张永征——基于医院发展目标的工作量绩效考核

化特色，擦亮品牌，成为我省又一个
医学高地”。
目 标
建设国内一流的省级综合性
三级甲等医院
战 略
发展规模适度，突出品牌特色，走高新
技术之路，走高水平人才之路。
尊重患者 医疗质量 与医疗服 务是医院 的生命线 用心做事
服务理念
敬畏生命
把 每 做一 成个 精诊 品疗 流 程
未来全院区总体规划
第二部分
总额控制, 确定岗位绩效级差
绩效考评方案以薪酬中 的奖金部分为初期目标 ，以不突破医院人员经 费总额占总支出的25％ 为上限。绩效奖金总额 一般控制在医疗收入的 8%左右。根据我们按照 工作岗位确定的四种绩 效类别，分别确定不同 类别在绩效奖金中所占 的权重。岗位绩效级差 为，医师：护理：医技 =1:0.8:0.7。 医院岗位绩效评价涉及 到多层次、多因素，诸 如岗位风险程度、工作 强度、专业知识、经验 阅历、工作质量、工作 数量、经济效益和发展 潜力等方面，因此需要 针对岗位的特点，选择 合适的经济评价方法。
• 如影像科更换CT，导致奖金增长。
原成本核算的优缺点
• 4、未以医院发展目标为导向，未建立相关 考核体系，体现公益性较差，容易导致医 疗费用快速增长
• 如某些医院将药费纳入核算范围 • 综上：成本核算这种分配方法的缺点是显而易见的。在一 定程度上也助长了“大处方，滥检查、看病贵”等现象，严 重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
基于医院发展目标的工作量
绩效考核
——山东省千佛山医院总会计师
张永征
目录
第一部分 医院介绍
第二部分
绩效管理工作介绍
第三部分
3
绩效改革的收获
医院概况
• 山东省千佛山医院成立于1960年,隶属山东省 省卫生厅
• 山东大学附属医院
• 山东省慈善医院
• 1995年被评为三级甲等医院
• 现已发展成为集医疗、教学、科研、康复、保
原成本核算的优缺点
• 2、以科室为单位,以总收入为统一评价标
准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、 医院投入、技术水平、劳动强度、管理水 平、激发潜力等都无法体现。
• 如：心外科与小儿科的区别
原成本核算的优缺点
• 3、科室奖金数与工作量间的相关性较差， 难以反映实际工作量水平的变化。医生和 护理人员的工作全部以收入来体现,无法反 映各自工作数量和质量，奖金分配无法细 化到个人;科室收益受医疗服务、卫生材料 价格等外部因素的影响。
2.参考国内各医院研究报告进行部分科室修改。(针对国内外 科室差异纪行修改)。主要参考医院:北京协和医院、四川大学 华西医院
举例：护理绩效的考评模式
[（实际占用床日+3× 出入院人次）×护理时数×护理时数单价 ＋ （医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本）] × 质量考 核
我院积极探索,通过深入分
析过去成本核算的优劣,借鉴
台湾先进管理经验,结合医院 实际,建立了一套以工作岗位、
技术含量、风险程度、服务
数量等业绩为主要依据，以 工作效率和效益、工作质量、 患者满意度等指标为综合考 核体系,综合计量和评价的绩 效分配机制。实施7年来， 取得了较好的阶段性成效。
2009年10月28日温家宝总理在
• 胃肠微创技术（TEM）培训基地医院 • 卫生部临床制试点单位 • 卫生部临床药师培训基地 • 卫生部临床药师师资培训基地 ………
在全国临床药师制工作会 上做典型发言
全国临床药师制试点工作
现场会在我院召开
十 余 个 省 级 质 控 中 心 和 诊 疗 中 心
• • • • • • • • • • • • •
医师绩效计算举例
（二）护理人员绩效的考评方式 引入“护理时数”的概念。护理时数：可以反映不同护理单元 在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、 治疗风险性。 说明: 1.依据国际护理机构研究与统计结果。
2002年5月30日出版的第346期《新英格兰医学杂志》上刊登了一篇题为《医院护士人 力配置水平和医疗质量》的论文。这篇论文以先进的统计学方法研究了医院中各类护 理人员所提供的护理工作量与病人安全、病人转归之间的相关性，以详实的数据证明 了直接护理时数及注册护士比例与病人的住院日、与医疗护理质量的高低均相关。 2007年05月10日卫生部网站肯定同一篇文献的价值:
山东省肛肠病医院 山东法医司法鉴定中心 山东省心脏移植中心 山东省先心病诊疗基地 山东省肝病会诊中心 山东省普外质控中心 山东省病理质控中心 山东省临床营养质控中心 山东省输血质控中心 山东省牙病防治指导中心 山东省口腔保健中心 山东省中医药预防保健中心 山东省心脏移植与材料工程技术研究中心„„
郭兆信、王随莲等省领导 参加山东法医司法鉴定中
健、预防、急救于一体的省级大型综合性三级
甲等医院。
基本情况
• 医院占地7万余平方米
• 建筑总面积10万余平方米
• 设有临床、医技科室67个
• 编制床位1400张
• 实际开放床位1447张
人员情况
• 医院编制总人数1446人
• 现有泰山学者5名
• 国务院特贴、卫生部突贡专家、省突贡专家
及拔尖人才10余名
绩效管理工作介绍
新医改方案中提出 “改革人 事制度，完善分配激励机制，推 行聘用制度和岗位管理制度，严 格工资总额管理，实行以服务质 量及岗位工作量为主的综合绩效 考核和岗位绩效工资制度，有效 调动医务人员的积极性”。 国务院决定在公共卫生与基 层医疗卫生事业单位和其他事业 单位实施绩效工资。会议明确了 事业单位实施绩效工资的基本原 则。„二是以促进提高公益服务 水平为导向，建立健全绩效考核 制度，搞活事业单位内部分配„。 <关于公立医院改革试点的指导 意见>
• 回顾：问题的提出？
• 基于原成本核算方式的绩效分配： • 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成 本）×α％
原成本核算的优缺点
• 1、无法全面反映不同科室、不同医 疗服务高技术、高风险的价值含量。 无法体现提供不同医疗服务所需的技 术含量和风险因素。
• 如检查费与手术费的区别; 大小手术的区别,如剖宫产术1000 元,食管癌根治术3000元,但价值含量风险系数是无法用 2000元来衡量的.
评价护理的工作强度和技术含量。
评价。
（一）：医生绩效的考评方式
＝（医师工作量 × 绩效费率 ― 可控成本） × 质量考核
医师工作量按照医 师亲自参与的 医疗透明、导向性 原则
人力成本、物资消 耗、差旅、办公、 维修等
美国RBRVS的评估项目及内容
医师工作(physican work)54%：反应医师提供某 项医疗服务时，所耗费的时间与努力的强度。 执业成本(practice expense)41%：诸如办公室 租金，薪资、设备及事务用品等成本。 医疗纠纷(malpractice)5%：指医师的医疗纠纷 保险费成本。
心揭牌仪式
殷大奎会长与包文辉厅长 为山东省肛肠病医院揭牌
对外交流
• 和美国、德国、奥地利、加拿大等多个国家建立
长期合作关系
• 每年派几十位医护人员去国外学习、交流 • 承接非洲国家医护人员白内障治疗临床培训班项目
2013年1月，我院顺利优质通过三甲复审，成为山东省首批首家运 用新标准接受检验，并优质通过三甲现场复审的大型综合性医院。
综合财务 管理平台
二、搭建了集预算管理、成本管控、物流管理、财务核算为一体 的综合财务管理平台，为完善绩效考核体系奠定了良好基础
质量考核 评价制度
三、确定质量考核控制体系，建立和完善了基于公立医院发展目 标，以公益性为核心的公立医院绩效管理体系
一、工作量考评模式
Add Your Title 依据岗位设置 不同评价方法
• 对公立医院自身而言，如何以医改方案要求的坚持公益 性为导向，以绩效管理为杠杆，调动积极性，吸引和留 住高端医务人才，向病人提供高效优质价廉的医疗服务， 是公立医院实现健康快速发展的重要突破口。 • 绩效改革这一命题破题已久，近年来医院绩效分配方案呈 多样化发展，为行业积累了很多值得借鉴学习的经验。山 东省千佛山医院的绩效分配方案也是其中之一。
医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低，如检验。
如放射科医师绩效基础费率为7%，病理科医师绩效基础费率为8%，手术绩效基础 费率为25%，一般性穿刺绩效基础费率为15%。
RBRVS充分考虑了每个诊疗项目的技术难度、 风险系数，而不再简单地采取所有诊疗项目均提 取相同固定系数的方法。
医师绩效工资举例
• 普通外科 • 心血管疾病介入治疗中心 • 骨科 • 临床护理
• 消化内科
• 神经内科 • 普通外科实验室
• 泌尿外科
• ICU • 心内科
• 中医中风科
• 肛肠科
• 病理科
• 检验科
. . . . .
脏器移植为山东省泰山学者岗位。 医院同时获得开展心脏、肝脏、肾脏三种器官移植的准入资格， 目前,成为山东省唯一一家获得五种器官移植的医院。 山东省唯一一家准许开展心脏、小肠和胰腺移植的医院。
视察我院，听取我院对绩效工 资的汇报后非常高兴。他说： “不错，这件事我们刚刚开始 做，经验应该借鉴。好，好！ 这是我这次来的意外收获，请 人力部长进行研究、推广。”
温总理视察我院
绩效管理体系主要内容包括：
。
工作量考 评模式
一、建立了以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配， 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式， 充分调动职工的工作积极性
医疗项目作业成本
å ø ȯ ÂÀª É 5% õ ·~ ¨ » ° ¦ ¥ 41% å ®¤ § Âv u @ 54%
绩效费设计原则
必须为医师亲自操作的项目；
药品、材料、血液项目不提奖；
风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。如手术 单位工作量耗费人力价值多的项目，分配比率高，如血管摄影。
• 副高级以上职称专业技术人员330余名
• 高等医学院校博士生导师30人、硕士生导师
的188名，占编制人数的14.3%
3个国家级重点专科
• 中医脑病专业—国家临床重点专科 • 中风病专业—---国家中医药管理局重点专科 • 康复医学科------国家中医药管理局重点专 科建设单位
25个省级重点学科、重点专科和实验室
依照不同工作职责 Add Your Title 确定工作岗位说明书
结合医院岗位一般特点， 分为医、护、技、行政四 大类岗位，这有利于为不 同科室不同岗位的绩效评 价提供基本要求和参考， 具体部门的岗位设置以此 为基础，进行分层级设置。 如医师类分为内科医师、 外科医师、医技医师三小 类,再建立更具体和细类 的岗位说明书。

山东省心脏移植中心揭暨学术研讨会牌仪式
卫生部副部长黄洁夫来院指导器官移植工作
心血管疾病介入治疗中心和神经内科也是山东省泰山学者岗位，是 山东省医药卫生重点学科，引领全省心血管病和神经内科疾病的治 疗和研究工作。
领导为我院泰山学者闫素华授牌
多个国家级中心靠挂我院
• 卫生部脑卒中筛查基地医院
• 卫生部耳鼻喉内镜与微创专业培训基地医院
卫生部陈啸宏副部 长到医院视察
医院荣获：
全国创先争优先进基层党组织--全省唯一齐鲁先锋基层党 组织
首批全国百姓放心示范医院
全国医院文化建设先进单位 全国模范职工之家 全国医保管理先进单位 省级文明单位 全省医德医风示范医院 山东省百姓口碑最佳荣誉单位 „„
省委 省政府 省卫生厅关心支持医院
发展，省领导明确指出，“千医要强
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一、工作量考评模式
依据岗位设置不同评价方法
医师绩效费制
医师的考评方式借鉴了哈佛大 学“相对价值比率RBRVS”理论， 通过比较医师不同工作的技术含量、 风险程度、价值含量、工作复杂程度 、劳动时间等各种因素，并结合成本 要素，对医师工作的数量和质量进行
时间单价制
护理的考评方式借鉴了英国学 者的“护理时数”理论，通过“护 理时数”反映不同护理单元在不同 病种下病种治疗的难易程度、操作 的难易、技术要求以及治疗风险性，
原成本核算的优缺点
• 5．成本控制效果不理想。在全成本核算绩效分
配方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配当中。 其中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室控制能 力较强。而固定成本不是科室通过主观努力能改变的。 将固定成本作为绩效分配的因素意义不大，相反还会打 击临床科室的工作积极性。 绩效分配系统的主要目的是激励员工，成本控制应由 专门的成本核算系统负责。两者相辅相成的，而不应将 成本核算完全纳入绩效分配当中，让绩效分配完全承担 两个系统的功能。