战略性人力资源管理在浙江企业的实践应用与启示
战略人力资源管理的实践与效果
战略人力资源管理的实践与效果在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现持续的发展和增长，战略人力资源管理（strategic human resource management）被越来越多的企业所重视和采用。
它强调将人力资源管理与企业的战略目标紧密结合，通过科学的管理手段和策略，使人力资源成为企业战略的驱动力。
本文将通过介绍战略人力资源管理的实践和效果来阐述其重要性。
一、战略人力资源管理的实践1. 人力资源规划战略人力资源管理的实践首先要进行人力资源规划。
企业应该根据组织的战略目标和发展需求，预测未来人力资源的需求量和结构，以便实现人力资源的合理配置和利用。
通过科学的人力资源规划，企业可以避免人力资源短缺或过剩的问题，为实现战略目标提供有力的支撑。
2. 人才招聘与选拔战略人力资源管理的实践还需要进行有效的人才招聘与选拔。
企业应该根据战略目标和岗位需求，制定招聘策略并选用适当的招聘工具，吸引和筛选出适合企业的人才。
通过严格的选拔程序和标准，企业能够确保人才的质量和适配度，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 员工培训与发展战略人力资源管理的实践也包括员工培训与发展。
企业应该根据员工的职业需求和发展目标，制定科学的培训计划和发展路径，提供适当的培训机会和资源。
通过培养和发展员工的能力和潜力，企业可以提高员工的专业素质和综合能力，为战略目标的实现提供强有力的支持。
4. 绩效管理与激励机制战略人力资源管理的实践还需要进行绩效管理与激励机制的建立和运用。
企业应该设定明确的绩效目标和指标，建立科学的绩效评估体系，并通过激励机制激发员工的积极性和创造性。
通过合理的激励措施，企业能够激发员工的工作动力，提高绩效水平，为企业战略目标的实现提供动力和保障。
二、战略人力资源管理的效果1. 优化人力资源配置战略人力资源管理能够帮助企业优化人力资源的配置，避免人力资源的浪费和闲置。
通过科学的人力资源规划和岗位设计，企业能够合理安排人力资源的分配，发挥每个员工的潜力和价值，提高人力资源的利用效率。
战略人力资源管理的实践与思考
战略人力资源管理的实践与思考众所周知，战略人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，它关注人力资源的有效使用和优化，促进企业整体战略目标的实现。
实践中，如何进行战略人力资源管理，就成为企业管理者需要探索和思考的问题。
一、人力资源管理的重要性无论是小企业还是跨国公司，人力资源都是关键的管理资源。
在经济全球化和市场竞争加剧的背景下，人力资源管理的重要性得到了更加广泛的认可。
人力资源管理涉及到企业人才的招募、培训、拓展、评估以及人力资源流程的优化，其目的就是为了达到企业的战略目标。
二、战略人力资源管理的实践1.明确企业的战略目标在进行战略人力资源管理前，企业需要明确自身的战略目标。
明确战略目标后，有利于企业将人力资源的招募、培训、评估等相关工作与企业战略目标相一致，进而达到企业整体战略目标的实现。
2.人力资源的开发和管理人才的有效管理是促进企业成功的关键因素。
企业应该为员工提供培训学习的机会和条件，增加员工的技能和知识，建立企业与员工之间的共同认知和信任。
同时，企业要对员工进行能力及绩效评估，对表现优异的员工进行晋升、奖励和激励，从而激发员工的先进性和创造性。
3.实行绩效管理绩效管理是企业管理的一项重要工作，也是战略人力资源管理不可少的一部分。
企业可以通过制定绩效标准、绩效评估、绩效考核等方式，对人才的表现和工作成果进行科学评估。
通过实行绩效管理，可以促进员工的个人成长，提高企业生产效率和管理质量。
三、战略人力资源管理的思考1.相信员工员工是企业的核心资源，是每个企业真正的雇主。
因此，企业管理者应该相信员工，改变传统的管理方式，打破传统的职业划分和管理模式，形成“服务员工”、“赋权”和“激励”的企业文化，从而激发员工的职业热情和工作创造力。
2.注重企业文化企业文化是企业获得成功和发展的重要因素。
良好的企业文化能够构建企业的品牌形象，提升企业的绩效，增强员工的凝聚力和自豪感。
因此，企业管理者应该注重企业文化的建设，形成广泛的员工参与和积极推动的企业文化。
战略性人力资源管理的实践经验
战略性人力资源管理的实践经验作为企业的核心资产，人力资源在企业的发展中扮演着重要的角色。
而战略性人力资源管理则是一种将人力资源与企业战略紧密结合的管理理念与实践。
本文将探讨战略性人力资源管理的实践经验，以供企业参考与借鉴。
首先，战略性人力资源管理需要建立一个以人为本的企业文化。
通过创造积极向上、合作共赢的工作环境，激发员工创造力和工作动力。
企业应注重提升员工满意度和忠诚度，以此建立持久的人才稳定基础。
同时，还应为员工提供良好的培训和成长机会，使员工能够不断进步与成长。
其次，战略性人力资源管理需要科学合理的人才招聘与选拔。
企业应对岗位进行细致的分析，明确招聘需求与岗位要求，以便更好地匹配人才。
在人才选拔上，除了关注个人的专业素质，企业还应该重视个人的价值观、领导力和团队合作能力等综合素质，以确保员工的整体适配度。
同时，应该注重中长期人才培养，通过内部晋升和跨部门交流等机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性。
再次，战略性人力资源管理需要建立有效的绩效评估体系。
企业应根据岗位的要求，设计科学合理的绩效评价指标，全面衡量员工的工作表现。
同时，在评估过程中，应注重员工的实际工作贡献，而非过于简单地以任务完成情况为唯一标准。
绩效评估应不断进行，及时反馈和沟通，以便员工了解自己的优势与不足之处，并进行针对性的提升和改进。
最后，战略性人力资源管理需要建立有效的激励机制。
除了合理的薪酬体系外，企业还应注重非金钱性的激励，如晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
同时，企业应积极倡导员工参与企业决策的机会，让员工发挥自己的主观能动性，增强员工的归属感和责任感。
企业还可以通过内外部交流和分享平台，提供员工间学习和知识分享的机会，激发员工创新与团队合作的潜力。
总之，战略性人力资源管理是一项需要不断实践和改进的管理工作。
企业应注重建立以人为本的企业文化，科学合理的人才招聘与选拔，有效的绩效评估体系，以及有效的激励机制。
战略人力资源管理体系的应用及实践案例
战略人力资源管理体系的应用及实践案例战略人力资源管理体系的应用及实践案例引言在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理的角色变得越来越关键。
企业要想在竞争激烈的市场中保持竞争优势，需要一个有效的战略人力资源管理体系来帮助他们招聘、培养和留住最优秀的人才。
本文将探讨战略人力资源管理体系的概念和重要性，并通过一个实践案例来阐述其在实际运作中的应用。
一、战略人力资源管理体系的概念和重要性战略人力资源管理体系是一个总体的、有计划的方法，旨在将人力资源管理过程与组织的战略目标紧密结合起来。
它强调以人为本，通过合理的人力资源配置和管理来提升企业的核心竞争力。
战略人力资源管理体系的重要性主要表现在以下几个方面：1. 与组织战略的一致性：战略人力资源管理体系有助于使人力资源管理与企业的战略目标保持一致。
它像一个桥梁，将企业的战略目标与人力资源管理的具体操作连接起来，确保组织中的每个岗位都与企业的整体追求保持一致。
2. 人才招聘与培养：战略人力资源管理体系通过制定明确的招聘标准和培养计划，帮助企业吸引并留住最有潜力的人才。
通过科学的选拔流程和培训计划，公司能够培养出与企业战略目标相匹配的高素质员工。
3. 绩效管理与激励机制：战略人力资源管理体系帮助企业建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效指标和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
通过精确的绩效评估和奖励机制，员工将受到公平的评价和鼓励，进而发挥出更大的潜力。
4. 人力资源规划：战略人力资源管理体系能够帮助企业预测将来的人力资源需求，并制定相应的人力资源规划策略。
通过对劳动力市场的调查和对员工流动情况的分析，企业可以合理配置人力资源，确保其在关键岗位上拥有合适的人才。
二、战略人力资源管理体系的应用案例下面通过一个实际案例来说明战略人力资源管理体系的应用。
某公司是一家全球知名的制造企业，面临着市场竞争日益激烈的挑战。
为了保持竞争优势，公司决定实施战略人力资源管理体系。
战略性人力资源管理在企业中的应用
战略性人力资源管理在企业中的应用随着市场的不断变化，企业在竞争中的地位越来越重要，如何获取稳定的竞争优势成为每一个企业家的共同目标。
而要实现这个目标，无疑需要一个好的人力资源管理机制。
战略性人力资源管理（SHRM）因此应运而生，成为企业在人力资源管理上的重要战略工具。
本文将从定义、发展历程、应用和实践等方面来阐述战略性人力资源管理在企业中的应用。
一、战略性人力资源管理的定义和发展历程战略性人力资源管理是指将人力资源管理的规划、实施和评估与企业战略规划紧密结合起来，以实现企业目标的一种管理方法。
战略性人力资源管理充分考虑企业内部和外部环境变化，适应企业战略的需要，以期在竞争中占领更大的市场份额和实现更高的经济效益。
战略性人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1、传统人力资源管理阶段：在这个阶段中，人力资源管理主要关注规章制度的制定与执行，职工的招聘、培训和评估等方面，以保证企业人力资源的稳定供应。
2、专业人力资源管理阶段：在这个阶段中，管理的理念和方法得到了提升，除了传统的人力资源管理之外，还注重了员工的职业发展，更注重管理对企业的持续发展的贡献。
3、战略性人力资源管理阶段：在这个阶段中，人力资源管理与企业战略的制定和实施紧密结合，强调人力资源管理的绩效，为企业的长期发展奠定了基础。
二、战略性人力资源管理的应用1、人力资源规划：战略性人力资源管理通过制定人力资源规划，合理配置人力资源，充分利用高效员工的潜力，解决人力资源短缺问题。
同时，还可以预测和适应未来市场的变化，使企业始终处于竞争优势。
2、招聘和培训：战略性人力资源管理通常会制定完整的招聘和培训计划，以满足公司在未来数年内的人力资源需求，并与组织战略目标紧密匹配。
通过招聘和培训，公司可以获得科技和文化上的优势，使公司在市场上受到认可。
3、薪酬体系：薪酬体系是企业人力资源管理的核心，战略性人力资源管理强调激励，通过设置合理的薪酬制度和福利奖励方案，激励员工创造更好的成绩，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
战略性人力资源管理的实践与效果分析
战略性人力资源管理的实践与效果分析战略性人力资源管理是企业营销管理的重要组成部分。
企业之所以能够在市场竞争中脱颖而出，离不开人力资本的有效运用和管理。
所以，在现代化经济市场中，如何实现更好的战略性人力资源管理，不仅是企业的发展需要，也是国家经济发展的需要。
在战略性人力资源管理的实践中，企业需要注重以下几点：一、环境因素的评估战略性人力资源管理需要遵循市场规律，坚持“以需求为导向”的原则。
企业首先需要深入分析市场环境、行业发展趋势和竞争情况，评估人力资源的供应与需求状况以及对企业的影响，从而更好地规划人力资源的战略性管理和开发。
同时，企业还需要关注政策环境，特别是对劳动力的法律法规、社会保障和相关政策的了解，通过把握政策环境变化，提高人力资源的质量和竞争力。
二、人力资源规划企业需要在环境因素评估的基础上，结合自身业务发展和战略规划，制定合理的人力资源规划方案。
该方案需要考虑以下几个方面：1.岗位职责和工作要求确定岗位职责及招聘要求，并根据需要制定实施计划。
2.人员需求预测对企业在未来一段时间内的人力资源规划、需求进行预测，以合理、科学的方式满足企业人力资源需求，同时避免人员浪费和高成本的产生。
3.员工福利计划制定员工福利计划、加薪计划、奖惩计划等，并根据企业实际操作和财务能力动态调整，提高员工的归属感、忠诚度、稳定性。
4.员工培训与发展制定员工培训与发展计划，激励员工不断学习，提高员工的竞争力和绩效。
三、人力资源流程管理在战略性人力资源管理执行过程中，企业需要重点关注人力资源流程管理，包括招聘、入职、岗位介绍、员工培训及绩效考核等各个方面。
企业需要制定科学、完善的流程管理方案，提高流程的规范化、标准化，从而提高人力资源管理的效率和效果。
四、建立人力资源管理信息系统随着科技发展，企业需要建立智能、信息化的人力资源管理系统，实现人员招聘、流程管理、绩效考核及员工培训等各个环节数据信息化管理，从而使战略性人力资源管理的实施更加简便、高效。
战略人力资源管理在企业中的实践
战略人力资源管理在企业中的实践在当今竞争激烈的商业环境中，拥有合适的战略人力资源管理（SHRM）策略对于企业的成功至关重要。
战略人力资源管理是一种关注员工与企业战略目标对接的管理理念，通过合理规划和管理人力资源，以提高企业绩效和竞争力。
本文将探讨战略人力资源管理实践在企业中的应用，并重点介绍其核心要素和利益。
一、战略人力资源管理的核心要素1. 人力资源规划人力资源规划是战略人力资源管理的核心要素之一。
通过详细了解企业目标和发展战略，人力资源部门能够明确具体的人力需求，并进行有效的招聘、聘用和培训计划。
该规划包括对员工数量、技能需求和绩效标准的评估，以确保企业有足够的人力资源来支持业务的发展。
2. 绩效管理绩效管理是战略人力资源管理的另一个重要组成部分。
通过设定明确的绩效目标，以及制定评估和奖励机制，企业能够激励员工的工作表现，提高团队和个人的绩效水平。
绩效管理还包括提供有效的反馈和辅导，以帮助员工不断发展和改进。
3. 员工发展与培训为了应对不断变化的商业环境，企业需要不断提升员工的技能和知识。
战略人力资源管理强调员工发展和培训计划的重要性，通过提供持续学习的机会，帮助员工不断适应市场变化，并提高他们的工作能力和竞争力。
企业可以通过内外部培训、导师制度和职业发展规划来支持员工的成长。
4. 薪酬和奖励制度薪酬和奖励制度是战略人力资源管理的关键组成部分。
通过设定合理的薪酬结构和奖励机制，企业能够吸引和留住高绩效的员工，激励他们为企业做出更大的贡献。
薪酬和奖励制度应根据员工的表现和贡献进行评估，以促进公平和激励效果。
二、战略人力资源管理的利益1. 提高企业绩效战略人力资源管理能够根据企业的战略目标，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和绩效水平。
通过人力资源规划、绩效管理和员工发展等措施，企业能够有效地提高业务运营效率，从而提升整体绩效。
2. 增强企业竞争力人力资源是企业最重要的资源之一。
通过战略人力资源管理，企业能够吸引和留住优秀的人才，建立留任竞争优势。
战略人力资源管理在企业中的应用与效果
战略人力资源管理在企业中的应用与效果随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也日益增长。
传统的人力资源管理模式已不能完全适应现代企业的发展需求。
因此，战略人力资源管理概念应运而生。
本文将探讨战略人力资源管理在企业中的应用与效果。
一、战略人力资源管理的概念与原则战略人力资源管理是指将人力资源的管理与企业的战略目标相结合，以提供全面的人力资源解决方案，以促进企业的长期发展。
其原则包括：1.以人为本：将员工视为企业最宝贵的资源，并关注员工的发展和福利。
2.与企业战略相结合：将人力资源管理与企业的长期战略目标相结合，以实现企业的竞争优势。
3.持续创新：不断创新和改进人力资源管理的方法和策略，以适应不断变化的市场环境。
二、战略人力资源管理的应用1.人才招聘与培养：战略人力资源管理强调选聘与培养合适的人才。
企业通过制定详细的招聘标准和培训计划，确保拥有高素质的人力资源团队，提高企业的竞争力。
2.绩效管理：通过设立明确的绩效指标和评估体系，战略人力资源管理可以激发员工的积极性和创造力，并促进员工的个人发展。
3.薪酬与激励：根据员工的贡献和表现，战略人力资源管理可以制定合理的薪酬制度和激励机制，以激发员工的工作动力和责任感。
4.员工关系管理：战略人力资源管理强调建立良好的员工关系，通过建立沟通渠道和解决员工问题，维护良好的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.知识管理：战略人力资源管理注重知识的获取、整合和传递，通过知识管理平台和培训计划，提高员工的技能水平和专业素养，增强企业的创新能力。
三、战略人力资源管理的效果1.提高人力资源利用效率：战略人力资源管理通过招聘、培训和激励等手段，提高员工的工作质量和效率，最大程度地发挥人力资源的潜力。
2.增强企业创新能力：战略人力资源管理注重知识的获取和传递，培养具有创新思维和能力的员工，促进企业的创新发展。
3.提高员工满意度与忠诚度：通过合理的薪酬激励和良好的员工关系管理，战略人力资源管理提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
战略性人力资源管理在企业管理中的应用
战略性人力资源管理在企业管理中的应用随着科技和市场的不断发展，企业竞争越来越激烈，怎样在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为了每个企业所追求的目标。
为了实现这个目标，企业不仅需要懂得采用有效的市场营销策略，更需要打造一支卓越的人才团队。
而战略性人力资源管理，在企业管理中的应用，则是如今很多企业的必需品。
1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指在企业管理过程中掌握战略人力资源管理理论，充分发挥人力资源的重要作用，来实现企业目标、使企业更具优势。
SHRM的核心理念围绕着有效的人力资源战略展开。
导入SHRM的企业，通常会把人力资源视为一项战略资源，进而对人力资源进行收集、分析、规划和评估，最终制定出使用该资源的战略。
2.战略性人力资源管理的作用（1）提升企业竞争力：人才是企业的核心竞争力。
在强大的竞争环境下，企业拥有优秀的人才团队就会更具优势，而SHRM则可帮助企业根据发展需要，精准射击人才招募和培养，提高人力资源效率，从而打造一个高水平人才团队，增强企业的竞争力。
（2）提高员工发展价值： SHRM能够帮助员工找到最适合自己的职业方向和发展路径，并给予持续的培训和发展机会，让员工在公司的不同阶段都能获得成长和机会。
既能够激发员工的工作积极性，又能增加员工的忠诚度，从而提高员工的绩效和贡献度。
（3）优化组织架构： SHRM能够协助企业调整和优化组织架构，完善工作流程和规范员工行为准则。
其中，创新的人力资源管理策略和流程应用，可激发员工的积极性和创造力。
最终实现企业人力资源使用效益的最大化。
（4）提高员工满意度： SHRM对于员工提供更加全面、客观的评价体系，并为员工提供更加公正、透明、和谐、开放、互信的工作环境，以及更好的薪资待遇和福利保障。
这些因素提高了员工的对公司的归属感和忠诚度，减少了员工的流失率，提高了员工的生产力和创造力。
战略人力资源管理在企业中的实践与创新
战略人力资源管理在企业中的实践与创新一直以来，人力资源管理在企业中扮演着重要的角色。
然而，随着市场竞争的日益激烈，传统的人力资源管理模式逐渐暴露出了一些不足之处。
为了适应这种变化，越来越多的企业开始采用战略性人力资源管理，以提高企业的竞争力和创新能力。
战略性人力资源管理的核心理念是将人力资源视为企业最宝贵的资产之一，并将其纳入企业的战略规划中。
与传统的人力资源管理不同，战略性人力资源管理更加注重人力资源的战略发展和对企业整体目标的支持。
它不仅仅是为企业提供人力资源服务，更注重发掘和培养人力资源的潜力，以促进企业的创新和可持续发展。
战略性人力资源管理在企业中的实践体现在多个方面。
首先，它要求企业根据业务需求和人力资源现状，制定合理的人力资源战略规划。
这包括确定企业的人力资源需求、发展员工和人才，以及建立有效的激励和奖励机制。
通过科学的人力资源规划和战略布局，企业能够更好地应对市场竞争和变化，并实现战略目标。
其次，战略性人力资源管理要求企业关注员工的职业发展和培训。
企业应该为员工提供良好的发展机会和培训计划，以提高员工的能力和素质。
这不仅能提高员工的工作满意度和忠诚度，更能增强员工的创新能力和团队协作能力。
通过关注员工的职业发展，企业能够留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供人力支持。
另外，战略性人力资源管理还要求企业建立有效的绩效管理体系。
绩效管理不仅仅是对员工工作的评估，更是一种激励和激励机制。
通过设定明确的目标和标准，企业能够激励员工积极主动地发挥其潜力，提高工作效率和质量。
与此同时，企业应该建立相应的激励机制，以奖励那些取得卓越绩效的员工。
这样既能够激励员工的创新和积极性，又能提高企业整体的绩效水平。
此外，战略性人力资源管理还注重企业文化的塑造和营造。
企业文化对于企业的发展具有重要的影响，它不仅仅是企业的形象展示，更是企业员工共同价值观和行为规范的体现。
通过建立积极、开放的企业文化，企业能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作激情和归属感。
战略人力资源管理在企业中的应用
战略人力资源管理在企业中的应用战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是指将人力资源管理与组织战略相结合，通过有效地利用人力资源来实现企业目标的管理理念和方法。
在现代企业中，战略人力资源管理已经成为成功的关键因素之一。
本文将探讨战略人力资源管理在企业中的应用，并介绍具体的实践方法。
一、人力资源管理与组织战略的结合战略人力资源管理强调将人力资源管理与组织战略紧密结合，以提高企业绩效和竞争力。
传统的人力资源管理注重员工的招聘、培训和福利待遇，而忽视了员工与组织战略的匹配性。
战略人力资源管理强调员工的选择、培养和激励，使其与组织战略保持一致，实现资源的最优配置。
二、招聘与选拔的战略管理在战略人力资源管理中，招聘和选拔被赋予了更多的重要性。
企业需要根据自身的战略目标，制定招聘和选拔的策略，确保招聘到与企业发展需求相匹配的人才。
通过制定明确的招聘标准和流程，企业可以筛选出最具潜力和适应性的员工，为企业的长期发展奠定基础。
三、绩效管理的战略导向绩效管理是战略人力资源管理的重要环节。
企业需要将绩效管理与组织战略相结合，建立明确的绩效目标和评价体系。
通过设置合理的目标，提供适当的激励措施，可以激发员工的动力和创造力，提升企业绩效。
同时，通过绩效管理的过程，可以及时发现和解决问题，确保组织的顺利运行。
四、培训与发展的战略布局培训与发展是战略人力资源管理的重要手段。
企业需要根据组织战略的要求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
通过培训，员工可以获取新的知识和技能，提升个人能力和竞争力。
而发展则包括员工的职业规划和晋升通道的设立，激励员工在组织中不断成长和发展。
五、员工关系与文化建设战略人力资源管理注重员工关系和企业文化的建设。
企业需要建立和谐的员工关系，通过有效的沟通和参与机制，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，企业文化的塑造也是战略人力资源管理的重要部分。
战略人力资源管理的实践与运用
战略人力资源管理的实践与运用人力资源是一个组织中至关重要的要素，其合理的配置和有效的管理对于组织的成功至关重要。
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）作为一种新兴的管理理论和实践方法，在组织中得到了广泛的应用。
本文将就战略人力资源管理的实践与运用展开探讨，深入探究其在组织中的重要性。
首先，战略人力资源管理注重将人力资源的管理与组织的战略目标相结合。
传统的人力资源管理往往只注重组织内部的人力资源配置和管理，很少与组织的战略目标相衔接。
而战略人力资源管理提出了一种全面、系统化的管理思路，将人力资源管理纳入组织的战略规划中。
通过充分了解组织的战略定位和目标，人力资源管理者可以有针对性地制定相关的人力资源策略和政策，确保人力资源的配置与组织战略的实施紧密相连。
例如，当组织面临市场竞争激烈的环境时，战略人力资源管理可以通过制定有效的招聘和培训计划，吸引优秀人才并提升员工的竞争力，为组织取得竞争优势提供有力的支持。
其次，战略人力资源管理注重人力资源的开发和激励。
在现代组织中，人力资源是最宝贵的资产，人才的培养和发展是组织取得长期竞争优势的关键。
战略人力资源管理通过定期的员工培训和绩效管理等手段，持续提升员工的能力水平和工作表现，从而为组织提供优质的人力资源保障。
此外，战略人力资源管理还注重激励机制的建立，通过设计合理的薪酬体系和激励政策，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，为组织的发展提供稳定的人力资源支持。
再次，战略人力资源管理注重员工关系的建立和维护。
良好的员工关系对于组织内部的和谐发展至关重要。
战略人力资源管理通过制定明确的人力资源政策和程序，建立公正、公平的用人机制，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和认同感，从而提高组织的凝聚力和稳定性。
同时，战略人力资源管理也注重与员工进行有效的沟通和合作，倾听员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困扰，维护员工的权益和利益，促进组织和员工的和谐共赢。
企业人力资源管理的战略性实践探索
企业人力资源管理的战略性实践探索在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源不再仅仅是一个支持性的部门，而是成为了企业战略的核心组成部分。
有效的人力资源管理战略能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的绩效和满意度，从而为企业的长期发展提供有力的支持。
一、企业人力资源管理战略的重要性人力资源管理战略是企业整体战略的重要组成部分，它与企业的业务战略紧密结合，为实现企业的目标提供人力资源方面的保障。
首先，一个明确的人力资源管理战略有助于企业吸引和留住优秀的人才。
在人才市场竞争激烈的情况下，具有吸引力的人力资源政策和良好的企业形象能够吸引到更多高素质的求职者。
同时，合理的薪酬福利体系、职业发展机会和良好的工作环境能够留住优秀的员工，降低员工的流失率。
其次，人力资源管理战略能够提高员工的绩效和工作满意度。
通过合理的岗位设计、培训与发展计划、绩效管理体系等，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效。
最后，人力资源管理战略有助于企业适应不断变化的市场环境。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整其业务战略和组织结构。
人力资源管理战略能够及时为企业提供所需的人才和能力，帮助企业顺利实现转型和升级。
二、企业人力资源管理战略的制定制定企业人力资源管理战略需要考虑企业的内外部环境、企业的战略目标以及人力资源的现状等因素。
1、外部环境分析企业需要对外部的宏观环境、行业环境和劳动力市场进行分析。
宏观环境包括经济、政治、法律、社会文化等因素，这些因素会对企业的人力资源管理产生间接的影响。
行业环境分析则需要关注行业的发展趋势、竞争对手的人力资源策略等。
劳动力市场的分析包括劳动力的供给和需求、薪酬水平、人才流动趋势等。
2、内部环境分析企业需要对自身的战略目标、企业文化、组织架构、人力资源现状等进行深入分析。
了解企业的战略目标可以明确人力资源管理的方向和重点。
人力资源管理在企业中的应用与实践
人力资源管理在企业中的应用与实践人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它的主要目的是优化企业的人力资源配置，提高员工的生产力和创造力，从而更好地实现企业目标。
在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理的作用越来越被企业所重视。
本文将探讨人力资源管理在企业中的应用与实践。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的首要工作，它包括了根据企业战略目标和发展需求，对员工数量、技能结构和用工形式等进行合理的规划和调配。
合理的人力资源规划可以确保企业有足够的人力资源支持业务的发展和扩张。
在制定人力资源规划时，企业需要考虑当前的人力资源现状以及未来的发展趋势，通过数据分析和预测模型，建立科学的员工预测模型，以便于制定合理的人力资源规划。
二、人才招聘与流动人才招聘是企业人力资源管理的重要方面，招聘的目的是招聘到具有专业技能和潜力的人才，满足企业发展需求。
招聘过程中需要关注招聘渠道、岗位要求、人才搜寻、面试以及招聘合同等环节。
此外，人才流动也是人力资源管理的重点，员工的流动有助于员工发挥自身优势，同时也能够使企业更好地挖掘人才，保持组织的新鲜度和活力。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利是企业吸引和留住人才的关键，它们是企业对员工贡献的回报。
合理的薪酬和福利政策不仅可以吸引人才，提高员工满意度，还能增强企业的竞争力。
企业需要根据员工的个人表现、岗位水平、市场水平等来制定薪酬策略，同时也需要考虑员工的生活保障、退休福利等。
四、员工关系管理员工关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它以促进员工和企业之间良好的互动和合作为目标。
这个方面包括了合理的员工沟通机制、员工奖励制度、员工培训等措施，以及处理员工冲突等方面的策略，可以有效地提高员工的归属感和忠诚度。
五、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它以权衡员工的业绩与目标达成情况、职业发展以及公司目标的平衡为目标。
企业需要建立科学的绩效管理体系，通过员工评估、目标计划、激励措施等手段来确保员工的工作质量和效率，从而提升企业整体业绩。
战略性人力资源管理在企业管理中的应用
战略性人力资源管理在企业管理中的应用引言：人力资源是企业发展的重要资源之一，具有战略性人力资源管理的企业能够更好地适应不断变化的市场环境，实现持续的竞争优势。
本文将探讨战略性人力资源管理在企业管理中的应用，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及员工关系管理等方面，以期为企业的人力资源管理提供一定的启示与指导。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据业务战略和未来发展需求，对人力资源进行全面系统的规划与组织。
战略性人力资源管理注重从长远角度考虑人力资源的供需关系，通过建立人力资源信息系统，分析人才供给与需求的差距，制定相应的招聘计划和培养计划，为企业未来的发展提供有力支撑。
二、招聘与选拔招聘与选拔是战略性人力资源管理的重要环节，企业在招聘过程中应根据企业战略的需要，制定招聘目标，并通过全面的人才评估来选拔最适合岗位需要的人才。
此外，企业还可以采用多元化的招聘渠道，进行全局化的人才搜寻，以确保选聘到最优秀的人才。
三、培训与开发战略性人力资源管理强调持续的员工培训与开发，以提高员工的专业素质和能力水平，从而适应企业快速变化的市场需求。
企业应根据员工的发展需求和岗位要求，制定培训计划并提供相应的培训资源。
此外，借助内部培训、外部培训以及跨部门交流等方式，促进员工的全面发展，同时也提升了组织的整体竞争力。
四、绩效管理有效的绩效管理是战略性人力资源管理的核心之一。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，将绩效目标与组织目标相对应，通过定期的绩效评估以及激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
通过绩效管理，企业可以明确员工的工作目标，及时发现问题并采取相应措施，提高员工的工作效率和绩效质量。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调构建和谐的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应建立完善的员工沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，营造良好的企业文化和工作氛围。
此外，企业还应注重员工福利，提供良好的薪酬激励体系，以及多样化的员工福利待遇，增强员工对企业的认同感和归属感。
人力资源战略在企业中的应用和实践
人力资源战略在企业中的应用和实践随着市场经济的发展和全球化的加速，企业面临着日益严峻的市场竞争和人才争夺。
在这个时代背景下，人才已经成为各行各业最重要的资源之一。
如今，在企业中实施人力资源战略已经成为了大势所趋，而人力资源战略的应用和实践对企业的发展和竞争力有着关键性的影响。
本文将从以下几个方面探讨人力资源战略在企业中的应用和实践。
一、职业规划与人才发展职业规划与人才发展是实施人力资源战略的第一步。
每个员工都应该有一个清晰的职业规划，明确自己的工作目标和职业生涯发展方向。
企业也应该根据员工的个人需求和公司的需求，为员工提供培训和发展机会，使他们更加适合公司的发展需要。
在实践中，企业应该积极开展员工培训和职业发展项目，为员工提供职业规划的指导和支持。
例如，企业可以为员工制定职业规划流程和目标，并举办培训班、研讨会或导师制度，为员工提供知识和职业技能的更新和提升。
二、激励机制和绩效管理激励机制和绩效管理是企业人力资源战略的重要组成部分。
合理的激励机制可以提高员工的积极性和工作热情，进而促进员工个人的发展。
绩效管理可以帮助企业量化员工的工作表现和工作贡献，确定员工的薪酬和评价等级。
在实践中，企业应该根据员工的表现和贡献，为其制定激励政策和绩效管理方案。
例如，为员工提供公正的薪酬和福利待遇、实行职务晋升制度、制定优秀员工表彰计划等措施。
三、人才储备和流动管理人才储备和流动管理是企业应对市场竞争和人才流失风险的关键。
企业应该积极储备具备相应职业技能和经验的人才，使企业在人力资源方面更具有竞争力。
同时，流动管理也是企业优化人才结构和提升竞争力的重要手段。
在实践中，企业应该制定人才储备和流动管理计划，建立起一套完整的人才流动机制和流动评价标准。
例如，企业可以建立内部调剂制度、招聘内部人员优先制度、设置相应激励计划等措施。
四、企业文化和员工关系管理企业文化和员工关系管理是企业人力资源战略中的重要环节。
企业文化应该体现企业的价值观、文化特色和团队精神，为企业员工提供更好的工作环境和氛围。
战略性人力资源管理的实践
战略性人力资源管理的实践在当今全球化和信息化的时代，企业的生存和发展离不开人力资源的支撑和管理。
然而，传统的人力资源管理已难以适应这个快速变化的环境，需要企业实行更为具有战略性的人力资源管理，以提高企业的核心竞争力和可持续发展。
战略性人力资源管理是一种将人力资源管理与企业战略相结合的管理模式。
它主要包括人力资源规划、人才招聘、培训和开发、绩效管理和薪酬福利等方面。
企业实行战略性人力资源管理，可以帮助企业实现以下目标：一、提高企业经营绩效战略性人力资源管理将人力资源管理与企业的战略规划相结合，在人力资源管理决策中更加注重对企业战略的支持和指导。
这种管理方式有利于帮助企业更好地发挥人才优势，实现业务目标，提高企业经营绩效。
二、增强员工的归属感和忠诚度战略性人力资源管理着重管理员工的生命周期，注重培养和发展人才，使员工感受到企业为其提供的职业发展机会和福利待遇等方面的关爱和支持，从而增强员工归属感和忠诚度。
三、提高员工满意度和积极性战略性人力资源管理强调员工的参与和沟通，以及赋予员工更多的自主权和责任。
这种方式有利于激发员工的工作积极性和创新性，提高员工的满意度，从而促进企业的稳定发展。
四、应对人才市场竞争的挑战随着人才市场的开放和竞争的加剧，人才资源已成为企业发展的重要资源。
战略性人力资源管理能够帮助企业建立完善的人才引进和培养机制，优化薪酬福利体系，提高员工满意度和归属感，为企业争取人才资源提供有力支撑。
实施战略性人力资源管理需要企业具备以下条件：一、优秀的企业文化企业文化是战略性人力资源管理的基础。
企业必须建立一种以员工为本的文化，注重员工的发展和福利。
二、卓越的人力资源管理团队人力资源管理团队必须具备战略思维、创新能力和较强的执行力。
他们要能够在企业经营战略的指导下，制定战略性人力资源管理的计划和实施方案，并顺利实施。
三、完善的管理制度和流程企业需要在制度和流程方面进行优化和改善。
制定符合企业战略和人力资源管理需要的制度和流程，确保每个方面都能够顺畅运作。
战略人力资源管理在企业管理中的应用研究
战略人力资源管理在企业管理中的应用研究引言在当今竞争激烈且不断变化的商业环境下，企业为了生存和发展，迫切需要采用更加灵活和战略性的方法来管理人力资源。
战略人力资源管理(SHRM)作为一种新兴的管理模式，已经被越来越多的企业采用并取得了显著的效果。
本文章将围绕战略人力资源管理在企业管理中的应用展开讨论。
一、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是一种将人力资源管理与企业战略目标相结合的管理模式。
它强调人力资源管理不再只是传统的组织人事工作，而是应该发挥更大的战略性作用，为企业的发展提供人力资源支持。
战略人力资源管理强调整合、先见性和有效性，它将人力资源的规划、招聘、培训、激励及绩效管理等各个环节与企业战略目标相衔接，从而达到增强企业竞争优势的目的。
二、战略人力资源管理的重要性1.与企业战略目标的契合战略人力资源管理的核心在于将企业战略目标与人力资源管理相结合。
通过制定人力资源战略规划，企业可以有效地将人力资源的配置与业务需要相匹配，从而更好地支持企业长期发展。
2.促进人力资本的开发和利用战略人力资源管理意味着将人力资源视为企业最重要的资本之一。
企业需要通过各类培训和发展计划，提高员工的能力和素质，使其成为企业战略实施的重要组成部分。
3.增强企业的竞争力合理的人力资源管理可以有效地提高企业的竞争力。
通过有效地进行人才招聘、培训和激励，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业资源的稀缺性，获得竞争优势。
三、战略人力资源管理的关键要素1人力资源规划人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
它通过对人力资源需求和供给的精确评估，为企业提供合理的员工配置方案，以支持企业的战略目标。
2.招聘与选拔战略人力资源管理强调企业招聘和选拔的先见性和专业性。
企业需要通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸引和选择适合企业发展需求的人才。
3.培训与发展培训和发展是战略人力资源管理的核心环节。
企业需要根据员工的职业生涯规划和企业的战略目标，制定有效的培训和发展计划，提升员工的能力和素质。
战略性人力资源管理在浙江企业的实践应用与启示
摘要:随着人力资源管理的战略性作用日益得到关注，企业人力资源部门在实践中日益重视这一问题，本文通过对企业战略性人力资源管理实践的案例调研分析，得出人力资源管理与公司经营战略的匹配会形成人力资源竞争优势的启示。
关键词:战略性人力资源管理人力资源竞争优势0引言Wright&McMahan（1992）对战略性人力资源的定义是：“使组织达成自身目标的有计划的人力资源的调度和活动的模式。
”在该定义中，他们强调了四个基本点：首先，人力资源作为获取竞争优势的首要资源；其次，公司通过人力资源的计划、政策和实践来获取竞争优势。
第三，这种“模式”和“计划”描述了战略的目标和过程，战略性人力资源非常强调内部一致性，即“匹配”，这种“匹配”包括水平和垂直两个方面，垂直方面是指人力资源与公司经营战略的匹配，水平方面是指人力资源各部分活动的内部一致性。
第四，人力资源的活动，组织和计划的模式都是为了使组织绩效最大化。
Buyens(2001)指出：在过去的几十年，组织面临的竞争压力越来越大。
这要求组织能够为顾客、投资者和员工提供更多的价值。
为此，人力资源部门被认为是设计和实施战略的一种关键的职能部门。
针对浙江地区部分企业的调研，结合理论，分析人力资源实践如何与公司战略保持匹配的案例。
1案例分析———人力资源战略与公司经营战略的匹配案例一：浙江某科技有限公司：人力资本提供优势1992年，公司成立，1992年-1995年，企业处于创业期。
由20万元起家，主要做计算机销售和证券软件，由于当时计算机销售利润高，企业发展较快。
后期进行资本运作，吸收金华信托上千万的投资，资产得到迅速发展。
1995-1998年，企业处于成长期，无序多元化开速扩张，挂靠的松散实体很多。
主要经营三大业务：①系统集成，或CISCO金牌认证。
②智能建筑，全国首批智能建筑系统集成甲级资质。
③软件开发销售。
1999年，在深交所上市，同年，公司重组，成立浙江浙大海纳快威科技有限公司。
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战略性人力资源管理在浙江企业的实践应用与启示摘要：随着人力资源管理的战略性作用日益得到关注，企业人力资源部门在实践中日益重视这一问题，本文通过对企业战略性人力资源管理实践的案例调研分析，得出人力资源管理与公司经营战略的匹配会形成人力资源竞争优势的启示。
关键词：战略性人力资源管理人力资源竞争优势0 引言wright & mcmahan（1992）对战略性人力资源的定义是：“使组织达成自身目标的有计划的人力资源的调度和活动的模式。
”在该定义中，他们强调了四个基本点：首先，人力资源作为获取竞争优势的首要资源；其次，公司通过人力资源的计划、政策和实践来获取竞争优势。
第三，这种“模式”和“计划”描述了战略的目标和过程，战略性人力资源非常强调内部一致性，即“匹配”，这种“匹配”包括水平和垂直两个方面，垂直方面是指人力资源与公司经营战略的匹配，水平方面是指人力资源各部分活动的内部一致性。
第四，人力资源的活动，组织和计划的模式都是为了使组织绩效最大化。
buyens（2001）指出：在过去的几十年，组织面临的竞争压力越来越大。
这要求组织能够为顾客、投资者和员工提供更多的价值。
为此，人力资源部门被认为是设计和实施战略的一种关键的职能部门。
针对浙江地区部分企业的调研，结合理论，分析人力资源实践如何与公司战略保持匹配的案例。
1 案例分析——人力资源战略与公司经营战略的匹配案例一：浙江某科技有限公司：人力资本提供优势1992年，公司成立，1992年-1995年，企业处于创业期。
由20万元起家，主要做计算机销售和证券软件，由于当时计算机销售利润高，企业发展较快。
后期进行资本运作，吸收金华信托上千万的投资，资产得到迅速发展。
1995-1998年，企业处于成长期，无序多元化开速扩张，挂靠的松散实体很多。
主要经营三大业务：①系统集成，或cisco金牌认证。
②智能建筑，全国首批智能建筑系统集成甲级资质。
③软件开发销售。
1999年，在深交所上市，同年，公司重组，成立浙江浙大海纳快威科技有限公司。
目前，企业处于成长期的后期。
目前的问题：企业由原来的技术导向型向服务型转型。
原来服务意识薄弱，缺乏有效的规范，现提出口号为“客户的数字化管家”。
该公司的人力资源优势主要是由人力资本提供优势，在创业期和成长期的前期，公司借助高校的人才优势，拥有比竞争对手更高水平的技能，在多元化发展中注重核心人力资本的培养。
并且公司非常注重培育形成和发挥这种人力资本优势的文化，注重培养平等和睦的家园式的文化，而这种低权利距离的宽松文化为高科技企业提供了孕育创新思维的摇篮。
公司在成长期的中后期，随着资本运作的深化和公司作为“客户的数字化管家”的定位，更加注重复合型人才作为核心人力资本。
而这些核心人力资本的吸引和保留主要依靠良好的培训系统和富有竞争力的薪酬体系。
公司的战略定位和战略思路的转变主要通过培训贯彻，强化前台印象和后台运作。
案例二：浙江某制造业集团有限公司：培育、发展和激励人才的人力资源战略公司成立于1921年，是私人办的铁工厂，主要生产铁工具。
解放后，属于军管。
后来公私合营，称为杭州铁工厂，成立人事科，主要负责招工，发放工资。
1958年，专营机床，产品有重大变化，人事科同时成立教育科。
后者主管培训，主要是技术工人的培养，工人学习技术的积极性是很高的。
1983年，实行厂长负责制，人事科的职能有所增加，主要是培训。
开始把培训和考核、薪酬挂钩。
经过培训，考核若达到一定的标准，给予一定级别的薪酬待遇，因此，技术工人的学习积极性很高涨。
1992年与香港合资，成立人教科。
1999年改制，成立人力资源部，工作的侧重点有所变化，提出“用人工程，留人工程、育人工程”的人力资源战略。
从公司的发展阶段可以看出，公司在各个阶段都非常注意人才的培育和发展。
公司虽然是传统产业的一个国有企业，但目前的定位是学习型组织，公司在人力资源方面的各种举措都是为培育学习型组织服务的。
公司人力资源的特色在于分类管理：将所有员工分成四类，包括工程技术人员、营销人员、管理人员和技术工人。
公司在培训、薪酬和考核方面的一系列举措都是针对四类人员分类管理。
比如培训方面，针对新分配的大学生，技术人员、管理人员所设置的不同的培训方式非常有针对性。
薪酬方面的各种举措也是为了鼓励涌现创新项目，吸引和保留创新人才。
考核方面非常强调创新，尤其是部门经理，考核重点在于与前期比较，有无出现工作的新思路、新方法等增量效能方面。
这也在机制上促使人才不断有创新思维，激发人才的创新活力。
该公司人力资源管理在培训、薪酬、考核上都非常鲜明地围绕一个中心，即培育人才、发展人才、保留人才和激发人才活力。
案例三：浙江某通信行业公司——以“职位管理”为中心的人力资源整合战略公司前身为通信设备厂，现为国有绩优上市公司。
最近由安达信作了管理咨询，明确了公司的战略规划，建立了公司全面预算，进行了公司业务流程的再造。
公司在人力资源的各个方面都做得比较专业，对人力资源部门的工作要求是能和专业的咨询公司相比。
人力资源战略的定位是服务于经营战略，服务于员工。
公司以“职位管理”作为人力资源各部分整合的中心。
设置了关键的100多个岗位的素质能力模型，每个岗位包括：①专业知识。
②业务技能。
③管理技能。
④业务发展能力四个方面。
今年新增了“职位管理”岗位，使用台湾的“岗位分析”软件。
配合公司的战略规划和业务流程再造，在岗位相对固化后做职位管理。
针对公司业务流程再造后相对固化的岗位和职责要求确定的一系列岗位的素质能力模型，可以起到多方面的作用。
首先，可以为人力资源规划提供依据，同时对招聘时的岗位要求有了明确的规定。
其次，素质能力模型也可以为培训提供参照体，可以将此与实际的员工能力状况相比较，确定培训的内容与重点。
第三，对所有岗位进行梳理之后，将一系列岗位分类和分级管理，可以作为确定技能工资的依据，同时可以设计不同的员工职业生涯管理的路径。
第四，岗位的能力素质模型中的具体规定也可以作为绩效考核的部分标准。
总之，公司随着战略和业务流程的变动重新梳理岗位，明确岗位的素质能力要求，并以此作为人力资源招聘、培训、薪酬和绩效管理各部分整合的中心正是战略性人力资源的体现。
案例四：浙江某水利行业公司——购并中的人力资源整合策略公司于1998年年底成立，为国有控股公司，筹建的目的就是为了上市。
2000年10月上市，上市以后募集资金近5亿元，在当年度和2001年逐步投资出去。
2002年，公司战略发生了较大变化，原来主业为水、电两大业务，由于西电东送，以及电价竞价，潜力不大，公司决定主业向供水这块业务集中。
现下属有十几家分公司、5家子公司，总部有30多人。
去年，公司进行了两个地方性水厂的收购，收购时采取了人力资源先行的策略，对人员配备进行了整合，取得了良好的效果。
被收购的一家水厂原120多人，收购时的一项重要人力资源举措是留下60多人，这60人包括原来水厂的主要负责人、中层干部和普通员工，都是经过严格筛选、双向满意留下来的。
技术骨干签约8年，中层干部3年，厂长5年。
收购以后，公司基本上按原套人马运行，控股公司派了一位副总过去，进行文化理念上的灌输。
在收入分配上，与效益、岗位、绩效挂钩，效益取得了很明显的提高。
其中人力资源发挥了很关键的作用。
企业的购并活动往往反映了公司经营战略的转变，实践中存在许多购并失败的案例。
该公司的购并成功案例，说明了在公司的购并活动中人力资源策略的重要作用。
其中关键是人员的整合和文化的融合。
被收购的企业往往是原来经营绩效较差的，人员的配备存在较多的问题，收购这类组织重大的变革，是人员重组的良好时机。
这时的留优汰劣，可以为购并后的组织保存精干的队伍。
购并过程中的第二个难题是文化融合，如何让被收购的这部分实体真正融入组织，一方面需要文化的灌输，另一方面需要人力资源在培训、薪酬、考核等方面整合的人力资源策略。
2 启示在最近的几十年时间里，人力资源管理的战略性得到越来越多的关注（bassett-jones，2001）人力资源整体与公司经营战略的匹配会形成人力资源竞争优势。
boxall提出了发展人力资源优势的概念，并指出人力资源优势由两部分组成，一是人力资本提供优势，即公司员工具备比竞争对手更高水平的技能；二是人力资源过程优势，即人力资源运作过程能迅速、高效率、有效地处理员工关系和解决问题。
人力资源优势的形成是通过更好的资源和过程使员工的利益和公司的利益保持一致。
并且这种人力资源优势在公司初创、成长、成熟和衰退不同的时期其形成的机制和举措是不同的。
参考文献：[1]dirk buyens；ans de vos；2001；perception of the valueof the hr function human resource management journal； london；70-89.[2]david p.lepak，scott a.snell，examining the human resource architecture：the relationships among human capital，employment，and human resource configurations，journal of management，2002 28（4）517-543.[3]nigel bassett-jones，human resource strategy：formulaiton，plementation and impact human resource management journal；london；2001；95-96.。