薪酬制度评价

薪酬制度评价（资源学院城规08-1班陈灿）1 薪酬概述科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

2 薪酬分类目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

3 对几种常用的薪酬制度的评价1）对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整。

2）对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。

有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。

这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

3）对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。

”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

4）对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。

从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。

年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。

年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。

体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。

我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。

就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。

甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。

在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。

具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。

企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

4 某公司薪酬制度第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1.本薪（基本月薪）。

2.加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴：伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放第十二条从业人员的薪金订为每月5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下：1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

5 对该公司薪酬制度的评价该公司薪酬制度主要采用岗位工资制、绩效工资制，规定相对具体详细，有效的帮助该公司对员工薪酬进行管理，从而提高公司的整体管理。

该公司薪金含义如下:1）本薪（基本月薪）；2）加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给；3）津贴：伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴；4）奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

对于薪酬制度的评价是一个复杂的评价系统，需根据员工认同性、内部协同性、外部适应性，由于对于公司具体情况不甚了解，并不能做出准确、科学的评价，只能做出较为粗略的评价。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中应具备一些基本要求。

1）薪酬是明确的。

薪酬应关注企业经营的成功领域，以及该领域内的关键行为和行为结果；并在关注的期望结果与员工之间提供一个清晰的行为过程路线。

根据企业的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来要体现不同岗位的性质、职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系充分对企业经营贡献方面的综合考虑。

2）薪酬是有意义的。

薪酬应评估企业和员工的需求，满足这种需求所需的价值付出是现实的。

考虑内部的要同时考虑外部同行业的薪酬水平现状，使具有管理职务人员的工资明显高于市场水平，而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平和市场水平要有一直性。

这才使企业吸引并留住人才。

薪酬设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

3）薪酬是真诚的。

最好的办法是采用根据员工的特点和具体需求，列出一些福利薪酬项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

这种方式区别于传统的整齐划一的薪酬计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

完善的薪酬系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。

另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

由上可知，本公司的薪酬制度不甚完善，针对员工的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金没有做出明确的规定，同时公司福利性政策不多，不能很好的激励员工。

同时薪酬制度弹性不强，无法让员工进行一定范围内的自由选择，缺少了针对性。

另外，公司针对不同学历、不同工作经验、不同岗位的员工薪酬没有做出具体而明确的规定，增加了人为控制的机会，容易使员工对公司薪酬制度的不透明产生怀疑。