培训如何驱动业务成长

以推进“职业化”为例，参考学习模式设计
1. 全员性的“职业化”榜样评选，树立标杆进行表 彰鼓励； 2. “职业化”主题论坛，推进职业化观念与行为意 识的树立； 3. “职业化”小班训练课程，强化行为改变； 4. “职业化”标杆单位的考察交流，向标杆学习；
5. “职业化”榜样沙龙，榜样的力量是无穷的；
组织学习能力
如何突破？
症状 ？
需求
问题一步跳到解决方案 …… 原因 ？
解决 方案
做什么都比高效地做那些根本就不该做的事情有用
——彼得·德鲁克
解决方案的 最终依据
如何使培训与业务结合的更紧密？
绩效改进的基础——行为工程模型
数据和信息 数据和信息
易
环 境 因 素 员 工 个 体 因 素
资源、工具和环境信息
培训如何驱动业务成长
培训运作体系与 “培训事务”角色突破
不培训， 学习会发生吗？
培训是让
员工称职的一种手段。
培训的价值在于
缩短员工从不称职到称职的时间，从而
提升绩效。
——
宝洁的观点
企业业务体系，包含产品、营销及产品交付等要素， 一个完整的企业培训体系也包含“3要素”： 产品-学习地图 营销-学习引擎 产品交付-学习运营
晋级包C
学习内容 C4 晋级包B 学习内容 B4
晋级包C
学习内容 C5 晋级包B 学习内容 B5
中级业务骨干
学习内容 学习内容 轮岗包 C1 C2 晋级包B 晋级包B 学习内容 学习内容 轮岗包 B1 B2
中层领导者
初级业务人员
基层员工 新员工
新员工
A类通用学习内容/新员工学习包
学习路径：为不同层级、不同岗位的员工提供具有针对性的学习内容。可以让员工找到 其从一名最底层的新员工进入企业开始，直至成为公司最高领导人的学习发展路径。
后果、激励和奖励 技能和知识 数据和信息 个人能力 动机
难
绩效分析流程图
项目手册、宣传片、领导与榜样 员工带动等
学习考核与管理
形成组织层面的强制压力
学习地图/学习引擎/学习运营
学习运营
就是创造一个独特的学习氛围
学习氛围/实施流程/准备清单
创造一个独特的学习氛围
01 / 这是一个体验的时代
如何理解 课程运营价值
什么是体验？ 产品价值体现？ 如何管理用户体验？
心里感受 课程消费环节
学习地图/学习引擎/学习运营
什么是学习地图
学习地图包括： 学习模式（形式）与学习路径（内容），讲师则
是呈现学习内容的关键元素。
学习模式/学习路径/师资
学习模式就是学习形式的整合
评选、知识竟赛
主题论坛 公开大课
精品小班课
商务考察、行业交流 学习沙龙
学习模式总结
学习模式的精妙之处 在于围绕一个主题整 合使用，从多个维度 深度影响学习者，从 而达到极佳的效果。
学习模式/学习路径/师资
公司领导人
业务 业务 线条1 线条2 学习内容 学习内容 轮岗包 D1 D2
E类学习内容
业务 业务 线条3 线条4 学习内容 学习内容 轮岗包 D3 D4 管理 线路 学习内容 D5
公司领导人
高级业务专家
高层领导者
晋级包C
晋级包C
晋级包C
学习内容 C3 晋级包B 学习内容 B3
建立关键岗位族
能力清单 课程清单
培训的本质：权威性
当年纪超过100岁的人讲养生之道
学习模式/学习路径/师资
Байду номын сангаас
当经营超过100年的企业高管讲管理之道
当一个取得巨大成就的领导者谈领导艺术
学习地图/学习引擎/学习运营
价值观驱动
激发内驱力
学习营销化
制造项目及平台的影响力。包括
活动策划、传播手段包括海报、
课程运营
学习氛围/实施流程/准备清单
培训实施流程
培训准备清单
培训相关工作重要性的调查
(请用1-9来标志各项重要性的程度, 1代表最重要,9代表最不重要)
学员 培训前 培训中 培训后
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
讲师
主管
突破“培训事务”的角色局限
突破局限
角色角度
能力角度
事务专家 员工发展 顾问
业务伙伴
变革 推动者
专业力
业务力
领导力
为需要提高绩效的员工提供专业的意见和支持 绩效分析能力 通过有效的评价系统，测量企业和个人的绩效指标， 并将绩效的变化与学习关联起来，设计学习地图 了解员工的绩效问题所在
专业力
学习设计能力
站在新技术、新机遇、和新的学习方式的前沿 在有效的绩效分析后，将绩效问题转化为学习项目
在学习路径的不同节点上，我们会根据晋级包或轮岗包中的学习内容制定好个人学习 发展记录与计划，类同于“学习护照”。
专业能力 管理能力 核心能力
管理人员 通用能力模型
企业关键人才培养项目设计
梳理关键岗位
公司战略 业务战略
制定培训规划
年度培训预算 培训进度规划
项目 设计 思路
评估关键人员能力
能力缺失清单 课程需求清单