员工绩效考核结果申诉制度.
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核是衡量一个人或一个团队工作表现的重要方法之一。
在企业中，绩效考核指标排名靠后可能会对个人或团队的发展产生负面影响。
当有人觉得自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以选择开展申诉来争取自己的权益。
绩效考核指标排名靠后可能会引起个人或团队的不满和抵触。
在大多数情况下，绩效考核是依据一定的绩效指标来评定员工工作表现的，如果某人的绩效考核指标排名靠后，可能会导致个人的自尊心受到打击，也可能会影响个人的职业发展。
当有人感觉自己的绩效考核排名有问题时，他们可以通过开展申诉来提出自己的异议，争取得到公正的待遇。
开展申诉有助于发现和解决绩效考核中存在的问题。
在企业的绩效考核中，可能会存在一些评定标准不清晰、评价方法不公正或者考核数据不准确的情况。
当有人发现自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以通过申诉的途径来反映这些问题，从而促使企业改善绩效考核制度，提高考核公正性和准确性。
开展申诉也是一种促进团队和企业发展的方式。
在企业中，每个人都希望得到公正的评价和待遇，只有在绩效考核公正和准确的情况下，员工才会更加积极投入工作，提高工作效率。
当有人发现自己的绩效考核排名靠后时，他们不应该沉默不语，而是应该勇敢地开展申诉，争取自己的权益，同时也为团队和企业的发展做出贡献。
绩效考核指标排名靠后并不是一件令人愉快的事情，但也不是一定会有负面结果的事情。
当有人发现自己的绩效考核排名有问题时，他们可以选择开展申诉来解决问题，争取自己的权益。
通过开展申诉，可以让绩效考核更加公正和准确，同时也可以促进团队和企业的发展。
所以，当你觉得自己的绩效考核排名靠后时，不妨尝试开展申诉，也许会有意想不到的收获和改变。
【2000字】第二篇示例：绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的表现和工作成果进行评估，可以帮助企业更好地调动员工的工作积极性和提高整体绩效水平。
在实际操作中，绩效考核也可能存在主管不公、标准不明确等问题，导致员工的绩效排名出现偏差，进而影响到员工的职业发展和工作动力。
员工绩效申诉面谈管理制度
员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。
2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。
3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。
4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。
4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。
5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。
员工投诉及申诉管理制度
第一章总则第一条为了保障员工的合法权益，维护公司正常的生产、经营秩序，提高公司管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司应建立健全员工投诉及申诉制度，确保员工投诉及申诉渠道畅通，及时处理员工反映的问题。
第二章投诉及申诉的范围第四条员工投诉及申诉的范围包括：（一）对公司规章制度、工作流程、管理方式等方面的意见和建议；（二）对工作环境、工作条件、劳动保护等方面的意见和建议；（三）对薪酬福利、绩效考核、晋升晋级等方面的意见和建议；（四）对同事、上级或公司其他员工的不当行为或工作失误的投诉；（五）其他影响员工权益的问题。
第三章投诉及申诉的途径第五条员工可以通过以下途径进行投诉及申诉：（一）向直接上级或部门负责人提出；（二）向人力资源部投诉及申诉；（三）通过公司内部网络、微信公众号等平台进行投诉及申诉；（四）向公司领导层或董事会投诉及申诉。
第四章投诉及申诉的处理程序第六条投诉及申诉的处理程序如下：（一）接到投诉及申诉后，相关部门应及时进行调查核实；（二）对投诉及申诉事项进行分类处理，明确责任人；（三）对合理、合法的投诉及申诉，应及时采取措施予以解决；（四）对不合理、不合法的投诉及申诉，应向投诉及申诉人说明理由，并引导其正确反映问题；（五）对涉及重大、复杂问题的投诉及申诉，应成立专项调查组进行调查处理。
第七条处理投诉及申诉的时限：（一）一般投诉及申诉，应在接到投诉及申诉后的5个工作日内给予答复；（二）重大、复杂投诉及申诉，应在接到投诉及申诉后的10个工作日内给予答复。
第五章处理结果及反馈第八条处理结果应及时反馈给投诉及申诉人，并采取以下措施：（一）对合理、合法的投诉及申诉，给予表扬或奖励；（二）对不合理、不合法的投诉及申诉，进行批评教育；（三）对处理结果有异议的，可向上级部门或公司领导层提出申诉。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供畅通的投诉及申诉渠道，保障员工的合法权益，提高公司管理水平。
员工申诉制度及流程
第七条 申诉答复
申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。
第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。
1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部经理及分管副总）组成。
以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
第六条 申诉处理的程序：
1、申诉人应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流程作业；
2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。
申诉日期：
申诉人直属主管处理经过及结论：
受理人： 受理日期：
申诉人部门经理处理经过及结论：
意见反馈及申诉制度范本
意见反馈及申诉制度范本一、目的为确保公司各项制度的公正、公平，提高公司管理效率，及时发现和解决工作中出现的问题，维护公司与员工的合法权益，特制定本制度。
本制度适用于公司所有在职员工。
二、意见反馈范围员工可以就以下方面提出意见反馈：1. 对公司管理制度、流程、政策的意见和建议；2. 对公司领导、部门经理、同事的工作作风、工作态度等方面的意见和建议；3. 对公司培训、晋升、薪酬福利、绩效考核等方面的意见和建议；4. 对公司工作环境、办公条件、行政管理等方面的意见和建议；5. 对公司业务拓展、产品创新、市场策略等方面的意见和建议；6. 对公司其他方面的问题和改进建议。
三、申诉范围员工可以就以下方面提出申诉：1. 对绩效考核及奖惩有异议的；2. 对岗位、职等职级的调整有异议的；3. 对招聘、培训方面有异议的；4. 对薪酬、福利、考勤方面有异议的；5. 对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的；6. 对用餐、用车等行政后勤方面有异议的；7. 认为受到上级或同事不公平对待的；8. 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。
四、意见反馈及申诉渠道1. 员工可以通过以下渠道提出意见反馈和申诉：a) 书面形式：向公司行政总台或相关部门提交书面意见反馈表；b) 口头形式：向直接上级或相关部门负责人提出口头意见反馈；c) 电子邮件：发送电子邮件至公司意见反馈邮箱。
2. 意见反馈及申诉的处理：a) 行政总台或相关部门收到书面意见反馈表后，应及时转交相关处理人员；b) 口头意见反馈应由接收人填写书面意见反馈表，并按规定转给相关处理人员；c) 电子邮件意见反馈由人事行政部负责收集，并及时转交相关处理人员。
五、意见反馈及申诉的处理流程1. 处理人员收到意见反馈或申诉后，应及时进行调查核实，确保问题的真实性；2. 处理人员根据调查结果，提出解决问题的方案，并及时与申诉人沟通反馈；3. 对涉及多个部门或重大问题的意见反馈及申诉，应提交公司管理层或申诉处理委员会讨论；4. 处理人员根据讨论结果，制定具体的整改措施，并组织实施；5. 申诉处理结束后，处理人员应将结果反馈给申诉人，并对申诉人进行满意度调查；6. 对申诉人满意度较低的问题，公司应进行再次调查，确保问题得到妥善解决。
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况机制
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况机制员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况机制一、背景和目的员工绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的职业发展和公司的发展都有着重要的影响。
然而，由于各种原因，员工对于绩效考核结果可能存在不满或申诉的情况。
为了保证绩效考核的公正性和透明度，我们特制定了员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况机制，旨在妥善处理员工的申诉，并确保申诉处理决定得到有效执行。
二、申诉处理决定的制定1. 申诉渠道的设立为了方便员工提出申诉，我们设立了多种申诉渠道，包括直接向上级主管或人力资源部门提出申诉，或者通过公司内部申诉平台提交申诉。
同时，我们鼓励员工在申诉前与直接主管进行沟通，寻求问题的解决。
2. 申诉处理流程的明确一旦员工提出申诉，我们将按照明确的流程进行处理。
首先，人力资源部门将收集员工的申诉材料，并进行初步调查。
随后，将组成申诉处理小组，包括人力资源部门代表、员工代表和相关部门代表，对申诉进行综合评估。
最后，申诉处理小组将提出申诉处理决定，并将决定书面通知员工。
3. 决定执行情况的监督为了确保申诉处理决定得到有效执行，我们将设立决定执行监督机制。
人力资源部门将对决定的执行情况进行跟踪和监督，并定期与相关部门进行沟通，确保决定得到落实。
同时，我们鼓励员工在决定执行过程中提供反馈和意见，以便及时调整和改进。
三、机制的优势和预期成效1. 公正和透明该机制的制定和执行将确保员工绩效考核的公正和透明，减少不满和申诉的发生，提升员工对绩效考核结果的认可度。
2. 高效和及时机制明确了申诉处理流程，能够高效地处理员工的申诉，并及时作出处理决定，减少申诉处理时间，提高工作效率。
3. 员工参与和满意度提升申诉处理小组的组成中包括员工代表，员工能够参与到申诉处理决定的制定中，增加员工的参与感，提升员工满意度。
四、总结员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况机制的制定和执行，将为公司提供一个公正、透明、高效和及时的申诉处理机制，确保员工绩效考核结果的公正性和准确性，提高员工对绩效考核的认可度和满意度。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、制度目的员工绩效考核是企业对员工工作表现进行全面、客观评价的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，避免不公正的判定对员工的不公平，本制度旨在建立一个员工绩效考核结果申诉制度，为员工提供公平、透明的申诉渠道，保障员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有企业员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、申诉条件1.申诉期限：员工收到绩效考核结果后5个工作日内提出申诉。
2.申诉原因：员工认为绩效考核结果存在错误、不公平或不合理等情况。
四、申诉流程1.员工向直接主管提出口头或书面申诉，解释申诉的原因和理由，并要求改变绩效考核结果。
2.直接主管应当在收到员工申诉后的3个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，同时向员工解释答复的理由。
3.如果员工对直接主管的答复不满意，员工可以向直接主管的上级提出申诉，并附上直接主管的答复意见。
4.直接主管的上级应当在收到员工申诉后的5个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，并向员工解释答复的理由。
5.如果员工对直接主管的上级的答复仍不满意，员工可以向人力资源部门提出申诉，并附上直接主管和直接主管的上级的答复意见。
6.人力资源部门应当在收到员工申诉后的7个工作日内进行调查，并做出最终答复，并将答复送达给员工。
五、申诉结果与处理1.如果申诉经过审查确认为有效申诉，企业将按照重新评估和重新考核的要求进行处理，并将处理结果通知员工。
2.如果申诉未能通过审查，企业将维持原来的绩效考核结果，并将结果告知员工。
六、维护机制1.企业应当建立绩效考核结果申诉记录，包括员工的申诉时间、申诉原因、处理流程和结果等，并妥善保管相关证据材料。
2.企业应当保护员工的申诉权利，不得对申诉员工实施任何不正当的打压、报复或歧视。
3.企业应当定期对绩效考核结果进行评估和总结，完善绩效考核体系，确保拥有一个公正、客观、科学的绩效考核制度。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、目的和适用范围绩效考核结果申诉制度的目的是为了解决员工对于绩效考核结果的异议和不满，并提供一个合理的申诉渠道，确保员工权益得到充分保障。
该制度适用于全体员工，并对以下涉及绩效考核的情况适用：不合理的考核标准与要求、程序不合法、评价偏见或不公平、对员工个人意愿的不尊重等。
二、申诉流程1.提起申诉：员工在收到绩效考核结果通知的7个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2.调查核实：人力资源部门将组织受理申诉并调查核实相关情况，包括与绩效考核相关的资料和证据。
4.决定申诉处理意见：人力资源部门将根据相关调查和谈判，对申诉进行评估并做出处理意见，包括驳回申诉、修改绩效考核结果、重新考核等，并书面向员工通知处理结果。
5.申诉结果复核：员工如对处理结果不满意，可在收到处理结果通知的7个工作日内，向公司高级管理层提起申诉结果复核，并提供相应的申诉理由。
6.最终决定：公司高级管理层将根据申诉理由以及其他相关因素，作出终审决定，并向员工书面通知最终结果。
三、申诉处理方式1.驳回申诉：如果申诉明显无理由或证据不足，人力资源部门可以驳回申诉并向员工解释理由。
2.修改绩效考核结果：如果调查核实发现绩效考核结果存在问题，人力资源部门可以建议修改绩效考核结果，并通知员工。
3.重新考核：如果绩效考核结果申诉经过调查核实认定存在明显不公正情况，人力资源部门可以要求重新考核，并重新给出绩效考核结果。
4.终审决定：公司高级管理层将综合考虑申诉理由、相关证据、管理层意见等因素，作出最终决定，并向员工书面通知。
四、制度保障1.保密性原则：对于绩效考核结果申诉过程中的相关资料和谈判内容，保持保密，确保员工的隐私权不被侵犯。
2.公平、公正原则：申诉处理过程中，遵循公正、公平的原则，确保员工权益得到充分保障。
3.时限规定：各个环节均设定了相应的时限，以保证申诉问题能够及时得到解决。
4.透明度原则：对于申诉结果的处理意见和最终决定，公司将以书面形式通知员工，并在公司内部公示。
绩效制度 绩效考核申诉
第五章绩效考核申诉
5．1申诉条件
第三十条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果,不予受理.
5．2申诉形式
第三十一条申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5．3申诉处理
第三十二条申诉处理
（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交总经理、副总经理。
如逾期没有受理,申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉,总经理、副总经理责成人力行政部处理,并对人力行政部的逾期行为进行处罚;
（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;
(三）如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人.
（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平
现象.如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,企业将采取相应的处罚措施；
（五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认.总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
（六）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
申诉管理制度(4篇)
申诉管理制度1一、目的1.保障员工申诉权利,树立良好风气。
2.促进企业管理体系的完善。
二、适用范围集团及下属各分公司全体员工。
三、制度内容1.投诉内容⑴认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。
⑵对企业现有的规章、规定、制度有异议。
⑶不满意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。
⑷对企业的管理政策、干部作风、工作方法等有批评意见。
⑸认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。
⑹对住宿、就餐、工作时间等个人生活条件不满意。
2.逐级申诉程序⑴员工首先向本部门主管投诉,主管在接到投诉,三日内予以明确答复。
⑵如三日内未接到部门主管答复或答复不明确可向上一级领导投诉,上一级领导于接到投诉五日内予以明确答复。
⑶如五日内仍未接到上一级领导的答复或答复仍不明确,可向本单位监察委员投诉,监察委员于接到投诉起七日内予以明确答复。
⑷如七日内仍未接到监察委员的答复或答复不满意,可直接向本单位总经理投诉。
⑸员工投诉一般应按照上述程序逐级进行,特殊情况下或本单位没有设置相应岗位,也可越级进行,但必须申明理由后方可予以受理。
3.总经理直接交流⑴各单位在适当区域(如员工食堂)内设“总经理亲启箱”,该箱由各单位监察委员,总办或指定专人管理,每周开启一次。
⑵员工可将投诉内容以书面形式投入“总经理亲启箱”内。
⑶“总经理亲启箱”的管理者,每周将收到的投诉材料整理分类后报总经理。
⑷总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。
⑸各单位安排固定时间进行员工和总经理的直接对话。
具体时间安排由各单位自行设定。
4.员工投诉的有关规定⑴员工投诉,对话的各种问题、意见的内容必须详实、可靠、中肯、明确。
⑵员工投诉,必须使用真实姓名,否则视为无效投诉。
⑶员工投诉内容不可臆断、猜测,更不可恶意中伤。
⑷收阅来信或接待投诉,要耐心倾听,认真调查,一视同仁。
⑸分析处理问题,要求“实事求是,合情合理”,不得假公济私。
⑹保护投诉人的正当民*利,对投诉内容予以保密,不得随意外漏。
员工申诉制度
-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可- -内页可以根据需求调整合适字体及大小-员工申诉制度一、总则1.U的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公平、公正，特制定本制度。
2.适用范围：公司全体员工。
二、人事申诉的条件公司员工对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉。
1.对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的；2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3.发现处理过程或结果存在严重不公的；4.其他违反法律或公司原则和制度的。
三、行政部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；行政部在查清事实的基础上经常人事申诉的处理或调解。
四、（副）总经理和相关领导对行政部调节不成的人事申诉进行商议，做出最后裁决。
五、人事申诉流程人事申诉按照一下不走进行：1.当事人向行政部提交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事山，并尽量详细列举可黑依据；2.行政部接受申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理货调解；3.调解不成功的人事申诉，行政部在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交山总经理审阅；4.在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度做出裁决；5.对行政部的申诉可以直接上交给公司高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
六、对申诉不属实的，行政部给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。
七、对假借申诉蓄意制造事端、无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将被认定为申诉，同时公司将给予当事人眼里处罚。
八、任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。
若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
九、有关因考评和薪酬产生的申诉，参见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。
十、本制度最终解释权和修订权归行政部所有。
十一、本制度自颁布之日起执行。
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告摘要：本报告旨在汇报员工绩效考核结果申诉处理决定的执行情况。
通过详细描述申诉处理决定的执行过程和结果，以及对员工绩效考核制度的改进措施，旨在提高员工的工作满意度和组织绩效。
一、引言员工绩效考核是组织管理中的重要环节，对于员工个人发展和组织绩效提升具有重要意义。
然而，考核结果可能存在主观性和不公正性，因此，建立申诉处理机制是保障员工权益的重要措施。
二、申诉处理决定执行情况1. 申诉处理决定执行过程根据公司制定的申诉处理流程，员工在规定的时间内提交了申诉材料，并提供了相关证据。
人力资源部门组织了申诉处理委员会，由多个部门的代表组成，以确保公正性和客观性。
申诉处理委员会对员工的申诉材料进行了认真审查，并进行了相关调查和核实。
在听取员工的陈述和解释后，申诉处理委员会做出了申诉处理决定。
2. 申诉处理决定执行结果根据申诉处理决定，人力资源部门与相关部门进行了沟通，确保决定的执行。
对于员工绩效考核结果的调整，及时通知了相关部门，并与员工进行了沟通和解释。
同时，对于申诉处理决定中涉及到的其他问题，也采取了相应的措施。
三、员工绩效考核制度的改进措施1. 审查和完善绩效考核指标体系：根据申诉处理过程中出现的问题，对绩效考核指标体系进行审查和完善，确保指标的客观性和公正性。
2. 增加申诉处理机制的透明度和公开性：通过加强申诉处理流程的宣传和员工培训，提高员工对申诉机制的了解和信任。
3. 强化员工与管理层的沟通和反馈机制：建立定期的绩效考核沟通和反馈机制，及时解决员工的疑虑和问题。
四、结论通过对员工绩效考核结果申诉处理决定的执行情况报告，我们可以看到申诉处理决定得到了有效执行，并对员工绩效考核制度进行了改进。
这有助于提高员工的工作满意度和组织绩效，进一步增强组织的竞争力和可持续发展能力。
建议：1. 继续加强员工绩效考核制度的公正性和透明度，确保每位员工都能公平受到评价。
工作绩效考核申诉案
工作绩效考核申诉案例的探究在现代职场中，工作绩效考核是每个员工必须面对的事情。
它不仅关系到个人的职业生涯和发展，也关系到公司的运营和发展。
然而，在工作绩效考核中，有时候员工可能会遇到明显的不公平待遇，这时候申诉制度的应用就变得至关重要了。
工作绩效考核申诉案例：在一家快消品公司中，王小明是该公司的销售主任，负责一支销售团队的日常管理和销售业绩的达成。
今年考核期结束后，王小明发现自己因为一个无关紧要的问题，被评核为“基本达标”级别，而其他同事评级都不低于“良好”级别。
于是，他和一些同事提出了申诉，但是却遭到了上级领导的拒绝和态度的不友善，感觉自己没有机会使领导听取申诉的原因和程序。
申诉制度的重要性：申诉制度是指员工可以在考核结果不公平或者存在疑虑的情况下，向公司管理层提出申诉，要求公司重新考核或者重新评估自己的工作绩效。
这是一种有效地防止公正性和合理性问题的方法，既能保障员工权益，又能保证公司管理透明和公正性的制度安排。
因此，申诉制度在现代企业的考核制度中起着不可或缺的作用。
申诉制度的程序：申诉制度需要遵循一些具体的程序。
首先，员工需要向直接上级递交书面的申诉申请，说明申诉请求和理由。
如果直接上级无法解决问题，申诉人可以将上诉书递交给公司人力资源部门（或者其他相关部门）。
最后，如果在公司内部无法解决问题，员工可以向行业相关区域的职业委员会申诉、或者向法院进行司法申诉。
申诉制度的优势和不足：优势：申诉制度可以提高公司的员工满意度和团队的凝聚度，激励员工为公司的目标而积极工作，并且减轻员工可能产生的负面心理压力。
同时，该制度还可以帮助公司发现管理漏洞和不当的管理行为，及时调整并改错。
不足：申诉制度同样也存在着不足之处。
一方面，在程序上可能因为申诉人与被申诉人的立场和关系不同，导致一些合理的申诉无法得到执行；另一方面，在现实中有时候也存在申诉制度被恶意利用的情况，会导致恶劣的后果。
建议：以上课题与申诉制度相关的部分已经探讨得比较清晰，从一个拒绝申诉的案例中引发的深刻思考也体现出申诉制度的重要性。
员工申诉管理制度范本
第一章总则第一条为保障员工的合法权益，维护企业内部和谐稳定，根据国家相关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工。
第三条本制度旨在规范员工申诉渠道，确保员工申诉的及时、公正、有效处理，促进企业内部管理水平的提升。
第二章申诉范围与程序第四条员工申诉范围：1. 对企业规章制度、工作安排、工作条件等方面的合理诉求；2. 对企业领导、同事的不当行为或侵害员工合法权益的行为；3. 对企业绩效考核、奖惩、晋升等方面的合理诉求；4. 对企业内部其他涉及员工切身利益的问题。
第五条申诉程序：1. 员工提出申诉，应向所在部门负责人提出，部门负责人应在接到申诉后5个工作日内给予答复；2. 如员工对部门负责人的答复不满意，可在接到答复后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉；3. 人力资源部门应在接到申诉后的10个工作日内进行调查核实，并给予答复；4. 如员工对人力资源部门的答复不满意，可在接到答复后的5个工作日内向企业领导提出申诉；5. 企业领导应在接到申诉后的10个工作日内给予答复。
第六章申诉处理第七条人力资源部门在接到员工申诉后，应按照以下要求进行处理：1. 仔细听取员工的申诉内容，了解申诉的具体情况；2. 对员工提出的申诉进行核实，收集相关证据；3. 在核实情况的基础上，按照企业规章制度和相关法律法规进行处理；4. 在处理过程中，应充分保障员工的合法权益；5. 对处理结果进行反馈，告知员工处理结果。
第八章附则第九条本制度由人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
注：本制度范本仅供参考，具体内容可根据企业实际情况进行调整。
绩效制度绩效考核申诉
绩效制度绩效考核申诉绩效制度是一种用来评估和奖励员工工作表现的管理工具，它在组织中起到了激励和激励员工的作用。
然而，有时候绩效考核可能会出现一些不公平或争议的情况，员工可能会对自己的评级结果提出申诉。
在这种情况下，一个公正和透明的绩效考核申诉机制变得非常重要。
绩效考核申诉是员工对其绩效评估结果提出异议和申请复查的权利。
这一机制的目的是确保绩效考核的公正性和准确性。
同时，它也表达了组织对员工关注和尊重的态度，为员工提供了一个发表意见、力争公正的途径。
绩效考核申诉机制应具备以下特点：首先，应该有适当的时间窗口，员工在收到绩效评估结果后能够及时提出申诉。
这个时间窗口应该根据具体情况来确定，以保证员工有足够的时间来了解绩效评估标准和结果，以及准备和提交申诉材料。
其次，申诉机制应该明确员工可以申诉的对象和内容。
员工应该清楚地知道他们可以向谁提出申诉，以及他们可以提出哪些方面的异议。
这有助于避免由于概念模糊而导致的申诉流程混乱。
另外，申诉机制应该具有公正的流程和程序。
申诉应该由一个独立的部门或委员会来处理，确保申诉的独立性和公正性。
这个部门或委员会应该由具备相关专业知识和经验的人员组成，以确保能对申诉进行准确和全面的评估。
申诉机制应该包括申诉材料的准备和提供的具体要求，这样可以确保员工提供的材料能够清晰、全面地表达他们的观点和异议。
同时，申诉机制还应该设定一个适当的时限来处理员工的申诉，以确保及时给出答复和决定。
最后，申诉机制需要完善的记录和反馈系统。
对于每一个申诉案例，应该有相应的记录和文件，以便于日后的查询和复查。
同时，申诉的结果和决定也应该及时向员工反馈，以保证员工对申诉结果的透明度和理解。
绩效考核申诉机制的引入和实施，有助于提高绩效考核的公正性和准确性，增强组织和员工之间的沟通和信任。
只有当员工知道他们的意见和看法得到了尊重，并有途径来表达和解决他们的异议时，他们才能感到对组织的归属感和承诺。
总之，绩效考核申诉机制对于建立一个公正和透明的绩效管理体系非常重要。
员工申诉制度及流程
员工申诉制度及流程本制度规定了员工申诉制度及流程，旨在维护公司与员工的合法权益，保障员工与公司管理层的沟通，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，提高员工满意度。
本制度适用于公司所有在职员工，申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉。
申诉受理人应在保密的原则下，对申诉事件给予严肃认真对待，保证员工的正当利益不受侵害。
申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于绩效考核及奖惩、岗位调整、招聘培训、薪酬福利、劳动合同等方面的异议。
申诉渠道及方式为公司成立申诉处理委员会，申诉人需填写《员工申诉书》，描述相关事项。
申诉时效为10日，申诉受理人应记录好《员工申诉书》并要求申诉人签字确认，申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度。
申诉处理的程序按照本制度第六条进行处理，申诉受理人可在权限范围内对申诉事项进行解答，如无法解答则按照程序进行处理。
人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。
人事行政部专员处理经过及结论：经过调查，我们得出结论，申诉人所提出的问题是无法证实的。
我们建议申诉人接受这个结果。
人事行政部经理处理经过及结论：我们对申诉人的投诉进行了仔细的调查，经过审核，我们认为申诉人所提出的问题是不成立的。
我们建议申诉人接受这个结果。
申诉处理委员会最终结论：根据申诉处理程序，我们认真调查了申诉人提出的问题，并得出结论。
我们认为申诉人的投诉是无法证实的。
我们希望申诉人能够接受这个结果。
与人太近了，便会变得贪心。
有时我们得到了某些东西，就会认为这是我们自己的，太过贪婪。
有时我们得到了某些人，就会利用他们，也许是出于贪色。
无论是贪财还是贪色，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
在这个世界上，根本不存在零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，容易产生矛盾，恩怨相随。
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉报告是指员工在对其绩效考核结果不满意
时向公司提出的申诉文件。
这份报告通常需要包含以下内容：
1. 个人信息，包括员工的姓名、职位、工作部门和联系方式等
基本信息。
2. 申诉原因，具体阐述员工对绩效考核结果不满意的原因，可
能涉及到考核标准的不公平、评定过程中的失误或不当、考核指标
的不合理等方面。
3. 事实陈述，对于申诉的具体事实进行详细陈述，包括个人工
作业绩的实际情况、完成的工作任务、取得的业绩等，以及在考核
过程中可能存在的误解或不公正对待的情况。
4. 证据材料，提供相关的证据材料，如工作成绩单、业绩报告、客户反馈、同事评价等，以支持申诉的理由和事实陈述。
5. 申诉要求，明确表达员工对绩效考核的申诉要求，可能包括
重新评定绩效、调整考核结果、重新进行考核等。
6. 解决建议，提出员工对于解决申诉问题的建议或期望，例如
希望公司能够重新审视其工作表现，或者建立更公正的考核机制等。
7. 签名和日期，最后需要员工在申诉报告上签名，并注明申诉
的日期，以确保申诉的真实性和有效性。
在撰写申诉报告时，员工需要客观、具体地陈述事实，提供充
分的证据材料，同时注意语言的礼貌和态度的端正，以增加申诉的
成功可能性。
公司在收到申诉报告后，应及时进行审查和处理，并
给予员工合理的答复和解决方案，以维护员工的权益和公司的公平
公正形象。
绩效考核申诉记录
绩效考核申诉记录.doc
绩效考核申诉记录
一、背景
根据公司绩效考核制度，每年的绩效考核将评估员工的工作表现，并根据评估结果决定薪资调整和职位晋升等事宜。
然而，有时候员工可能对评估结果有所异议，需要提出申诉以要求重新评估。
二、申诉内容
根据员工申诉内容，以下是绩效考核申诉记录的详细信息：
申诉人姓名：[员工姓名]
部门：[所属部门]
申诉日期：[申诉日期]
评估周期：[评估周期]
申诉理由：[员工申诉的具体理由]
三、申诉处理过程
1.接收申诉：公司将接收员工的申诉，并记录下申诉相关的详
细信息。
2.调查核实：公司将组织相关部门或委员会对申诉进行调查核实，包括重新评估员工的工作表现。
3.审议决策：根据调查核实结果，相关部门或委员会将审议申
诉并做出最终决策。
4.通知结果：公司将以书面形式通知员工关于申诉结果的决定，并解释决定背后的理由。
四、决定执行
根据公司绩效考核制度，员工申诉的最终决定将作为绩效考核
的最终结果，并执行相应的操作，如调整薪资、调整职位等。
五、申诉结果保密性
公司将确保申诉过程和结果的保密性，除了相关部门和委员会
之外，不会向其他员工或外部透露申诉的细节。
六、其他事项
如员工对于最终申诉结果仍然不满意，公司将提供进一步的内
部救济机会，并根据公司政策进行处理。
七、总结
绩效考核申诉记录是记录员工对于绩效评估结果提出异议和要求重新评估的过程。
公司将认真处理每个申诉，并以公平、透明的方式做出决策。
申诉过程和结果的保密性将得到保障，以维护员工和公司的利益关系。
员工绩效申诉制度
员工绩效申诉制度一、总则（一）为保护员工工作、学习、生活之合法权益，激励员工更好地为公司服务，及时发现和处理隐患问题，维护企业整体利益，特制定本规定。
（二）本规定适用于公司所有正式员工。
二、申诉内容范围要求员工申诉只有在以下情况下是合法的：1.上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为的；2.上级有出卖、泄密等危害企业行为的；3.上级滥用职权，对申诉者有重大不公正行为的；4.上级违章指挥会造成严重事故隐患的；5.企业行政处分侵犯职工合法权益的；6.员工作业条件会危害职工身体健康的；7.其他严重不合理行为的；8.员工对上述情况的申诉，既是权力也是义务。
三、申诉方式与途径（一）申诉人可采取面谈、信函（署名）方式进行申诉。
（二）申诉人可根据受理申诉的对象能否公正处理申诉的问题及其公正可信程度来选择受理申诉对象。
（三）申诉人可以越多级申诉或向有关行政部门进行申诉。
企业内部无法处理的可向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。
四、申诉处理（一）受理申诉人在调查取证过程中要本着迅捷、保密、客观的原则进行，相关部门必须积极配合。
凡被调查的人员必须据实出证，并对调查事项保密。
（二）隔级、上级及有关部门负责人受理申诉应当在十五日之内做出裁决，申诉人如服从裁决则必须履行。
（三）人力资源部受理申诉，有权为员工辩护，有权代表员工向其行政领导或有关行政部门了解相关细节；人力资源部应当在15日之内做出调解，申诉人服从调解则必须履行。
（四）申诉人对第九条裁决、第十条调解不服的，可继续向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。
五、申诉及申诉处理的责任（一）申诉人必须对申诉内容的真实性负全责。
经查不属实，公司对其可从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
（二）受理申诉人必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司可对直接受理人和受理部门领导从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
（三）凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司对其从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度1.范围在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。
2.控制目标1）确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围；2）确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.主要控制点1）员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果；2）人力资源部作为第三方出具处理意见；3）人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。
4.特定政策1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观；2）人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；3）对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查；4）人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。
5.员工绩效考核结果申诉流程说明步骤涉及部门步骤说明员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向1员工人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直2人力资源部经理接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中员工、员工直接上级、3员工直接上级的上级领签字确认员工申诉表调查结果导4人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见5人力资源部经理与考核人面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见6人力资源部经理与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见7人力资源部人事信息档将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决案管理员定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效6.附件：1）基层员工绩效考核申诉表2）主管绩效考核申诉表基层员工绩效考核申诉表申诉人职位直接上级部门所属单位申诉时间绩效考核申诉栏绩效考核申诉事件：绩效考核申诉理由：主管处理意见：签名：日期：人力资源部处理意见：签名：日期：经理处理意见：签名：日期：申诉人签名：日期：备注：经理处理意见为最终处理意见；1 、申述人必须在知道考核结果 3 日内提出申述，否则无效。
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绩效考核结果申诉制度
1. 范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，小组组员进行申诉，由绩效评估小组协调处理组员的申诉，并给予组员解决的方案。
2. 控制目标
1）确保绩效考核的公平、公正和客观，保障组员的合法权益，培养积极向上的小组氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的组员绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3. 特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考评小组受理申诉后，必须分不同场合向被考核人和考核人了解情况，以确保所了解的信息真实客观；
2）绩效评估小组组长应主动与申诉组员进行面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的组员，其档案信息中应包含申诉信息备查；
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。