国企员工职业发展通道的建设与管理
国企单位对员工的管理制度
第一章总则第一条为加强本单位的内部管理，提高工作效率，保障员工权益，根据国家有关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行民主管理，确保单位与员工共同发展。
第二章基本规定第四条员工应遵守国家法律法规，遵守本单位的各项规章制度，服从工作安排，履行岗位职责。
第五条员工享有国家规定的各项权利，包括但不限于劳动报酬权、休息休假权、职业培训权、民主管理权等。
第六条员工应爱护单位财产，维护单位形象，保守单位秘密。
第七条单位对员工进行定期考核，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
第三章入职与离职第八条员工入职应经过招聘、体检、培训等程序，签订劳动合同。
第九条员工离职应提前30天向单位提出书面申请，经批准后方可离职。
第十条员工离职时应办理离职手续，结清工资、归还单位物品，不得带走单位资料和客户信息。
第四章工作时间与休息休假第十一条员工实行标准工作时间，每周工作五天，每天工作8小时。
第十二条员工享有国家规定的法定节假日、休息日、带薪年休假等。
第十三条员工因工作需要加班，应按规定获得加班费。
第五章劳动报酬与福利第十四条员工工资按国家规定和单位薪酬制度执行，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十五条员工享有国家规定的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
第十六条单位为员工提供必要的劳动保护用品和设施。
第六章培训与发展第十七条单位为员工提供职业技能培训，提高员工综合素质。
第十八条员工应积极参加培训，提升自身能力。
第十九条单位为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进步。
第七章考核与奖惩第二十条单位对员工实行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
第二十一条对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
第二十二条对违反规章制度的员工，根据情节轻重给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
第八章安全生产第二十三条员工应遵守安全生产规章制度，确保生产安全。
国企人员管理制度
国企人员管理制度一、总则为规范国企人员管理，保障国企人员的权益，提高国企运营效率，特制定本制度。
本制度适用于所有国有企业的管理人员，包括董事、监事、高级管理人员及其他员工。
国企人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，依法依规进行，做到真实、准确、主动的信息披露，促进国企的健康发展。
二、人才招聘1. 国企应当根据企业的业务需要，严格制定人才招聘计划，依法依规进行招聘。
在招聘过程中，应当遵循公平、公正的原则，不得因性别、种族、年龄、宗教信仰等原因进行歧视。
2. 招聘岗位应当明确职责和要求，根据需求制定招聘条件，并将其作为招聘依据。
招聘程序应当公开透明，确保每个应聘者均有公平的机会竞争。
3. 招聘考核应当以能力和素质为主要评价标准，不得进行违法违规的隐性考核，确保招聘过程公平公正。
4. 招聘过程中，应当保障应聘者的个人信息安全，严格遵守相关法律法规，不得泄露个人隐私信息。
三、人才引进1. 国企可以通过引进人才的方式，吸收国内外优秀的人才，提升企业的竞争力。
引进人才应当依据企业的发展需要，进行合理的评估和选择。
2. 对于引进的优秀人才，国企应当提供良好的工作环境和发展机会，充分激发其工作积极性和创造力。
3. 引进人才的待遇应当符合人才的实际贡献和市场价值，公平公正地进行薪酬测算和调整。
4. 国企应当建立完善的引进人才管理机制，确保引进人才的工作动力和积极性。
四、职称评定1. 国企应当建立职称评定制度，根据国家相关规定和企业实际情况，对员工进行职称评定。
2. 职称评定应当以实际工作业绩和岗位要求为主要评价标准，不得进行形式主义的评定。
3. 职称评定应当公平公正，严格按照评定规则进行，不得进行违规操作或打折扣。
4. 对于评定为高级职称的员工，国企应当给予相应的奖励和待遇，鼓励其继续提升工作水平。
五、薪酬管理1. 国企应当建立合理的薪酬管理制度，依据员工的实际工作贡献和市场价值，合理确定薪酬水平。
2. 薪酬分配应当公平公正，不得进行违法违规的薪酬倾斜，确保员工薪酬待遇的公平性。
集团级国企员工职业发展通道建设探索张强
集团级国企员工职业发展通道建设探索张强发布时间：2021-09-23T06:36:34.516Z 来源：《中国科技人才》2021年第16期作者：张强[导读] 建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。
山东港口日照港集团有限公司山东日照 276826摘要：建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。
关键词:集团级国企；职业发展通道；建设近年来，随着国企改革的不断深化和现代企业制度的逐步完善，员工队伍在企业发展中重要作用进一步显现，建立健全员工职业发展通道已经成为加强员工队伍建设的一项重要内容。
在集团级国企开展员工职业发展通道建设是一项复杂的系统工程。
本文从集团级国企总部角度，探索如何在全集团推进员工职业发展通道建设，建立与企业发展相匹配的人才培养和激励机制。
一、国企员工职业发展中存在的主要问题1.员工职业发展管理滞后。
集团级国企一般下设多个二级单位，经营规模大、岗位设置多，一般分经营管理、专业技术、操作技能三个大类，管理难度大。
企业管理者往往关注生产经营较多，对现代人力资源管理认识不到位，尤其是对员工职业发展不够重视。
企业的人力资源管理停留在传统管理模式，未真正把员工作为企业重要资源来进行管理和培育，没有给予员工应有的发展空间，使得员工看不到未来的方向，员工归属感不强。
2.员工职业发展通道建设机制不健全。
员工职业发展通道单一、发展路径不畅，员工成长通道主要是管理职务晋升，专业技术、操作技能类员工职业发展通道不健全。
技术、技能人员发展到一定层次，只能把精力转移到谋取管理职务晋升方面，放弃原先积累多年的专业技术、技能，甚至一些根本就不喜欢管理或者缺少管理技能的技术类人才，走上管理岗位，导致其作用发挥不突出，甚至会造成管理决策失误，给企业造成损失。
隧道股份员工职业发展通道体系设计初探
摘要:在我国国内建筑业中第一家上市公司就是隧道股份。
四十年以来隧道股份的施工水平不仅一直处于国内领先地位并且具有较高的国际声誉。
随着公司的快速发展，而职业的发展仅仅局限在行政人员和项目经理的发展上，因此人才工作面临着越来越大的挑战，如果不能合理的进行设计就会制约企业的进一步发展。
本文在职业兴趣理论、职业生涯理论和人力资源管理理论的指导下围绕公司的“十二五”战略发展的总要求，在认真做好人力资源管理现状调研和诊断的基础上，规划设计隧道股份职业发展通道全新体系，将职位体系划分为职类、职级、职种、职等四个层次，实现了与现有国企人力资源管理传统管理要素的无缝衔接，打开了员工的职业发展空间。
关键词:隧道股份职业通道近年来，隧道股份紧紧围绕“创新驱动、转型发展”的要求，按照“转机制、调结构、强管理、增活力”的目标，有序推进企业改革发展，取得了卓著成效。
“十二五”开局的2011年，“项目经理职业化”成为隧道股份的创新重点，从组织机构、管理流程，到用人体制、激励机制，一系列改革全面启动。
同时外地分公司实体化重构和特级资质所需的设计院等机构也初步组建并实现了快速发展。
企业为了适应新环境和新形势下的战略转型，必须迅速建立人力资源队伍，但是以目前的技术以及技术人才构成人才队伍显然是不够的。
本次选题重点就是破解这一企业发展的瓶颈，通过归纳整理公司现有上千个岗位，公司为了实现以“职业通道管理”为核心的人力资源管理变革方案，在职业发展路径和通道的设计上力求多样化，这些都为企业培养人才的方式打开了新的思路。
1职业通道变革方案设计的核心关键点1.1做好工作分析是职业通道设计的基础对某项特定的工作职位做出明确的规定并确定通过什么方式去完成，这个过程就是工作分析。
它为本次职业通道的设计奠定了一个坚实的基础。
1.2与现有国企传统管理要素的无缝衔接为了避免虚拟职位与职称两套系统发生冲突，在设计职业通道中的虚拟职位名称时要加大与职称名称的区分，这样有利于保持职业通道变革方案的独立性，同时还能保证国有企业传统人事工作中的一些有益元素。
国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策
国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策作者：刘涛宋晓伟来源：《职业·中旬》2009年第09期人力资源是企业的第一资源。
如何开发人力资源，挖掘人力资源的潜在效能和价值，是评价企业人力资源管理成败的重要指标，也是企业经营管理成功与否的重要影响因素。
作为企业人力资源开发的重要内容，职业发展管理越来越受到企业的重视。
但是，在当前国有企业中，职业发展管理成功的实践少之又少。
国有企业职业发展管理究竟在哪些方面走入了误区々应该做出哪些改进呢?本文正是基于国有企业职业发展管理中存在问题的分析，试图为国有企业职业发展管理提供合理的解决措施。
一、国有企业职业发展管理中存在的问题当前，国有企业职业发展管理存在很大的问题，这些问题主要表现在如下方面。
1、“官本位”思想严重，职业发展通道单一改革开放以来，通过学习借鉴与管理创新，国有企业经营管理管理市场化程度、规范化程度都取得了长足进展。
但是，由于长期以来处于计划经济体制下，传统的管理理念和管理模式仍旧深刻影响着企业发展管理，针对企业职业发展管理，主要表现是职业发展通道单一，非行政发展与员工薪酬不挂钩。
目前，大部分国有企业仍旧只有行政晋升通道，而专业技术类、业务技术类等非行政发展通道缺失，造成国企职业发展管理一条腿长、一条腿短，严重制约了国企职业管理的水平。
1986年，国务院实行了职称改革，建立了专业技术聘任制，并颁发了《关于实行专业技术职务聘任制度的决定》，规定了担任专业技术职务的基本条件，申报各级专业技术职务任职资格学历的要求。
但是，此规定延续至今，除了从事生产性国有企业以外，流通性的企业进行职称聘任就相当罕见。
有些企业虽然也鼓励员工取得非行政职业发展晋升，但是，由于同员工薪酬不挂钩，员工普遍兴趣不高。
同时，由于受中国传统文化影响，尤其是受“官本位”的影响，中国人普遍“重仕轻技”，视技术性工作为“奇技淫巧”。
在此种思想影响下，中国员工普遍看重行政职位的晋升，而对技术类通道的发展缺乏热情。
国企 人员 管理制度
国企人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业的人员管理，提高人员素质和管理水平，建设专业化、精细化、现代化的企业人才队伍，制定本制度。
第二条国有企业在人员招聘、岗位设置、职权职责、薪酬福利、考核奖惩等方面，均应依法依规办事。
第三条国有企业人员管理应当遵循公平、公正、公开的原则，保障职工合法权益，激发职工积极性和创造性。
第四条国有企业应当建立健全人力资源管理制度，完善选拔、考核、激励、培训、使用、监督、考核各项制度，建设现代化企业人力资源管理体系。
第二章人员招聘第五条国有企业人员招聘应当依法依规，操作规范、公平公正，确保人才能力素质。
第六条国有企业应当通过招聘网站、招聘会、校园招聘等途径广泛的宣传招聘信息，吸引各类人才。
第七条国有企业在招聘人员时，应当严格按照招聘岗位的条件和要求来选拔人才，严禁以任何形式设置招聘障碍。
第八条国有企业应当建立人才储备制度，根据企业经营发展需要，定期组织常年招聘工作。
第九条国有企业在招聘人员时，不得以身份、籍贯、信仰、性别、年龄等为招聘条件，严禁歧视。
第十条国有企业应当建立健全人才引进激励机制，对于招聘的优秀人才给予相应的激励政策。
第三章岗位设置第十一条国有企业应当根据企业的经营管理需要，合理设置各类岗位，确保各项业务运转顺畅。
第十二条国有企业应当建立岗位描述和职责清单，明确各岗位的职责，保证工作职责清晰。
第十三条国有企业应当设立岗位评价机制，制定合理的薪酬福利政策，确定各个岗位的薪酬水平。
第十四条国有企业应当建立健全岗位轮岗和岗位晋升制度，鼓励员工不断提升自身素质，实现自身职业发展。
第四章职权职责第十五条国有企业应当建立健全职权职责制度，明确各级人员的职责范围和权限，保证员工工作有章可循。
第十六条国有企业应当建立健全决策程序，确保决策权的合理行使和规范化管理。
第十七条国有企业应当建立部门间协作机制，明确各部门的协作关系和工作流程，保障企业各项业务顺利开展。
第十八条国有企业应当建立健全绩效管理制度，对员工的工作绩效进行定期评价，及时调整工作职责和激励政策。
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究.
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究北京科技大学硕士学位论文姓名:朱玉江申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:张剑200505255.1.1国有企业员工对职业生涯发展目标的理解调查问卷中第 10题 :您对职业生涯发展的理解是 (可复选 :A得到高薪, B 进入公司上层, C 具备很强的专业能力, D稳定的工作, E 其他。
这一问题是针对职业生涯发展目标提出的。
对职业生涯发展目标的理解本身就受到各种因素的影响 :如职业性向,发展阶段,外在工作价值,内在工作价值等。
表 5-1国有企业员工职业生涯目标对表 5- 1和图 5-1的分析 :总的来说,获得很强的专业能力成为我国国有企业员工关于职业生涯发展的一 a 选,并且远远高于并列第二位的稳定的工作和得到高薪。
山此可见,今天国有企业员工的职业生涯管理具有了后企业时代职业生涯管理的特点, 与Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中谈到的现代企业员工追求从依赖组织性的能力向可携带的能力转换相一致。
这其中也必然包含了我国国有企业处于的社会经济环境的影响。
国有企业在深化改革和转型中的变化, 一方面降低了传统阶层的稳定性, 破坏了企业与员工间的心理契约, 使员工的忠诚度下降了 :另一方面, 我国国有企业中大量优秀的高级技术人才流失进入只资企业和民营企业后,其前后待遇和工作满意度上的反差,也对现在国有企业的员工产生着影响。
5.1.1.1员工选择职业生涯目标在不同性别上的表现表 5-2不同性别的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 2的分析 :在追求具备很强的专业能力方面二者没有区别,但是在第二位的日标上二者出现了明显的差异。
男性追求得到高薪,女性的目标是稳定的工作。
在这一点上,与 Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中提出的观点 (2a不同,其观点为 :女性比男性更喜欢自主的、自我设计的、临时的 9只业生涯。
浅析三项制度改革
浅析三项制度改革摘要: 三项制度改革是个既老又新的话题，站在国企改革三年行动的关键点，三项制度改革既有一些历史任务需加紧完成，又有一些时代的新元素、新要求需积极应对。
只要国企改革者既全面理解，又灵活运用，三项制度改革就会成为企业价值增长的永续动力。
关键词: 三项制度改革；契约管理；揭榜挂帅；赛场选马以劳动、人事、分配制度为中心的三项制度改革是个既老又新的话题。
早在2001年，国家经贸委、劳动和社会保障部、人事部就联合印发230号文，明确了20项子目标。
站在国企改革三年行动的关键点，三项制度改革既有一些历史任务需加紧完成，又有一些时代的新元素、新要求需积极应对。
一、构建内部评估机制要确保组织效率持续提升，应构建一个完整、可操作、有意义的三项制度改革指标体系，对三项制度改革的现状、进度、变化、问题等进行量化评估，指标体系主要包括：制度完备度。
三项制度改革涉及到组织、岗位、发展通道等组织发展制度，干部管理、劳动用工管理等人事管理制度，薪酬、考核激励等分配制度，需要定期对制度完备度进行评估。
改革完成度。
三项制度改革需要在特定时间内完成必须完成的工作，这就需要持续按照改革任务分解表进行完成度评估，既要和本企业历史比，更要和改革时间要求比、优秀企业改革进度比。
效果体现度。
三项制度改革是工具不是目的，国有企业要通过改革提升组织的效能与活力，包括组织整体效率和人均效率。
组织效率评估要突出与业内优秀企业横向对标，最终达到行业一流、国内一流、世界一流。
二、完善职业发展通道员工职业发展通道建设是时代变革和发展的要求，最为普遍的职业发展通道是三序列结构，即管理序列M、技术序列T、操作序列W。
从员工职业发展要求和企业专业技术队伍建设角度来分析，三序列结构是不够的。
在当下的三项制度改革中，需要在三序列结构的基础上进一步细化和优化，其核心就是对企业组织进行“职种、职类”划分，在此基础上进行详细的层级确认，并开展任职资格标准开发与完善。
国企单位员工管理制度
国企单位员工管理制度第一章总则第一条为了规范国企单位的员工管理，提高员工绩效，增强企业的竞争力，根据国家相关法律法规和国企单位的实际情况，制定本管理制度。
第二条员工管理制度适用于国企单位的所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条国企单位应当建立健全员工管理制度，明确员工的权利和义务，落实员工的各项福利待遇，优化员工的工作环境，提高员工的工作满意度和生产效益。
第四条国企单位应当加强员工的培训和教育，提高员工的综合素质和专业能力，促进员工的自我发展和职业发展。
第五条国企单位应当重视员工的心理健康，建立心理咨询机制，为员工提供心理辅导和心理治疗服务。
第六条国企单位应当建立和完善员工考核制度，对员工的工作业绩进行公正评价和考核，激励员工的积极性和创造性，提升员工的工作动力和工作效率。
第七条国企单位应当建立和落实员工奖惩制度，对员工的出色表现给予奖励，对员工的违规行为进行惩罚，促进员工的自我约束和团队协作。
第八条国企单位应当建立和规范员工的晋升和晋级制度，为优秀员工提供晋升的机会，为有潜力的员工提供晋级的机会，激发员工的事业追求和升职欲望。
第九条国企单位应当建立和健全员工投诉和申诉制度，对员工的投诉和申诉进行及时处理和调解，保障员工的合法权益和人格尊严。
第十条国企单位应当落实员工的劳动合同和劳动保障制度，严格遵守国家相关法律法规，保障员工的劳动权益和社会福利。
第二章招聘与录用第十一条国企单位应当坚持公开、公平、公正的原则，遵循选拔人才、择优录用的原则，选聘各类专业技术人员和管理人才。
第十二条国企单位应当根据企业发展的需要和用人需求，制定招聘计划，开展人才招聘，确保企业用人的专业性和稳定性。
第十三条国企单位应当采用多种方式和渠道，公开招聘员工，包括公开招聘、社会招聘、校园招聘、人才市场招聘等。
第十四条国企单位应当根据招聘岗位的不同，确定招聘条件和资格要求，进行面试和考核，选拔符合条件的应聘者。
第十五条国企单位应当依据企业的规模和实际需要，为员工提供岗位培训和岗位适应期，帮助新员工尽快上手，适应工作。
国有企业员工职业发展通道建设策略研究
国有企业员工职业发展通道建设策略研究摘要：国有企业作为国家经济的命脉和中国社会主义事业的重要支柱，其本身的建设发展质量将直接影响到国民经济和社会建设的健康度，因此在当下的国有企业建设中应注重注意对职业发展通道的建设，通过高质量、高效率、高水平的职业发展通道促进人才培养的水平提升，减少人才流失问题的发生，实现国有企业的健康发展，为国家社会建设发挥更大的作用价值。
关键词：国有企业；职业发展通道；晋升选拔1.国有企业员工职业发展通道建设的问题基于对当下国有企业发展情况的调研分析以及资料收集研究，本文探索了当下国有企业员工职业发展通道建设的主要问题，其中主要问题涵盖如下部分。
1.1职业发展通道单一当前部分国有企业在职业发展通道的建设上，存在发展通道单一的问题，在内部的层级建设上存在不健全和层级少的情况，这种建设不完善和不健全的情况不利于人才的层级晋升，一些有才干有能力的高素质人才容易因为长期得不到提拔而感到心灰意冷，进而导致人才流失的发生。
1.2技术人员相对行政人员待遇低当下部分国有企业在单位内同等级职工待遇设置上，存在重行政轻技术的情况，在同等等级的情况下，技术人员的待遇大多远低于行政管理人员，这种薪酬不对等以及未能落实按劳分配的待遇设置方法，不利于国有企业的技术性发展，容易导致大量技术人员为薪资待遇而向行政岗位发展，影响整个国企的发展质量。
1.3职业发展通道晋升标准不科学当下的国有企业在职业发展通道的晋升标准设置上，也多存在不科学不合理的情况。
一方面是晋升标准的设置太过苛刻，很多岗位有严格的入职年限晋升要求，这就不利于高素质人才的快速发展。
另一方面是存在论资排辈的情况，这种非正常的晋升对于企业的公平性和职业发展通道的公正性会造成极大的破坏。
1.4职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明当前的国有企业职业发展通道的建设，还存在职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明的问题，该问题主要表现在绩效管理方面，包括绩效管理走形式、绩效管理淘汰功能差等，都是主要的关系不明问题，表明了当下职业发展通道与薪酬待遇的关系明确度不足。
国企职员的职业发展规划策略
国企职员的职业发展规划策略职业发展对于每个人来说都是至关重要的。
在国企工作的职员们也需要制定自己的职业发展规划策略，以实现个人的职业目标和提升自身能力。
本文将探讨国企职员的职业发展规划策略，并提供几个实用的建议。
一、明确职业目标职业目标的明确是制定职业发展规划的基础。
国企职员可以先对自己的兴趣、能力、优势和短板进行分析和评估，然后根据个人的职业目标来制定长期和短期的职业发展计划。
二、不断学习与提升在职业发展的道路上，学习是必不可少的环节。
国企职员应该不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训课程、读书、参与项目等方式来持续学习和学以致用。
此外，还可以参加行业组织的学习交流活动，与同行进一步提升能力。
三、积极参与公司项目与活动积极参与公司的项目与活动可以增加个人的曝光度和经验积累。
国企职员可以主动申请参与公司重要项目，争取更多的机会来展示自己的能力和才华，并通过活动参与展示团队合作精神和领导能力。
四、建立强大的人脉网络国企是一个庞大的组织，拥有众多的员工和管理层。
职员们可以通过建立良好的人脉网络，与各级管理层、同行业专家等建立联系，寻求合作机会和职业发展的建议。
在公司内外的行业交流会议、社交场合等地方多结交各类人士，并保持联系，在关键时刻能够得到相应的帮助和支持。
五、主动承担挑战与责任在工作中，主动承担挑战和责任是锻炼自己的好机会。
国企职员应该时刻保持积极的工作态度，主动寻找新的挑战与机遇，并愿意主动承担更多的责任。
通过解决问题和应对挑战，不断提升自己的能力和领导力。
六、定期评估与调整职业发展规划并不是一成不变的，随着时间的推移和自身情况的变化，可能需要进行调整和修正。
国企职员应该定期进行职业生涯规划的评估，反思个人的发展状况和取得的成就，重新制定和调整职业目标和发展策略。
总结国企职员的职业发展规划策略需要明确目标、持续学习、积极参与、建立人脉、承担责任和定期调整。
通过合理制定和实施个人的职业发展计划，国企职员可以不断提升自身的职业能力和竞争力，实现个人的职业目标和成就。
国有企业员工职业生涯规划
国有企业员工职业生涯规划如何在国企中成长，首先要看清楚这家企业靠什么生存,自然就会看明白企业内部的制度和文化,自然就能知道如何在企业中生存.一、三种类型企业员工职业生涯比较（一）先看最规范的外企，职业生涯是这样的：外企职业生涯的特点：完善的培训体系，分工高度专业化,完善的晋升体系，几年后到达天花板,再往上走，就要靠跳槽了.（二）然后看看国企，国企职业生涯的特点：升职是一个艰难和缓慢的过程，要比你预期的来得更晚一些(官二代除外)；升职并不决定于业绩,要知道业绩是可以操作的，给你资源,给你机会，让你行，你就行；高调汇报，高调表扬，说你行，你就行；升职的主要决定因素是站队,极大的受你所属队伍的领袖的政治命运所主宰；升职是阶跃式的,通常是站上快行道之后,几个快速的小步升职达到一个平台，然后稳定一段时间，再小步快跑上第二个平台；因为没有玻璃天花板，升职的空间比外企大，薪酬肯定没有外企高，但掌握资源之后，相应的灰色收入，福利，就算你自己不经营,自然而然也会增加，这就是“三年清知府，十万雪花银"。
（三)最后看一下民企的职业生涯：民营企业总体上是机会型的，员工的职业生涯也是机会型的.民营企业总体上经营环境极为恶劣,缺乏科学的经营策略和管理制度，严重的缺乏人才。
职业发展取决于行业的机会、公司的机会、个人的机会,飘忽不定，眼看他起高楼，眼看他宴宾客,眼看他楼塌了。
看懂了这三类职业生涯，才能明白自己处于什么位置，该朝哪个方向走，跳槽还是不跳？学英语还是上党校?效忠还是打酱油？这都和自己的职业生涯规划密切相关.二、在国企中如何规划自己的职业生涯？国企的职业生涯如何规划?第一步要认识国有企业的优势和劣势，明白公司能给你带来什么,你能给公司带来什么；第二步，要选择自己的道路，公司能给你A/B/C，你选择要哪一个？(一）国企的优势？劣势？1、大平台是个双刃剑：国有企业,最大的优势，就是平台大.国有企业掌握了最优质的资源,企业规模大。
浅谈国有企业如何通过搭建员工成长成才通道激发职工干事创业的活力
·企业动态·浅谈国有企业如何通过搭建员工成长成才通道激发职工干事创业的活力■潘卫 李雅蕾青岛港董家口矿石码头有限公司 山东青岛 266000摘 要：千秋基业，人才为本。
当代国有企业要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支爱岗敬业，勇于创新的优秀人才队伍。
积极搭建员工成长成才通道，激发职工干事创业的活力，能够有力的推动当代国有企业健康可持续发展。
关键词：国有企业；成才通道 激发活力 典型引路 强化培训 发展1.构建职业发展通道，打破员工职业发展的“天花板”人才作为企业发展的“顶梁柱”、核心竞争力，在推动企业高质量发展中起到越来越重要的作用。
搭建员工成长成才的通道，是在以往人才选拔、职务聘任等人才培养机制的基础上，打破身份藩篱、利益枷锁，为人才松绑。
（1）让有作为者有地位。
每一名国有企业的优秀员工，在企业发展历程中都是奋斗者、建设者和奉献者。
员工只要好好干、干得好，有创造、做贡献，就应该有地位、受尊重、得实惠，名利双收。
搭建员工职业发展通道，能够使优秀人才突破职业发展和工资待遇的“天花板”，获得更大的尊重、更大的实惠，实现了没有职级，但是能力、水平达到了，贡献达到了，同样能够享受到对应职级的各种待遇。
（2）严格选拔推树条件。
在职业发展通道的建设过程中，企业要按照“全员覆盖、分类施策”的思路，设置不同岗位性质的职业序列，坚持不唯学历、不唯资历，比能力，比业绩，比贡献，明确各职业序列的准入资格和适任条件、两级评审选拔和聘任的程序、职业层级考核考察和低聘解聘等配套制度，真正把优秀员工推选出来、聘任重用、给予优待，同时，让员工职业发展通道真正成为公平公正公开，受员工欢迎，企业需要的“星光大道”。
（3）坚持原则好事办好。
坚持政策连续性。
将优秀人才职业发展与专业技术人员职称评聘、技术工人技能评聘、优秀员工选拔等紧密结合。
将职称、技能聘任等级等纳入职业序列层级准入资格，坚持业绩贡献导向。
国有企业员工职业发展管理的几点思考
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一
的价值 （ 包括薪酬 、职权 、晋升等 ）分配 、评价导 向。尊重劳 民 营 经 济 、 民众 的 对 立 面 ，使 国 有 企 业 发 展 面 临更 加 艰 难 的 环 动 、 尊 重 知 识 、 尊重 人 才 、 尊 重 创 造 的 氛 围 不 断 深 化 ，知 识 分 境 。这种情况影响 了国有企业 的广大员工 ，企业 实施什 么样 的 子 获 得 更 多 尊 重 ，技 能 工 人 职 业 导 向 出现 衰 落 。 “ 军 万 马 挤 激 励 政 策 ， 树 立 什 么 样 的职 业 导 向 ，决 定 员工 怎样 看 待 国企 的 干 独 木桥 ”、 “ 技而优 则仕 ”的 “ 官本位 ”文化重新找到土壤 。 发 展 ，影 响 着 国企 的 未 来 。 ９ 年 代 后 期 国企 深 化 改 革 ，减 员 、 下 岗 等 措 施 ，也 对 国企 员 工 ０ 二 是 转 变 经 济 发 展 方 式 的 发 展 主 线 ， 对 国企 加 强 员 工 职 业 ： 职 业 发展 造 成 了影 响 。 发 展 管 理 提 出 了新 要 求 。 “ 口红 利 ”和 “ 人 资源 红 利 ”是 不 少 第三个阶段 ，２ ０ 年至２ ０ 。随着社会 主义市场经济体 制 人 对 中 国 改 革 开 放 以来 经 济 发 展 成 果 的总 结 ， 但近 年 来 劳 动 力 ００ ０７ 的 初 步 建 立 ，现 代 企 业 制 度 的 日益 完 善 ，遵 循 全 国 人 才 工 作 会 资 源 、 物 力 资 源 都 出现 短缺 ，资 源 和 环 境 约 束 越 来 越 紧 ，而 国 议 人 才 分 类 管 理 原 则 ，市 场 化 、契 约化 理 念 更 加 深 入 人 心 ， 国 家 工 业 化 、城 镇 化 的任 务还 没 有 完 成 。 国 家 审 时 度 势 提 出科 学
国企是否有人才管理制度
国企是否有人才管理制度一、绪论国有企业是我国国民经济的支柱力量，其发展和壮大对于国家的经济发展和社会稳定具有重要的意义。
在国有企业的发展过程中，人才管理是至关重要的一环，对于提高企业竞争力、创新能力和市场占有率具有重要的作用。
因此，建立健全的人才管理制度对于国有企业的发展具有重要的意义。
二、人才管理的意义和目标1. 人才管理的意义国有企业作为国家的重要支柱产业，需要大量的人才来支撑企业的发展。
人才是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的重要保障。
因此，建立健全的人才管理制度，吸引、培养、留住优秀人才，是国有企业发展的重要抓手。
2. 人才管理的目标(1) 吸引优秀人才：通过建立健全的招聘体系，制定有吸引力的薪酬福利政策，开展有吸引力的职业发展规划等措施，吸引高素质的人才加入国有企业。
(2) 培养优秀人才：通过建立健全的培训体系，为员工提供有针对性的培训课程，帮助员工不断提升自身的技能和能力，培养一批高素质的人才。
(3) 留住优秀人才：通过建立健全的职业发展规划、晋升机制、激励机制等措施，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度，留住优秀人才。
三、人才管理制度的基本内容1. 招聘制度(1) 招聘渠道：建立健全招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、员工推荐等多种途径，以确保招聘工作的全面。
同时，建立校园招聘基地与多所重点院校合作。
(2) 招聘流程：制定完善的招聘流程，包括招聘计划的制定、岗位需求的分析、候选人的筛选、面试流程等，确保招聘工作的规范和透明。
(3) 招聘标准：制定招聘标准，根据不同岗位的需求制定不同的招聘标准，确保招聘工作的公正和公平。
2. 培训制度(1) 培训需求分析：定期对员工的培训需求进行分析，根据不同岗位的特点和员工的特点，制定有针对性的培训计划。
(2) 培训方式多样化：采用多种培训方式，如课堂培训、在线培训、外部培训等，满足不同员工的培训需求。
(3) 培训效果评估：对培训效果进行评估，通过问卷调查、考核评定等方式，及时调整和改进培训计划。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着社会经济的快速发展，国企作为国家经济的支柱力量，也在逐渐面临着人力资源管理的挑战。
本文将从员工发展、薪酬管理、组织文化等方面，分析国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、员工发展问题及对策1. 缺乏职业发展通道：由于国企的层级结构较为庞大，升职通道有限，导致员工的晋升机会有限。
这不利于员工的职业发展，也会使他们缺乏对工作的积极性和动力。
对策：国企应加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供晋升通道和培训机会，让员工感受到自己的成长和进步。
建立起一套完善的晋升机制，公正公平地评估员工的能力和贡献，提高晋升的透明度和公信力。
2. 培训机会不足：相比于私企，国企在培训方面投入不足，特别是中高层管理人员的培训。
导致员工的知识更新速度缓慢，持续学习的意识较弱。
对策：国企应加大对员工培训的投入，确保培训资源的公平分配。
建立起培训制度和培训计划，根据员工的不同需要，提供针对性的培训课程，提高员工的专业能力和创新能力。
二、薪酬管理问题及对策1. 薪酬不公平：国企由于历史和体制的原因，导致薪酬结构比较僵化，没有与市场相匹配的激励机制。
有的岗位薪酬过高，而有的岗位薪酬过低，不利于人才的留存和激励。
对策：国企应对薪酬结构进行合理调整，根据岗位的需求和市场的供求情况，制定公平公正的薪酬体系。
引导员工树立正确的价值观，注重团队合作和个人贡献，避免一味追求高薪水而忽视工作的价值。
2. 缺乏绩效考核机制：国企普遍存在绩效考核不完善的问题，一些员工长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏竞争性的激励机制，导致工作效能的下降。
对策：国企应建立起科学有效的绩效考核体系，将绩效考核与员工的激励机制相结合。
通过设定明确的工作目标和指标，根据员工的绩效评估结果进行奖惩和晋升决策，激发员工的工作热情和创造力。
三、组织文化问题及对策1. 高度官僚化：国企在管理上普遍存在官僚化的问题，流程繁琐、决策缓慢，不利于企业的创新和发展。
国有企业员工职业发展规划管理
国有企业员工职业发展规划与管理摘要：员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。
本文主要分析了当前国有企业员工职业发展的现状及存在的一些问题，并针对这些问题提出一些建议。
关键词：国有企业；职业发展；人力资源中图分类号：f276.1 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-00-01员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。
一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。
近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。
如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。
但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。
主要存在以下问题：（一）职业发展目标单一在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。
主要有以下几方面：1.发展渠道单一。
我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。
在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。
国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
科研类企事业单位员工职业发展通道建设
［ 关键词 ］ 科研类； 企 事业单 位 ； 员工职 业发展 ； 通道 建设 ｄ ｏ ｉ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３—０ １ ９ ４ ． ２ ０ １ ７ ． ０ ４ ． ０ ５ ３ ［ 中 图分类号 ］ Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ［ 文 献标识 码 ］ Ａ ［ 文章 编号 ］１ ６ ７ ３ ０ １ ９ ４（ ２ ０ １ ７） ０ ４ ０ ０ ８ １ － ０ ２
要 深入 一线 ， 准 确把 握职 工所 思 、 所盼 ， 带 着真 感情 ， 沉 到最 基层 ， 和期待 ， 赢得 职工 的理解 和支 持 ， 坚 定敢 打必胜 的信 心 ， 凝 聚职 工立
足 岗位 干事创 业 的共识 和力 量 。 坚 持 党 的领 导 ， 加 强 国企 党 建工 作 ， 归根 到 底是 为 做强 做 大 国
完 善 人 才 队伍 分类 标 准 。结合 本 企 事业 单 位 科研 生 产 模 式 和
【 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ７ — ０ １ — ２ ０
人才 特点 ， 基 于 岗位 类 别 、 工 作对 象 、 岗位 职 责等 因 素 ， 按 照工 作 内
确保学 习 教育取 得实 实在在 的效 果 。
员 工 职业 发展 通 道建 设 应坚 持 以下 工作 原 则 ： 立 足实 际 ， 着 眼
发展； 分 类科 学 ， 层 级合 理 ； 覆盖 全员 ， 重点 突 出 ； 通道 贯通 ， 有 利交
流； 政策 配套 ， 责权清 晰 。
４ 员工 职业 发展通 道建 设的 主要措 施
人 才 队伍 专业 能 力为 主线 ， 进 一 步完 善人 才 队伍 分类 标准 ， 合 理设 ４ ． １ 科学 确定 人才 队伍分 类 ， 优 化 队伍 配 置模 式
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国企员工职业发展通道的建设与管理
摘要：国企因体制原因，使员工职业发展存在障碍，企业应通过有效的人力资源管理，建立管理人员、技术人员、高技能人员和项目管理等渠道的职业晋升通道，激励企业各类人才的职业发展，最大限度地发挥出员工的潜力，从而实现企业绩效增长与员工职业发展的双赢。
关键词：国企员工；职业发展；通道建设
Abstract: Due to institutional reasons, There exists barriers in the development of employees’ career in state-owned enterprises. By the effective human resource management, establishing the occupational promotion channels for managers, technical staff, highly skilled personnel, and project management, inspiring the career development of various personnel, playing the maximized potential of the employees canachieve a win-win growth in business performance and employees’career development.
Key words: employees of state enterprises; career development; construction of channels
国企因其稳定的工作保障、良好的福利待遇，越来越受到人们求职的青睐，但在国企工作的员工又因个人发展目标单一，发展通道窄小等原因，发出“在国企就是混日子，没什么前途”的感叹。
一方面国企员工特别是专业技术人才和高技能人才，感到在职场上无发展目标与动力，无有效的激励，渐渐失去工作激情，而“甘于寂寞，甘于混日子”，另一方面企业急需的高端专业技术人才放弃国企，并且企业内部成长起来的人才因达不到预期而离开，造成国企人才缺乏，企业也缺乏创造力和活力。
一、现国企员工发展的障碍
我国国企因体制特殊等原因，使员工职业发展似乎存在种种障碍。
1．发展目标单一，道路狭窄
发展目标单一，国企员工除行政晋升外，很少有其他晋升渠道，就是少部分专业技术人员成才后也希望通过行政晋升。
在一些企业，员工行政晋升一级获得的薪酬福利等待遇，大大高于专业技术路线晋升的获得。
高技能人才更无路可走。
2．考核机制的不健全
有的企业虽有考核体制，有规章，有文件，但因考核机制、技术问题、。