反馈和沟通
考核结果的数据统计和分析
考核体系的持续改进和发展
考核结果的反馈与应用：中国建设银行重视考核结果的反馈和应用，将考核结果与员工晋升、薪酬等挂钩，激励员工不断提升绩效。
考核体系的不断完善：随着业务发展和市场变化，中国建设银行不断调整和优化考核体系，以适应新的发展需求。
指标的优化：通过对绩效考核指标的优化，提高考核的准确性和公正性，促进业务的发展。
指标的更新：随着业务发展和市场变化，不断更新绩效考核指标，以保持其时效性和科学性。
绩效考核的监督和保障
05
监督机制的建立和完善
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外部监督机制：接受监管部门的监督和检查，确保绩效考核的公正性和透明度
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申诉渠道：建立畅通的申诉渠道，允许被考核者对考核结果提出异议，并对其进行调查和处理
考核结果反馈：及时向被考核者提供考核结果，并就考核结果进行解释和说明
申诉处理：对申诉进行及时、公正、客观的处理，确保考核结果的公正性和准确性
申诉结果反馈：将申诉处理结果及时反馈给被考核者，并对其进行解释和说明
考核指标的优化和调整
考核指标的设定：根据业务发展需要和市场环境，设定合理的考核指标，包括财务指标和非财务指标。
考核指标的调整：根据业务发展和市场变化，及时调整考核指标，以适应新的发展需要。
考核指标的优化：通过对考核指标的分析和评估，不断优化考核指标，提高考核的准确性和有效性。
考核指标的落实：将考核指标落实到具体的工作中，加强监督和执行力度，确保考核结果的公正性和客观性。
建设银行绩效制度改革实施方案
建设银行绩效制度改革实施方案一、背景和目标：近年来，随着金融行业的快速发展和竞争的日益激烈，建设银行面临着提升绩效管理水平的迫切需求。
为了进一步激励员工的工作积极性和创造力，促进业绩的快速提升，建设银行决定对绩效制度进行改革。
本次绩效制度改革的主要目标是：1. 建立科学、公平、有效的绩效评价体系，确保评估结果客观公正。
2. 激励员工优秀的工作表现，提高团队整体绩效。
3. 推动员工能力的持续提升，促进个人成长与银行发展相互融合。
4. 加强绩效管理和考核的透明度，增强员工对绩效目标的认同和参与度。
二、改革措施：1. 设立科学合理的绩效评价体系- 建立绩效指标体系，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
- 制定明确的目标和标准，使评价标准更加客观、量化和可操作。
- 引入绩效结果考核和行为能力考核相结合的综合评价方法。
2. 强化激励机制- 设立绩效基准线，对达标员工进行奖励，如晋升、加薪、福利等激励措施。
- 设立绩效提升空间，对绩效超出预期的员工给予额外的奖励或优先职务晋升机会。
- 实行绩效排名制度，对排名靠前的员工进行额外奖励，对排名靠后的员工进行必要的约谈和培训。
3. 促进员工培训和发展- 制定个人发展规划，为员工提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和综合素质。
- 建立导师制度，通过与经验丰富员工的结对学习，促进新员工的快速成长。
- 建立内部晋升机制，提供激励机会和发展空间，激发员工的个人潜能和创造力。
4. 加强绩效管理和考核的透明度- 建立绩效考核结果公示制度，让员工了解自己的绩效评价结果和排名。
- 定期组织沟通和反馈，让员工了解自己的绩效表现和存在的问题，提供个人成长的指导和支持。
- 加强对绩效考核的监督和评审，确保绩效评价的公正性和准确性。
三、实施计划：1. 制定改革方案，并组织相关人员进行培训和宣传，确保方案的全面贯彻。
2. 设立绩效评价工作小组，负责制定绩效指标和评价标准，确保评价体系的科学性和有效性。
中国建设银行企业信用评级指标体系
中国建设银行企业信用评级指标体系为了便于分析比较，下面再介绍中国建设银行对企业的信用评级指标体系，读者可从中得到一定启发。
中国建设银行评价的对象是指已经或可能为之提供信贷服务的非金融类企业法人，通过评估，就客户的偿债能力作出全面判断，以评定信用等级。
企业信用等级分为7级，各级意义如下：AAA级：企业生产经营规模达到一定经济规模，市场竞争力很强，有很好的发展前景，流动性很好，管理水平很高，具有很强的偿债能力，对建设银行的业务发展很有价值。
AA级：企业市场竞争力很强，有很好的发展前景，流动性很好，管理水平高，具有强的偿债能力，对建设银行的业务发展有价值。
A级：企业市场竞争力强。
有较好的发展前景，流动性好，管理水平较高，具有较强的偿债能力，对建设银行的业务发展有一定价值。
BBB级：企业市场竞争力一般，发展前景一般，流动性一般，管理水平一般，企业存在需要关注的问题，偿债能力一般，具有一定风险。
BB级：企业市场竞争力、流动性和管理水平较差，发展前景较差，偿债能力较弱，风险较大。
B级：企业市场竞争力、流动性和管理水平很差，不具有发展前景，偿债能力很弱，风险很大。
F级：不符合国家环境保护政策、产业政策和银行信贷政策的企业，或贷款分类结果属于可疑或损失类的企业。
企业信用等级根据企业评估指标得分评定，F级企业不评分，根据评估条件直接评定。
企业信用等级评定依据如下表所示。
不符合国索环境保护政策、产业政策和惶行洞赁政策的客户就疑款分类第联为可疑和报先类的客户企业信用等级有效期为一年，从审批认定之日起计算。
在有效期内，企业经营状况发生重大变化，例如重大建设项目、重大体制改造、重大法律诉讼和对外担保、重大人事调整、重大事故及赔偿等对企业履约能力有一定影响，将重新评级。
评价坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量分析与定性分析相结合的方法，主要从企业的市场竞争力、资产流动性、管理水平和其他等4个方面评定，共有16项指标，评级指标体系如表所示。
建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利引言中国建设银行（以下简称建行）是中国领先的大型商业银行之一，拥有广泛的分支网络和庞大的客户群体。
为了吸引和留住优秀的人才，建行为员工提供丰厚的薪酬福利待遇。
本文将详细介绍建行的薪酬福利体系，包括薪资结构、福利项目以及绩效考核等方面。
1. 薪资结构建行的薪资结构根据员工所属的岗位和工作表现进行评定。
基本薪资是员工的固定工资，一般根据员工的职位级别和工作年限确定。
而加班工资则是根据员工加班时间和职位级别的不同而有所调整。
除了基本薪资和加班工资，建行还为员工提供绩效奖金、岗位津贴和年终奖金等额外的薪酬福利。
绩效奖金是根据员工在绩效考核中的评分进行发放，表彰员工优异的工作表现。
岗位津贴根据不同的岗位要求和技能水平给予员工额外的补贴。
年终奖金则是根据整年的工作表现和整体业绩进行发放。
2. 福利项目为了提高员工的工作积极性和生活质量，建行还提供了一系列的福利项目。
下面是一些常见的福利项目：- 住房补贴：建行为员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题，改善居住环境。
- 医疗保险：建行为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院和药品费用报销等。
- 社会保险：建行为员工缴纳社会养老、医疗、失业和工伤保险，保障员工的社会福利权益。
- 健康管理：建行开展健康管理活动，包括健康体检、健康讲座、健康咨询等，关注员工的身心健康。
- 节假日福利：建行在重大节假日给予员工福利，如发放节假日补助金、提供节日礼品等。
3. 绩效考核为了确保员工的工作质量和效率，建行进行定期的绩效考核。
绩效考核主要分为个人绩效考核和团队绩效考核两个层面。
个人绩效考核是根据员工的工作表现、工作态度、工作能力和工作贡献等因素进行评估。
评估结果将作为员工年度奖金和晋升机会的依据。
团队绩效考核则是根据团队的整体工作业绩进行评估。
评估结果将作为团队的奖金和奖励的依据，以鼓励员工之间的合作和协作。
结论建行作为中国领先的大型商业银行之一，注重员工薪酬福利体系的建设。
中国建设银行员工绩效管理办法.精讲
中国建设银行员工绩效管理办法（试行稿）目录第一章总则第二章组织与分工第三章绩效目标与计划第四章绩效沟通与指导第五章绩效考核与反馈第六章绩效考核结果应用第七章纪律与监督第八章附则第一章总则第一条为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障建设银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。
第二条绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。
绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。
第三条绩效管理的原则：（一）战略导向、层层分解（二）集中统一、分层分类（三）重视业绩、关注品能（四）全员参与、持续沟通（五）实事求是，客观公正第四条绩效管理的指导思想：（一）以战略目标为源头。
绩效指标的设定应以全行的战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联接。
（二）“条”、“块”管理相结合。
各级机构在以职能部门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。
（三）强化管理者的职责。
各级管理者在员工绩效管理中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。
（四）重视过程管理。
绩效管理不同于传统的绩效考核，不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的沟通与辅导过程。
（五）促进员工个人发展。
绩效管理的目的不局限于区分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提高，进而促进建设银行价值创造。
（六）加强考核结果应用。
考核结果不局限于奖金分配，同时要为员工选、育、留、用等提供依据。
第五条绩效管理年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。
构建合理的商业银行绩效评价体系
构建合理的商业银行绩效评价体系一、建立合理的商业银行绩效评价体系的必要性商业银行是经济活动中非常重要的一环，其绩效评价体系对于银行业的发展至关重要。
建立合理的商业银行绩效评价体系有助于银行制定发展战略，鼓励银行提高业务水平和竞争力，同时也有利于保持银行业健康发展，保障社会经济的稳定。
二、商业银行绩效评价体系应包括的主要指标1、净息差和净息收入率2、成本效益3、市场占有率和客户满意度4、资本充足率5、风险控制能力三、净息差和净息收入率净息差和净息收入率是商业银行利润和业绩的重要指标，它们反映了银行经营效果的核心部分。
净息差就是负债利率与资产利率之间的差异，净息收入率是除去支出后利息收入占资产的比例。
商业银行通过净息差和净息收入率来衡量自己的盈利能力，因此在绩效评价体系中应该予以重视。
四、成本效益成本效益是评价商业银行经营效果的重要标准之一。
一个银行的成本能否控制在合理的范围内，直接决定了银行的盈利能力。
因此，在建立商业银行绩效评价体系的过程中，成本效益是非常重要的一个维度。
这项指标主要考察银行的资金使用效率和成本的控制能力。
五、市场占有率和客户满意度市场占有率和客户满意度是评价银行客户开发能力的重要指标。
如果一个银行的市场占有率很高，即可说明银行在拓展自身业务领域中非常有竞争力。
同时，客户满意度也是非常重要的一个指标。
对于一个银行来说，只有得到客户的满意，才能够做到长远的发展。
六、资本充足率资本充足率是评价银行风险承受能力的重要指标。
即便是在市场环境非常不利的情况下，银行也需要保证自身的资本充足率在一定的范围内，以保证自身的风险承受能力。
因此，作为银行绩效评价体系中的维度之一，资本充足率非常重要。
七、风险控制能力银行作为金融机构，具有很强的风险承受和控制能力。
在银行绩效评价体系中，风险控制能力也是非常重要的一个指标。
通过评估银行的风险控制能力，可以更好地了解银行的风险情况。
同时，通过提升风险管理水平，也有助于提高银行绩效。
建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利薪酬体系中国建设银行（下称“建行”）作为中国四大国有商业银行之一，为员工提供竞争力强的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
建行的薪酬体系以绩效为导向，根据员工的工作表现进行评估，并据此决定相应的薪资水平。
通过这套合理的机制，建行激励着员工持续努力，提高工作绩效。
薪酬体系的透明度也使得员工对自己的薪资状况有一个清晰的认知。
基本薪资建行为员工提供具有竞争力的基本薪资。
基本薪资的确定与员工的岗位等级和责任有关，根据员工的职位级别和工作年限进行调整。
建行根据市场行情和员工能力的不同，结合绩效考核结果，为员工提供相应的薪资范围。
绩效考核建行注重员工的绩效管理，采用科学、客观和公正的方法对员工的绩效进行评估。
绩效考核以年度为周期，通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行评价和改进。
建行将员工的绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬回报。
绩效考核结果还会被用于晋升和职位调整的决策，以及培养和发展计划的制定。
奖金和福利建行设有丰富多样的奖金和福利制度，以激励员工的积极性和创造力。
这些奖金和福利可包括年度奖金、绩效奖金、节日福利、岗位津贴等。
建行也会不定期开展员工活动、健康管理和职业发展培训等，为员工提供全方位的福利。
弹性工作制为了更好地平衡员工的工作和生活，建行提供灵活的工作安排，包括弹性工作时间和远程办公。
员工可以根据自己的实际情况和需要，进行工作时间的调整，提高工作效率和生活质量。
建行还鼓励员工自我提升和个人发展，并通过培训和职业规划来支持员工的职业晋升和成长。
建行作为一家大型银行，为员工提供了完善的薪酬福利体系，包括基本薪资、绩效考核、奖金和福利、弹性工作制等。
这些福利措施旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率，关注员工的生活品质和个人发展。
建行的薪酬福利体系有助于吸引和留住优秀人才，促进企业的长期发展。
（Word count: 217）。
中国建设银行企业信用评级指标体系
中国建设银行企业信用评级指标体系中国建设银行企业信用评级指标体系为了便于分析比较，下面再介绍中国建设银行对企业的信用评级指标体系，读者可从中得到一定启发。
中国建设银行评价的对象是指已经或可能为之提供信贷服务的非金融类企业法人，经过评估，就客户的偿债能力作出全面判断，以评定信用等级。
企业信用等级分为7级，各级意义如下：AAA级：企业生产经营规模达到一定经济规模，市场竞争力很强，有很好的发展前景，流动性很好，管理水平很高，具有很强的偿债能力，对建设银行的业务发展很有价值。
AA级：企业市场竞争力很强，有很好的发展前景，流动性很好，管理水平高，具有强的偿债能力，对建设银行的业务发展有价值。
A级：企业市场竞争力强。
有较好的发展前景，流动性好，管理水平较高，具有较强的偿债能力，对建设银行的业务发展有一定价值。
BBB级：企业市场竞争力一般，发展前景一般，流动性一般，管理水平一般，企业存在需要关注的问题，偿债能力一般，具有一定风险。
BB级：企业市场竞争力、流动性和管理水平较差，发展前景较差，偿债能力较弱，风险较大。
B级：企业市场竞争力、流动性和管理水平很差，不具有发展前景，偿债能力很弱，风险很大。
F级：不符合国家环境保护政策、产业政策和银行信贷政策的企业，或贷款分类结果属于可疑或损失类的企业。
企业信用等级根据企业评估指标得分评定，F级企业不评分，根据评估条件直接评定。
企业信用等级评定依据如下表所示。
企业信用等级有效期为一年，从审批认定之日起计算。
在有效期内，企业经营状况发生重大变化，例如重大建设项目、重大致制改造、重大法律诉讼和对外担保、重大人事调整、重大事故及赔偿等对企业履约能力有一定影响，将重新评级。
评价坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量分析与定性分析相结合的方法，主要从企业的市场竞争力、资产流动性、管理水平和其它等4个方面评定，共有16项指标，评级指标体系如表所示。
中国建设银行员工绩效评估方案
中国建设银行员工绩效评估方案介绍本文档描述了中国建设银行员工绩效评估方案，该方案旨在评估员工在工作中的表现和贡献，并为他们提供激励措施和职业发展机会。
绩效评估流程1. 目标设定阶段：- 上级与员工一起讨论并设定具体的绩效目标和指标。
- 目标应与员工职责和岗位要求相对应。
2. 绩效评估阶段：- 员工应在特定的时间范围内完成绩效自评。
- 直属上级将根据事实和数据对员工的绩效进行评估。
- 管理层将考虑员工的个人特质和团队合作能力。
3. 绩效评估结果：- 员工将根据评估结果获得相应的绩效等级。
- 绩效等级将用于决定奖金和晋升机会。
- 上级将与员工一起讨论评估结果和发展计划。
绩效评估指标1. 工作成果：- 根据员工在完成工作任务和项目方面的贡献进行评估。
- 考虑项目的质量、进展和所花费的时间。
2. 个人能力：- 评估员工在技术、专业知识和沟通等方面的能力。
3. 团队合作：- 考虑员工与团队成员的合作和协作能力。
4. 客户满意度：- 根据客户反馈和评估员工在提供服务和解决问题方面的能力。
5. 自我发展：- 评估员工在自我研究、技能提升和职业成长方面的努力和成果。
绩效评估结果的应用1. 奖励措施：- 奖励应与员工的绩效等级相匹配，包括奖金、奖品和福利。
- 奖励应公平、透明且基于绩效评估结果。
2. 职业发展机会：- 绩效评估结果可用于决定员工的晋升和晋级机会。
- 上级将与员工讨论发展计划，并提供必要的支持和培训。
3. 反馈和改进：- 上级应向员工提供有关他们绩效的详细反馈。
- 反馈应包括肯定员工的优势并提出改进建议。
结论中国建设银行员工绩效评估方案旨在通过公正、准确的评估来激励员工并促进持续的职业发展。
通过明确的目标和指标，员工将有机会在工作中表现出色，并获得相应的奖励和晋升机会。
这将促进银行的整体绩效和提高客户满意度。
以上为中国建设银行员工绩效评估方案的概要说明，具体实施细节将根据实际情况进行进一步讨论和制定。
中国建设银行员工绩效管理办法精讲
中国建设银行员工绩效管理办法精讲绩效管理是现代企业管理的重要一环，对于中国建设银行这样的大型银行机构来说尤为关键。
本文将对中国建设银行员工绩效管理办法进行精讲，以期帮助读者更好地理解该机构在员工绩效管理方面的具体做法。
一、背景介绍中国建设银行是我国四大国有商业银行之一，拥有庞大的员工队伍和广泛的分支机构。
为了提高员工的工作绩效，有效激发员工的工作积极性和创造力，中国建设银行制定了一套科学的员工绩效管理办法。
该办法的实施旨在建立公正、公平、科学的绩效评估体系，实现员工绩效与企业目标的有机衔接。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段在绩效管理的初期，中国建设银行会与员工共同设定工作目标，并明确目标的具体细节和完成时限。
目标的制定需要考虑员工的工作职责及所处的岗位等级，以及整体业务发展的需求。
目标的设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作热情，又能够提高工作效率。
2. 绩效评估阶段绩效评估是绩效管理的核心环节。
中国建设银行采用多种评估方法，包括个人自评、上级评定、同事评议和客户满意度调查等。
通过综合考量员工的完成情况、工作态度、团队协作能力和客户满意度等指标，评估员工的工作表现。
评估结果将以定量和定性的方式进行反馈，为后续的激励措施提供参考依据。
3. 绩效反馈阶段中国建设银行非常重视绩效反馈，通过定期的绩效面谈或反馈会，向员工准确地传达他们的表现评价和绩效等级，同时指导员工制定改进计划。
绩效反馈应及时、具体、针对性，帮助员工了解自己的长处和不足之处，从而形成自我成长的动力。
4. 激励措施阶段为了激励员工在工作中发挥更大的潜力，中国建设银行采用了多种激励措施。
这包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和荣誉表彰等。
薪酬激励根据员工的绩效等级和工作岗位进行差异化分配，晋升机会则通过评估结果进行合理安排。
同时，建行还注重员工的培训和发展，为他们提供广阔的学习空间和成长机会。
三、绩效管理面临的挑战尽管中国建设银行在绩效管理方面做出了很多努力，但仍然面临一些挑战。
建设银行绩效评估资料
中国建设银行绩效评估课程：商业银行经营学姓名：柴龙学号：20143101专业：经济与金融二班建设银行绩效评估国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视。
中国建设银行的绩效评价体系的建设和实际应用，已是wT0金融背景下现代金融企业的必然选择，不仅要与国际接轨，甚至还要同步运行。
商业银行绩效评估主要涉及三方面内容：首先，利用银行财务报表获取相关信息；其次，设计一套指标体系将报表信息结合起来，从多个角度展示银行经营业绩；最后，应用一定分析方法对指标数据进行分析，对银行绩效做出评价。
本文是根据建设银行近年年报对该行进行的分析。
中国建设银行在五大国有商业银行中最先引入经济资本理念。
对其的研究也具有一定的代表性，某种程度上代表了我国银行绩效评估的现状。
建设银行简介中国建设银行的历史可以追溯到1954年，成立时的名称是中国人民建设银行 ,1996年3月26日更名为中国建设银行。
是一家国内领先、国际知名的大型股份制商业银行，总部设在北京。
本行于 2005 年 10 月在香港联合交易所挂牌上市（股票代码 939），于2007年 9 月在上海证券交易所挂牌上市（股票代码601939）。
于2015年末，本行市值约为 1,733 亿美元，居全球上市银行第五位。
2016年2月25日，中国建设银行宣布，手机银行转账汇款面手续费。
一．资产负债表报告日期2015.12.312014.12.312013.12.312012.12.31资产项目货币资金240154400261078100247500100245806900拆出资金31077900248525001520650012965300交易性金融资产2711730033223500364050002757200衍生金融资产3149900137690018910001267100应收利息9661200914950080731006826400买入返售金融资产31072700273751002814470031668500发放贷款及垫款1023452300922291000836136100730987900可供出售金融资产106675200926170007602920070104100持有至到期投资256398000229866300210053800191832200长期股权投资498600308400262400236600固定资产原值25688800236446002112900017984000累计折旧9685600843350075124006545600固定资产净值16003200152111001361660011438400固定资产减值准备50100504004880043800固定资产15953100151607001356780011394600无形资产1733400178010017784001829300商誉214000269600161000165100递延所得税资产2537900394360038448002705100其他非流动资产4351400260140026011002333500资产总计1834948900167441300015363210001397282800负债项目向中央银行借款420480091216007915700628100吸收存款及同业存放1510792800139027930012915132001232056600拆入资金32171200202402001559170012025600交易性金融负债3026490029600900380380003725100衍生金融负债2794200123730019872001154100卖出回购金融资产款26801200181528006187300236000应付职工薪酬3319000345350034080003270800应交税费4941100626440060209005327100应付利息20568400185874001536270012321500应付债券41554400431652003575400026299100预计非流动负债710800706800501400505800递延所得税负债62400401001380033200其他非流动负债12255400832720065942004738900负债合计1690440600154917670014288881001302321900所有者权益实收资本(或股本)25001100250011002500110025001100资本公积13491100135118001355230013528100盈余公积1530320013051500107970008671800一般风险准备1864220016949600153835008048300未分配利润67215400558705004440840039103400归属于母公司股东权14340200012421790010659510094173200益合计少数股东权益11063001018400837800787700所有者权益(或股东权14450830012523630010743290094960900益)合计负债和所有者权益(或1834948900167441300015363210001397282800股东权益)总计数据来源建设银行2015年年度报告（2016.3.31）比率分析法分析是银行运用其全部资金获取利润能力的集中体现。
建行的绩效管理
建行的绩效管理近年来，银行行业面临着巨大的挑战，包括日益激烈的市场竞争、严格的监管要求、客户需求的变化等。
为了应对这些挑战，中国建设银行采取了一系列策略，其中绩效管理是其中的关键之一。
建行的绩效管理包括目标设定、绩效评估、奖惩激励等方面。
首先，建行通过设定明确的目标，确保员工的工作与银行的战略方向一致。
建行的目标设定从总行到各个分支机构都非常明确，而且每个人的目标都是可量化的。
员工通过与其目标相对应的绩效考核，来评估其工作表现。
建行实行“目标管理”，把所有员工的目标与总行的战略目标相一致，并且下发考核指标表，通过年度考核评估每个员工的达成情况。
其次，建行注重绩效评估，通过对员工进行绩效考核，发现存在问题，及时进行纠正和补救。
建行对员工的绩效评估既注重客户服务质量，也注重员工的技能水平、协作能力和创新能力等。
最后，建行实行奖惩激励机制，通过激励员工成果，提高员工工作积极性。
每年对绩效优秀员工进行表彰，同时也对绩效较差的员工进行处罚。
此外，建行还实行了股权激励计划，通过股权激励吸引和留住人才。
建行的绩效管理得到了显著的成效。
通过目标管理和绩效考核机制，建行的员工绩效明显提高，员工的自我管理能力和创新能力也得到了较大的提升。
在战略目标和业务指标方面，建行的发展成绩也非常骄人，建行已经成为全球最大的银行之一，成为了中国境内众多企事业单位、金融机构、小微企业和个人客户理财的首要选择。
总的来说，建行的绩效管理是建行发展过程中的重要保证和竞争力之一。
建行的绩效管理模式，通过引导、激励和约束机制，增强员工动力和自律，促进创新和协作，为建行的可持续发展提供了坚实的支撑。
在未来，建行将继续秉承“以客户为中心”的服务理念，不断优化绩效管理模式，以更高效、更优质、更创新的服务，实现建行“跨越发展，迎接挑战”的愿景。
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中国建设银行绩效评估课程：商业银行经营学姓名：柴龙学号：20143101专业：经济与金融二班建设银行绩效评估国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视。
中国建设银行的绩效评价体系的建设和实际应用，已是wT0金融背景下现代金融企业的必然选择，不仅要与国际接轨，甚至还要同步运行。
商业银行绩效评估主要涉及三方面内容：首先，利用银行财务报表获取相关信息；其次，设计一套指标体系将报表信息结合起来，从多个角度展示银行经营业绩；最后，应用一定分析方法对指标数据进行分析，对银行绩效做出评价。
本文是根据建设银行近年年报对该行进行的分析。
中国建设银行在五大国有商业银行中最先引入经济资本理念。
对其的研究也具有一定的代表性，某种程度上代表了我国银行绩效评估的现状。
建设银行简介中国建设银行的历史可以追溯到1954年，成立时的名称是中国人民建设银行 ,1996年3月26日更名为中国建设银行。
是一家国内领先、国际知名的大型股份制商业银行，总部设在北京。
本行于 2005 年 10 月在香港联合交易所挂牌上市（股票代码 939），于2007年 9 月在上海证券交易所挂牌上市（股票代码601939）。
于2015年末，本行市值约为 1,733 亿美元，居全球上市银行第五位。
2016年2月25日，中国建设银行宣布，手机银行转账汇款面手续费。
一．资产负债表报告日期2015.12.31 2014.12.31 2013.12.31 2012.12.31资产项目货币资金240154400 261078100 247500100 245806900拆出资金31077900 24852500 15206500 12965300交易性金融资产27117300 33223500 36405000 2757200衍生金融资产3149900 1376900 1891000 1267100应收利息9661200 9149500 8073100 6826400买入返售金融资产31072700 27375100 28144700 31668500发放贷款及垫款1023452300 922291000 836136100 730987900可供出售金融资产106675200 92617000 76029200 70104100持有至到期投资256398000 229866300 210053800 191832200长期股权投资498600 308400 262400 236600固定资产原值25688800 23644600 21129000 17984000累计折旧9685600 8433500 7512400 6545600固定资产净值16003200 15211100 13616600 11438400固定资产减值准备50100 50400 48800 43800固定资产15953100 15160700 13567800 11394600无形资产1733400 1780100 1778400 1829300商誉214000 269600 161000 165100递延所得税资产2537900 3943600 3844800 2705100其他非流动资产4351400 2601400 2601100 2333500资产总计1834948900 1674413000 1536321000 1397282800负债项目向中央银行借款4204800 9121600 7915700 628100吸收存款及同业存放1510792800 1390279300 1291513200 1232056600拆入资金32171200 20240200 15591700 12025600交易性金融负债30264900 29600900 38038000 3725100衍生金融负债2794200 1237300 1987200 1154100卖出回购金融资产款26801200 18152800 6187300 236000应付职工薪酬3319000 3453500 3408000 3270800应交税费4941100 6264400 6020900 5327100应付利息20568400 18587400 15362700 12321500应付债券41554400 43165200 35754000 26299100预计非流动负债710800 706800 501400 505800递延所得税负债62400 40100 13800 33200其他非流动负债12255400 8327200 6594200 4738900负债合计1690440600 1549176700 1428888100 1302321900所有者权益实收资本(或股本) 25001100 25001100 25001100 25001100资本公积13491100 13511800 13552300 13528100盈余公积15303200 13051500 10797000 8671800一般风险准备18642200 16949600 15383500 8048300未分配利润67215400 55870500 44408400 39103400归属于母公司股东权143402000 124217900 106595100 94173200 益合计少数股东权益1106300 1018400 837800 787700所有者权益(或股东权144508300 125236300 107432900 94960900 益)合计负债和所有者权益(或1834948900 1674413000 1536321000 1397282800 股东权益)总计数据来源建设银行2015年年度报告（2016.3.31）二．利润表2015年2014年变动（%）利息净收入457752 437398 4.65非利息净收入147445 133072 10.8营业收入605197 570470 6.09营业税金及附加36303 34983 3.77业务及管理费157380 159825 1.53资产减值损失93639 61911 51.25其他业务成本21785 16504 32.00营业利润296090 297247 0.39营业外收支净额2407 1839 30.89利润总额298497 299086 0.20所得税费用69611 70839 1.73净利润228886 228247 0.28其他综合收益20837 23032 9.53综合收益总额249723 251279 0.62数据来源建设银行2015年年度报告（2016.3.31）比率分析法分析（一）盈利性指标盈利性指标2015 2014 2013资产收益率 1.24% 1.36% 1.40%营业利润率 1.61% 1.78% 1.85%银行净利差率 2.46% 2.61% 2.56%权利报酬率15.84% 18.23% 20.02%银行利润率17.06% 18.72% 20.21%①资产收益率=净利润/资产总额是银行运用其全部资金获取利润能力的集中体现。
根据历年数据可得，资产收益率逐年降低，说明银行的总资产不断提高，但资产盈利水平下降，所以银行应该采取措施提高资产利用率。
②营业利润率=税后营业利润/资产总额反应了银行真实稳定的获利能力。
根据两年数据可以得出，营业利润率也成下降的趋势，下降了0.17个百分点，说明银行没有充分利用资产获利，使得营业利润降低。
③银行利润率=净利润/总收入反映了银行收入有多大比例被用作各项开支，有多大比例被作为可以发放股利或再投资的利润保留下来。
其数值越大，说明银行能够支配的利润越多。
由数据可以得出，利润率成下降趋势，但是相对平稳，说明银行总收入增多，但利润没有收入的增速快，所以银行应该采取相应的措施增加自身利润收入。
④银行利差率=（利息收入-利息支出）/盈利资产银行利差率指一定时期内银行利息收入同利息支出的差额与盈利资产平均余额的比率。
有效反应商业银行在筹资放款这一主要业务中的盈利能力，其数值越大。
说明银行的盈利资产获利能力强。
由数据可以看出，利差率是不稳定的，且有增有减，说明建行在2013-2014年间银行信誉得到提升，利息收入有所提升，占盈利资产的份额增大。
2014-2015年间，利差率有所下降，说明银行没有采取有效的措施来利用收入创造利润。
（二）流动性指标流动性指标2015 2014 2013现金资产比例13.09% 15.59% 16.11%易变负债比例 5.54% 3.26% 1.12%102.46% 97.45% 97.00%预期现金流量比率1.资产流动性指标该比率反映银行流动性状态，抗流动性风险能力。
现金资产比例=现金资产/资产总额*100%根据数据可以得出，2013-2014年间现金资产比例较高，说明流动性较好，而在2015年其比例有所下降，相比13年下降了3.02%，说明银行没有较好的控制利用现金资产，导致比例下降，故银行应该采取相应的措施，防止出现流动性短缺的风险。
2.负债流动性指标反映了银行负债方面的流动性风险情况，其数值越高，说明银行面临的潜在的流动性需求规模越大且不稳定。
易变负债比例=易变负债/负债总值*100%根据数据可得，该项指标逐年上升，说明存在流动性风险，且需求极不稳定。
3.综合性指标比值大于1表明未来流动性状况较好，比值小于1，意味着银行现金供给小于现金需求，流动性会出现问题。
比值等于1，表明未来可预见的资金流大致平衡。
预期现金流量比率=现金流入/现金流出*100%（三）风险性指标风险性指标2015 2014 2013贷款净损失率 1.25% 0.87% 0.44%不良贷款比率 1.58% 1.19% 0.99%1.利率风险.不计息3个月以内至1年至5年5年以上合计2015年利率敏感性缺口30,905 (1,981,159) 1,836,320 227,707 1,331,310 1,445,0832015年累计利率敏感性缺口(1,981,159) (144,839) 82,868 1,414,1782014年利率敏感性缺口5,997 (1,692,158) 1,720,743 153,774 1,063,492 1,251,8482014年累计利率敏感性缺口(1,692,158) 28,585 182,359 1,245,851于2015年12月31日，本集团一年以内资产负债重定价缺口为负1,448.39亿元，缺口由正转负，较上年减少1,734.24亿元，主要因资本市场活跃，导致相关资金增加所致；一年以上正缺口为15,590.17亿元，较上年扩大3,417.51亿元，主要是长期限债券投资的增加所致。