薪酬体系及点评精编
某某公司薪酬体系评价与分析
某某公司薪酬体系评价与分析某某公司薪酬体系评价与分析在公司的管理中，制定合理的薪酬体系是一个重要的方面。
薪酬体系不仅与企业的人力资源管理关系密切，而且也关系到员工的积极性、幸福感、产出效率等多个方面，因此，为了吸引和留住优秀员工、提高企业管理效率，某某公司在几年前进行了薪酬体系的评价和分析，期望能够通过一系列策略调整，达到更好的管理效果。
一、某某公司薪酬体系概述某某公司是一家以软件开发和销售业务为主的公司，公司内部设置了不同的部门和职能岗位，为了确保薪酬体系的公正和科学，该公司将员工职位分为了技术类和管理类两种不同的职位，每个职位设置了相应的薪酬水平。
二、某某公司薪酬体系评价1. 薪酬体系设计合理性某某公司根据不同职务所需的技能、工作难度、工作态度和市场薪酬等多个方面考虑，通过实地调研及问卷调查等多种方式，逐渐建立了一套明确的薪酬体系，并根据员工的年度考核结果来调整每个职位的基本工资水平。
2. 员工对薪酬体系的认可度在对公司员工的调查中，大多数员工反映，某某公司的薪酬体系为员工提供了明确的晋升通道和优秀员工的激励机制，使员工能够了解公司的发展方向，明确自己的职业前景，并且在工作中得到了更满意的收入。
3. 市场薪酬对比某某公司通过市调和与同行业公司薪酬水平的比较，使得公司薪酬体系更加市场化和合理化，从而更好地留住了优秀的人才。
同时，公司还采取了股票期权、福利奖励等多种方式，为员工提供了更多的收入和福利保障。
三、某某公司薪酬体系的分析1. 企业对薪酬体系的管理还需加强目前某某公司仍存在员工不满意的现象。
虽然薪酬体系设计可以促进公司人力资源管理，但如果不执行得当，仍然不能满足员工的期望值。
2. 晋升机制仍需完善某某公司的晋升机制比较封闭，存在不公平现象，例如有些员工的职位已经非常稳定，被晋升的概率很小，这给员工的职业前途留下了疑虑。
3. 员工对于公司的薪酬体系要有更加深入的了解在公司薪酬体系调研问卷中，个别员工反映希望公司能够举行一些培训和研讨会，让大家更好地了解公司的薪资构成和晋升机制，以更好地推进个人的职业生涯。
职位薪酬体系与职位评价
第三章职位薪酬体系与职位评价第一节职位薪酬体系和职位分析与描述一、职位薪酬体系的优点和缺点优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。
3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
二、实施职位薪资体系的前提条件：职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
企业中是否存在相对较多的职级。
企业的薪酬水平是否足够高。
三、职位薪资体系设计的基本流程组织结构分析——职位分析——职位描述——职位评价——职位/薪酬等级四、职位分析的含义职位分析(j ob analyses)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
它所要回答的主要是这样两个大问题:第一，“某个职位上的任职者应该做些什么?怎样做?为什么要做?”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的?”组织通过职位分析可以得到两类信息:第一类信息被称为职位描述(j ob c}escr}pt}on，第二类信息被称为职位规范(jobspec}}cat}on)。
五、职位说明书的编写1.职位标识│包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位目的或概要│用一句话说明为什么要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要职责│职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.关键业绩衡量标准│应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。
薪酬体系分析报告(精华)
诉求点
上市前
上市后
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
??月基本工资??年终发放的年保障收入??半年奖金部分业务单元有??加班费33级以下人员适用??月度奖金44级以下人员适用??扣处罚??月效益奖部分业务单元有??年效益奖??其它奖项??车贴??交通补贴??通讯补贴??误餐补贴5人力资源管控人员薪酬员工薪酬波劢影响因素6人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系7人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系8人力资源管控人员薪酬xx公司的薪酬结构经历过一次调整从原先各职级固定型调整成范围型有劣于激劥同级别人员之间的良性竞争9职业等级标杆岗位及职责薪酬标准9级ceoxx年基本薪资413万8级大地区公司总经理营业额利润贡献至少是排名前13的地区公司
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人力资源管控——人员薪酬
XX公司的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成 “范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
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人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 标杆岗位及职责 薪酬标准
9级
8级 7级
CEO
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
常见薪酬制度及其优缺点分析
常见薪酬制度及其优缺点分析(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工厂薪酬体系
工厂薪酬体系
1.基本工资：基本工资是员工工资的核心部分，它是根据员工所从事的职位和岗位级别来确定的。
基本工资应该与员工的工作能力、经验和贡献相匹配，既不能过高导致企业经营成本过高，也不能过低导致员工流失和绩效下降。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，它可以通过定期的绩效评估或考核来确定。
绩效工资的设定需要明确的绩效评估标准和评估体系，以公平、客观、可衡量的方式评价员工的工作绩效，从而激发员工的积极性，提高工作质量和效率。
3.奖金和奖励制度：奖金和奖励制度是为了激励员工更好地完成目标和任务，并达到额外的绩效要求而设置的。
奖金可以根据员工个人或团队的绩效进行发放，也可以通过实施特别的项目或活动来激励员工。
奖金和奖励制度要公平、公正、可衡量，既能够激发员工的工作动力，又能够体现员工的贡献。
4.福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一些额外的权益和福利，例如医疗保险、养老保险、住房补贴、餐饮补贴、员工旅游等。
福利待遇的设置可以提高员工的生活质量，增加员工对企业的认同感和忠诚度，促进员工的长期稳定发展。
公司职位薪酬体系
公司职位薪酬体系
公司的职位薪酬体系是指公司根据职位的要求、工作内容和绩效表现等因素来确定员工的薪酬水平的一套制度。
薪酬体系一般包括以下几个方面：
1. 职位等级：根据职位的复杂度、责任和技能要求等因素，将各个职位划分为不同的等级，不同等级对应不同的薪酬水平。
2. 薪酬结构：公司设定不同职位等级的基本工资范围，包括低、中、高三个档次，不同职位等级的员工在基本工资上有所区别。
3. 绩效考核：公司通过制定绩效考核指标和评价体系来评估员工的绩效表现，绩效优秀的员工可以获得额外的绩效奖金或调薪。
4. 岗位津贴：对于某些特殊的、技术要求较高的职位，公司可能会给予额外的津贴或补贴。
5. 福利待遇：公司可能会提供一些额外的福利待遇，例如养老保险、医疗保险、员工培训等，这些也可以作为薪酬的一部分。
需要注意的是，公司的职位薪酬体系应该公平、透明，并与市场行情相符，以保持员工的激励和满意度。
同时，该体系应该根据公司的实际情况进行调整和优化，以适应不同阶段的发展需求。
薪酬福利体系
薪酬福利体系1. 薪资标准公司的薪资标准根据员工的职级、工作经验和绩效进行确定。
我们根据市场行情和员工表现进行综合评估，确保薪资是合理且公平的。
我们鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪资水平。
2. 绩效奖金公司设有绩效奖金制度，根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励。
优秀的员工将获得额外的绩效奖金，以鼓励他们的努力工作和卓越表现。
3. 股权激励计划为了激励员工长期发展并与公司保持利益一致，我们设立了股权激励计划。
员工在满足一定条件后将有机会获得公司股票，并与公司共同分享发展成果。
4. 健康福利公司关心员工的健康状况，提供全面的健康福利。
包括医疗保险、生育保险和意外伤害保险等。
我们每年还为员工提供健康体检和健康咨询服务，确保员工的健康状况得到及时关注和保障。
5. 带薪休假为了帮助员工更好地平衡工作和生活，公司提供带薪休假制度。
员工可以根据自己的需要和工作情况，享受一定的带薪假期，以便更好地放松身心，保持工作的积极性和效率。
6. 职业发展公司鼓励员工不断学习和成长，提供培训和发展机会。
我们设立了内部培训和外部培训计划，帮助员工不断提升自己的技能和知识，为职业发展打下坚实基础。
7. 公司文化公司致力于营造积极的工作氛围和良好的公司文化。
我们鼓励员工积极参与各种团队活动和社交活动，增进员工之间的友谊和团队合作精神。
8. 养老保险为了帮助员工规划，公司提供养老保险制度。
员工在退休后将享受到一定的养老金待遇，以保证他们的生活质量和安全。
，本公司致力于建立一个公平、合理、有激励的薪酬福利体系，为员工提供全面的福利和发展机会，以激励员工提升自己的能力和贡献价值。
我们相信，通过良好的薪酬福利体系，我们将能够吸引和留住优秀的人才，共同实现公司的长期发展目标。
金字塔薪酬体系
金字塔薪酬体系一、职位分级金字塔薪酬体系首先对职位进行分级，通常分为初级、中级、高级、主管、经理、总监等职位等级。
每个职位等级对应不同的工作职责和任职要求。
这种分级方式有利于企业根据员工的能力和经验进行合理配置，确保人尽其才。
二、薪酬级别薪酬级别是根据职位等级对应的薪酬水平。
每个薪酬级别都包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。
企业可以根据市场薪酬水平和企业内部平衡，确定每个薪酬级别的具体水平。
这种薪酬级别设计有利于激励员工提升自己的能力和贡献，同时保持企业内部公平性。
三、薪酬调整金字塔薪酬体系提供了一定的薪酬调整机制。
员工可以通过晋升、调岗、绩效表现等方式来提高自己的薪酬级别。
企业可以根据员工的表现和业绩，对员工的薪酬进行定期调整，以保持员工的工作积极性和激励效果。
四、福利制度金字塔薪酬体系通常包括福利制度。
福利制度包括五险一金、带薪年假、带薪病假、培训学习、节日福利等。
企业通过完善的福利制度，可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和归属感。
五、绩效评估金字塔薪酬体系与绩效评估相结合，确保员工的工作表现得到公正评价。
绩效评估包括定期的绩效考核、员工自评、上级评价等方式，为员工提供反馈和指导，帮助员工提高工作质量和效率。
绩效评估的结果可以用于调整员工的薪酬和晋升机会。
六、职业发展金字塔薪酬体系为员工提供职业发展机会。
员工可以通过学习和培训提高自己的能力和技能，争取晋升机会。
企业可以建立职业发展路径和晋升通道，为员工提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力和创造力。
七、透明度金字塔薪酬体系要求管理透明。
员工可以了解到自己的薪酬结构和计算方式，以及晋升标准和流程等。
这种透明度可以提高员工的参与感和归属感，同时减少不公平感和猜疑。
八、公平性金字塔薪酬体系注重公平性。
在确定薪酬水平和晋升机会时，企业应该遵循公平原则，根据员工的能力和业绩进行评估，避免偏袒或不公现象。
公平性可以保证员工之间的竞争性和合作性，促进企业内部稳定和可持续发展。
职位薪酬体系及职位评价
职位薪酬体系及职位评价咱今天就来唠唠这职位薪酬体系和职位评价的事儿。
先说说我一朋友的经历吧。
我这朋友叫小李，在一家不大不小的公司上班。
有一回，他们公司要调整薪酬体系，那叫一个热闹。
小李呢，平时工作勤勤恳恳，觉得自己怎么着也该涨点工资。
可结果出来，他发现自己涨得没想象中多，心里就有点不乐意了。
这就引出了咱们今天的主题，职位薪酬体系到底是咋回事。
简单来说，就是根据不同的职位来定工资。
比如说，公司里的经理职位，通常就比普通员工的工资高，这就是因为职位的重要性和责任大小不一样。
那这职位薪酬体系是咋定的呢？首先得看这职位本身的价值。
像有些工作，难度大、要求高，那自然工资就高。
比如说医生，要学那么多年，还得担着救死扶伤的重大责任，所以工资一般就比较高。
再来说说职位评价。
这就好比给每个职位打个分。
打分的标准可多了去了，像是工作的复杂程度、对知识和技能的要求、工作环境等等。
就拿老师这个职业来说，教小学生和教高中生，要求能一样吗？肯定不一样啊！教高中的老师，面对的知识更难，对教学能力的要求也更高，所以在职位评价的时候，得分就会高一些。
咱接着说小李他们公司。
他们搞薪酬调整的时候，就是先做了职位评价。
可问题来了，这评价标准定得有点含糊。
有的说看工作经验，有的说看业绩，还有的说看和领导的关系。
这一乱，大家心里都没底了，不知道自己到底能拿多少。
所以说啊，一个科学合理的职位评价体系太重要了。
要明确到底根据啥来评价，不能模棱两可。
比如说，规定好工作经验多少年加多少分，业绩达到啥标准加多少分，清清楚楚，大家心里也服气。
还有啊，这职位薪酬体系也得跟着时代走。
以前觉得重要的职位，现在可能不那么重要了；以前不太起眼的工作，现在可能变得关键了。
就像电商刚兴起那会，谁能想到电商运营这个职位能这么火，工资蹭蹭涨。
再说说我自己的观察。
我发现现在好多年轻人找工作，特别关心薪酬。
要是觉得工资给低了，扭头就走。
这也能理解，毕竟大家都想付出有回报嘛。
某公司薪酬体系评价与分析
某公司薪酬体系评价与分析某公司薪酬体系评价与分析作为企业管理中的重要环节之一，薪酬体系在企业运营中具有不可忽视的作用。
一个合理的薪酬体系，不仅可以激励员工的积极性和干劲，还能够提高员工的工作质量和效率，促进企业的发展和稳定。
因此，对于某公司的薪酬体系进行评价和分析，是一件非常有必要的事情。
一、某公司薪酬体系构成某公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
其中，基本工资是员工的固定工资，按照不同岗位、不同级别的员工进行区分；绩效工资是根据员工的工作绩效和能力水平来确定的，具有一定的浮动性；奖金则是对员工在工作中的突出表现或取得较好业绩的一定奖励。
二、某公司薪酬体系的优缺点分析优点：1.激励员工的积极性。
通过为员工提供丰厚的薪酬和奖金，可以激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的发展和壮大。
2.宣传企业文化。
某公司的薪酬体系体现了企业文化的核心价值观：尊重人才，优先提拔和激励优秀员工；这也使企业能够在吸引、留住人才方面占据优势。
3.明确绩效规范。
通过绩效指标的设定和评定标准，可以明确员工的工作绩效要求和目标，使员工有目标地努力工作，提高公司的生产效率和质量。
缺点：1.难以为每一位员工制定绩效指标。
在某公司中，不同岗位、不同级别的员工工作内容和绩效指标各异，制定一套适用于所有员工的绩效指标是一件非常困难的事情。
2.影响员工关系。
由于薪酬体系中员工绩效的浮动性，可能会影响员工之间的关系，或者使员工之间产生竞争心理和比拼心理，一定程度上影响了公司的团结和稳定。
3.存在着内外部公平问题。
有时公司根据政策和资源分配情况，在薪酬体系上难免会存在某些不公平的现象，会导致员工的不满和质疑，影响公司的稳定和发展。
三、某公司薪酬体系改进方案1.优化绩效指标。
在某公司中，可以将绩效指标进行分类，根据不同职位和不同等级员工的工作特点、工作重点和工作方式进行细化和适当调整。
2.加强绩效考核的透明度和公正性。
建立一个更加公正、公开、透明的考核机制，对员工的表现和绩效评定进行全员实名制问责，明确各项评定标准和考核流程，使员工在工作时更有认知和行动的目标。
薪酬福利体系（大全五篇）
薪酬福利体系（大全五篇）第一篇：薪酬福利体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。
工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。
是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。
这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。
大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
金字塔薪酬体系
金字塔薪酬体系摘要：一、金字塔薪酬体系的定义二、金字塔薪酬体系的特点三、金字塔薪酬体系的优势四、金字塔薪酬体系的劣势五、金字塔薪酬体系在企业中的应用六、对金字塔薪酬体系的评价正文：金字塔薪酬体系是一种将员工薪酬分为多个层次的制度，类似于金字塔的结构。
这种薪酬体系通常包括基底层、中间层和顶层等多个级别，每个级别的薪酬水平不同。
员工可以根据自己的能力和业绩逐渐晋升到更高的层次，从而获得更高的薪酬。
金字塔薪酬体系的特点如下：1.层级分明：根据员工的能力和业绩，薪酬分为不同的层次，形成金字塔结构。
2.激励性强：鼓励员工努力提升自身能力，争取晋升到更高的层次，获得更高的薪酬。
3.公平性：每个员工都有机会根据自己的表现和能力获得相应的薪酬，体现了公平原则。
4.稳定性：金字塔结构使得企业薪酬支出更加稳定，避免了大幅度波动。
金字塔薪酬体系的优势主要体现在以下几点：1.激发员工积极性：员工为了获得更高的薪酬，会努力提升自己的能力和业绩，从而提高整体的工作效率。
2.优化人力资源：通过金字塔薪酬体系，企业可以更好地分配人力资源，使得有能力、有激情的员工得到更高的薪酬和更好的发展机会。
3.降低成本：金字塔薪酬体系有助于企业合理控制薪酬支出，避免过高的人力成本。
然而，金字塔薪酬体系也存在一定的劣势：1.压力大：员工为了晋升到更高的层次，需要付出更多的努力，面临较大的压力。
2.晋升难度：金字塔结构使得晋升到更高的层次变得困难，可能导致部分员工失去信心和动力。
3.忽视团队协作：金字塔薪酬体系过于强调个人能力和业绩，可能导致员工忽视团队合作，影响企业整体发展。
金字塔薪酬体系在我国的企业中得到了广泛的应用，如华为、阿里巴巴等知名企业。
这些企业通过金字塔薪酬体系，激发了员工的积极性和创新能力，为企业的持续发展提供了强大的人力支持。
总的来说，金字塔薪酬体系是一种既具有激励性又具有稳定性的薪酬制度。
尽管它存在一定的劣势，但在合理运用和管理的条件下，金字塔薪酬体系有助于提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
员工薪酬体系制度（通用6篇）
员工薪酬体系制度员工薪酬体系制度（通用6篇）在学习、工作、生活中，越来越多人会去使用制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编帮大家整理的员工薪酬体系制度（通用6篇），希望能够帮助到大家。
员工薪酬体系制度1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定1、公司实行工资制。
员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。
公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。
公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。
员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围第三章补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。
职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。
第三章 职位薪酬体系与职位评价
记录完整及时、安排 合理有序、礼貌待客 、客户的满意度
（3）履行责任及关键业绩衡量指标
履行责任 时间 占用 比重 20% 关键业绩衡量指标
3、文字工作：遵照总经 理指派，以总经理名义起 草、回复的往来信件、一 般性文件、讲话稿和报告 ，翻译总经理需要阅读的 外文资料
文件的规范性、文件 的及时性、翻译的准 确性、总经理的满意
职位薪资体系：就是首先对职位本身的价值作出客
观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一 职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪 酬决定制度。
职位薪酬体系是传统的确定员工基本薪酬的制度，它
最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪
酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。
在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，为各级员 工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐 双赢的基础上实现公司的可持续发展，特制定本制度。
开篇案例—A公司薪酬福利管理制度
第二条 适用范围 本制度适用于公司总部。 第三条 薪酬管理原则 一、战略性原则；二、内部公平性原则；三、市场化原 则；四、绩效导向原则；五、素质优异倾斜原则。
职位薪资体系设计的基本流程（P70）
组织结 构分析
职位 分析
职位 描述
职位 评价
职位/薪 酬等级
与职位相关的几个基本概念
最小动作单位 • 任务要素：
由一项或几项任务要素构 成的工作活动 • 工作任务：
与职位相关的几个基本概念
由一项或多项工作 任务组成
• 职责：
各种工作职责的集合 • 职位：
与职位相关的几个基本概念
开篇案例—A公司薪酬福利管理制度
第二章
职位管理
第四条 公司职位级别设置 第五条 新职位管理
薪酬体系之职位评价
职位评价操作方案基本的薪酬体系流程如下：1、确定体系内的所有岗位2、准确的岗位评价（确定岗位价值）3、确定职位等级序列4、薪酬调查5、薪酬定位6、设计薪酬结构（工资构成、比重等）7、设计薪酬等级（设计薪酬等级和薪酬范围）8、确定薪酬标准9、调整完善整个流程以岗位评价为基础，只有岗位评价足够量化、准确、分级合理，后期的等级定位就会科学有效，在一定时期内就能做到人岗匹配、岗酬匹配。
针对岗位的价值评估，目前较为有效的评价体系有两种：国际通用职位评估系统、HAY三要素法。
一、国际通用职位评估系统国际通用职位评估系统从四个方面来进行考察：影响、沟通、创新、知识。
1、影响：主要考核贡献度、职位影响层次、组织规模2、沟通：主要考核职位沟通的框架、沟通性质3、创新：主要考核职位创新的复杂性、创新的要求4、知识：主要考核职位的知识要求、在团队中的角色、应用的宽度二、HAY三要素法海氏是比较常用的评价方法，它从三方面八个要素来进行评估：1、知识水平和技能技巧：主要考核专业技术知识、管理技巧、人际关系技巧2、解决问题：主要考核改职位思考的环境、思考的挑战3、应负责任：主要考核采取行动的自由程度、影响范围、财务责任大小三、综合比较尽管两种方法都从知识、影响等方面对岗位各项能力指标作出衡量，但这两种评价方法比较而言，国际通用职位评估系统操作较为复杂，涉及的考核项目不易操作、且操作时间较长，而HAY所涵盖的要素较能体现岗位责任与解决问题的重要性，在新公司中运用的意义较大。
像解决问题的思考环境这一项，比较能体现运维工程师、GPS工程师业务进行中的思维比重，应负责任的影响范围则能够体现行政管理岗位的责任类比重。
四、海氏三要素指标描述技能水平的梯度：1、基本的2、初等业务的3、中等业务的4、高等业务的5、基本专业的6、熟练专业的7、精通专业的8、权威专业的技能水平指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同，技术类的岗位从第五级开始评价。
薪酬管理制度综合评价
薪酬管理制度综合评价一、薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是指企业为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作热情，制定的工资、奖金和福利等方面的政策和规定。
薪酬管理制度包括薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配方式等内容。
二、薪酬管理制度的目的1. 激励员工：薪酬管理制度能够直接影响员工的工作积极性和工作热情，从而提高员工的工作效率和生产力。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬管理制度可以吸引优秀人才加入企业，并留住优秀员工，降低员工流失率。
3. 促进员工发展：薪酬管理制度可以根据员工的工作表现来奖惩，激励员工不断提升自我，促进员工的个人发展。
4. 维护企业和员工的公平：薪酬管理制度应该公平合理，不仅要满足员工的需求，也要维护企业的利益，避免员工之间的不公平情绪。
三、薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
2. 薪酬标准：针对不同岗位、不同层级的员工，设定不同的薪酬标准，以激励员工的工作积极性。
3. 薪酬分配方式：可以采取绩效工资、计件工资、固定工资等不同的方式进行薪酬分配，以适应不同类型的企业和员工需求。
4. 薪酬管理流程：薪酬管理流程包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬评定等环节，需要在企业内部建立一套科学合理的流程，确保薪酬管理的公平性和透明度。
四、薪酬管理制度的实施过程1. 设立薪酬管理制度委员会：企业应该设立专门的薪酬管理制度委员会，负责制定、完善和监督薪酬管理制度的实施。
2. 制定薪酬管理制度：在薪酬管理制度委员会的指导下，制定包括薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配方式等内容的薪酬管理制度。
3. 员工培训：在薪酬管理制度实施前，对员工进行相关培训，让他们了解薪酬管理制度的内容和原则，提高员工对薪酬管理制度的认同度和执行力。
4. 监督和评估：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，及时发现问题并采取有效措施加以解决。
五、薪酬管理制度的优缺点1. 优点：（1）能够激励员工，提高员工工作积极性和生产效率；（2）可以吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争力；（3）能够促进员工发展，激励员工持续提升自我；（4）有利于维护企业和员工之间的公平，避免员工之间的不公平情绪。
薪酬制度的评价及设定
薪酬制度的评价及设定目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等;另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用。
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的奉献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的鼓励作用。
因此必须作出相应的调整。
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理本钱的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资详细方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了鼓励效用。
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资构造组成的工资制度。
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薪酬体系及点评精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
【薪酬体系】案例点评：某国有油田经营者的年薪制
【案例详情】
为促进生产经营的发展和效益增长，建立油田直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增殖、经营风险和责任相挂钩的激励与约束机制，调动经营者的积极性，某国有油田从1996年开始作为企业改革的配套措施之一，对其直属模拟企业（即局直属二级企业）法人代表试行了“经营者年薪制”，收到了较好的效果。
他们的主要做法是：年薪制是以年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视生产经营成果计发工资的分配制度。
经营者实行年薪制后，工资关系转由勘探局统一管理，不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。
每月预支一定数额工资，年底汇总结算
某油田规定试行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表，党委书记视同经营者。
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1.确定局直属模拟法人级别。
为了公正评价经营者贡献大小，区别企业规模，合理实行年薪制，勘探局按直属模拟法人单位实现利润、用工人数、销售收入和净资产四项指标衡量企业规模，并按单位经营难易程度和生产环境优劣等因素调节，将直属模拟法人划分为六个级别，并确定不同的系数，系数分别为
0.8~1.8。
单位级别实行动态管理，每年随经营的状况变化确定一次。
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2.经营者年薪的构成。
年薪收入由年基薪和风险工资两部分构成。
年基薪由年基薪标准和单位年度生产经营考核指标完成情况确定。
年基薪标准是由各单位生产经营规模和经营难易程度确定的，即年基薪标准等于经营者年基本工资基数乘以所在单位级别系数。
经营者年基本工资基数统一为上年度全局职工平均工资（1998年为11960元）的1.5倍。
经营者的年基薪收入与单位年度生产经营考核挂钩。
全面完成考核指标的，全部兑现基薪收入，没有完成考核指标的，按未完成指标所欠百分点之和（不含利润指标）扣减基薪收入。
风险工资根据单位当年实现利润情况确定，完成承包利润指标的，兑现年基薪，风险工资为0；超额完成承包利润指标的，按超额利润多少和一定的提取比例提取风险工资；未完成承包利润指标的，按所欠利润额的一定比例从年基薪中扣减（计提比例和扣减比例相同）。
计提比例按经营者所在单位净资产多少分段累进。
3.封顶保底。
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为防止过高收入，对当年效益完成特别突出，风险工资计提较多的进行了限制，规定年薪收入分别按所在单位的级别（即当年职工平均工资收入的2~3.5倍）进行封顶。
为保证经营者的生活，规定经营者最低年收入不低于本单位职工当年人均水平的50%。
& ^ e. v0 \: C 为了强化对经营者在整个任职期间的考核，在兑现风险工资时，当年只付给50%，其余50%风险工资转入年薪储备金，用于以丰补歉。
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某油田对直属模拟企业法人代表建立激励机制实行年薪制三年来，共兑现年薪979万元、546人次。
其中，1996年180人，1997年226人，1998年140人。
1998年平均年薪为29483元，为中源油田全局职工平均工资的 2.465倍。
最高为65247元，最低为7632元。
其中，低于平均工资的2人，高于平均工资2~3倍的6人，高于平均工资3倍以上的15人。
点评：
多年来，国有企业经营者的工作动力主要源于经营者的思想觉悟和对社会的责任感。
企业搞好了，经营者本人得不到多大的实惠；企业搞坏了，其个人利益也没有多大的损失。
实行年薪制，强化了他们对盈亏负责的意识，使其收入与经营业绩紧密挂钩，从而调动经营者积极性，有效地促进了油田生产经营目标的完成。
华恒智信认为，国有企业年薪制完善了经营者激励与约束相结合的机制。
首先，年薪制的实施将经营者的收入与企业的经济效益、国有资产的保值增值经济指标挂起钩来。
从而建立起
对经营者劳绩评价体系，体现了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现了经营者在生产经营活动中的重要作用及其劳动的复杂性和特殊性，使他们的劳动得到了社会的认可，对于稳定、培养和造就高素质的经营管理者队伍起到了一定作用。
这一制度试行以来，得到广大中层干部的欢迎，在广大职工中也得到充分的理解。
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其实，对经营者实施年薪制，强化了对经营者业绩的考核。
年薪制的试行使经营者的收入与本单位职工收入相分离，对企业人工成本起到了制约作用。
经营者为保证利润指标的完成必须千方百计控制职工人数、控制人工成本，促进了油田减员增效机制的建立。
同时也促进了各单位内部的工资分配制度的改革，强化了工资的激励作用。
最后，年薪制的实行，规范了经营者的收入。
年薪制的试行基本消除了经营者各种灰色收入，以及下级为经营者发奖金、发津贴等不正常现象，使经营者收入公开化。