行政领导责任性和绩效之间的关系研究

1.研究背景及问题的提出

自从江泽民同志提出了以德治国的治国方略，德”在我国受到了前所未有的

重视和分析阐述，尤其是“德治”被结合到了治者自身的道德范畴中，即领导干部的素质要求中。行政领导代表国家和政府来行使管理的职能，实施对企业、国家和社会的管理，其行为的有效性直接决定了管理活动的成败

通常领导者的基本素质可归结于三大类，即：影响行为完成的基本能力素质、促使行为产生和选择行为方向的基本动力素质、赋予行为独特性和适合性的基本个性素质。行政领导所具备的知识、技能、能力和个性在一定程度上影响着行政领导为组织服务的内容、程度、以及完成结果的方向；其行为的方向和动力取向将直接地关系到他是否代表了国家的利益，是否影响到了人民群众的根本利益；而行政领导的责任性也影响着员工是否愿意或乐意为组织做些什么，以及完成的

结果方向。

行政领导的责任性品德包含了对政治活动喜爱与欣赏的程度，是否乐于与公

众在一起，向公众提供事情的真实情况，并做出合理性解释。其本质是追求优秀领导品质与追求忠实诚信品质的结合，以提高管理活动的科学化与民主化的程度。在公共部门传统的人事管理向人力资源管理逐步转变的多种情景中，如评价、选拔、沟通、谈判、决策等，行政领导的责任性都有一定的指导意义。

公务员制度只是在职位上一定程度地描述了行政领导的责任，但没有和行政

领导的岗位特征结合起来，区分度不够；在对行政领导的格式化考察过程中，没有很好地确定部门与个人责任的边界，从而造成无法追究特定个人的责任，或者造成事实上的株连”。行政领导责任性的研究有利于清晰地确定部门与个人责任的边界，从而使他们的行为与岗位特征相联系，对于提高行政效率有积极的作用。

一些行政领导经常把完成政治任务作为重要目标，存在形式主义、官僚主义

的作风，经常造成人为因素”的问题。实际上，行政领导的责任问题并不是权力的运用，而是不负责任的权力运用的问题，权力滥用现象较为严重，从而降低了行政领导与公共部门在民众心目中的威信。

除来自于公共部门本组织内部外，行政领导很大比例地来源于非本组织的其他的公共部门（如跨部门之间的调任，晋升，降级等），形成了以行政领导为核心的群体，这区别于通过内部竞争、招聘等方式产生的行政领导。虽然这种行政领导的产生方式对干部裙带关系的繁衍有积极的作用，但是我们也要意识到，在

这种情景下，行政领导在履行责任性时由于在短时间那不能与其他成员良好的互动关系，因此在具体的决策与行动过程中，过分依赖自己的经验和判断，从而影响了决策与行动的科学性。

行政领导的公共部门的性质，决定了行政领导做出合理性解释的对象除了其所在的组织和部门的人，也包括广大社会公众。然而，在公共部门中，组织目标的操作性与评价指标的客观性都存在一定的问题，常见的是行政领导面临的从众压力较高，因而也影响了行政领导的责任性。在行政领导的管理实践中，行政领导所面临的环境越来越复杂，例常事务也不断增加，较低的行政领导责任性直接影响了这些事务的效率及结果。

党外组织、机构、群体与个人对行政领导的监督是建立在公共部门提供的决策与行动结果的数量和真实性的基础之上的。较低的行政领导的责任性直接影响了信息的收集、评价、考核等程序的公正性，下属与公众对决策以及行动反馈的效率与质量，从而也抑制了民主途径的开拓和公众民主能力的提高。

2.相关研究的回顾

2.1.责任性的研究

2.1.1.责任性本身的研究

根据《汉语大词典》，“责任”一词有三重涵义：其一，使人担当起某种职务和职责；其二，份内应做之事；其三，做不好份内应做的事，应承担的过失（注：《汉语大词典》第91页，汉语大词典出版社，1992年版）。责任性在英文中相对应的词为“ accountability”，《现代英汉心理学词汇》是这样界定 accountability 的：“负有责任，功能自主性”。该界定意味着责任性包括两个维度：责任感与主动结构。这一界定中的责任意识与“大五因素”中的责任意识是相一致的，都包括责任感、持续性、独立性等维度。而主动结构则除了主动性的要求之外，还要求形成结构性，以实现高的主动结构。

关于“ accountability”一词，中国研究者有不同的译法。如：“责任”（曾越麟，1978）; “权责性”（一些台湾学者）；“问责”（邓国胜，2003）等。这些概念在不同程度上反映了我国学者对“ accou ntability ”的理解。目前我国还存在着与

“accountability”内涵相关的一些词语，例如“责任心”，“责任感”等。这些词语都体现了在中国文化背景下的责任性的几个方面，如个体知觉到的责任意识，主动性等。

Gallo与Thompson等（2000）认为，责任性是在行政事务价值观参数（parameters of civil service valueS）范围内有效地、结果导向地使用人力资源，主要由考绩制原则（merit system principles）以及相关的法律法规组成。该界定是建立在研究者构建责任性层次模型的基础上提出的。Gallo与Thompson等（2000）参照Maslow（1970）的需要层次理论，研究者提出了公共部门责任性的四个层次（遵守法律、积极的人力资源过程、有效的人力资源过程、和组织目标相联系）。同时也突出了结果导向这一要求，并设计相应的广泛应用到责任性人力资源管理中的系统模型。对责任性的这一界定也存在一些缺陷：首先，虽然

广泛地运用到了人力资源管理实践中，但没有得到实证研究的支持；其次，由于受研究者本身的知识结构的限制，因此更多的是从法律角度考察责任性在人力资源管理中的运用，思路较为狭隘；再次，这一界定局限于从组织层面研究责任性，忽视了在个体层面研究责任性的融合。

Neale与Anderson等（2001 ）认为责任性包含两个基本维度：一是关于行动的报告，包括向那些有权利知道所采取的行为与结果的人报告以及向参与决策与行动的人报告；二是接受这些行动及其结果的责任。管理责任性需要把合适的绩效测量与决策以及行动联系起来。公共部门应该实现一些转变，例如运用组织理论或新公共管理模型、增强管理责任性。Neale与Anderson等（2001）也指

出政府的责任性则包括两方面：议会责任性，与绩效评价相联系的管理责任性。在报告公共部门的绩效时，在具体契约安排的情况下，这两种维度存在交叉的关系。在某一关系中，可能存在四种责任性的因素：

（1）提供解释（做出责任性）

提供了将要实施的或传递的信息；

（2）提供信息（要求做出责任性）

提供其决策或行动方面的信息；

（3）评价与修改（维持责任性）

对他人维持责任性；

（4）矫正与批准（真正确定责任性）

基于所获得的证据，在责任性关系中代表权利实施时应考虑执行认同的条文。以上四种责任性因素的关系如下图 2.1所示：