绩效管理中的常见问题和解决途径
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析【摘要】企业销售人员绩效考核是企业管理中的重要环节，但在实践中存在着一些问题。
考核指标过于单一，不能全面反映销售人员的工作表现；考核标准不明确，导致评判主观性较大；考核过程缺乏公平性，容易引发员工不满情绪；激励措施不足，难以激发员工的积极性。
为了解决这些问题，可以采取以下对策：建立多维度考核体系，综合考量销售人员的各方面表现；明确考核标准与流程，减少主管主观因素的干扰；增加考核公正性措施，确保员工被公平对待；完善激励机制，提高员工的工作积极性和工作动力。
对企业销售人员绩效考核存在的问题进行对策分析，可以提升企业管理水平和员工绩效，进一步提升企业的竞争力。
展望未来，企业可以不断优化考核机制，实现更好的管理效果。
【关键词】企业销售人员、绩效考核、问题、对策、多维度考核体系、考核标准、公平、激励措施、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍企业销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
销售团队的绩效直接影响到企业的销售业绩和市场竞争力。
在实际操作过程中，很多企业在销售人员绩效考核上存在着一些问题，影响了整个销售团队的工作积极性和效率。
目前很多企业的销售人员绩效考核指标比较单一，通常只以销售额或销售数量为主要评判标准，忽视了销售人员的其他工作表现和贡献。
这导致了销售人员只关注销售业绩，而忽视了与客户的关系维护和服务质量的重要性。
很多企业的销售绩效考核标准并不明确，导致了销售人员对自己的工作目标和评价标准不清楚，容易造成工作目标的偏离和不确定性。
一些企业在销售人员绩效考核过程中缺乏公平性，容易出现主管偏袒、不公正的现象，影响了销售团队的凝聚力和士气。
很多企业的激励措施相对不足，不能有效地激发销售人员的工作积极性和创造力，影响了销售团队的整体绩效表现。
正确的销售人员绩效考核对策是十分必要的。
企业应该建立多维度的考核体系，明确考核标准与流程，增加考核公正性措施，完善激励机制，以提高销售人员的整体绩效水平，推动企业销售业绩的稳步增长。
绩效管理的常见问题有哪些
绩效管理的常见问题有哪些绩效管理工作是老板非常重视的工作之一，但是在许多企业中，绩效管理或多或少都存在着问题。
以下给大家介绍一下企业绩效管理常遇到的几个问题。
一、绩效管理与战略实施脱节二、企业、部门、个人之间的绩效缺少联动。
绩效管理的常见问题有哪些？一、绩效管理与战略实施脱节企业的一切行为和活动都应该以战略为出发点和归宿，绩效管理体系也是如此。
许多企业的绩效目标来自于职责，而不是战略。
这只是一个面向事务的绩效管理系统，无法有效的支持企业的战略发展。
即使系统中的一些指标能够指导局部的改进，也不可能有整体的战略性改进，也不能促进整体战略目标的实现。
一个好的绩效管理体系应该是战略绩效管理系统，它将公司的战略转化为各个层次的绩效目标和计划，使绩效管理成为战略实施落地的手段。
二、企业、部门、个人之间的绩效缺少联动在许多企业中，考核的结果是员工每个人绩效考核结果都比较好，但部门业绩、企业业务不好。
绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效，但企业绩效、部门绩效不好，而个人绩效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真正意义上的好的个人绩效。
存在差异，无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。
有效的绩效管理体系通过个人绩效管理、实现部门绩效，最终实现企业绩效。
三、绩效目标重点不突出许多企业绩效指标非常全面，包含了企业经营管理的方方面面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多，管理者好像怕某方面没有考核到，就会出现问题。
太多的考核指标，意味着考核非常全面，但同时也会面临着绩效管理重点不突出。
按照“二八”定律：20%的关键绩效领域，决定了80%的业绩。
因此，绩效管理应重点关注关键业绩领域，而非面面俱到。
四、注重短期绩效，忽视长期绩效不少企业在绩效考核中，非常注重短期指标的考核，忽视长期发展性指标。
“以业绩论英雄”，他们非常关注利润、市场份额等财务性指标，而忽视市场培育、产品研发、员工教育培训、管理体系建设与改善，这样的结果给企业持续发展带来问题。
绩效考核不达标的预防与纠正措施
绩效考核不达标的预防与纠正措施绩效考核是企业管理中的重要一环，通过评估员工的工作表现和业绩，对其进行定期评估和激励，以提高整体工作效率和员工满意度。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期标准，这就需要采取预防和纠正措施来解决问题。
本文将探讨绩效考核不达标时可以采取的一些预防和纠正措施。
一、建立明确的目标和期望员工的绩效考核不达标往往是由于目标和期望不明确而造成的。
因此，首先需要建立明确的目标和期望，确保员工清楚了解他们的工作目标，并且知道如何去实现这些目标。
管理者可以与员工共同制定目标，明确工作重点和时间要求，为员工提供明确的指导。
二、培训和发展员工绩效不达标的另一个常见原因是缺乏必要的技能和知识。
在这种情况下，提供培训和发展机会是解决问题的有效途径。
管理者可以通过内部培训、外部培训或提供学习资源来帮助员工提高专业知识和技能，以更好地完成工作任务。
此外，管理者还可以考虑安排员工与高绩效员工进行合作，分享经验和技巧，以提高其绩效水平。
三、提供适当的资源和支持员工在工作中需要适当的资源和支持，以便在绩效考核中取得好的结果。
如果员工缺乏必要的工作资源或遇到问题时无法得到及时的支持，他们的绩效很可能会下降。
因此，管理者应该确保员工有充足的资源，并提供必要的帮助和支持，以解决问题，并及时回应员工的需求。
四、定期反馈和沟通定期反馈和沟通是提高员工绩效的重要手段。
管理者应该与员工定期进行绩效评估和反馈，及时指出员工的不足之处，并提供改进建议。
同时，管理者还应鼓励员工提出问题和困难，并与他们进行开放和积极的沟通，共同寻找解决方案。
通过定期的反馈和沟通，员工能够了解自己的绩效情况，及时进行调整和改进，提高工作表现。
五、激励和奖励机制适当的激励和奖励机制可以提高员工的工作动力，促使其更努力地工作。
当员工的绩效达到预期标准时，应及时给予公正的奖励和认可，以激励其继续保持良好的工作表现。
奖励可以是物质性的，如奖金或福利待遇，也可以是非物质性的，如评优表彰或晋升机会。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
绩效管理存在的问题及原因分析
绩效管理存在的问题及原因分析一、引言绩效管理作为企业管理中至关重要的一环，对于组织的发展和员工个人发展都具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也不难发现绩效管理存在诸多问题。
本文将探讨绩效管理中存在的问题，并深入分析这些问题产生的原因。
二、绩效指标设定困难1. 指标设置模糊不明确：在制定绩效指标时，很多企业往往未能明确量化目标，并未考虑指标与岗位职责之间的逻辑关系。
2. 绩效指标过于单一：大部分企业还停留在仅以销售额或利润等财务数据为核心指标，忽略了其他重要因素。
三、评估方法简单粗暴1. 评估方式单一：常见的评估方法采用年度考核形式，却忽略了日常表现和长期能力。
2. 定性评价过多：许多公司只注重员工行为特点和社交技能等软件性因素，而缺乏客观、可量化的数据支撑。
四、反馈机制不健全导致士气低迷1. 反馈不及时：企业绩效反馈周期长、频率低，使得员工无法及时知悉自己的表现，难以调整行为。
2. 反馈方式单一：大部分公司仅通过年度绩效评估来指出问题和发放奖励，而缺少日常辅导和多元化的反馈途径。
五、原因分析1. 管理者缺乏专业知识和技能：有些管理者对于绩效管理理念和方法了解不足，因此无法全面准确地运用到实践中。
2. 缺乏有效的沟通与协调机制：企业内部部门之间信息流通不畅，缺少有效沟通与协调机制，导致各部门间的目标冲突或重叠。
3. 公平性和透明度问题：绩效评估结果未公开透明，造成员工对评价结果的怀疑和不满情绪。
六、解决方案1. 设定明确量化指标：建立符合岗位特点的科学指标体系，并让每一个员工都清楚了解他们的目标是什么。
2. 综合考核方法：绩效评估应包括定量数据和定性评价相结合，既注重员工的成果，也要考虑员工的能力和潜力。
3. 建立及时反馈机制：建立应对异常绩效、及时给予反馈和辅导的机制，使员工能够掌握自己的发展动态。
4. 加强管理者培训和考核：提升管理者绩效评估意识，增加其绩效管理理念和方法的专业知识。
七、结语本文对绩效管理存在的问题进行了分析，并总结出了造成这些问题的原因。
绩效管理中存在的问题及对策
作者简介：冯肖宏（１９７３—），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。
绩效管理中存在的问题及对策冯肖宏（河北省地质调查院河北石家庄650081）摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。
关键词：绩效管理考核······································································································一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因（一）存在的问题１．体系缺乏系统性。
企业绩效管理存在的问题及解决策略
企业绩效管理存在的问题及解决策略摘要：企业的绩效管理是企业经营活动中的一个关键环节，是实现企业战略管理目标、提高企业生产经营能力、实现可持续发展的重要手段。
近几年，我国的经济体制改革和国际化程度的提高以及企业间的商务博弈日趋激烈。
在新的经济环境下，绩效管理是企业经营管理的核心，如何有效地进行绩效管理、及时发现问题并积极探讨对策就显得非常必要。
本文着重探讨了企业绩效管理的意义及问题，并就如何改善企业绩效管理提出了一些建议，希望能对现代企业的绩效管理有所裨益。
关键词：企业；绩效管理；问题；解决策略引言：企业绩效作为一种有效的管理手段，不仅可以提升员工的工作效率，也可以有效地提升企业的经营能力。
它是实现企业战略目标、促进企业与员工共同发展的原动力。
有效的绩效管理是对企业人员的工作业绩进行有效的控制，是企业经营的一个关键环节。
只有员工的价值目标和企业目标高度一致，才能使企业的业绩管理得以有效实施。
员工管理是企业管理的最终落脚点，企业的绩效指标要细化到每个部门、每个岗位、每个员工个人身上。
但是，在实际工作中，会受到绩效指标体系的设置、绩效管理的水平和执行人员的素质等诸多因素的制约。
绩效管理是一柄双刃剑，有效的激励机制能提升企业的业绩和员工的工作热情，反之则失去导向作用，会降低员工的斗志，降低企业的竞争能力，从而导致企业的发展停滞。
1.绩效管理对企业发展经济的现实意义绩效管理是以实现绩效目标为管理导向的管理活动，绩效管理包括企业、部门、个人三个层面。
随着市场经济的发展，企业竞争也由原来的市场竞争和技术竞争演变到了人才竞争。
从市场经济发展的历史来看，企业在经济发展的进程中，企业的绩效管理不只是企业考核、约束单位投融资活动、经营管理活动的重要途径，还是企业实现增值、实现战略目标的基础，也是企业把员工凝聚起来、实现可持续发展的一个关键因素。
在现代市场经济的背景下，企业的绩效管理显得尤为重要。
1.1绩效管理是企业实现战略发展的必然要求企业要想获得长远发展，就需要全局规划企业总体战略，从公司整体价值和个人价值点出发，确立一个持续发展规划目标，再从远期目标细化为年度目标、短期目标，把如何实现企业价值目标作为一个根本切入点。
绩效管理中存在的问题及解决办法
绩效管理中存在的问题及解决办法介绍绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估绩效并提供反馈的一系列过程，旨在提高员工的工作表现和个人发展。
然而，在实施绩效管理过程中，往往会面临一些问题，本文将探讨这些问题，并提出相应的解决办法。
问题一：目标设定不明确在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的，它能够帮助员工明确工作重点、量化工作成果，并使其与组织的整体目标保持一致。
然而，很多组织在目标设定方面存在问题，例如，目标过于笼统、难以量化或与员工实际工作不相关。
这会导致员工对工作要求理解模糊、难以奋斗，并可能挫败其积极性。
解决办法：在设定目标时，应明确具体的工作内容和期望成果，并与员工进行充分交流，确保其理解和认可。
目标应具有可衡量性，以便员工可以根据绩效指标来评估自己的工作表现。
此外，应根据员工的实际工作情况，定期审查和调整目标，确保其与员工的工作实际需求相一致。
问题二：评估方法不合理绩效评估是绩效管理过程中的核心环节，它决定了员工是否能够得到公正、客观的评价，进而影响着绩效管理的有效性。
然而，在实际操作中，很多绩效评估方法存在着不合理的问题，例如，评估标准不统一、评估者主观偏差较大等。
解决办法：建立科学、合理的评估方法是解决这一问题的关键。
可以采用360度评估、关键结果区域法等多种评估方法，确保评估既能充分考虑各方意见，又能客观全面地评价员工的工作表现。
此外，应培训评估者，提高其评估能力和专业性，避免主观偏见对评估结果的影响。
问题三：反馈不及时或不准确绩效反馈是绩效管理的重要环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，发现不足并进行改进。
然而，有时候反馈过晚或反馈内容不准确，会导致员工无法及时调整自己的行为和改善工作表现。
解决办法：及时准确的反馈对于促进绩效改进非常关键。
应该建立一个有效的反馈机制，确保反馈能够及时给予，并且内容准确、具体。
此外，应鼓励员工与领导进行反馈沟通，共同探讨问题所在，并制定改进措施。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理在实施过程中会面临一些困难，包括员工抵触情绪、数据收集困难和指标设定不合理等问题。
为了解决这些困难，可以建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系和结合实际情况制定指标。
只有通过解决这些难点并采取有效措施，企业绩效管理才能成功实施并发挥其作用。
企业应该重视这些难点，并针对性地制定解决方案，以确保企业绩效管理的有效运作和持续改进。
【关键词】企业绩效管理, 难点, 员工抵触情绪, 数据收集困难, 指标设定不合理, 解决措施, 建立沟通渠道, 提供培训与支持, 反复优化指标体系, 结合实际情况制定指标, 成功实施, 有效措施。
1. 引言1.1 企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理开展难点和解决措施可以说是每个企业在实施过程中都会面临的挑战。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升绩效管理水平，以确保企业的可持续发展。
在实际操作中，企业往往会遇到一些难点，例如员工抵触情绪、数据收集困难、指标设定不合理等问题。
员工抵触情绪是企业绩效管理中常见的难点之一。
员工可能会对绩效管理感到压力和抵触，认为这是对自己能力和工作表现的质疑。
在这种情况下，企业可以通过建立沟通渠道，及时与员工沟通绩效管理的重要性和好处，以减少员工的抵触情绪。
数据收集困难也是企业在绩效管理中需要面对的难点。
企业需要收集大量的数据来评估员工的工作表现，但是数据的获取和整理往往是比较困难的。
为解决这一问题，企业可以提供培训与支持，帮助员工更好地了解数据的收集和整理方法，提高数据的准确性和及时性。
指标设定不合理也会影响企业绩效管理的效果。
如果企业制定的指标过于主观或不具体，就会导致员工对绩效评价的公平性产生质疑。
为解决这一问题，企业可以反复优化指标体系，根据员工的实际工作情况和目标调整评价指标，确保指标的科学性和合理性。
企业在开展绩效管理过程中会面临一些难点，但只要采取有效的解决措施，如建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系等，就能够克服这些困难，促进企业绩效管理的顺利实施和成功达成。
绩效管理存在的主要问题及对策分析
绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。
然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。
不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。
然而，许多公司在这方面存在较大问题。
1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。
目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。
这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。
1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。
目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。
只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。
对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。
SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。
这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。
2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。
通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。
同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。
二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。
项目绩效管理存在的问题及解决对策
项目绩效管理存在的问题及解决对策◎胡先梅管理科学通过分析社会公众服务的主要构成，各单位不仅是不可或缺的关键部分，还发挥着不可替代的重要作用。
针对单位项目资金的运行而言，如果缺少科学的绩效管理，则无法保证资金利用的安全性，同时容易导致资金得不到科学配置，久而久之出现资金闲置及浪费的情况。
因此，为了提高单位内部资金利用率，规避资金被挪用等违规问题，应该增强项目绩效管理意识，构建健全的管理体系，不断提高单位综合管理质量，促进单位的有效运营。
一、开展项目绩效管理工作的必要性分析1.有利于强化单位决策合理性。
预算编制工作是单位日常经营管理中的重要构成部分，相关工作人员需要保证各项工作的实效性、合理性。
单位应该立足于落实政府等职能部门推出的预算政策，强化与内部决策工作的融合，做好综合化绩效评估，广泛采纳社会各界给予的合理化建议及意见，强化决策工作的针对性，以防出现随意决策及盲目决策的问题，避免对单位各项工作的开展形成误导，让单位拥有更加明确的发展建设方向。
2.有助于强化资源配置的完善性。
在全面落实单位项目绩效管理工作的前提下，能够提高单位内部流动资金的利用率。
针对项目建设时期进行事前评审，能够为后续的工作提供合理依据，有利于强化事中监督、事后评价的实效性、合理性，突显单位内部资金的实际价值。
此外，通过开展项目绩效管理工作，有利于提高绩效考核效率，准确反映单位的实际预算执行情况，让资金的合理配置得到基础保障。
3.能够突显财政资金使用效益。
针对单位的项目资金管理而言，虽然成本计算相对来说比较简单，但是在一定程度上增加了效益评估的难度。
因此，应该增强预算评价及研究时期的资金使用情况考核意识，准确反映内部资金运行情况，综合考量绩效目标等多元化因素，强化应对措施的科学性、针对性。
此外，需要结合实际情况选择合理的绩效管理方法，让资金运行总体目标管理更加规范化，降低无效预算的发生概率，强化资金运行及投入使用中的实效性，进一步达到提高资金利用率的目的，帮助单位获取更多的资金使用效益，提升经济效益创造水平。
企业绩效管理中存在的问题及思考
对 农 村 也 出 台 了一 系列 的规 章 制 度 ，但 地 方 公 安 和监 管 系统 仍 存在漏洞 ， 地方 利 益 集 团 的复 杂 勾 结也 加重 了食 品危 机 的 爆 发 。 （ ） 费者 合 法 权 益 遭 漠视 三 消 近年 来 中国 的食 品安 全 事件 频 频 发 生 ， 消 费 者 的人 身 安 全 对 造 成 了极 大 的危 害 ， 我 国 的消 费 者却 鲜 有 利 用法 律 武 器 维 护 自 而 身合 法 权 益 ， 是 因 为 ， 国 消费 者 的 合法 权 往 往 收 到 漠 视 ， 管 这 我 尽 也 有 消 费者 起 诉 食 品安 全 存 在 问 题 的厂 家 ， 是 法 院对 此 类 诉 讼 但 事 件要 听从 上 级 统一 安 排 ， 就 为 消 费者 维 护 自身 合法 权 益 设 置 这 了 一道 障碍 ， 求无 应 ， 多 消 费 者选 择 了默 然 ， 有 相 关律 师部 有 很 也 门针 对 这一 问题 提 出 由政 府 、 消费 者 协 会 和责 任 企 业 以 及 受 害消 费 者 共 同协 商 的方 案 ， 是并 没 有 得 到政 府 的积 极 回应 。 但 四 、 京 市应 对 食 品安 全 危 机 的 管 理对 策 北 在 对 欧 盟危 机管 理 的 分 析 中 我 们 可 以 发 现 欧 盟 在 对食 品 安 全 危 机 管 理 方 面 的较 多经 验 ，这也 是 其 在 长期 的 发 展 和 实 践 过 程 中初 步 探 索 和 总 结 出来 的 ， 盟 在 这 一 领 域 起 步 早 ， 历 多 ， 欧 经 因此 很 多经 验都 是值 得 我 们借 鉴 和 学 习 的 。 虽 然 北 京 市 在 食 品 安 全危 机管 理方 面 已 经 取 得 了 很 多 成 绩 ，而 且 管 理 的 成 效 也 较 为 明 显 ， 是 仍 存 在 一 些 问 题 ， 得 不 引起 相 关 部 门 的 注 意 ， 但 不 取 人 之 长 ， 己之 短 ， 得 益 彰 ， 能 使 北 京 市 的食 品 安 全 危 机 管 视 相 才 理 取 得 更 加 显着 的成 效 。因此 ， 文 从 如 下 方 面 提 出加 强 北 京 市 本 食 品 安 全 危 机 管理 的对 策 和 建 议 。
绩效管理的常见问题和解决方法
绩效管理的常见问题和解决方法绩效管理是世界十大管理难题之首，也被认为是企业管理的弊端之一。
这样说，当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用，而是要提醒企业领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地加强绩效管理。
通过不断总结长时间对绩效管理的实操经验，归纳出绩效管理大致存在的有一些问题。
针对这些问题，提供几点解决方法，以期对大家有所帮助。
绩效管理的常见问题和解决方法一、绩效管理存在的常见问题概念不清晰绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。
很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。
人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。
没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。
这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。
所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“**”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。
定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。
有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。
有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。
实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能准确回答。
实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。
观念难更新当下，绩效管理的理论层出不穷。
企业需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。
但是，很多人无法跟上这种步伐。
因此，绩效管理也要与时俱进，不断更新观念。
太追求完美人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。
根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。
考核需要关注的是20%的关键工作。
如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。
绩效管理中的绩效反馈与改进措施
绩效管理中的绩效反馈与改进措施绩效管理是组织中一个重要的管理工具，它旨在评估员工的绩效表现，并通过反馈和改进措施来提升员工的工作表现。
本文将讨论绩效管理中的绩效反馈与改进措施，并探讨如何有效地进行绩效管理，以提高员工的绩效和组织的整体效能。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是绩效管理中的一个关键环节，它能帮助员工了解自己的工作表现情况，知道自己的优点和不足之处，以及可以改进的方向。
通过及时的绩效反馈，员工可以更好地调整自己的工作行为，提高工作效率和质量。
二、有效的绩效反馈方式1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工快速了解自己的表现情况。
及时的反馈能够帮助员工在工作中及时调整并改进。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，指明员工在工作中的具体表现，包括优点和不足之处。
模糊或笼统的反馈无法帮助员工明确改进方向。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见的影响。
反馈人应基于客观的事实和数据进行评价，而不是凭主观感受或个人情感。
4. 建设性：绩效反馈应该是建设性的，能够给员工提供改进的方向和建议。
反馈人可以提供实际的案例和经验，帮助员工更好地理解自己的不足，并提供改进的方法和途径。
三、绩效改进措施的实施除了绩效反馈外，绩效管理还需要采取有效的改进措施，帮助员工提升表现。
以下是一些常见的改进措施：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，从而改善工作表现。
2. 目标设定：设定明确的工作目标和绩效指标，以激励员工努力提升自己的表现。
3. 导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新员工提供指导和支持，帮助其融入组织并提高工作表现。
4. 交流与合作：鼓励员工之间的交流和合作，促进团队协作和知识共享，提升整个团队的绩效。
四、绩效管理的挑战与应对策略尽管绩效管理对于组织的发展至关重要，但在实施过程中也会面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战及应对策略：1. 主管能力不足：为了有效地进行绩效管理，需要主管具备良好的管理能力和沟通能力，然而，一些主管可能缺乏这方面的知识和技能。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
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某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
如何解决绩效管理中的冲突与纠纷
评价标准模糊
绩效评价标准不明确或 过于主观，导致评价结
果存在争议。
利益冲突
个人或部门利益与组织 整体利益不一致，引发
利益纷争。
对组织的影响
01
02
03
04
降低效率
冲突与纠纷可能导致组织内部 合作受阻，降低工作效率。
损害形象
长期存在的冲突与纠纷可能对 组织形象和声誉造成负面影响
。
人才流失
无法妥善处理冲突与纠纷可能 导致优秀员工流失。
决纠纷。
案例二：某部门考核结果纠纷的处理
总结词
完善考核标准，确保公正评价
VS
详细描述
某部门员工对考核结果存在异议，认为考 核标准不公平。公司重新审视考核标准， 听取员工意见，调整考核指标和权重，加 强考核过程的监督，确保考核结果的公正 性和客观性，从而解决纠纷。
案例三：某岗位，当其他方法无法解决冲突和 纠纷时，可能需要借助法律手段。这可能涉 及到寻求法律咨询、提起诉讼或进行仲裁。 虽然法律救济法是一种有效的解决方案，但 它也可能带来额外的成本和时间消耗，并且 可能对组织关系产生负面影响。因此，这种
方法应作为最后的选择，并谨慎使用。
04
CHAPTER
绩效管理中的常见纠纷及处 理
绩效管理中的常见纠纷及处理
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05
CHAPTER
解决绩效管理中的冲突与纠 纷的案例分析
案例一：某公司薪酬纠纷的处理
总结词
调整薪酬制度，确保公平合理
详细描述
某公司因薪酬制度不合理，导致员工之间出现薪酬纠纷。公司通过重新评估现有薪酬体 系，调整薪酬结构，确保员工薪酬与市场接轨，同时加强内部沟通和解释，最终成功解
一旦发生冲突与纠纷，应立即采取措施进行调查和处理，避 免问题拖延和恶化。及时处理有助于控制事态发展，减少不 必要的损失和影响。
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见【摘要】公立医院绩效管理存在的问题主要包括缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善以及信息不透明缺乏监督机制。
针对这些问题，提出了建立科学合理的考核指标体系、完善考核机制以及加强信息透明建立监督机制的改进意见。
通过对现有问题和改进意见的分析，可以为公立医院绩效管理提供有效的解决方案，并展望未来的发展。
建议在绩效管理中充分考虑各方利益，加强合作与沟通，从而提高公立医院的绩效和服务质量。
【关键词】公立医院、绩效管理、问题、改进意见、考核指标体系、监督机制、信息透明、科学合理、医疗质量、效率、患者满意度、绩效评估、加强管理、提高绩效。
1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务的重要职责。
随着医疗改革的不断深化，公立医院的绩效管理也日益受到重视。
绩效管理是评价医院绩效表现，提高医院服务水平和管理效能的重要手段。
目前公立医院绩效管理存在一些问题，如缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善、信息不透明缺乏监督机制等。
这些问题严重影响了公立医院的运行效率和服务质量，也影响了医疗服务的公平性和可及性。
如何有效解决公立医院绩效管理中存在的问题，提高医院运行效率和服务水平，是当前急需解决的问题。
本文将通过深入分析公立医院绩效管理存在的问题，并提出建立科学合理的考核指标体系、完善考核机制、加强信息透明和建立监督机制等改进意见，以期对公立医院绩效管理工作提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究目的公立医院绩效管理存在的问题是当前我国医疗体系领域的一个热点问题，其中缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善以及信息不透明、缺乏监督机制成为了主要的困扰。
本研究旨在探讨公立医院绩效管理存在的问题，并提出改进建议，以期为解决这一问题提供参考和借鉴。
本研究将深入分析公立医院绩效管理存在的具体问题，从考核指标体系的建立、考核机制的完善以及信息透明和监督机制等方面入手，提出相应的改进意见，力求为优化公立医院绩效管理提供有效的解决途径。
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绩效管理中的常见问题和解决途径赵晓东1、2(1、浙江大学管理学院 杭州 310028;2、浙江大学城市学院 杭州210015)[摘要]本文总结了企业绩效管理在战略匹配、文化适应、和考核方法三个方面的常见问题,提出了对这些问题的解决对策,并且提出了绩效管理体系建立和使用中的注意点。
[关健词]战略一致性,文化适应,增量效度企业绩效考核体系的设计各有思路,主要分公司绩效、部门绩效和员工绩效三个层面考核,而考核的重心主要放在部门绩效的考核,因为公司绩效由各部门绩效自然形成,部门绩效指标分解落实到员工层面上成为员工绩效的考核指标。
部门绩效考核常见的思路有两种,一种是由任务指标和态度指标(或价值观指标)两部分构成,另一种思路是由任务绩效、客户评价和工作计划三部分构成。
但是有些企业请咨询公司作了详尽、复杂的考核体系后其使用效果却不理想,管理人员和普通员工仅仅把烦琐的绩效考核表看成是工作以外的额外负担,并没有把他作为管理和提高绩效的工具,考核结果并不理想。
另一些公司认为绩效考核指标除了一些量化的财务指标以外,其他非量化的考核很难做。
其原因是什么,绩效管理中常见的问题是什么呢?一、绩效管理中的常见问题和对策仲理峰、时勘(2002)指出有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程,一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效。
也就是说,绩效考核是绩效管理的工具,是绩效管理过程中的一个重要环节。
而整个绩效管理过程中最重要的是战略匹配和文化审计,很多企业绩效管理的问题恰恰是这些方面。
(一)忽视了绩效管理与战略的匹配。
以往绩效评估的主要目的是行政管理的目的,即确定成绩优劣,作为奖惩依据。
而现在越来越多的企业把战略发展作为绩效管理的首要目的。
企业的经营环境、内外部条件不断地变化引起战略的动态变化,绩效管理的总体思路和具体绩效考核的内容也应随之而发生变化。
比如有些企业在战略上非常强调技术创新和管理创新,那么在组织结构和考核的具体思路、内容上是否体现了这种创新导向呢?有些企业设置了人力资源部,甚至设置了人力资源管理委员会,但机制上的这种运作有无从战略角度考虑,是否注意了战略和结构、绩效管理思路的匹配?绩效管理中常见的问题之一是有些企业抓住了一些硬指标(财务上有量化统计)的考核,而对那些战略上比较重要,而操作上比较有难度的软指标的考核却显得力不从心。
这一直是考核中的薄弱环节。
绩效管理系统有效性的首要标准是战略一致性。
战略一致性是指绩效管理系统引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。
因此,在构件绩效管理系统之前首先必须梳理企业的战略,战略是什么?明确实现这些战略需要人力资源绩效管理系统的哪些思路和细节支持。
并且把这些内容体现到绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效的各个环节中去。
绩效考核体系大多与目标管理结合,这样更需要在明确战略目标之后将目标层层分解得到不同层面的考核目标。
同时,在公司的战略调整之后,绩效管理体系应随之而调整。
另外,应特别关注战略上比较重要,但考核难度较大的软指标,可以考虑用行为、态度指标代替较难量化的结果指标。
比如一线服务人员的服务质量较难考核,可以考虑用微笑服务,言语得体等行为指标代替。
只要战略上重要,不管难度多大,都应该想方设法寻找类似的替代指标。
(二)忽视绩效体系的文化适应性。
国际咨询公司为一些中国企业设计的绩效评估体系,从体系本身看非常科学,但在有些公司里的运行效果却不好,原因是什么?这些考核体系本身虽然较完善,但与中国员工的心态,中国的管理现状并不吻合,忽视绩效体系中企业文化的渗透,最后复杂烦琐的系统反而成为负担。
因此在 我们要求的是:用计算机编程来求出最优解。
使用的软件为MA TLAB6.5版,将程序输入计算机,运算出的结果如下:x =0.2673;0.0971;0.2317;0.2327;0.1356;0.0356。
Z=0.3731;r1=22.6100;n1=0.5367;n2=0.5372。
从计算的结果,可以知道X的最优值X3=(0.2673,0.0971,0.2317,0.2327,0.1356,0.0356)。
就是说第一个项目投资比例是0.2673,第二个项目是0.0971,第三个项目是0.2317,第四个项目是0.2327,第五个项目是0. 1356,第六个项目是0.0356,这个时候的收益率是22.61%,绝对离差是0.3731。
[参考文献][1]赵国忻.风险投资项目组合管理研究.西安邮电学院学报.2003,(4):64-68[2]Bell D E.Risk,return,and utility.Management Science.1995,(41):23-30.[3]张春宁,蔡敬梅,张延锋.一种新的风险投资组合模型构建方法.统计研究.2003,(11):57-59[4]K aufman A,Gupat M M.Introduction to fuzzyarithmetic:theory and applications.New Y ork:Van nostrandReinhold,2000・・19构件绩效管理系统之前,在明确战略之后,其次要做的工作是文化审计,很多企业提炼出成文的企业文化的提法,但是在绩效管理中不仅需关注文化应该是什么,更应该关注文化实际是什么?在绩效管理体系中既要体现目标文化,也要体现实际文化,分析员工对竞聘上岗、绩效考核、奖励措施抱什么样的心态,并且通过绩效管理体系的引导,不断地缩短两者的关系。
(三)绩效考核中的常见问题1.任务绩效指标体系很难做到部门之间的完全可比性。
企业中的某些部门,比如总务部,一般根据该部门的职责一一确定其任务绩效的考核指标,比较细致全面,较难提取关键绩效指标,指标数量较多。
另一些部门,比如营销部,主要抓住与销售计划完成情况相关的结果指标,比较容易抓住关键绩效指标。
这样有些部门指标较多、较详细,有些部门指标较概括,很难作到完全的可比性。
对每个部门的绩效指标梳理,不仅要知道指标内容是什么,更应了解指标的内在结构如何,有些指标之前有层次关系,高级指标的完成必须需要低级指标的预先完成,而考核的重点应放在这些高级指标上,低级指标不需要单项作为考核指标。
每个部门的考核指标从部门职责、战略动态要求、指标结构关系反复权衡,确定关键的3-5个指标作为关键绩效指标,不能罗列太多。
2.任务绩效和周边绩效的权重难确定。
周边绩效相比较于任务绩效,存在主观性较强的问题,实际操作时也由于缺乏培训没有全部写出作为给分依据的关键事件。
不同部门在任务绩效和周边绩效的权重上存在一刀切的现象。
而实际上,由于不同部门的业务性质不同,任务绩效和周边绩效的比重应是不一样的。
周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质,有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多,周边绩效的考核权重应该大一些,有些部门联系的相关部门较少,周边绩效的权重可以小一些。
其次,应注意周边绩效考核的目的,如果是为了解决部门之间严重的踢皮球,不协作现象,其权重设置可以大一些。
如果是出于引导企业内形成客户服务的意识,其权重可以适当减轻。
3.绩效考核的公平性。
不同部门由于业务性质有所不同,有些部门相对比较容易就能完成当期任务,有些部门需极大努力才能完成当期任务。
这涉及到绩效考核在多大程度上与努力挂钩的问题。
各部门挂钩的程度是否较一致,这会直接影响员工的公平感和满意度。
解决这个问题关键是在把握绩效考核在部门之间标准的一致性,在考核指标确定之后,需确定打分的标准,而在确定标准时,应尽量考虑到各部门在达到标准难度上的一致性。
尽量避免出现同一分数上有些部门的标准容易达到,有些部门的标准较难达到的现象。
4.周边绩效的评价。
客户评价一般需要从企业内部抽取相关客户打分,客户抽取的程序如何,是否被抽取的客户一定对被评价企业当期业务最了解。
如果是随机抽取,会出现抽取到的客户部门对该期被评价部门工作并不了解,其打分也缺乏依据的情况。
如何解决这方面的程序公平,是目前操作中的问题。
周边绩效评价部门的抽取,首先应明确企业的业务模型,明确企业的业务系列(比如研发和市场系列、生产系列、管理系列等)和各系列的部门关系。
周边绩效的评价主要是从业务模型网络结构的相关部门中轮流抽取进行评分。
二、绩效管理体系建立和使用中的注意点(一)考核结果的反馈。
绩效考核结果的反馈是整个考核过程中关键的一环。
需慎重考虑反馈的时机和地点,集体反馈还是个别反馈,直接上级对下级反馈,还是由分管副总或人力资源部反馈,考核结果与薪酬待遇挂钩的程度。
绩效反馈不仅是一种考核结果的意见反映,更是一个绩效沟通和绩效改进的过程。
在反馈内容上,应尽量摆事实而不作评价,将平时的实际表现、工作中的关键事件与考核结果结合起来进行反馈。
良好的绩效反馈可以增加员工对考核结果的认同,以便增强日后的绩效改进。
(二)以绩效管理为中心的人力资源整体配套。
较为完善的绩效管理系统可以成为人力资源整体配套的重心。
绩效考核的结果可以为下一步培训内容的确定提供依据,同时成为薪资调整的依据。
同时,绩效考核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。
另外,绩效管理的新领域是与发展挂钩,建立指导人计划和后备计划,可以将指导人计划与绩效管理系统结合起来。
(三)绩效考核中的增量效度。
对被考核的每一个部门和每一个员工来说,绩效考核观察的角度应更关注该部门和该员工在不同考核期的绩效增量。
这对于促进不同层面的绩效改进是有积极意义的。
而由于不同部门之间的业务性质和具体情况各有不同,过多强调部门之间的比较和排序是没有意义的。
参考文献:1.Elaine D.Pulakos&Sharon Arad,Michelle A.Donovan,K evin E.Plamondon,,Ada ptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance,Journal of applied psychology,2000,Vol,85,No.4.612-624.2.雷蒙德・A・诺伊,《人力资源管理:赢得竞争优势》,(第三版),中国人民大学出版社,2001,4。
3.仲理峰、时勘(2002),“绩效管理的几个基本问题”,《南开管理评论》,2002年第三期。
・・29。