岗位评价在薪酬制度中的应用.
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过岗位评价，企业的人力资源管理部门对于员工的薪酬分配就有据可依，发挥薪酬激励应有的作用。
本文系统了解岗位评价和薪酬制度设计内涵的基础上，设计了一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案。
关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)01-0011-01一、岗位评价和薪酬制度设计概述(一)岗位评价的含义岗位评价，也称为工作评价或者职务评价，其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二)薪酬设计的概念薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
(三)岗位评价在薪酬设计中应用的意义在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价起到了重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：首先，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难，使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下，增加了岗位薪酬的合理性。
二、企业薪酬设计存在的问题与国外多样化的薪酬结构相比，我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴为辅，总的来说，体现出平均主义严重，职位分析，企业的绩效考核效果不足等问题。
(一)平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次，但与国外的企业相比，平均主义仍很严重。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用作者：颜氏燕玲来源：《经济与社会发展研究》2013年第08期摘要：工作岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过工作岗位评价，确定企业中各岗位的价值，并以此为依据确定工资等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文首先对工作岗位评价和薪酬制度设计理论做了整体概述，接着以一家企业为例，从实践上阐述了工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
关键词：工作岗位评价；薪酬制度设计；应用一、工作岗位评价和薪酬制度设计概述（一）工作岗位评价。
1.工作岗位评价的概念。
工作岗位评价即岗位价值分析或工作评价，是指以岗位为中心，在工作分析的基础上，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术，它是建立具有内部公平性的薪酬制度设计的基础。
通过工作岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，从而使员工的薪酬分配更加合理和公平。
2.工作岗位评价的作用。
第一，工作岗位评价有利于确定岗位之间的相对价值，有利于为公司薪酬制度设计提供科学、合理的依据。
在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个技术人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。
岗位的相对价值可通过岗位价值评估得到，就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评价标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。
从而为增强岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性。
真正做到人力资源合理有效配置，达到“人岗匹配，人事相宜”。
第二，工作岗位评价建立了员工的晋升通道，为提高员工绩效提供了保障。
工作岗位评价使企业评价与各类工作岗位相适应，根据企业内所有岗位得分建立一些连续的等级，形成工资结构，使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，明确个人的奋斗目标，加强个人绩效管理，从而提升个人绩效，实现企业整体战略目标。
国有企业以岗定薪制度的实施和应用
国有企业以岗定薪制度的实施和应用国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其管理体制与运营机制一直备受关注。
在薪酬管理方面，岗位薪酬制度被广泛应用。
本文将就国有企业以岗定薪制度的实施和应用进行探讨。
一、岗位薪酬制度的概念和特点岗位薪酬制度是一种根据员工所处岗位的不同而给予不同薪酬待遇的管理方式。
其核心概念是通过对岗位的评价和分类，确定不同岗位所应对应的薪酬水平。
岗位薪酬制度的特点主要包括以下几个方面：1. 公平性：岗位薪酬制度能够保证员工的薪酬待遇公平，避免任性或主观因素对薪酬的不公平安排。
2. 激励性：岗位薪酬制度能够充分调动员工的积极性和工作动力，提高工作效率和质量。
3. 灵活性：岗位薪酬制度能够根据企业内部及外部环境的变化灵活调整，保持薪酬与市场对接，以保持薪酬的竞争力。
二、国有企业以岗定薪制度的意义和价值国有企业实施以岗定薪制度具有以下意义和价值：1. 提高薪酬管理水平：岗位薪酬制度能够帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系，提高薪酬管理水平。
2. 平等公正的薪酬结构：岗位薪酬制度能够实现薪酬的公平合理分配，避免薪酬分配过程中的不公正现象。
3. 激励员工持续进步：岗位薪酬制度能够激励员工持续提高自身能力，不断拓展技能，提高岗位效能。
三、国有企业以岗定薪制度的实施步骤和方法国有企业实施以岗定薪制度，可以按照以下步骤进行：1. 岗位分析与评价：对企业内各个岗位进行细致的分析，评估岗位所需的技能、知识和工作责任等因素。
2. 岗位分类和定级：根据岗位分析结果，将相似性较高的岗位进行分类，并给予相应的岗位等级。
3. 薪酬水平划定：根据岗位等级和企业实际情况确定不同岗位的薪酬水平，包括基础薪酬、绩效奖金等。
4. 岗位薪酬制度实施与评估：将岗位薪酬制度纳入企业薪酬管理体系，并定期进行评估和调整。
四、国有企业以岗定薪制度的应用案例中国石油集团公司是国内一家重要的国有企业，在薪酬管理方面以岗定薪制度的应用值得关注。
岗位评价与薪酬等级
岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ － ０ ３ ４ ５ － ０ ２
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
蔡驰荣 （ 长讯通信 服务 有限 公司 ）
在 市场 经 济 条 件 下 ， 合理 的工 资制度 和工 资水 平 ， 可以 使 员 工有安 全 感和 对预期 风 险 的心理 保 障意 识 ， 从 而增 强
确 定 岗位 责任 权 限 、 工作条件 、 工 作 环 境 和技 能 等 要 求 ， 从而 确 定 各 岗位 的 相 对 价 值 。 通 过 确 定 的 岗位 等 级 与 薪 酬 等 级 相
对应 。
对 企业 的信 任 感和 归属 感 。那 么企业 靠什 么吸 引人 才 、 留
住 人 才呢 ？ 如何 极 大 地调 动 和 发挥 人 才的 主 动性 、 积 极 性
手 段 向 其 支付 多 种 形 式 报 酬 的 有 关 规 范 、 标准、 方法的总
平” 的 按 劳 分 配 原 则 呢 ？企 业 要 解 决 这 一 难 题 ． 就 必 须 以 客 观 的 劳 动 结 构 为 基 础 设 计 一 套 切 实 可 行 的 工 资 收 入 分 配 体 系． 而要 做 到 这 一 点 ， 最 为 重 要 的 是 对 工 作 岗 位 做 出合
理 的评 价 。
力 资 源 管理 体 系的 重 要 组 成 部 分 ，是 企 业 高层 管理 者 以及 所 有 员 工 最 为 关 注 的 内容 ．设 计 成 功 的 薪 酬体 系可 支持 企 业 的 战 略 目标 、 吸 引优 秀人 才 、 赢得 竞 争优 势 。
１ ． １ 岗位评 价 的定 义
岗位评价与岗位薪酬
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解岗位价值评估的重要性；●明白岗位要素的范畴和权重；●学会岗位要素的评价方法；●掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。
岗位评价与岗位薪酬一、岗位价值评估企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。
岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。
1.岗位价值岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。
企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。
2.岗位评估企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。
岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。
二、岗位薪酬要素及其权重1.岗位薪酬岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。
因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。
【案例】A企业的岗位薪酬评估Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。
这让企业老总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。
于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。
匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。
经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。
销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近岗位上限，所以薪酬维持不变。
在上面的案例中，销售总监和人力资源总监属于不同的岗位，销售总监的影响力要大，因而岗位薪酬也要略高些。
对于销售总监和人力资源薪酬的具体制定，企业并不是一味只参照岗位评估，而是同时联系企业的具体情况和岗位在企业中发挥的价值，并对岗位员工进行了相应的匹配度分析，最终在取得内外平衡的基础上，制定出合理的岗位薪酬。
岗位评价在薪酬制度中的应用
岗位评价在薪酬制度中的应用岗位评价是指将不同岗位的工作进行评估和排名，以确定各个岗位相对于其他岗位的价值和贡献。
在薪酬制度中，岗位评价可以用来制定公平合理的薪酬体系，激励员工持续提高工作表现，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
一、对薪酬体系的构建有重要意义岗位评价可以深入分析各岗位的工作性质、工作范围、贡献度等要素，以此建立合理的薪酬体系。
薪酬体系的构建需要考虑企业的经济状况、行业薪酬水平、员工的工作表现等因素。
通过合理的薪酬设计和设定，可以激励员工积极工作，提高企业整体效益，从而实现员工和企业的双赢。
二、能够提高员工的工作动力和职业发展通过岗位评价，每个岗位的薪酬能够更加符合实际的工作需要，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
对于员工个人而言，他们可以清晰地了解到自己的薪酬水平，并有意识地为提高自己在岗位上的表现而努力工作。
从长远来看，岗位评价还可以为员工的职业发展提供更加明确的方向和发展机会。
三、实现薪酬公平合理，减少内部矛盾通过岗位评价，可以将不同岗位的职责和贡献分得更加清晰，从而实现薪酬分配的公平合理。
这样既可以激励员工积极工作，又可以缓解因薪酬分配不公而引发的内部矛盾。
同时，对于新员工的加入也能更好地规范其薪酬待遇，避免出现薪酬待遇不一致的局面。
四、提高企业整体效益合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和工作质量。
通过岗位评价制定的薪酬体系可以保证员工获得公平合理的薪酬，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，减少员工流失和发生劳动争议的概率。
同时，薪酬体系的合理性在一定程度上还可以提高企业整体的生产效率和质量效益。
综上所述，岗位评价在薪酬制度中的应用不仅能够为员工和企业双方带来实质性的好处，还能够提升员工的职业成长和企业的整体生产效益。
需要注意的是，岗位评价只是制定薪酬体系的一个环节，如何将薪酬体系与员工的绩效管理、职业发展规划等其他方面完整地结合起来，才能实现更加完备和有效的薪酬制度。
岗位细分再评价在薪酬管理中的应用分析——以神东矿业服务公司科级管理人员岗位二次评价为例
148大众商务岗位评价是指以工作分析为基础，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，以此建立岗位价值序列的过程[1]。
一、实施背景神东矿业服务公司（以下简称矿业公司）是神东集团下属的专业化后勤单位，主要承担神东矿区各矿井及生产辅助单位的后勤服务工作。
服务业务主要包括餐饮、住宿、洗浴、洗衣、供电（地面供电380V以下）、供水、供暖、供热、污水处理、环境保洁、绿化管护、电水暖维修、外委服务监管等。
管理的基层科队共有46个，内外部单位人员6000多人，其中科级管理人员270余名、专业技术职务聘任人员160余名。
各基层科队管理幅度、业务性质、人员情况不一，相差较大，情况复杂。
神东集团对矿业公司岗位评价与薪酬套改时，只是单纯从岗位价值、个人知识技能、岗位绩效贡献入手进行分析，确定了矿业公司内部业务类型相同或相近单位科队长的标准薪酬，没有细分差异性条件下同岗位科队长的标准薪酬。
但是矿业公司不同基层科队的科级管理人员在工作方面存在很大差异：工作性质不同、工作量不同、工作区域不同、管理难度与承担责任不同、业务内容不同等。
如果严格按照神东集团岗位评价和薪酬套改执行，则矿业公司执行时会出现大、小单位科队长薪酬同一标准的情况，导致员工薪酬水平与责任不对等，薪酬分配不公平、不合理。
在此背景下，矿业公司开展了科级管理人员岗位二次评价，确定了差异化条件下同岗位科队长的薪酬分配机制。
二、思路和做法（一）工作思路为了保持神东集团岗位评价制度的执行力和稳定性，又能保障薪酬分配的公平合理，矿业公司制定了“以岗位标准薪酬核算总额、以细分再评价核定绩效工资”的工作思路：以神东集团岗位评价和薪酬套改为基础，对属于固定部分的岗位工资严格按照薪酬套改规定和结果执行，对属于与绩效挂钩的绩效工资部分，通过多个因素对岗位进行二次评价，根据评价结果制定二次分配办法进行绩效工资核定与分配，形成了“业务清晰、指标明确、评价合理、差距适中”的绩效工资二次核定分配机制。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
员的 １ 倍 ，而 现代 企业 关键 人 才 的收入 水平 会 明 高 于一 般 员工 ， 企业 高层 人 员的 薪酬水 平有 的达到 普通 员上 的 ３ ０ ～ ５ ０
第一 ，上资级差设置小够合理 。ｊ 二 资级差统 汁数据来源 于各级岗位的岗位上资 、薪级上资、各类津补贴，绩效工资 等 。按照上资设汁原理，即随着岗位级别的增Ｊ Ｊ ｌ 】 ，级差应该
现。埘于该医院来说 ． 同等级岗位之间的收入差 过小 ， 高级职称 々业技术人员的薪酬水平 到中纵职称专业技术人
吸 引优 秀人 才 的加 盟 。
３ ． ２绩 效 工 资的确 定
绩效工资是员工薪酬 中 接体现工作成效的部分 ，应该
严 格 地根 据 员工 的工 作表 现来 确定 。工作 表现 通 过绩 效考评
岗位 评价 在 薪 酬制度 设 计 中的 应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
福 建省老年医院 孔 华
［ 摘要］ 岗位 薪酬 体 系要 求建 立在 岗位评 价 的基 础上 ，通 过 岗位 评价 确 定企 业 中各 岗位 的价值 及 对企 业贡 献 率的 大小 ，并 以
此 为依据 确定 薪酬 等级 和 薪酬 分配 制度 ，从 而体 现薪 酬 分配 的 内部公 平性 。该文 重 点分 析 了基于 岗位 评价 的 薪酬 方案设 计 方
反 之 则低 。 （ 单位 ： 元）
岗位 评价 是一 项 重要 的人 力资 源技 术 ，是人 力 资源 管理 上作 的基 础 。它 但 埘于 企业 的人 力资 源管 理具 有 重要 的意
岗位评价在薪酬制度中的应用
对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。
在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用【摘要】:现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。
岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。
【关键词】:岗位评价、要素计点法、薪酬设计【正文】:一、岗位评价概述(一岗位评价的起源及国内外研究综述在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。
通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。
浅谈如何将岗位评价运用到工资制度中
浅谈如何将岗位评价运用到工资制度中口郭兴宇(北京铁路局丰台车辆段石家庄区域公司，河北石家庄050091)岗位评价是食业对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，是对岗位相对价值的判断，进而纳入工资等级。
岗位评价是人力资源管理巾非常重要的一项工作，它的意义在F它是企业实行人力资源管理的基石，是建立、健全企业]：资制度的重要步骤。
我们可以说，成功的做好了岗位评价工作，企qk的工资制度的设计也就成功了一半了。
因为通过成功的岗位评价，可以使我们的企qk确认哪些岗何在仓业中具有重要的地位，哪些岗何需要更高的管理、业务和技能水平，为合理确定工资水平提供直接的依据，从而在企业内部确认工作岗位之『日】的工资差距及相对价值。
所以岗位评价关乎工资制度的成败，是企业在制定工资制度中应重点关注的部分。
在岗位评价过程中要遵循以下原则：岗位评价是评价的岗位而不是岗位中的员工：让员工积极的参L孑到评价中来，以便他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果要公开。
领会了以L原则，接下来就要进入到具体的操作程序了，岗位评价要按照以下程序进行：一、进行岗位分析岗位分析是企业对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范等文件，这就是我们平常所说的岗位说明书。
二、成立岗位评价小组其成员呵由企qk负责人、各管理、生产车问主管领导、人力资源管理部门相关人及员工代表组成。
这罩要重点强调的是，岗位评价小组中一定要钉由员工自己选出来的代表参与岗位评价的全过程。
工资制度改革，往往容易遭到员工的抵制，原因是员工没有与企业达成共识，或曲解列法、岗位分类法、要素比较法和要素计点法。
而婴做剑准确并且得剑多数员工的认同，采_}}{要素汁点法就会更加稳妥。
它是选择关键评价要素和权亟，对箨要素划分等级，并分别赋哥分值，然后对每个岗位进行估值。
由于管理人员和生产人员的工作性质不同，所以管理人员的岗何评价表和牛产人员的岗位评价表要分开进{r设计。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级之间存在着密切的关系。
岗位评价是一种对工作岗位进行系统评价的方法，旨在确定岗位内涵和价值，为薪酬制度提供科学依据。
薪酬等级则是根据岗位评价结果确定的用于区分不同工作岗位贡献程度的等级，作为薪酬差异化的依据。
以下将从岗位评价的重要性、影响岗位评价的因素以及岗位评价与薪酬等级的关系等方面进行探讨。
首先，岗位评价对于组织薪酬制度的运行至关重要。
岗位评价是组织内部对不同岗位的价值和贡献进行评估的过程，通过衡量岗位的需求、重要性和复杂度，为制定公平合理的薪酬制度提供依据。
只有在对岗位进行科学评价的基础上，才能确保薪酬分配的公平性和可持续性。
岗位评价可以帮助组织确定各个岗位的薪酬等级，从而为薪酬管理提供指导，使员工对自身岗位的薪酬有明确的预期和认知。
其次，影响岗位评价的因素多种多样。
岗位评价涉及到工作任务、工作条件、工作特点等多个方面的因素。
首先，工作任务的复杂性和重要性是影响岗位评价的关键因素。
岗位评价需要考虑岗位所需技能、知识和经验的级别，以及工作任务的多样性和难度级别。
其次，工作条件与岗位评价也密切相关。
工作条件包括工作时间、工作环境及工作资源等。
良好的工作条件能够提高员工工作效率和工作满意度，从而对岗位评价产生积极影响。
而工作特点则是指工作的性质、范围和要求。
不同工作特点会对员工的能力要求产生影响，进而影响岗位评价。
岗位评价与薪酬等级的关系是有机而密切的。
薪酬等级是对不同岗位进行分级处理，决定了该岗位的薪酬水平。
岗位评价的结果确定了岗位的等级，进而决定了该岗位的薪酬等级。
薪酬等级的确定一方面基于岗位评价的结果，同时也要考虑其他因素如区域薪酬水平、企业经济实力等。
薪酬等级的设定可以根据不同的岗位价值和贡献程度来进行差异化设置，提高员工的薪酬满意度和绩效激励效果。
然而，需要指出的是，岗位评价与薪酬等级仅仅是薪酬制度的一部分，并不是唯一的依据。
薪酬制度还应考虑到员工的工作绩效、市场供需情况、人力资本投资回报等因素。
岗位评价在薪酬制度中的应用
服务的市场 占有率 ， 还必须提高人 力资源这项核心的竞争力。 留住核 度， 来确定所有岗位序列 的一种方法。② 岗位分类法 ： 是指通过建立 心人才 ，就要最大限度地调动员工的工作积极性 ，来提 高劳动生产 明确的岗位等级标准 ， 将各个岗位划入相应等级 的一种方法， 其前提 率。 企业的薪酬制度是决定员工工作积极性高低的主要 因素之一 ， 所 是在不同等级 的岗位对技能和责任要求不同 ，在这一显著特 点的基 以越来越多 的企业把制定和实施具有市场竞争力的薪酬制度作 为企 础上 ， 岗位 划分出一套等级系统 。⑧ 要素计点法 ： 将 是指通过对特定 业改革和发展的重中之重。企业通过 各种各样的薪酬制度吸 引和留 岗位特征 的分析 ，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等 住优 秀人才 ， 增强企业的人 力资源竞争力。 薪酬制度 已成 为任何一个 级作 为衡量一般岗位 的标尺 ， 将所评价 岗位依据 各个指标打分、 评级 企业都无法忽视的基本制度。 后， 汇总得出岗位总分 ， 以这种标准来衡量 岗位的相对价值。④ 因素 １ 实施以岗位评价为基础的薪酬 制度 的原 因分析 比较 法 ： 是指根据 岗位的通用工作特征 ， 定义岗位的评价要素等级 ， 据北京某调查公司对企业人才流失做 的一项调查显 示， ８ ％ 有 ９ 并 以此评价关键 岗位 ， 由于关键 岗位应得到报酬是可知的 ， 那么在评 的人员在填写离职原 因时把薪酬放在了第 一位 ， 而其中又有 ４ ％的 ５ 价其他 岗位时 ， 只要与关键岗位 的各个要素进行 比较 ， 就可 以得出各 人 员把原因归结为原企业内部薪酬发放存在着严重 的不公平。高薪 评价要素应得的货币价值。 不一定就意味着员工的满意度 高，为什么销售人 员的工资要比行政 ２１ 岗位的归类 按照 岗位价值不同 ，作用不同进行区分 ， ．． ４ 是 管理人员高许 多？ 为什 么同样是行政管理人员 ， 财务经理和办公室主 个从粗到细、 从横向归类到纵 向归类的过程。 岗位 归类必须要体现 任工资的差距会那么明显？ 为什么同一部 门的员工工资差别会很大？ 岗位工作性质 的差异 ；要体现 岗位工作系统的特点 ：要体现管理效 这些问题 必须得到科学合理 的解释 ， 否则将会影响到员工 的满意度。 能。 通过 岗位归类方便企业按照工作性质 的不同进行分类管理、 分类 如果企业的薪酬失去了内部公平性 ，职务价值不能够得到正确 的体 指导 ， 同时还要有利于制订各种类别的工作标准、 考核标准。 现， 员工的积极 性将无法提高 ， 企业的工作效率会受到很大影Ⅱ 。薪 向 在设计 薪酬制度时 ，以上 的几项基础性 工作都是围绕岗位评价 酬制度的不公平、 不合理 ， 励措施没有依据可循 ， 接打击 了员工 激 直 来开展的 ， 工作分析和工作说明书是为岗位评价做基础资料提供 的， 的工作积极性 ， 导致公司的效率低下 ， 严重 的影响到 了公司的正 常运 掌握企 业中每一个岗位的基本情况 ，才可以对其做到公正客观的价 营。许多优秀的员工由于看不到 自己未来 的前途 ， 而另寻高就 ， 造成 值 评定 ， 通过 岗位 的准确评价每一个 岗位进行 等级、 类别 的归整 ， 这 了人才的流失。薪酬是把双 刃剑 ， 用得好 ， 会激励和留住员工 ， 用不 切基础性工作都是为设计核心模块提供依据 的。 好， 不但会流 失人才 ， 甚至影响公司的运营。 ２２ 基于岗位评价薪酬设计核 心模块设计 ． 上述 问题 ， 归根结底是 “ 薪酬” 问题 ， 的 薪酬的公平性永远作为一 ２２１ 薪 酬 水 平 的定 位 岗位 薪 酬 水 平 定 位 主 要 依 据 企 业 薪 酬 ．． 个基本的、 客观 的、 长期 的问题而存在 。因此 ， 企业 ，须未雨绸缪， 必 设 政 策制定 的指导线来确定。考虑到企业战略、 人事制度、 薪酬政策及 计一个体现内部公平的薪酬制度 。内部公平性是设计企业薪酬的基 岗位类别 的不同 ， 一个企业的薪酬政策指导线可以有几条 ， 各条的形 础， 它是指薪酬结构 与岗位工作 、 员工贡献度 之间建立正比例关 系， 状和代表的涵义不同， 这表明企业 内部岗位 薪酬水平存在差异， 以反 强调薪酬结构设计要支持工作流程 ， 要对所有员工公平 ， 要有利于使 映岗位价值与工资之间不 同的关系。 员工行为与组织 目标相符 ， 解决内部公平性 问题 ， 最行之有效的技术 是岗位评价， 在科学的岗位评价的基础上确定薪酬体系。 薪 醺 ２基于岗位评价的薪酬设计操作 从操作 层面上 看 ， 以分为 ６个 阶段 ， 可 即工作 分析 、 岗位 说 明 书、 岗位评价 、 岗位 归级、 外部薪酬调查 （ 薪酬水平定位 ） 和企业薪酬 设计。而工作 分析 、 岗位说明书 、 岗位评价、 岗位 归级属于基础性工 作， 核心工作为外部薪酬调 查（ 薪酬水平定位 ） 和企业薪酬设计。 岗位等级 ２１基于岗位评价薪酬设计的基础工作 ． 薪 酬 曲 线 ２１１工作 分析 工作 分析又称 为岗位 分析 ， ．． 我国人力资源专 家 直 线表 示了岗位价值和 薪酬之间 的线性关系，即岗位价值与薪 彭剑锋经过多年理论探 索和实践经验的总结 ：岗位分析是人力资源 酬成正 比， 岗位 的工 资增长呈算术增长趋 势， 随着 岗位价值 的提 高， 管理 的一项核心基础职能 ， 它是一种应用系统 方法 ， 收集、 分析、 确定 Ａ、 组织中职位的定位 、 目标、 工作内容、 职责权 限、 工作关系、 业绩标准 、 工资按一定的比率提 高。我们还 可以看出 ， Ｂ两条直线反映 了不 Ａ线 比较平缓 ， 斜率较小 ， 说明不同价值 的岗位之 间 人员要求等基本因素 的过程。 工作分析的方法多种 多样 ， 我们在具体 同的薪酬政策 ， Ｂ线 比较陡峭 ， 斜 进行工作分析方法 的选择时 ， 应根据具体 目的和实际情况 ， 有针对性 的薪酬差距较小 ，企业 不希望收入差距过于悬殊 ； 说明企业想要拉大不同价值 岗位之间的薪酬差距。 企业工资 地选择某种分析方法 ， 或几种 分析方法并用 ， 才能收到较好的效果。 率较大 ， 将为岗位薪酬设计提供 良好基础。 在基于 岗位评价的薪酬设计 中 ， 选取 的工作分析 方法是 “ 鸡尾酒式 ” 政 策指导线的最终建立 ， ２２２ 薪酬等级的确定 将相对价值相近 的岗位合并成一组 ， ．． 统 的， 即是分析方法的综合。 即形成一个薪酬等级 ， 企业 可以根据分值高 ２１２ 岗位说 明书 工作 分析的直接结 果之一就是 形成 岗位说 规定一个相应的薪酬 ， ．． 合适的薪酬等级数量” 没有什 明书 ， 岗位说明书的实质是通过工作 分析这一工具 ， 对企业各类岗位 低组合成若干个薪酬等级。对于确定 “ 的工作性质 、 任务、 责任 、 限、 权 工作内容和 方法 、 工作环境和工作 条 么特别标准的公式，薪酬等级数量设定 多少合适也没有一个统一的
职位分析在人力资源管理中的作用
职位分析和职位评价在薪酬管理中的具体作用薪酬，我认为它是一个很现实的概念，作为一名大学生，薪酬应该是我在选择工作或岗位的一个重要的着眼点。
这也是我之所以选择从薪酬这个角度来分析职位分析在人力资源管理中的作用的原因。
对于一名待业者或者员工来说，薪酬可以用于获得对食品、保障、社会关系以及尊重的需求，除了对这些需求的满足，在某种程度上，也能满足自我现实的需求。
而对于一个企业而言，薪酬也有其重要的增值功能，激励功能，协调功能和配置功能。
薪酬管理相比较于人力资源管理的其他工作而言，有着敏感性、特权性、和特殊性的特点，因此在企业的薪酬管理的具体工作中，要特别注重以下原则：1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价与薪酬等级的关系1、简要说明岗位评判与薪酬等级的关系〔180〕岗位与薪酬的对应关系能够是线性也能够是非线性的关系，曲线能够反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，鼓舞作用大。
岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生鼓舞作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到鼓舞成效。
2、岗位评判的目的和作用是〔177〕方法〔179〕目的：发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的治理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进治理和合理确定薪酬提供依据。
作用：〔1〕在一个企业内建立一样的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平〔2〕在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。
〔3〕使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性方法：179页3、要素计点法的操作步骤？如何选择酬劳要素计确定其权重及等级〔174〕步骤：确定要评判的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评判指导手册。
要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级差不多上目前岗位的现实情形，通常每个要素的各项都要给予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就能够得出该岗位的总点值。
4、薪酬治理的差不多原那么〔168〕对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一样薪酬水平的薪酬对内具有公平原那么：支付相当于职职员作价值的薪酬对职员具有鼓舞性原那么：适当拉开职员之间的薪酬差距薪酬成本操纵原那么：保证企业产品竞争力5、薪酬设计需要考虑的要紧因素〔244〕〔1〕阻碍职员个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务〔岗位〕，技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄〔2〕阻碍企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略7、企业什么缘故要进行薪酬中意度调查〔189〕能够了解职员对企业薪酬治理的评判以及期望，了解职员对薪酬分配公平性的看法，了解职员是否认为企业做到了外部公平-职员的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-职员的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-职员的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。
岗位规范案例
岗位规范案例企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
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对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。
在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用【摘要】:现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。
岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。
【关键词】:岗位评价、要素计点法、薪酬设计【正文】:一、岗位评价概述(一岗位评价的起源及国内外研究综述在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。
通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。
作为一项基础性的人力资源管理工具,岗位评价伴随着工业革命的兴起得到快速的发展,经过百余年的理论和实践探索,形成了较为成熟的理论体系和方法体系。
岗位评价起源于美国,最初的尝试是美国政府试图建立起一套公正合理的方法去评价政府雇员的工作价值,以确定其报酬水平。
1838年,美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案,基于不同职责和任职条件来确定报酬,使得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平。
我国学者关于岗位评价方面所做的研究所见不多。
1995年,王二平、时勘等人进行大型国有企业的内部分配改革过程中使用了量化职务分析技术,并对此进行了初步探讨。
其结果对各职务进行一定分类,抽取决定职务特征的工作关系维数,并在此基础上进行方差分析,确定各维度在总体评价体系中的权重。
由于时代性的特点,20世纪90个代初期,我国缺少系统的“基准职位”(Benchmarkjob作为外部效标对照,他们实施岗位评价得到的结果只是在不同职务特征上各个职位的得分总和,仅相当于各职位间的相对价值。
如何将企业内部的相对价值转化为市场值,如何转换企业内部的相对价值比例等等这些问题仍未能有效解决。
近年来,随着人力资源受到越来越多的重视,岗位评价技术同样受到企业越来越多的关注。
国内很多学者、专家与企业管理者在研究,很多企业也在试行,并且采用统计学、计算机技术等相关内容。
国内著名的管理咨询公司和君创业在大量咨询实践的基础上,针对中国企业的实际情况,对IPE码(International PositionEvaluation 即国际职位评价方法,进行修订,制定出本土化的岗位评价方案。
本文将基于岗位评价的薪酬设计理论和案例企业——秦皇岛正大有限公司的实践结合起来,系统地研究岗位评价的方法和过程及岗位评价的结果在薪酬设计中的运用,设计一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案,并归纳总结出企业薪酬设计的一般规律。
(二岗位评价与薪酬设计的关系岗位评价是通过科学的方法评估出企业中岗位的相对价值的过程,它已成为建立现代薪酬制度的一项基础性工作。
它是以岗位为中心,依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
它的理论假设是:对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。
在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。
二、秦皇岛正大岗位评价的实施(一秦皇岛正大薪酬现状及存在问题良好的企业与良好的收入分配体制是分不开的。
企业活力的大小,很重要在于收入分配体制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否增加企业的竞争能力和技术创新能力。
建立科学的收入分配新体制是企业机制创新的切入点,为适应现代企业制度发展的要求,秦皇岛正大有限公司针对公司原有薪酬分配制度存在的问题,进行薪酬的改革。
1.秦皇岛正大薪酬体系的现状目前公司的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。
其中,岗位工资和绩效工资每月足额发放,各类补贴是根据岗位级别的增加而增加,并且也是每月足额发放,年终奖金则是根据企业该年的经营状况而定,经营状况好则年终奖金高,反之则低。
2.秦皇岛正大薪酬体系的弊端首先,薪酬结构不合理。
岗位工资占每月工资的50%左右,并且绩效工资每月都足额发放,这样的薪酬模式是高保健、低激励的模式,对于员工来说,干好干坏、干多干少员工的收入没有多大区别。
实际上,由于不同层级的员工的工作内容和能力要求都存在着很大的差别,因此,企业需要设计合理的薪酬结构来激励不同层级的员工。
其次,岗位之间收入差别太小。
工资的导向作用难以体现,不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定,也失去了岗位工资的真正内涵。
第三,绩效薪酬不能与绩效考核挂钩,每月的绩效工资都全额发放,而与实际的工作表现、业绩无关,使得绩效工资从激励因素蜕变为如同福利一样的保健因素,从而导致员工在工作中缺乏动力和激励机制,员工不愿更多地承担工作和责任。
第四,薪酬制度向优秀人才倾斜程度不够。
公司的薪酬水平和市场接轨不够,内部人力资源状况难以满足某些关键岗位的需求,现有薪酬水平不足以吸引优秀人才的加盟。
(二秦皇岛正大岗位评价的实施岗位评价操作流程如下(见表2-1:表2-1岗位评价操作流程岗位评价流程控制点控制目标第一阶段:制定评估计划组织者、评估对象、时间明确岗位评价目标,保证岗位评估有效进行第二阶段:成立岗位评估委员会人数、人选和培训、评估基础资料、评估方法、指标选择保证代表性、可行性第三阶段:评估会议数据、信息、会议过程使用工具的一致性、准确无误、避免偏见第四阶段:方案解释信息有效沟通、引导员工对薪酬公平性的认知第五阶段:评估结果分析岗位评估价值力求岗位评价分数与实付薪资成正比例关系第一阶段:制定评估计划公司进行岗位评价的目的是使薪酬体系科学、公平,能够体现公司薪酬的激励作用。
组织者为人力资源部,外请专家一名,由人力资源部会同专家制定评估计划,评估对象以饲料生产部各岗位为切入点,试点成功后在全公司范围内推广。
第二阶段:成立岗位评估委员会评估委员会主要是通过集体决策的相互制衡,以程序性公正满足组织中各群体的需要,贯彻薪酬设计的公正原则。
评估委员会由7名成员组成,专家、公司副总经理、生产主管及人力资源部成员组成。
由专家对小组成员进行培训,以达到有效的评估并确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的,了解现行体系和岗位评估的过程,以及他们应该承担的责任。
使评价人员掌握岗位评价的基本理论和具体的实施方法。
1.岗位评价的步骤(1审核岗位说明书及岗位规范岗位评价的信息来源于工作内容及工作对任职者的资格要求,因此职位说明书是工作评价的基础。
如果职位说明书和职位规范中的内容不完善、不准确,就会影响到工作评价的真实性。
主要包括工作描述和工作规范两个部分。
(2基准岗位选择首先选定了两个典型岗位作为基准岗位进行评价,然后将其它岗位的价值通过与基准岗位的价值进行对比得出。
根据公司的实际情况先选择局部范围进行评估,取得经验后再在整个公司内推广。
这次参与评价的岗位有27个,根据10%─15%的比例原则注①,选择了2个基准岗位进行了评价。
(3收集信息对有关岗位评价的各种信息进行了收集,既包括工作岗位过去的信息,也有现在的信息。
由岗位评价的任职者及其直接主管填写调查表,对岗位评价中所需的信息进行确认,以保证所使用信息的准确性。
(4岗位试评岗位试评主要是通过试评让评价人员熟悉进程及相关工具的使用,同时也是为了发现问题,总结经验。
(5正式评价包括岗位的测定、资料整理汇总、数据处理分析等具体的工作过程。
评价人员对选定的岗位评价指标尽可能理解透彻,使每个评价人员对评价工具的使用和标准的掌握达到一致。
(6撰写评价报告评价报告是对岗位评价的全面的总结。
2.岗位评价指标的选择选择岗位评价指标的出发点是要体现不同岗位的劳动差别。
不同岗位其责任大小、技能要求、劳动强度以及工作环境都有较大区别。
结合公司自身特点,将工作责任、工作技能、工作强度、工作环境分为15项指标进行综合评价。
(1工作责任:是指工作所承担的责任大小,主要反映工作任职者智力的付出和心理状态。
根据各岗位自身的工作特点,选取了5项指标。
质量责任:即评价工作活动对质量指标的责任大小。
产量责任:即评价工作活动对产量指标的责任大小。
看管责任:即评价工作所看管的设备对整个生产管理过程的影响程度。
安全责任:即评价工作对整个生产管理过程安全的影响程度。
管理责任:即评价工作在指导、协调、分配等管理活动中的责任大小。
(2工作技能:是指工作对任职者的资格素质方面的要求,主要反映工作对劳动者智能要求的程度。
根据各岗位自身的工作特点,选取了4项指标。