企业管理人员绩效考核体系构建研究

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员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)

员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。

企业员工绩效考核研究开题报告

企业员工绩效考核研究开题报告中小企业在我国的社会经济发展中扮演着重要角色，而绩效管理作为企业管理的核心内容，对于企业的发展和员工的发展都有着深远影响。

然而，目前我国中小企业的绩效管理体系还不够完善，处于发展的初级阶段，存在许多问题需要解决。

因此，研究中小企业绩效管理的问题，找出并解决这些问题，对于促进中小企业的持续发展具有现实的指导意义。

绩效考核是一个不断探索的主题，对于社会、集体和个人都具有必要性，是个人进步和能力效用最大化的前提。

因此，绩效考核应该以人为立脚点，以人为本。

人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工在岗位上的投入和收获，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。

然而，千篇一律的绩效考核容易遇到瓶颈，创新能力对于可持续发展的企业来说至关重要。

因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。

XXX和XXX在研究中通过人性化的视角，从人性需求的层面思考，构建了一个关于绩效考核的基本模式。

该研究指出传统的绩效考核过于简单粗暴，缺乏人性化，容易忽视员工的真正需求和工作中所遇到的困难及需要的相关工作支持等。

因此，人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工的职业素质，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。

XXX和XXX在研究中探讨了企业绩效考核创新能力的内涵和绩效考核过程的障碍，并提出了提升创新能力的路径。

该研究指出，创新能力对于企业的绩效考核和可持续发展至关重要。

因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。

本研究将采用问卷调查和案例分析的方法，对A公司员工的绩效管理问题进行深入研究。

首先，通过设计问卷，针对A公司不同部门的员工进行调查，了解员工对绩效管理的看法和需求，同时收集公司绩效管理数据和相关资料。

然后，通过案例分析，结合人力资源管理理论，对A公司的绩效管理进行分析和评估，找出问题所在，并提出相应的解决方案。

最后，通过实地调查和访谈，对方案的可行性和实施效果进行评估和分析。

中小民营企业绩效考核体系建设研究

中小民营企业绩效考核体系建设研究截至2021年年底，经统计我国民营企业数量有4458万户，占企业总数量的92%。

在稳增长、促创新、扩就业、优民生等方面发挥了重要作用，成为推动经济社会发展的重要力量。

其中中小民营企业约占民营企业的80%，而且多集中在劳动密集型行业，市场竞争压力巨大。

中小民营企业要想在残酷的市场环境中求生存，建立较为完善的绩效考核体系，是激发企业活力、提高企业竞争力的有效措施之一，亟须加以研究。

一、中小民营企业绩效考核概述绩效考核是指企业应用科学的定量或定性的方法对员工的工作业绩、能力、价值观、发展情况进行考核和评估评价并将考核结果反馈给员工的过程，是一项系统工程，为激励机制的应用提供基本依据。

常用的考核方法有关键指标考核（KPI）、平衡计分卡（BSC）、基于目标管理的绩效考核（MBO）、360度考核以及OKR（目标与关键结果）考核方法。

（一）绩效考核的主要内容1.制定目标与绩效指标绩效考核目标应根据企业战略规划制定目标并进行分解，具体可以采取自上而下，也可采取自下而上，上下相结合等方式方法。

总之，要让员工清楚地知道自己的工作要求和要达到的目标。

制定目标还有关键的一个步骤就是目标的分解，目标的分解有多个维度，如：从销售区域角度来分，一般从销售大区到下一级的省级区域再到城市区域，最后分解至各个门店。

从时间角度来分，可以将年度目标分解为季、月甚至周目标等，目标分解涉及面广、人员多是至关重要的一个环节。

2.目标与绩效实施制定目标并分解后，下一步就是目标与绩效的实施了，即有了目标，就要根据目标展开日常工作，为完成目标进行一系列有计划的、有效的工作和活动。

例如为完成目标如何配置资源，如何提高运营效率，如何管控成本费用。

围绕目标而组织开展的采购、生产、销售、市场推广、产品研发等一系列的工作，这就是目标和绩效实施。

3.绩效考核指标根据分解的目标，制定具体的绩效考核指标，并根据工作结果对考核指标进行考核是绩效考核较为关键的一个步骤，也是最难执行的一个环节。

GY企业绩效管理体系建设研究

GY企业绩效管理体系建设研究【摘要】本文研究了GY企业绩效管理体系建设，首先从绩效管理体系的概念和重要性入手，然后介绍了GY企业绩效管理体系的框架构建和关键要素分析，包括绩效目标设定、绩效评价指标、绩效考核机制等内容。

接着通过实践案例对GY企业绩效管理体系建设进行了详细探讨，分析其效果与影响。

最后对GY企业绩效管理体系建设提出了总结与展望，探讨了启示和未来研究方向。

该研究对企业提升绩效管理水平具有一定的指导意义，有助于提高企业运营效率和竞争力，值得进一步深入研究和实践。

【关键词】绩效管理, 企业, GY企业, 管理体系, 建设, 研究, 框架, 关键要素, 实践案例, 效果评估, 总结, 展望, 启示, 未来研究方向1. 引言1.1 研究背景绩效管理作为企业管理中的重要组成部分，对于提高企业的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。

随着市场竞争的日益加剧，企业在提高自身竞争力方面面临着更大的挑战。

建立科学有效的绩效管理体系已成为企业发展的必然选择。

目前对于GY企业绩效管理体系建设的研究仍然比较有限，特别是在关键要素分析和实践案例方面的研究相对较少。

本研究旨在对GY企业的绩效管理体系建设进行深入研究，从不同角度探讨其建设框架、关键要素及实践案例，以期为企业提供有益的借鉴和参考。

1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨GY企业绩效管理体系建设的必要性和重要性，分析其在企业发展中的作用和价值。

通过本研究，我们旨在揭示GY企业绩效管理体系的具体建设框架和关键要素，探讨其实践案例并评估其效果，从而为其他企业在建设自身绩效管理体系提供借鉴和参考。

本研究旨在总结GY企业绩效管理体系建设的经验教训，并提出未来研究和实践的方向，为企业绩效管理体系的持续改进和优化提供理论支持和实践指导。

通过深入研究GY企业绩效管理体系的建设经验和效果评估，我们旨在为企业管理者和研究者提供更加具体和实用的指导，促进企业绩效管理水平的提升，实现企业可持续发展和竞争优势的目标。

建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究

４绩效考核体系的实施、最后的评价。
第五，人力资源部代表回收评分后的考核４ｌ、绩效考核实施方法本文使用全方位绩效考核法，又称３０６度考表，整个过程实施标准化管理。第六，力资源部代表统计考核信息并报人理必须遵循的原则。但是薪酬水平的高低既要核法，它是一种较为全面的绩效考核方法，强调报告将由被考核本人，直接经理及人力参照市场收入水平，给予被考核者具有竞争力的从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获告结果，物质待遇，也要考虑企业的实际情况，防止出现得被考核者的信怠这些信息。的来源包括：来自』资源经理牧闼。超出企业承受能力的薪资标准。
２绩效考核体系的设计原则．
２】、绩效与薪酬挂钩原则优秀的建筑企业要在市场竞争中取得优
势，收入水平必须高于市场水平．拿着高薪酬就必须高效高质地完成工作，这是薪酬与绩效管
业员工对绩效考核指标及绩效考核的认可，有部提供的对工程管理人员考核期内相关绩效的Ｊ于绩效考核的开展。利记录以及所有能证明他们绩效的有关资料进行
３绩效考核指标体系构建的思路
议。人力资源部将所有参与绩效评价的专家和定绩效考核指标体系选择了效指标体系构建方法后，要让相关人员组织在一起，绩需为每位参评的工程管理建筑企业工程管理人员是建筑企业进行工程管首先由人力资源部代表理的关键力量，他们的管理能力，直接参与能绩效考核的利益相关各方参与确定最终的绩效人员进行打分。会议上．由各参评工程管理人员进行２Ｏ力、工作态度等直接关系到建筑企业的生存和考核指标体系。岗位层面的绩效指标需要基层宣读考核流程；

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略随着市场竞争的日益激烈，企业在追求发展的过程中对于自身的绩效考核和评价体系也越来越重视。

管理会计作为企业内部管理和决策支持的重要工具，在构建企业绩效考核评价体系中发挥着举足轻重的作用。

本文将通过分析管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略，并结合实际案例，探讨如何在实际操作中进行有效应用。

一、绩效考核评价体系的构建绩效考核评价体系是企业对员工或部门在一定时期内工作贡献的综合评价，其目的是通过对绩效的评价，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。

而构建一个科学、合理的绩效考核评价体系则是企业管理的基础。

在构建绩效考核评价体系的过程中，需要充分考虑到企业的战略目标、组织结构、业务模式等，并结合实际情况采取不同的策略进行应对。

而管理会计在这一过程中具有不可替代的作用。

1. 确立战略目标在构建绩效考核评价体系之初，企业需要从整体战略目标出发，明确制定考核评价的目标和指标。

管理会计可以通过对企业战略目标的分析，确定衡量企业绩效的关键成功因素，并将其转化为具体的绩效指标。

企业在制定战略目标时将市场份额作为重要指标，管理会计就可以基于此指标设计相应的考核指标，并通过成本控制、市场营销等手段促进其实现。

2. 设计绩效考核指标在绩效考核评价体系构建中，设计合理的绩效考核指标至关重要。

管理会计可以通过对企业各项业务活动进行成本、效益等方面的分析，确定适合的绩效考核指标。

在生产企业中，可以通过成本控制、生产效率等指标来对生产部门进行绩效考核；而对销售部门则可以通过销售额、市场份额等指标进行考核。

3. 控制成本成本控制是企业绩效考核评价体系中的重要环节，可以通过合理地运用管理会计方法来进行成本控制。

管理会计可以通过成本核算、成本分析等手段来帮助企业发现和解决成本过高的问题，并通过绩效考核评价体系将成本控制与员工激励相结合，推动成本降低和效益提高。

4. 提高效率提高效率是企业绩效考核评价体系中的另一个重要环节。

企业人力资源绩效管理体系构建

企业人力资源绩效管理体系构建第1章绪论 (4)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 研究内容与方法 (4)第2章人力资源绩效管理体系概述 (4)2.1 绩效管理的基本概念 (4)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (4)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (4)第3章企业战略与绩效管理 (5)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (5)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (5)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (5)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (5)4.1 设计原则 (5)4.2 设计流程 (5)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (5)第5章绩效指标体系构建 (5)5.1 绩效指标类型与选择 (5)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (5)5.3 绩效指标权重分配 (5)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (5)第6章绩效评价方法与工具 (5)6.1 常见绩效评价方法 (5)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (5)6.3 绩效评价方法的组合使用 (5)第7章绩效计划与目标设定 (5)7.1 绩效计划制定 (5)7.2 目标设定的SMART原则 (5)7.3 绩效目标的分解与落实 (5)第8章绩效辅导与沟通 (5)8.1 绩效辅导的意义与内容 (5)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (5)8.3 绩效反馈与改进 (5)第9章绩效考核实施与结果分析 (5)9.1 绩效考核的组织与实施 (5)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (5)9.3 绩效考核结果的运用 (5)第10章绩效激励与员工发展 (6)10.1 绩效激励的理论基础 (6)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (6)10.3 绩效与员工职业发展 (6)第11章绩效管理体系持续优化 (6)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (6)11.2 绩效管理体系的改进措施 (6)11.3 绩效管理信息化建设 (6)第12章案例分析与总结 (6)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (6)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (6)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (6)第1章绪论 (6)1.1 研究背景与意义 (6)1.2 研究内容与方法 (6)第2章人力资源绩效管理体系概述 (7)2.1 绩效管理的基本概念 (7)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (7)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (8)第3章企业战略与绩效管理 (8)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (8)3.1.1 企业战略对绩效管理的影响 (8)3.1.2 绩效管理对企业战略的支持 (9)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (9)3.2.1 企业战略分解方法 (9)3.2.2 绩效指标设计原则 (9)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (9)3.3.1 确定绩效管理体系的目标 (10)3.3.2 设计绩效指标体系 (10)3.3.3 设定绩效目标 (10)3.3.4 制定绩效评估流程 (10)3.3.5 制定绩效改进措施 (10)3.3.6 建立绩效激励机制 (10)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (10)4.1 设计原则 (10)4.2 设计流程 (11)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (11)第5章绩效指标体系构建 (12)5.1 绩效指标类型与选择 (12)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (12)5.3 绩效指标权重分配 (12)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (12)第6章绩效评价方法与工具 (13)6.1 常见绩效评价方法 (13)6.1.1 目标管理法 (13)6.1.2 关键绩效指标法 (13)6.1.3 360度反馈法 (13)6.1.4 平衡计分卡法 (13)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (13)6.2.2 应用示例 (14)6.3 绩效评价方法的组合使用 (14)6.3.1 组合方式 (14)6.3.2 注意事项 (14)第7章绩效计划与目标设定 (15)7.1 绩效计划制定 (15)7.1.1 确定绩效计划的目的 (15)7.1.2 分析工作内容和职责 (15)7.1.3 确定绩效指标 (15)7.1.4 设定绩效目标 (15)7.1.5 制定绩效计划实施步骤 (15)7.2 目标设定的SMART原则 (15)7.2.1 Specific（具体） (15)7.2.2 Measurable（可衡量） (15)7.2.3 Achievable（可实现） (16)7.2.4 Relevant（相关性） (16)7.2.5 Timebound（时间限制） (16)7.3 绩效目标的分解与落实 (16)7.3.1 目标分解 (16)7.3.2 制定行动计划 (16)7.3.3 资源配置 (16)7.3.4 绩效沟通 (16)7.3.5 绩效跟踪与评估 (16)第8章绩效辅导与沟通 (16)8.1 绩效辅导的意义与内容 (16)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (17)8.3 绩效反馈与改进 (17)第9章绩效考核实施与结果分析 (18)9.1 绩效考核的组织与实施 (18)9.1.1 绩效考核的原则与目的 (18)9.1.2 绩效考核的流程与方法 (18)9.1.3 绩效考核的实施注意事项 (19)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (19)9.2.1 绩效考核结果的统计方法 (19)9.2.2 绩效考核结果的分析方法 (19)9.3 绩效考核结果的运用 (19)9.3.1 人才选拔与培养 (19)9.3.2 激励机制 (19)9.3.3 优化管理 (20)9.3.4 员工个人发展 (20)9.3.5 企业文化建设 (20)第10章绩效激励与员工发展 (20)10.1 绩效激励的理论基础 (20)10.1.2 自我效能理论 (20)10.1.3 目标设置理论 (20)10.1.4 公平理论 (20)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (21)10.2.1 设计原则 (21)10.2.2 应用措施 (21)10.3 绩效与员工职业发展 (21)10.3.1 绩效评估与反馈 (21)10.3.2 职业发展规划 (21)10.3.3 职业生涯管理 (21)第11章绩效管理体系持续优化 (22)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (22)11.1.1 评估方法与工具 (22)11.1.2 绩效管理体系诊断 (22)11.1.3 评估结果分析与应用 (22)11.2 绩效管理体系的改进措施 (22)11.2.1 完善绩效目标体系 (22)11.2.2 优化绩效指标体系 (22)11.2.3 提高数据质量管理 (22)11.2.4 强化绩效沟通与反馈 (22)11.2.5 培训与激励 (22)11.3 绩效管理信息化建设 (22)11.3.1 信息化工具选择 (23)11.3.2 信息化系统实施 (23)11.3.3 信息化系统应用与维护 (23)第12章案例分析与总结 (23)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (23)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (23)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (24)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.2 研究内容与方法第2章人力资源绩效管理体系概述2.1 绩效管理的基本概念2.2 人力资源绩效管理的功能与作用2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性第3章企业战略与绩效管理3.1 企业战略与绩效管理的关联3.2 企业战略分解与绩效指标设计3.3 基于战略的绩效管理体系构建第4章绩效管理体系设计原则与流程4.1 设计原则4.2 设计流程4.3 绩效管理体系构建的关键环节第5章绩效指标体系构建5.1 绩效指标类型与选择5.2 关键绩效指标（KPI）的设计5.3 绩效指标权重分配5.4 绩效指标体系的应用与调整第6章绩效评价方法与工具6.1 常见绩效评价方法6.2 绩效评价工具的选择与应用6.3 绩效评价方法的组合使用第7章绩效计划与目标设定7.1 绩效计划制定7.2 目标设定的SMART原则7.3 绩效目标的分解与落实第8章绩效辅导与沟通8.1 绩效辅导的意义与内容8.2 绩效沟通的方式与技巧8.3 绩效反馈与改进第9章绩效考核实施与结果分析9.1 绩效考核的组织与实施9.2 绩效考核结果的统计与分析9.3 绩效考核结果的运用第10章绩效激励与员工发展10.1 绩效激励的理论基础10.2 绩效激励措施的设计与应用10.3 绩效与员工职业发展第11章绩效管理体系持续优化11.1 绩效管理体系评估与诊断11.2 绩效管理体系的改进措施11.3 绩效管理信息化建设第12章案例分析与总结12.1 企业绩效管理体系构建成功案例12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析12.3 绩效管理体系构建的启示与展望第1章绪论1.1 研究背景与意义我国经济的快速发展和科技进步，各个领域的研究日新月异，为本课题的研究提供了丰富的背景和深刻的意义。

论企业管理人员绩效考核体系构建——以SJD公司为例

２１年８月０１总第４３期９第０期８
经济论坛
ＥｏｏｉＦｏｕｃｎｍｃｒｍ
Ａｕ．２１ｇ０１Ｇｅ４３ＮｏＯｎ．９．８
论企业管理人员绩效考核体系构建
以ＳＤ司为例Ｊ公
文／程
【摘
旭
要】绩效考核是人力资源管理工作的核心，其作用和目的是运用考核提升员工绩效水平，不断提升
影响。
人力资源管理专家把绩效考核指标设计规范归
纳为单词 “ＭＲ ” ＳＡＴ。Ｓｓｅｉ）具体化，Ｍ（ｃｉ是ｐｆｃ
（ｅｓｒｂｅ是可量化，Ａ（ｔｎｂｅ是可达到，Ｒｍａｕａｌ）ａａａｌ）ｔｉ
（ａｓｃ是指目标是现实存在，Ｔｔ — ｏｎ）指ｒｌｔ）ｅｉｉ（ｍｅｂｕｄ是ｉ绩效考核指标应有时间限制。据此思想，设计绩效
考核指标应遵循以下原则。
１须注意个人绩效与团队绩效的相关性。现．必代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须
关注团队精神培养，强化合作意识。形成团队凝聚
力的物质基础，认识到 ‘ 结协作不够，个人利益团就少；没有团结协作，就得不到个人利益 ” 。
一
变传统的员工考核定性成分过大，评价模糊，易受
主观因素影响的不足。
５．注重绩效考核反馈。使考核者与被考核者能
频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确指

基于EVA-BSC的企业绩效评价体系构建研究——以H公司为例

基于E V A -B SC 的企业绩效评价体系构建研究———以H 公司为例孟兴云,周礼勇,杨洪涛(西南林业大学会计学院,昆明650224)摘要:随着国民经济的发展,资本市场竞争愈演愈烈,企业管理者不得不考虑革新绩效管理模式,以缓和外部环境压力。

目前,企业绩效评价工具较为单一,现代企业需要更为全面的绩效评价体系来满足发展需求,开展企业绩效评价工具及估值模型的有关研究是有益的尝试。

现以H 公司为研究案例,基于EV A -B SC 两者结合的可行性与必要性,构建一个较为综合的企业绩效考核体系,并对评价结果进行解析和阐述,以提出有针对性的对策建议,也通过构建企业绩效评价框架体系,助力企业发展。

关键词:经济增加值;平衡积分卡;企业绩效评价中图分类号:F230文献标识码:A文章编号:1005-913X (2023)12-0101-04收稿日期:2023-03-20基金项目:云南省教育厅科学研究基金项目(2023Y 0798)作者简介:孟兴云(1998-),男,云南昭通人,硕士研究生,研究方向:企业价值与绩效评估;周礼勇(1996-),男,云南昭通人,硕士研究生,研究方向:资本市场与财务绩效;杨洪涛(通讯作者)(1966-),男,昆明人,教授,博士,硕士生导师,研究方向:内部控制与财务绩效。

一、引言改革开放以来,我国经济发展迅速,迫切需要新的绩效评价工具对企业绩效进行量化评估。

新时代我国面临严峻的国际形势,必须推动国内大循环,加速科技成果转化,发挥创新创造精神,实现全面发展,持续推进经济蓬勃兴盛。

经济发展需要全社会的共同努力,而绩效评价对企业发展具有重要推动力。

传统的绩效评价工具越来越不适应现代化经济发展的需求。

经济增加值(EV A )计算原理先是确定企业的税后净经营利润,在此基础上扣除企业的资金成本;它是一种经济学意义上的利润,也是衡量企业绩效的重要方法。

而平衡计分卡(BSC )是一种新型的绩效评价工具,其本质是分解企业战略作为操作目标,再以内部流程、学习与成长、财务、顾客四个维度作为绩效考核方向,衡量与评价企业取得的业绩,是较为合理通用的绩效考核方式。

SDKT石化公司员工绩效考核体系优化研究

SDKT石化公司员工绩效考核体系优化研究摘要：SDKT石化公司的发展重点在于人才队伍的发展，让每一位员工充分发挥自己的才能为企业发展贡献力量是企业管理中的难点。

随着我国经济的发展，SDKT石化公司管理体制还不完善，还处在微利运营甚至亏损运营状态。

而石化企业是国家经济收入来源的重要支柱之一，加速SDKT石化公司发展，提高SDKT石化公司对经济增长的贡献率是我国走向现代化强国有力保障。

因此，需要尽快建立科学合理的绩效考核体系，施行对SDKT石化公司的最优化管理来实现盈利增长。

关键词：SDKT石化公司；绩效考核；体系优化1 SDKT石化公司员工绩效考核存在主要问题1.1 SDKT石化公司考核指标设置不能结合员工岗位特点当前市场竞争日渐激烈，SDKT石化公司在制定绩效考核制度时忙于应对复杂的市场环境和国家政策，采取照搬其他企业现有绩效考核制度的方法，却忽略了自身的实际情况，结果导致绩效考核内容与自身发展不匹配，既不能为企业的未来发展制定合理的规划，也不能反应出员工在工作中的工作态度和工作质量，增加人力资源管理成本的同时却不能对企业发展起到积极作用，对企业发展并没有起到积极作用。

1.2 SDKT石化公司绩效考核结果的应用不够理想就SDKT石化公司当前绩效考核制度而言，大部分考核制度是存在缺陷的。

例如，公司人力资源管理部门在制定考核调研内容时没有充分考虑到不同部门的工作内容存在差异，对各个岗位的考核标准设定过分统一，缺乏针对性和有效性；绩效考核制度的范围过于狭窄，公司管理制度改革过程中，管理人员依旧采用陈旧的绩效考核制度，不利于留住人才，更无法帮助公司人才持续发展。

长此以往，直接导致SDKT石化公司员工失去积极工作的动力，员工们只关心工作任务能否完成，并不关心工作完成的质量和效率，导致公司人才流失。

同时绩效考核内容过于简单也导致公司对员工的评估结果不准确，并不能为人力资源管理部门提供准确的信息，为公司人力资源管理制度制定带来了一定困难。

绩效管理的体系构建

绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化，绩效管理在企业中的作用越来越重要。

一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率，还能帮助企业实现战略目标。

本文将介绍绩效管理的体系构建，包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节，帮助企业建立完善的绩效管理体系。

一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现，以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。

二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合，根据部门职责和岗位职责，制定具体的绩效目标。

目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。

2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。

选择合适的绩效考核方法，能够更客观、公正地评价员工的工作表现。

3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定，一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。

三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后，应该及时进行反馈与辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出存在的问题和不足，提出改进意见和建议。

同时，也应该关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持。

2.激励与奖励根据绩效考核结果，应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。

同时，也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导，帮助他们找出问题所在，激发他们的积极性和潜力。

四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中，应该加强沟通与交流，及时传递信息，了解员工的想法和需求，增强员工的参与感和归属感。

同时，也应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和有效传递。

2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。

国有燃气企业员工绩效管理体系研究

绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理。是基于企业战略的，通过绩效计划、绩效实施、绩效考
核、绩效反馈与面谈、以及绩效结果应用５个环节，
能全面、综合地衡量经营活动的最终成果、衡量公司创造价值的能力。二是客户维度：主要指标有客户满
意程度、市场份额、开发潜在客户自于客户满意度最大的业务流程，这些过程能够创造未来企业的
工的行为是促进产出的合理实现，管理员工的产出旨
在形成目标。作为燃气经营企业，需要以工作产出作为绩效指标的基础，从员工自身和客观环境两方面综
合分析影响员工绩效的能力、愿力、环境和机会等因
推行员工绩效管理，可通过绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效结果应用等环节的闭环
源：人” 。市场竞争归根到底也是人才的吸引和争
夺。城市燃气行业从成立之初的垄断行业，目前正经历着外商、民营抢滩、国企改制的行业结构调整这一历史性的转折。如何在更加复杂的市场环境中生存和发展，是燃气行业亟需解决的问题。
因素，对生产力的贡献难以精确衡量…，只能通过具体时间内员工的工作结果与工作行为来评价。管理员
式运作，增进员工绩效、强化团队绩效和组织绩效，增强企业抵御市场风险的能力，形成核心竞争力。
素，从而引导员工绩效目标与组织目标趋于一致。
２＿平衡计分卡２
被《哈佛商业评论》评价为２０世纪最想出管理
２绩效管理及平衡计分卡理论
３２企业战略设计．

企业绩效评价体系构建与应用研究

企业绩效评价体系构建与应用研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，就必须建立一套科学、合理、有效的绩效评价体系。

绩效评价不仅能够帮助企业了解自身的经营状况和发展趋势，还能为企业的决策提供重要依据，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。

本文将对企业绩效评价体系的构建与应用进行深入研究。

一、企业绩效评价体系的重要性1、为决策提供依据企业的管理者在制定战略、规划资源分配、调整业务结构等重大决策时，需要有准确、全面的信息作为支撑。

绩效评价体系通过对企业各项经营活动的量化评估，能够为管理者提供关于企业运营状况的清晰画像，帮助他们发现问题、把握机遇，从而做出更加明智的决策。

2、激励员工一个公正、透明的绩效评价体系能够让员工清楚地了解自己的工作表现与企业目标之间的关系，以及自己的工作成果对企业的贡献。

当员工的努力得到认可和奖励时，他们会更有动力去提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。

3、促进企业改进通过绩效评价，企业可以发现自身在运营过程中存在的不足之处，例如流程不合理、资源浪费、市场反应迟缓等。

这些问题的暴露为企业提供了改进的方向和重点，促使企业不断优化管理流程、提升运营效率，实现持续发展。

二、企业绩效评价体系的构建原则1、战略导向原则绩效评价体系应与企业的战略目标紧密结合，确保各项评价指标能够反映企业战略的实现程度。

只有这样，绩效评价才能为企业的战略落地提供有力支持。

2、全面性原则评价体系应涵盖企业经营的各个方面，包括财务、客户、内部流程、学习与成长等。

不能仅仅关注财务指标，而忽视了非财务指标对企业长期发展的重要性。

3、可衡量性原则评价指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行客观、准确的衡量。

模糊不清或难以量化的指标会导致评价结果的主观性和不确定性，影响绩效评价的公正性和有效性。

4、动态性原则企业面临的内外部环境是不断变化的，因此绩效评价体系也应随之调整和优化。

要定期对评价指标进行审查和更新，确保其能够适应企业发展的新要求。

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略随着市场竞争日益激烈，企业追求效率和效益成为越来越迫切的需求。

在这种背景下，企业绩效考核评价体系的建立变得尤为重要，它可以不仅帮助企业监控和评估自身的绩效情况，还可以提升企业的管理水平和业绩。

而管理会计作为企业内部管理的重要工具，对于企业绩效考核评价体系的构建起着关键性作用。

本文将探讨管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略。

一、确定关键绩效指标企业绩效考核评价体系需要建立在科学的绩效指标上，这些指标要能够全面反映企业的运营情况、管理水平和绩效成果。

而管理会计可以通过对企业的各项业务活动进行分析，确定出对企业发展至关重要的关键绩效指标。

这些指标可能包括成本控制、投资回报率、市场份额、客户满意度等，这些指标会从不同角度全面反映企业的绩效情况。

采用管理会计方法确定这些关键绩效指标，可以使得企业的绩效考核评价更准确、科学。

管理会计还可以充分发挥数据支持的作用，通过科学的数据分析和挖掘，找到真正对企业绩效产生影响的因素，为建立客观、科学的绩效评价体系提供依据。

管理会计在确定关键绩效指标的过程中还要考虑企业的长期发展战略，确保这些指标与企业的目标和愿景相一致，从而更好地指导企业的运营和管理。

二、确立绩效评价体系在确定好关键绩效指标之后，企业需要建立绩效评价体系，这个过程中需要综合考虑各种可能的因素，包括绩效评价的对象、标准、过程等。

而管理会计可以对绩效评价体系进行科学概括，将各项关键绩效指标联系在一起，形成一个全面的绩效评价框架。

管理会计可以通过成本控制、业绩分析等手段，帮助企业确定各项绩效指标的合理标准，并对标准进行动态调整，以适应市场变化和企业内部环境的变化。

管理会计还可以着眼于绩效评价的过程，帮助企业建立起科学、透明的绩效评价机制。

该机制需要确保绩效评价的公正性和客观性，避免人为干预和主观评价的影响。

管理会计可以通过建立合理的绩效考核流程和机制，制定科学的绩效评价标准和方法，确保绩效评价能够全面准确地反映企业的绩效情况。

HSLQ集团公司员工绩效考核管理研究

HSLQ集团公司员工绩效考核管理研究随着建筑业全面对外开放,市场竞争日趋白热化,施工企业要发展,要在更高的平台和更高的层次上应对挑战,只有不断提高自身竞争力才能在激烈的竞争中寻得有利位置,人力资源是提升企业核心竞争力的关键,作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核管理能够充分调动员工的积极性与创作性投入到企业的生产经营中。

因此一套完善、可操作性强的企业员工绩效考核体系对于企业未来一段时间的的战略设计实施更好的服务有着重要的理论与现实意义。

HSLQ集团为施工企业,是以工程项目为经营对象的企业,主要特点为没有固定的生产场所,且大多工程项目地域偏僻,施工作业连续、强度高,基础设施落后,施工周期长,自然环境恶劣等,本文从该企业实际出发,在对绩效考核进行理论研究的基础上,通过运用文献研究、问卷调查、统计分析、定性定量等方法,结合企业的实际情况,分析企业目前员工绩效考核体系现状、问题及问题产生的成因,并针对这些问题再设计了员工绩效考核体系,提出员工绩效考核体系再设计的思路和原则,根据企业的实际情况提出一套可操作性强的员工绩效考核机制,对现有绩效考核指标进行了再优化、指标评分细则及对绩效考核结果的确定。

同时为确保再设计体系的顺利实施,本文还制定了企业内部保障措施,提出企业领导应从思想、行动上重视员工绩效考核体系建设、应针对绩效考核工作建立完善的制度保障体系、应优化绩效考核的科学实用性及建立强有力的组织保障体系,试图显著提高企业的员工绩效考核水平,使企业在激烈的市场竞争环境中获得更高的利润回报和竞争优势。

本文的主要研究成果有以下几个方面:(1)在总结现有研究理财的基础上,根据企业实际情况分析了绩效考核的主要内容及主要方法。

(2)针对HSLQ集团现有绩效考核体系进行分析,指出其问题所在,并分析产生这些问题的根源,并针对这些问题对HSLQ集团的员工绩效考核管理体系进行了再设计。

(3)本文依据HSLQ 集团面临的实际情况,从思想认识、制度保障、方案科学、组织保障四个方面为HSLQ集团员工绩效考核管理再设计体系的实施提出了保障措施。

陕鼓集团中层管理人员绩效考核体系研究

陕鼓集团中层管理人员绩效考核体系研究陕鼓集团中层管理人员绩效考核体系研究摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到中层管理人员对于企业持续发展的重要性。

在这个背景下，陕鼓集团深入研究中层管理人员绩效考核体系，通过科学的考核方法，确保中层管理人员在达成目标的同时充分发挥自身优势。

本文以陕鼓集团中层管理人员为研究对象，探讨了中层管理人员绩效考核体系的设计原则、指标体系以及实施过程，旨在为企业提升管理水平和推动企业持续发展提供借鉴。

关键词：陕鼓集团；中层管理人员；绩效考核体系；设计原则；指标体系一、引言中层管理人员是企业组织中连接高层与基层的重要桥梁，他们直接参与日常的管理工作，对于指导基层员工，协调上下层之间的工作具有重要作用。

因此，对于中层管理人员的绩效考核具有重要意义。

在陕鼓集团这个大型企业中，如何构建一个科学合理的中层管理人员绩效考核体系，是提升企业竞争力，激励管理人员积极工作的关键所在。

二、中层管理人员绩效考核体系设计原则1. 目标导向原则中层管理人员的工作目标应与企业整体发展目标相一致，中层管理人员的个人目标也应与团队、部门目标相衔接。

通过良好的目标设定，可以使中层管理人员的工作更具明确性和操作性，提高绩效考核的准确性和权威性。

2. 公平公正原则中层管理人员绩效考核体系应当建立在公平公正的基础上，避免主观偏见和不公平现象的发生。

因此，在指标选择和权重分配上，应该注重客观性和权威性，确保考核过程的公正性，为中层管理人员提供公平竞争的环境。

3. 多维衡量原则中层管理人员的绩效不仅关注业绩指标，还应考虑其他衡量因素，如团队合作、员工管理、创新能力等。

这些维度的综合考量可以更全面地评估中层管理人员的工作表现，避免片面追求短期利益的现象，促进中层管理人员的全面发展。

三、中层管理人员绩效考核体系指标体系1. 业绩指标业绩指标是衡量中层管理人员绩效的重要指标之一，主要从市场份额增长、销售额增长、客户满意度等方面进行考核。

企业人事管理中绩效考核指标体系构建

企业人事管理中绩效考核指标体系构建摘要：绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。

然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。

与传统的绩效考核办法相比，以目标管理为导向的绩效考核体系能够多角度、全面反映被考核人员的业绩和表现，从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。

关键词：企业人事；绩效考核；指标体系；构建1相关概念分析1.1人事管理人事管理，又称为人力资源管理，是国家、企业或者某个部门为了达到一定的目标，对自己的员工进行选拔、使用、培养和考核以及奖惩等展开的一系列的管理活动。

人事管理重在通过科学的方法，运用科学的管理制度对人和人之间、人和事之间以及人和组织之间的关系进行调整，从而使人力资源最大化。

随着社会的不断发展，人才对企业发展所发挥的作用也在不断增强，人事管理逐渐受到各个国家和企业的高度重视，企业为了提高工作效率和工作的效益，根据人事管理的相关方法，促进社会和经济更好地发展和进步。

绩效考核在人事管理中发挥着非常重要的作用，也是现代人力资源管理的重要组成部分。

1.2绩效考核绩效考核，是建立在对绩效概念理解的基础之上的，是指企业对其员工或者企业内部小组织或者团队绩效考察、评价以及反馈的一系列管理活动，绩效考核和绩效的概念有很大的相似性，绩效考核不仅涉及企业员工的个人考核，同时还关系企业组织、部门的具体绩效考核。

总之，在企业管理的大框架之下，员工的绩效考核是企业考核的重要基础，是最基层的绩效考核，员工个人的绩效考核，是部门绩效考核的集合。

所以很多企业，以及很多学术界的相关学者在分析绩效考核的同时，一般都是说企业员工的绩效考核。

综上所述，绩效考核可以做如下的定义：根据员工的岗位内容和岗位目标，以及企业发展的战略目标、公司领导的相关目标要求，管理层通过协商或者其他方式共同针对不同的岗位制定了具体的岗位员工绩效目标，在既定的考核时间内，员工可以通过自身的努力完成自己的绩效考核指标，并由相关的管理人员对员工所完成的绩效考核目标进行最终的评价，最终获得科学的评价结果，并将这一评价结果反馈给员工的一种行为，这一系列的管理过程，就是绩效考核的管理过程。

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略

管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略随着市场竞争的日益激烈，企业在追求长期稳健发展的道路上，面临着越来越大的挑战。

而企业绩效考核评价体系的构建，对于企业的长期发展至关重要。

而在这一过程中，管理会计发挥着重要的作用。

本文将探讨管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略。

一、明确企业目标与指标体系企业绩效考核评价体系的构建首先需要对企业的目标进行明确。

企业目标通常包括财务目标、市场目标、生产目标等。

这些目标需要与企业的整体战略紧密结合，以确保企业各项活动都能以实现企业目标为导向。

在明确了企业的目标之后，就需要建立相应的指标体系。

这些指标应当可以客观地衡量企业在不同方面的表现，例如财务绩效、市场绩效、生产绩效等。

在这一过程中，管理会计可以发挥作用，通过制定合理的指标，帮助企业衡量自身在不同方面的表现，及时调整策略。

二、建立绩效管理体系在明确了企业目标和指标体系之后，企业需要建立绩效管理体系，将绩效指标转化为绩效结果。

管理会计可以在这一过程中提供帮助，通过技术手段和分析方法，帮助企业收集、整理和分析绩效数据，为决策提供支持。

在建立绩效管理体系时，管理会计还可以帮助企业建立绩效评价的标准和流程，确保绩效评价的公正性和客观性。

管理会计还可以帮助企业建立奖惩机制，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。

三、强调成本管理在企业绩效考核评价体系构建中，管理会计还可以发挥作用的领域是成本管理。

通过对企业成本进行分析和管理，管理会计可以帮助企业找出成本的结构及分布，为企业提供相应的成本控制建议。

管理会计还可以帮助企业对不同产品、项目或部门的成本进行比较，帮助企业找出不合理的成本支出，并提出相应的改进措施。

通过降低成本，在提高企业绩效的还可以提高企业的竞争力。

四、加强预算管理在企业绩效考核评价体系构建中，管理会计还可以帮助企业加强预算管理。

通过对企业的预算进行编制和控制，可以帮助企业有效地进行资金的分配和使用，并对企业的绩效进行监控和评价。