人力资源管理招聘与选择
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二、员工选择的效度与信度
（二）信度 指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工 具或测试手段不受随即误差干扰的程度。 在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其 正确性与可靠性则用效度来表示。 正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。 一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之 也未必。
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三、员工选择的过程
（一）测试 2、个性和兴趣测试 （1）个性测试 指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、 爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所 有个性都了解清楚。 《一个著名的测试》 （2）兴趣测试 （3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。 （4）运动和身体能力测验
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认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
人力资源管理
2013年11月
1
第四章 招聘与选择
2
第一节 招聘的含义与作用
3
一、招聘的含义与作用
1、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸 引应聘者，并从中选出组织需要的人员予 以录用的过程。
招聘、选择、录用、配置构成一个不可分割的 统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。
4
1、招聘的含义
1 招聘需求来源
13
一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
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（二）内部招聘的具体方法
1、通过布告招聘。 2、自荐和推荐法。
员工推荐：500~2000人的企业。 10000人以上企业较少采用员工 推荐。 3、通过档案寻找。
全面考核
原则
择才量才
四大
原则
7
三、 招聘的程序
空
策
筛
录
评
缺
略
选
用
估
8
三、招聘的程序
1、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。 （2）工作重新设计。 （3）某些工作外包。
2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。 （2）确定渠道和 方法。
（3）确定招聘时间。 （4）做好招聘宣传。 3、筛选和评价。 4、录用与使用。
为企业带来新的活力有利 于企业创新，增强竞争 力；增加老员工的压力 和危机意识，激发潜能； 外部挑选的余地大大增 大，促进人才交流和信 息交流；
筛选难度大、成本高；需 要较长时间培训和定位； 挫伤老员工的积极性和自 信心；引发新老冲突等。12
一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
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三、员工选择的过程
（二）面试 1、面试的分类 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试 （3）情景面试 （4）压力面试
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二、面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
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1、面试的基本类型
（1）结构化面试
新建组织
用人 部门 动态 需求
人手不够
结构不符
职位空缺
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2、招聘的作用
（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。 （2）带来新的管理经验，增添新的活力。 （3）保留人力资源，减少人员流失。 （4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。 （5）有利于劳动力的合理流动。
6
二、招聘的原则
因事择人
平等竞争
传统招聘网站
社交网站
1188
第三节 员工选择
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一、员工选择的含义与作用
பைடு நூலகம்含义：
利用心理学、管理学和人才学等理论和技术， 对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价 和判断。
作用：
降低人员招聘的风险。
有利于节省人工成本。
为人员的预测与发展奠定基础。
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二、员工选择的效度与信度
（一）效度 测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度， 也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。 其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标） 相关来证明测试是有效的一种效度类型。P65 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。
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二、外部招聘
招聘与选拔
（一）外部招聘的来源
1、学校学生 2、其他组织的员工 3、失业者 4、退休人员。退役军人等
16
三、外部招聘的方法
1 广告招聘 2 校园招聘 3 人才招聘会 4 职业中介 5 员工推荐
报纸
杂志
广告招聘
电视
其他印刷品
6 猎头公司
7 互联网 1177
三、招聘渠道
专业人员网站
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三、员工选择的过程
（一）测试 可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和 需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有： 1、智力测试 指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。 包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。 ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才 80-89中下，69以下有智力缺陷.
按照事先制定好的面试提纲上 的问题逐次提问，并按照标准 格式记录下面试者的回答以及 主试人的评价。 优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面 缺点：谈话程序化，缺乏灵活性
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1、面试的基本类型
（2）非结构化面试
面试没有应遵循的特别形 式，主试者可以问随机想 起的问题，谈话可以向各 优点：可鼓励求职者讲个出方心向里展话开，。收集更为 丰富的信息，方式灵活。 缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。
9
第二节 招聘的形式
10
第二节、招聘方式
（一）内外招聘
（二）外部招聘
11
三、对招聘方式的评价
（一）内部招聘 （二）外部招聘
优点 缺点
可以提升员工的忠诚 度，减少指导和培训，离 职少，积极性和绩效和提 高，上级对员工能也比较 容易了解和掌握。
长期内部补充职位空 缺，一旦外聘较易损失员 工积极性，同级员工晋升 后难以树立威望，其他没 有提拔者容易产生不满。
二、员工选择的效度与信度
（二）信度 指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工 具或测试手段不受随即误差干扰的程度。 在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其 正确性与可靠性则用效度来表示。 正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。 一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之 也未必。
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三、员工选择的过程
（一）测试 2、个性和兴趣测试 （1）个性测试 指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、 爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所 有个性都了解清楚。 《一个著名的测试》 （2）兴趣测试 （3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。 （4）运动和身体能力测验
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认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
人力资源管理
2013年11月
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第四章 招聘与选择
2
第一节 招聘的含义与作用
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一、招聘的含义与作用
1、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸 引应聘者，并从中选出组织需要的人员予 以录用的过程。
招聘、选择、录用、配置构成一个不可分割的 统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。
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1、招聘的含义
1 招聘需求来源
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一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
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（二）内部招聘的具体方法
1、通过布告招聘。 2、自荐和推荐法。
员工推荐：500~2000人的企业。 10000人以上企业较少采用员工 推荐。 3、通过档案寻找。
全面考核
原则
择才量才
四大
原则
7
三、 招聘的程序
空
策
筛
录
评
缺
略
选
用
估
8
三、招聘的程序
1、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。 （2）工作重新设计。 （3）某些工作外包。
2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。 （2）确定渠道和 方法。
（3）确定招聘时间。 （4）做好招聘宣传。 3、筛选和评价。 4、录用与使用。
为企业带来新的活力有利 于企业创新，增强竞争 力；增加老员工的压力 和危机意识，激发潜能； 外部挑选的余地大大增 大，促进人才交流和信 息交流；
筛选难度大、成本高；需 要较长时间培训和定位； 挫伤老员工的积极性和自 信心；引发新老冲突等。12
一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
25
三、员工选择的过程
（二）面试 1、面试的分类 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试 （3）情景面试 （4）压力面试
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二、面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
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1、面试的基本类型
（1）结构化面试
新建组织
用人 部门 动态 需求
人手不够
结构不符
职位空缺
55
2、招聘的作用
（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。 （2）带来新的管理经验，增添新的活力。 （3）保留人力资源，减少人员流失。 （4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。 （5）有利于劳动力的合理流动。
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二、招聘的原则
因事择人
平等竞争
传统招聘网站
社交网站
1188
第三节 员工选择
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一、员工选择的含义与作用
பைடு நூலகம்含义：
利用心理学、管理学和人才学等理论和技术， 对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价 和判断。
作用：
降低人员招聘的风险。
有利于节省人工成本。
为人员的预测与发展奠定基础。
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二、员工选择的效度与信度
（一）效度 测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度， 也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。 其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标） 相关来证明测试是有效的一种效度类型。P65 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。
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二、外部招聘
招聘与选拔
（一）外部招聘的来源
1、学校学生 2、其他组织的员工 3、失业者 4、退休人员。退役军人等
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三、外部招聘的方法
1 广告招聘 2 校园招聘 3 人才招聘会 4 职业中介 5 员工推荐
报纸
杂志
广告招聘
电视
其他印刷品
6 猎头公司
7 互联网 1177
三、招聘渠道
专业人员网站
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三、员工选择的过程
（一）测试 可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和 需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有： 1、智力测试 指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。 包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。 ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才 80-89中下，69以下有智力缺陷.
按照事先制定好的面试提纲上 的问题逐次提问，并按照标准 格式记录下面试者的回答以及 主试人的评价。 优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面 缺点：谈话程序化，缺乏灵活性
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1、面试的基本类型
（2）非结构化面试
面试没有应遵循的特别形 式，主试者可以问随机想 起的问题，谈话可以向各 优点：可鼓励求职者讲个出方心向里展话开，。收集更为 丰富的信息，方式灵活。 缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。
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第二节 招聘的形式
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第二节、招聘方式
（一）内外招聘
（二）外部招聘
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三、对招聘方式的评价
（一）内部招聘 （二）外部招聘
优点 缺点
可以提升员工的忠诚 度，减少指导和培训，离 职少，积极性和绩效和提 高，上级对员工能也比较 容易了解和掌握。
长期内部补充职位空 缺，一旦外聘较易损失员 工积极性，同级员工晋升 后难以树立威望，其他没 有提拔者容易产生不满。