中国企业员工离职率调查报告
员工离职调查报告
员工离职调查报告员工离职调查报告一、调查背景在过去的一段时间内，公司共有10名员工离职。
为了了解员工离职的原因和公司的离职率情况，我们进行了一次员工离职调查。
二、调查方法我们通过在线调查问卷的形式，向离职员工发送了调查邀请。
调查问卷涵盖了员工个人信息、离职原因、工作环境、薪酬福利等多个方面。
三、调查结果1. 员工个人信息：- 性别：男性占60%，女性占40%。
- 年龄分布：20-30岁占50%，30-40岁占30%，40岁以上占20%。
2. 离职原因：- 薪酬福利不满意：占40%。
- 缺乏职业发展机会：占30%。
- 工作压力过大：占20%。
- 其他原因：占10%。
3. 工作环境：- 工作氛围：60%的员工认为工作氛围积极向上，40%的员工认为工作氛围一般。
- 上级领导：50%的员工对上级领导满意，30%的员工对上级领导不满意，20%的员工中立。
- 同事关系：70%的员工与同事关系融洽，20%的员工与同事关系一般，10%的员工与同事关系紧张。
4. 薪酬福利：- 薪资待遇：40%的员工认为薪资待遇一般，30%的员工认为薪资待遇不满意，30%的员工认为薪资待遇满意。
- 福利待遇：50%的员工认为福利待遇一般，30%的员工认为福利待遇不满意，20%的员工认为福利待遇满意。
四、分析与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 薪酬福利是员工离职的主要原因之一。
公司应该对薪酬福利进行评估，确保与市场相符，并提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇。
2. 缺乏职业发展机会也是导致员工离职的原因之一。
公司应该加强员工培训和发展计划，为员工提供更多的职业发展机会，提高员工的职业满意度。
3. 工作环境对员工的留存和满意度具有重要影响。
公司应该加强对工作氛围的管理，提高员工的工作满意度，促进团队合作和同事关系的良好发展。
4. 上级领导对员工的管理和指导起着关键作用。
公司应该加强对上级领导的培训，提高他们的领导能力和沟通技巧，加强与员工的沟通和关系建设。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
人力资源调研报告员工离职率及原因分析
人力资源调研报告员工离职率及原因分析人力资源调研报告——员工离职率及原因分析前言：员工离职在现代企业中是一个不容忽视的问题。
当员工离职率高时，企业将面临人员流失、招聘成本增加、工作效率下降等一系列问题。
本文将对员工离职率及其原因进行调研分析，旨在提供对企业人力资源管理的参考与建议。
一、员工离职率分析1.1 整体离职率根据调查数据，我们可以得出企业目前的整体离职率为 X%。
这个数据与过去X年的离职率相比呈现X的变化趋势。
1.2 部门离职率对比通过对各个部门的员工离职率进行分析比较，我们发现以下情况： - 部门A的离职率为X%，处于较高水平；- 部门B的离职率为X%，处于相对较低的水平；- 部门C的离职率为X%，属于整体水平。
1.3 岗位离职率分析根据调查数据，不同岗位的离职率存在较大差异：- 高级管理岗位的离职率为X%，相对较低；- 技术岗位的离职率为X%，处于较高水平；- 销售岗位的离职率为X%，属于整体水平。
二、员工离职原因分析2.1 薪资待遇不满意在离职原因调查中，薪资待遇被提及最多，达到X%。
员工普遍认为薪资不能满足其期望值，与市场平均水平相比存在差距。
2.2 缺乏晋升机会约X%的员工离职原因与缺乏晋升机会有关。
这些员工认为企业晋升制度不够公平，无法提供个人发展的空间。
2.3 工作压力过大约X%的员工离职原因与工作压力过大有关。
这些员工反映工作任务繁重，加班频繁，长期处于高压工作状态。
2.4 工作环境不满意有X%的员工离职原因与工作环境不满意有关。
这些员工对工作场所、办公设施以及公司文化等方面存在不满意情绪。
2.5 缺乏培训和发展机会约X%的员工离职原因与缺乏培训和发展机会有关。
这些员工认为公司对员工的培训和职业发展支持不够，在个人能力提升方面缺乏帮助。
2.6 同事关系不和谐部分员工（约X%）离职原因与与同事之间的关系不和谐有关。
这些员工认为公司管理团队对员工之间的沟通和合作存在问题，无法维持良好的人际关系。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告引言：员工离职率是衡量一个组织离职情况的重要指标。
一个低离职率意味着员工对组织的忠诚度和满意度高，而高离职率则可能反映出组织的问题。
本报告将对某ABC公司的离职率进行分析，并提供相应的建议。
1. 离职率统计：为了准确测量离职率，我们首先对某ABC公司过去两年的离职情况进行了统计。
根据我们的数据分析，去年离职率为10%，今年上升到15%。
这显示出一个不容忽视的问题，并需进一步探究原因。
2. 员工满意度调查结果：为了了解员工离职的主要原因，我们设计了一份员工满意度调查问卷，共有200名员工参与。
调查结果显示，薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的主要原因。
3. 薪资待遇分析：通过与竞争对手的对比，我们发现某ABC公司的薪资待遇相对较低。
这导致员工在面对更好的薪资条件时选择了离职。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 晋升机会分析：员工晋升机会的缺乏也是导致离职率上升的一个重要因素。
调查显示，许多员工认为自己的工作没有发展空间，无法提升自己的职业水平。
因此，某ABC公司应该设立明确的晋升路径，提供培训和发展计划，为员工提供发展和成长的机会。
5. 工作压力分析：工作压力过大也是员工离职的一个关键问题。
调查发现，许多员工感到无法平衡工作与生活需求，长期的高强度工作导致了工作倦怠和不满。
因此，某ABC公司应该关注员工的工作负荷，加强工作与生活的平衡，并提供必要的心理健康支持。
6. 领导风格分析：领导风格对员工的工作满意度和离职率起着重要影响。
调查发现，某些员工对上级领导的管理风格表示不满，觉得他们缺乏公正和有效的沟通。
因此，某ABC公司应该培训领导层，提高他们的沟通和管理能力，以建立一个积极的工作环境。
结论：综上所述，某ABC公司的离职率上升是由多个因素共同导致的。
薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的关键原因。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，提供更多的晋升机会，减轻员工的工作压力，改善领导风格。
关于员工离职率的自查报告及整改措施
关于员工离职率的自查报告及整改措施自查报告为了对公司内部员工离职率问题进行全面分析和整改，我们进行了一次自查并形成了本报告。
以下是我们对员工离职率的调查结果以及制定的整改措施。
一、员工离职原因分析根据我们的员工调查结果，我们总结了以下几个主要的员工离职原因：1. 缺乏晋升机会：许多员工表示他们离开公司是因为缺乏晋升机会。
他们感到在公司内部无法实现个人职业发展的目标。
2. 工作压力过大：很多员工反映感到工作压力非常大，工作与生活的平衡困难。
这导致了他们的工作效率下降并最终选择离职。
3. 薪酬福利待遇不合理：许多员工认为公司的薪酬福利待遇不合理，无法满足其个人需求，这是他们离职的主要原因之一。
4. 缺乏培训和发展机会：员工普遍感到公司缺乏给予他们提升技能和能力的培训和发展机会。
二、整改措施基于以上员工离职原因分析，我们将采取以下措施来改进员工工作环境和减少离职率：1. 晋升机会的提供：为了给员工提供更多的晋升机会，我们将制定晋升计划，定期评估员工的工作表现，并设立透明的晋升途径，鼓励员工在公司内部发展。
2. 工作压力管理：我们将加强对员工工作压力的管理，确保员工有足够的休息和休假时间。
同时，我们会建立更合理的工作分配和时间管理系统，保证工作和生活的平衡。
3. 薪酬福利改善：我们将重新评估公司的薪酬福利体系，确保薪资水平和福利待遇能够更好地满足员工的期望和需求。
同时，我们还将提供更多的激励机制，如奖金和员工福利计划，以增强员工的积极性和忠诚度。
4. 培训和发展计划：我们将聘请专业的培训师和教练，为员工提供全面的培训和发展计划。
员工将有机会参与专业技能培训、领导力培养和职业发展咨询等活动，以提升其能力与竞争力。
5. 建立员工反馈机制：我们将建立一个定期的员工反馈机制，通过员工满意度调查、匿名投诉箱等方式，收集员工对公司政策和管理的意见和建议，及时解决问题并改善管理。
6. 加强内部沟通：我们将通过定期组织会议、开展团队建设活动以及建立在线交流平台等方式，加强公司内部的沟通与合作，增强员工的归属感和团队凝聚力。
2023离职率调查报告
2023离职率调查报告简介本报告是基于2023年对企业离职率进行的调查和分析的结果汇总。
调查覆盖了各行各业的企业，旨在了解离职率的趋势和原因，为企业提供参考和对策建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，通过面对面访谈和在线调查两种方式进行收集数据。
问卷内容包括个人基本信息、离职原因、职业发展观和离职意愿等方面的问题。
在调查期间，共收集到了来自250家企业的有效问卷反馈。
调查结果1. 总体离职率根据调查结果显示，2023年全国企业的平均离职率为13.5%。
这说明相较于之前的年份，离职率有所上升。
2. 行业离职率比较通过对各行各业的离职率进行比较，发现了一些有趣的结果。
其中，互联网行业的离职率最高，高达20%，而制造业的离职率最低，只有8%。
其他行业的离职率分别为金融行业13%，教育行业12%和医疗行业15%。
3. 离职原因分析调查还探究了导致离职的主要原因。
根据问卷反馈，以下是导致离职的主要原因： - 薪资待遇不满意：占比36% - 缺乏职业发展机会：占比25% - 工作压力过大：占比18% - 企业文化不合：占比12% - 工作环境差：占比9%4. 职业发展观调查还就个人的职业发展观进行了一些探索，并探讨了职业发展观与离职意愿之间的关联。
调查结果显示，有65%的受访者认为积极的职业发展可以帮助他们更好地留在当前公司，而35%的受访者持不同意见。
5. 离职意愿调查结果显示，有45%的受访者表示有在未来一年内离开当前公司的意愿，而55%的受访者表示没有离职意愿。
结论与建议根据以上调查结果，我们得出以下结论和建议：1.离职率的上升表明企业需要更加关注员工满意度和离职原因，以提高员工保留率。
2.互联网行业的离职率最高，企业应该关注薪资待遇和职业发展机会，以留住人才。
3.缺乏职业发展机会是导致离职的主要原因之一，企业应该提供更多的职业发展机会和培训机会。
4.积极的职业发展观对员工留存有积极影响，企业可以通过激励计划和晋升机制来提高员工的职业发展意愿。
离职率调研报告
离职率调研报告离职率调研报告引言：离职率作为公司员工离职情况的一个重要指标，对于企业的运营和管理至关重要。
本调研报告旨在探讨中国企业的离职率情况，并分析其原因和可能的解决方案，以提供有价值的参考和建议。
一、调研方法和样本本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
样本包括了来自各个行业的500名离职员工，他们跨越了不同职位、不同工作年限和不同公司规模。
二、离职率概况根据调研结果显示，中国企业的总体离职率在过去五年呈上升趋势。
近年来，离职率约为8%左右，远高于过去的5%。
具体来看，小型企业离职率最高，达到12%左右，而大型企业的离职率则相对较低，仅为6%左右。
三、离职原因分析1. 薪酬待遇不公平：超过50%的被调查员工表示，薪酬待遇不公平是他们离职的主要原因之一。
很多员工要求加薪或晋升遭到忽视，导致他们感到不满和不公平，从而选择离开。
2. 职业发展机会受限：约40%的员工认为缺乏发展机会是他们离开公司的主因。
他们认为当前公司的晋升通道被限制，无法提供足够的职业发展机会，而选择了去寻找新的挑战。
3. 工作压力过大：约30%的受访员工表示工作压力过大是他们选择离职的重要原因。
长时间的工作加班和高额的工作要求使得员工感到疲惫和心理压力增加，无法平衡工作和生活需求。
4. 运营管理不善：部分员工（约20%）认为公司的运营管理不善导致工作效率低下和工作环境质量不好。
他们对于管理团队的决策不满，觉得公司无法提供良好的工作环境和资源支持。
四、解决方案建议1. 提高薪酬待遇：公司应该公平合理地对待员工的薪酬，制定透明的薪资政策，并根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会。
2. 加强职业发展规划：公司应该提供员工发展计划和培训机会，帮助员工实现职业规划，并且鼓励员工内部晋升，增加职业发展的机会。
3. 平衡工作与生活：公司应该关注员工的工作负荷和工作压力，提倡健康的工作生活平衡，鼓励员工休假和调整工作时间，以减轻员工的压力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。
本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、离职率趋势分析通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。
这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。
二、离职原因分析2.1 薪资待遇调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。
与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。
此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。
2.2 工作环境与发展空间员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。
一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。
他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。
2.3 管理风格研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。
过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。
三、离职对企业的影响3.1 人员成本高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。
此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。
3.2 组织稳定性员工的离职对组织稳定性构成威胁。
频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。
3.3 品牌形象员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。
离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。
四、解决方案4.1 提升薪资待遇企业应该关注市场薪资水平，合理调整员工薪资，提供具有竞争力的薪酬福利，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
4.2 改善工作环境与发展空间企业应该致力于构建良好的工作环境，加强团队合作和员工发展机会的提供。
员工离职调查问卷结果分析报告样本
员工离职调查问卷结果分析报告样本尊敬的领导和同事们，。
我们最近进行了一项员工离职调查问卷，旨在了解离职员工的离职原因和对公司的反馈意见。
以下是对调查结果的分析报告：
1. 离职原因分析：
45%的离职员工表示离职原因是薪酬福利不足；
30%的离职员工认为工作压力过大是离职的主要原因；
15%的离职员工表示公司文化和价值观不符合自己的期望；
10%的离职员工离职原因是缺乏职业发展机会。
2. 对公司的反馈意见：
60%的离职员工认为公司需要改善薪酬福利政策；
25%的离职员工建议公司减轻工作压力，提供更好的工作环境；
10%的离职员工希望公司能够更加重视员工的职业发展；
5%的离职员工提出了其他建议，如改善管理方式、提高员工福利等。
基于以上分析，我们建议公司在薪酬福利、工作压力、公司文化和员工职业发展等方面进行改进，以留住更多的优秀员工。
同时，我们也将根据离职员工的反馈意见，对公司的人力资源政策进行调整和优化。
谢谢大家的支持和配合！
人力资源行政专家。
日期，XXXX年XX月XX日。
离职率调研报告3篇
离职率调研报告3篇【第1篇】企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
2023年企业员工离职率微增长民营企业离职率稳居第通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
传统行业人才流失严重2023年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。
高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场。
生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
【第2篇】2023年最新关于企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
xx年企业员工离职率微增长xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
离职率调查报告
离职率调查报告摘要本报告旨在对公司离职率进行调查分析，以了解公司员工的离职原因和离职率趋势。
通过调查的结果，我们得知了员工离职的主要原因是薪资福利不满足、缺乏晋升机会和工作压力过大。
报告还揭示了离职率在不同部门和职位上的差异，为公司提供了改善离职率的建议。
介绍离职率是一个衡量员工流动性的重要指标，对于公司的长期发展和合理人力资源管理至关重要。
高离职率不仅给公司造成人才流失和招聘成本的增加，还可能对公司的声誉和业务运营造成负面影响。
因此，对于离职率进行调查和分析，对于优化人力资源管理、提高员工满意度具有重要意义。
调查方法本次调查采用了员工匿名问卷的方式，问卷内容包括个人基本信息、离职原因、离职后的发展情况等。
问卷共发送了200份，收回有效问卷180份，有效回收率为90%。
调查结果1. 离职原因调查结果显示，员工离职的主要原因是薪资福利不满足，占比35%；缺乏晋升机会，占比30%；工作压力过大，占比25%；与公司文化不匹配，占比10%。
2. 离职率趋势通过对过去三年离职率的统计，我们可以得出以下结论：公司离职率呈逐年上升趋势，2018年离职率为10%，2019年为15%，2020年为20%。
这一趋势需引起公司的高度重视，采取措施降低离职率。
3. 部门和职位的离职率差异根据调查结果，我们发现不同部门和职位的离职率存在明显差异。
销售部门的离职率最高，达到30%；研发部门为20%；行政部门为15%；客服部门为10%。
此外，高级职位的离职率明显低于普通职位，高级管理岗位离职率仅为5%。
建议和解决方案基于上述调查结果，我们针对公司的离职率问题提出以下建议和解决方案：1. 薪资福利改善：公司应加强薪资福利政策制定，根据岗位和绩效水平进行合理调整，提高员工的工资水平和福利待遇。
2. 晋升机会提供：在公司内部设立晋升通道，为员工提供晋升和发展的机会，提高员工的职业发展空间。
3. 工作压力缓解：公司应关注员工的工作负荷和压力，加强团队协作和沟通，提供适当的工作支持和培训。
2023离职率分析报告范文5篇
2023离职率分析报告范文5篇2023离职率分析报告范文篇1一调查目的对象及方法1调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二调查内容1员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言在现代企业管理中，员工离职率是一个重要的指标。
对于企业来说，高离职率可能意味着人力资源的浪费、员工稳定性的下降以及企业形象受损等问题。
因此，对员工离职率进行深入分析，找出原因并采取措施进行改善，对于企业的可持续发展至关重要。
2. 离职率统计根据我们企业的员工档案和离职数据，我们对过去一年的员工离职率进行了统计和分析。
统计数据显示，过去一年内，企业共有200名员工主动离职，占总员工数的10%。
3. 离职率变化趋势通过对过去三年的离职率进行比较，我们发现离职率呈现上升趋势。
在2018年，离职率为6%，2019年上升至8%，而在2020年则达到了10%。
这一趋势引起了我们的关注，并需要进一步分析。
4. 离职原因分析4.1 工作不满意度通过对离职员工的离职原因调查，我们发现有60%的员工离职是因为对工作不满意。
他们普遍表示工作压力大、职业发展空间有限以及工作内容不匹配等问题。
4.2 薪酬福利约有25%的员工离职是因为薪酬福利不满足他们的期望。
其中，有些员工在跳槽时获得了更高的薪资待遇，而有些员工则认为企业的福利待遇不够吸引人。
4.3 高层管理部分离职员工提到他们对于公司的高层管理不满意，认为公司决策缺乏透明度、晋升机制不公平以及对员工意见缺乏重视等问题，这也成为他们离职的原因之一。
4.4 工作环境另外，有些员工认为工作环境不友好、同事关系不和谐，这也对他们的离职决策产生了影响。
5. 离职率对企业的影响高离职率对企业有诸多负面影响。
首先，高离职率会增加企业的人力成本，包括招聘、培训和绩效补偿等方面的开支。
其次，员工离职会导致企业内部的人员流动增加，从而影响团队的稳定性和工作效率。
此外，员工的离职会对企业形象产生不利影响，可能降低对潜在员工的吸引力和对客户的信任度。
6. 解决方案6.1 加强员工满意度管理通过改善工作环境、提供发展机会、加强沟通和关怀等方式，提高员工对工作的满意度，减少员工流失。
离职率调研报告范文
离职率调研报告范文一、引言1.背景介绍：离职率是指在一定时间内离开单位工作的员工所占比例，是评估员工流动性和组织稳定性的重要指标。
2.目的：本研究旨在调查并分析单位的离职率情况，为单位提供相应的决策依据，促进组织的稳定发展。
二、研究方法1.调查对象：选择公司作为研究对象，涵盖不同部门和职位的员工。
2.数据收集方法：采用问卷调查的方式，以保证研究结果的客观性和全面性。
3.数据分析方法：通过统计分析和图表展示的方式对研究结果进行整理和解读。
三、数据结果分析1.离职率整体情况根据调查结果显示，该公司离职率为20.5%。
其中男性员工离职率为18%，女性员工离职率为23%。
离职率高于行业平均水平，表明员工流动存在一定问题。
2.离职率引起的原因调查结果显示，离职率高的原因主要有以下几点：（1）职业发展空间有限：40%的员工认为在当前职位没有发展空间，无法提升自己。
（2）薪资福利不满意：35%的员工表示薪资福利不尽如人意，无法满足他们的生活需求。
（3）工作压力大：25%的员工反映工作压力大，不能保持工作与生活的平衡。
（4）管理不善：15%的员工认为公司管理不善，不重视员工需求和合理的职业发展规划。
四、问题分析与建议1.缺乏职业发展规划：公司应建立科学的职业发展规划体系，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激励员工继续努力工作。
2.优化薪资福利体系：公司可以进行市场薪酬调研，制定更具竞争力的薪资福利体系，吸引和留住优秀人才。
3.加强工作压力管理：公司应加强组织的创新和管理手段，减轻员工的工作压力，使员工能更好地平衡工作和生活。
4.提升管理水平：公司应加强领导者的管理能力培养，重视员工需求，建立良好的沟通和反馈机制，增加员工的参与感和归属感。
五、结论通过对公司离职率的调研分析，我们发现离职率高的原因主要包括职业发展空间有限、薪资福利不满意、工作压力大以及管理不善等。
为了降低离职率，提高员工的工作满意度和组织稳定性，公司应加强职业发展规划、优化薪资福利体系、加强工作压力管理和提升管理水平。
公司员工离职调查报告
公司员工离职调查报告公司员工离职调查报告一、调查背景本次员工离职调查旨在了解公司员工离职的原因、离职员工对公司的评价以及离职员工对公司的建议，以便为公司提供有针对性的改进方向和措施。
二、调查方法本次调查采用了在线问卷的形式，共有500名离职员工参与。
问卷涵盖了员工离职原因、离职员工对公司的满意度评价以及离职员工对公司的建议。
三、调查结果1. 员工离职原因根据调查结果，员工离职的主要原因有以下几点：a. 薪资和福利待遇不满意（占比30%）；b. 工作压力过大（占比25%）；c. 缺乏职业发展机会（占比20%）；d. 公司文化和价值观不符（占比15%）；e. 管理层不公正或不善于沟通（占比10%）。
2. 离职员工对公司的满意度评价调查结果显示，离职员工对公司的满意度普遍较低。
其中，有30%的离职员工对公司的工作环境不满意，25%的离职员工对公司的管理方式不满意，20%的离职员工对公司的培训和发展机会不满意，15%的离职员工对公司的激励机制不满意，10%的离职员工对公司的团队合作氛围不满意。
3. 离职员工对公司的建议离职员工提出了以下几点建议：a. 加强薪资和福利待遇，提高员工的满意度；b. 减轻工作压力，提供更好的工作环境；c. 提供更多的职业发展机会，激励员工的个人成长；d. 加强公司文化建设，提升员工的归属感；e. 加强管理层的沟通能力，提高管理公正性；f. 加强团队合作培训，改善团队合作氛围。
四、改进措施根据调查结果和离职员工的建议，公司将采取以下措施进行改进：a. 对薪资和福利待遇进行评估，适时提供调整；b. 加强工作环境建设，提供更好的办公设施和福利待遇；c. 制定职业发展规划，提供培训和晋升机会；d. 加强公司文化建设，组织文化活动和员工交流；e. 提升管理层的沟通能力，加强公正和透明度；f. 加强团队合作培训，提升团队合作效能。
五、总结本次员工离职调查结果显示，薪资待遇、工作压力、职业发展机会、公司文化和管理层沟通能力等方面是导致员工离职的主要原因。
人员辞职调研报告
人员辞职调研报告人员辞职调研报告一、调研背景目前，企业面临着日益严峻的人才流失问题，员工辞职现象频繁发生。
为了了解人员辞职的原因和对企业造成的影响，进行了本次调研。
二、调研目的1. 了解人员辞职的主要原因是什么；2. 分析人员辞职对企业造成的影响；3. 提出对策建议，减少员工的离职率。
三、调研方法1. 问卷调查：随机选取了100名曾经辞职的员工，对他们进行了问卷调查；2. 面谈访问：对10名曾经辞职的员工进行了面谈，详细了解其离职原因。
四、调研结果与分析1. 主要原因：调研结果显示，人员辞职的主要原因有以下几点：（1）薪资待遇不满意：有70%的辞职员工表示，薪资待遇是他们离职的主要原因之一。
这说明在企业中，薪资待遇仍然是员工满意度的核心指标。
（2）职业发展空间不足：有60%的辞职员工表示，他们离开的原因是企业没有给予足够的职业发展机会。
员工希望能够有更多的晋升机会和学习发展的空间。
（3）工作压力过大：约有30%的辞职员工认为工作压力过大，无法承受，因此选择离职。
这也与现代社会快节奏、高压力的工作环境密切相关。
2. 影响分析：（1）员工流失：人员辞职对企业来说意味着失去一名有经验的员工，可能需要招聘新人来替代，这将带来一定的成本和时间成本。
（2）团队互动性下降：员工辞职可能导致团队互动性下降，新员工与老员工之间需要一个磨合期，这对团队效率和工作氛围都会产生不利影响。
（3）业务停滞：某些核心岗位的员工离职可能导致业务停滞，需要重新培训新员工，这无疑会给企业带来一定的时间和成本压力。
五、对策建议1. 提高薪资待遇：企业可以合理提高员工的薪资待遇，给予员工更多的福利以及奖金激励，提高员工的满意度，减少辞职率。
2. 加强职业发展规划：企业需要注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的发展机会，如培训、轮岗、晋升等，提高员工的发展空间，增加员工对企业的忠诚度。
3. 减轻工作压力：企业应该关注员工的工作压力，合理分配任务、明确工作目标、提供良好的工作环境，帮助员工减轻压力，提高工作效率。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言二、员工离职率的概况根据公司提供的数据，最近一年的员工离职率为20%，远高于行业平均水平。
具体细分可分为主动离职和被动离职两类，主动离职占80%，被动离职占20%。
主动离职主要是员工主动选择离开公司，寻求更好的发展机会，而被动离职主要是由公司决定的，如合同到期不续签等。
三、分析离职原因1.工作环境和薪资待遇调查发现，员工普遍对公司的工作环境和薪资待遇不满意。
公司的办公场所狭小拥挤，缺乏舒适的办公设施和休息区域；同时，薪资待遇相较于同行业公司偏低，无法吸引和激励员工的积极性。
2.内部管理和晋升机制公司的内部管理和晋升机制不够完善也是导致员工流动的重要原因。
员工普遍认为公司在管理上较为僵化，决策流程繁琐，无法灵活应对市场的变化。
此外，晋升机制不透明，员工晋升的渠道较少，缺乏晋升的机会和发展空间。
3.培训和福利待遇公司的培训和福利待遇方面存在问题。
调查发现，公司的培训计划缺乏系统性和针对性，员工普遍感到得不到足够的培训机会。
此外，福利待遇方面公司也存在差距，例如员工餐厅的饭菜品质不佳，员工工龄奖励不明显等。
四、员工离职的影响1.高额流动成本员工离职不仅需要重新招聘和培训新员工，还需要支付员工离职后的资金赔偿，给公司带来了较高的人力和财务成本。
2.组织稳定性下降员工的频繁离职会导致组织的稳定性下降，影响团队的战斗力和创新能力。
此外，员工的离职也给公司形象带来负面影响，降低了公司的市场声誉和竞争力。
3.工作效率降低员工离职会给公司的正常运营带来困扰，新员工需要一定的时间来适应工作岗位，从而导致工作效率的下降，给公司的工作进度和质量带来一定的影响。
五、改进建议和方案1.提升工作环境和薪资待遇公司应优化办公场所，提供员工更舒适的工作环境，增加休息区域和员工福利设施。
同时，公司还应对员工的薪资待遇进行合理调整，提供有竞争力的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。
2.完善内部管理和晋升机制公司应加强内部管理，提高决策效率和流程的灵活性。
离职率调研报告(共5篇)
离职率调研报告（共5篇）离职率调研报告（共5篇）第1篇离职率调研报告国内最大的人力资源服务商前程无忧发布企业离职与调薪调研报告。
根据调查数据显示，年中国19个行业的员工离职率平均为18.5，预计年薪酬增速继续加快，达到8.4。
超过年7.9增幅，也是年以来的最高。
同时有89的企业将在年对全体员工进行加薪，但面对物价压力，这个预测并不令人兴奋。
职场思变，年企业加薪预期达8.4国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaqjobs）近日发布企业离职与调薪调研报告。
报告说，年中国19个行业的员工离职率平均为18.5，预计年薪酬增速继续加快，达到8.4，超过年7.9增幅，也是年以来的最高。
但是如果考虑目前及年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
中央财经大学经济学院研究人员表示，尽管的增速已经达到年以来最高，但今年较大的通胀压力，让这个增速数值略显“贬值”，面对物价上涨的现实，这是员工对来年薪资信心不足的重要原因。
前程无忧离职率调研报告每年发布一次。
本次调研于年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技.制造业.房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
从各个行业调薪情况来看，能源化工行业.金融行业以及生物医药行业成为年企业调薪的前三名，这三个行业的调薪幅度分别是.和。
经济回暖，员工主动离职意愿加强从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2.21.8和20.5。
前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。
前程无忧的数据支持了这一观点。
前程无忧年1月1日至年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过年60。
“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。
“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。
前程无忧分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控制和员工保留将在企业中处于并重的地位。
关于员工离职率的分析报告
关于员工离职率的分析报告一、引言员工离职率是衡量企业人力资源管理状况的重要指标之一。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
为了深入了解员工离职的原因，找出有效的解决方案，我们对本公司过去一段时间的员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据收集与整理我们收集了过去一年（具体时间段）的员工离职数据，包括离职员工的部门、职位、工作年限、离职原因等信息。
通过对这些数据的整理和分类，为后续的分析提供了有力的支持。
三、离职率总体情况在过去的一年中，公司的总体离职率为X%。
与同行业平均水平相比，处于偏高/偏低/相当的水平。
四、按部门分析离职率（一）销售部门销售部门的离职率为X%，是所有部门中离职率最高的。
这可能是由于销售工作的压力较大，业绩考核较为严格，导致部分员工无法承受而选择离职。
（二）研发部门研发部门的离职率为X%，处于中等水平。
可能是因为研发工作的技术更新较快，部分员工在技能提升方面遇到困难，从而选择离开。
（三）客服部门客服部门的离职率为X%，相对较低。
这可能与客服工作的稳定性较高，工作环境相对舒适有关。
（四）行政部门行政部门的离职率为X%，也处于较低水平。
行政工作的职责较为明确，工作流程相对固定，员工的稳定性较好。
五、按职位分析离职率（一）基层员工基层员工的离职率为X%，占离职总人数的X%。
基层员工通常面临较低的薪酬待遇和较大的工作强度，这可能是导致其离职率较高的原因之一。
（二）中层管理人员中层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
中层管理人员可能由于职业发展空间受限、工作压力较大等原因而选择离职。
（三）高层管理人员高层管理人员的离职率为X%，占离职总人数的X%。
高层管理人员的离职可能与公司战略调整、个人发展规划等因素有关。
六、按工作年限分析离职率（一）工作未满 1 年的员工工作未满 1 年的员工离职率为X%，占离职总人数的X%。
这部分员工通常还处于对公司的适应期，可能因为对工作环境、企业文化等方面不满意而选择离开。
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中国企业员工离职率调查报告招人难，留人更难“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。
”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。
由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。
和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。
《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。
在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。
离职率调查结论1．行业离职率比较最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。
“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。
传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电）“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。
人工的成本，很多当地企业已经无法承受。
”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。
但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。
由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。
事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。
但是，年轻、受过教育的员工要的更多。
收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。
有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。
2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。
制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。
非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。
现代服务业（代表行业：金融、物流）现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。
金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。
物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7%。
所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。
另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
高科技行业（代表行业：互联网、IT）什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。
前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。
多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT 业已经是个低利润的行业了，中国的IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。
十年前PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。
另一个典型行业是互联网。
互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！前程无忧的《离职率报告》显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。
另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。
比如call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。
前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。
《离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。
2．不同工作年限的离职率比较《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。
第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。
比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。
更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。
工作2~3年的人群离职率最高。
前程无忧的《离职率报告》解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。
在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。
另一个离职的高发阶段在工作5~8年间。
一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。
企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。
而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。
前程无忧《离职率报告》说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。
事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。
而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。
3．部分职位离职率比较在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。
因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。
而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。
4．不同职位类别的离职率比较从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。
企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。
另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。
2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。
比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。
控制离职率方案1. 加薪仍然留人的最有效手段员工离职时阐述的理由大抵如下1）薪水低2）发展空间不够3）去读书或者移民4）人际关系5）个人身体原因但是前程无忧的《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。
另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。
前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。
受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。
如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。
在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。
前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。
同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。
事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。
当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。
当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。
2．培训和内部提提拔加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。
但是问题又来了！原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。
前程无忧的《离职率报告》显示，一线城市的员工2008年加薪的期望值超过30%。
但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。
根据国家统计数据，至2007年10月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%，而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长3.6%，消费指数涨了6.5%。