《人力资源管理从入门到精通》
人力资源法律风险防控从入门到精通
精彩摘录
精彩摘录
在现今的商业环境中，人力资源法律风险防控已经成为企业运营中不可或缺 的一部分。对于企业家和人力资源管理者来说，了解并掌握这一领域的知识，不 仅可以避免法律纠纷，还能为企业创造更大的价值。《人力资源法律风险防控从 入门到精通》这本书，以其深入浅出的讲解和丰富的案例分析，为读者提供了一 个全面、系统的学习平台。以下是从本书中精选的一些精彩摘录，它们将帮助读 者更好地理解人力资源法律风险防控的重要性。
精彩摘录
摘录一：“人力资源法律风险防控并非简单的遵守法律法规，而是一种战略 思维。它要求企业在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各个环节中， 都要有法律风险的意识，从而确保企业的合规运营。”
精彩摘录
这段话强调了人力资源法律风险防控的战略性。在日常工作中，人力资源管 理者需要时刻保持警惕，确保企业的各项操作都符合法律法规的要求，从而避免 不必要的法律纠纷。
内容摘要
从组织架构、制度建设和人员配备等方面，详细阐述了构建法律风险防控体系的基本原则和要求。 结合企业实际情况，提出了针对性的法律风险防控措施和建议。通过案例分析，展示了成功构建 人力资源法律风险防控体系的企业实践，为读者提供了可借鉴的经验。 《人力资源法律风险防控从入门到精通》这本书不仅适合企业人力资源管理者阅读，也适合法律 从业者、企业管理者和相关研究人员参考。通过阅读本书，读者将能够全面了解人力资源法律风 险防控知识，掌握有效的防控策略和方法，为企业的人力资源管理提供有力的法律保障。
目录分析
总体来说，《人力资源法律风险防控从入门到精通》一书结构清晰、内容全 面，既有理论阐述，又有实战应用，是一本非常值得一读的好书。无论是对于初 学者还是对于有一定经验的人力资源管理者来说，这本书都能够提供有益的帮助 和指导。
招聘管理从入门到精通素材
【招聘管理-从入门到精通图书内容简介】本书基于招聘管理岗位职责以及不同岗位具体工作能力要求为基础，从招聘助理、招聘主管、招聘经理、HR部门经理和HRD职业发展能力要求的台阶为主线，全面梳理并建立企业招聘管理过程中的管理知识和管理体系。
本书重点讲解员工招聘的管理实践，这是一本让企业员工招聘有效实施的工具书，更是企业招聘整体解决方案。
通过本书您将学到：☑要想做好招聘必须具备哪些专业知识？☑如何有效获得业务部门真实用人需求？☑企业招聘渠道选择需要考虑哪些要素？☑简历筛选招聘预约和面试如何来组织？☑新员工录用和审批需要遵循哪些流程？☑新员工入职时需要办好哪些关键事项？☑新员工试用期考核和转正薪酬啥关系？☑企业招聘制度和流程如何建立才有效？☑招聘计划和实施方案如何控制才有效？☑人力资源在复试过程中如何做好把关？☑企业校园招聘方案如何制定才能落地？☑招聘供应商选择评价关键要素有哪些？☑如何根据所处生命周期构建招聘战略？☑做人力资源规划要考虑哪些关键要素？☑人才测评都有哪些经典的手段和方法？☑胜任力评价和员工招聘究竟有啥关系？☑如何建立人才库为企业招聘保驾护航？☑雇主品牌建设和企业招聘究竟啥关系？☑企业招聘过程中各种风险应如何控制？☑企业招聘体系优化有哪些思路和方法？☑企业未来招聘都有哪些必然发展趋势？……请您认真阅读本书寻求解决方案。
【适合读者】本书适合企业各级管理者、人力资源从业人员使用、还可以作为企业培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。
【作者简介】贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。
北京社会保障信息标准化起草专家组成员。
十多年来在多家著名上市公司担任人力资源总监等职务。
曾接受《环球人物》和《企业观察报》等多家媒体采访。
清华大学出版社“人力资源管理从入门到精通”丛书主编。
个人代表专著：《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见问题解决方案及风险防范》和《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等。
企业人力资源管理师基础知识143页128M
•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理过程中存在的问题与困难
人力资源管理过程中存在的问题与困难人力资源管理过程中存在的问题与困难引言：人力资源管理是企业管理中的重要一环，其目标在于优化组织的人力资源配置，提高员工的绩效和积极性，进而帮助企业实现长期可持续发展。
然而，人力资源管理过程中常常遇到各种问题与困难。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估与激励以及人力资源信息系统等方面探讨人力资源管理过程中存在的一些常见问题与困难，并提出相应的解决策略。
一、招聘与选拔1. 招聘渠道单一：部分企业常常过于依赖传统的招聘渠道，如报纸招聘、校园招聘等，导致招聘渠道单一，无法有效吸引到具备先进专业知识和技能的人才。
2. 选拔失误：在招聘过程中，如果选拔不当，可能会造成人员配备不合理，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
解决策略：1. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，还可以通过互联网招聘、人才市场等方式寻找到更多潜在人才。
2. 严格选拔程序：建立科学的选拔方法和标准，采用面试、测试、评估中心等多种手段，确保选拔过程公正、公平、科学。
二、员工培训与发展1. 培训与实践脱节：某些企业在培训过程中，偏重理论知识的传授，而忽视了与实际工作环境相关的实践，导致培训效果不佳。
2. 核心员工培养不足：大部分企业往往只重视中高层干部的培训与发展，而对于基层员工和新进员工的培养却不够重视。
解决策略：1. 注重实践环节：培训课程中应加强实际操作的环节，注重培养员工的实际操作能力。
2. 全员培训：企业应根据员工的具体需求和职业发展规划，制定全员培训计划，包括中高层干部和基层员工。
三、绩效评估与激励1. 绩效评估指标不明确：企业在进行绩效评估时往往缺乏具体、量化的指标和标准，导致评估结果主观性和不公平性。
2. 激励方式单一：部分企业过分依赖金钱奖励，忽视了员工的非经济激励需求，进而影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 确定明确的绩效评估指标：企业应根据岗位职责和目标制定具体、可量化的绩效评估指标和标准，确保评估公平、客观。
HR计划养成(从入门到精通)知识交流
第一章最快的捷径就是少走弯路最快的捷径就是少走弯路，这是我回顾自己的HR历程最大的感悟，也是写本文的初衷。
希望藉由自己的经历感悟，能够为刚刚踏入HR行业的朋友们提供些许参考意见。
众所周知，传统人力资源分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
这六个模块作为人力资源的重要部分，一直在众多企业中被广泛采用。
但随着企业管理水平的提高，企业的高层管理人员开始不仅仅满足于将人力资源作为一种技术和工具，如何将人力资源管理做好的话题渐渐聚焦在人力资源管理的价值究竟为何。
对于人力资源部门的效用与价值的思考过程，同时伴随着高层对HR部门价值的能力质疑。
无论是未从事过HR工作，或者是正在从事HR工作的人，以及笔者本人，经常听到高管或者是业务部门这样的评论“人事不就是发发工资，招招人，哪有那么多事情忙？”、“你设置的那些绩效考核标准，对于我们部门根本不适用，全是些面子功夫。
”，更有甚者主张取消或者拆分HR部门，而将HR部门的职能划分到行政或者财务部门。
所谓期望越高，失望越大。
因此换句话来说，这些质疑和争论，正是企业对人力资源管理价值期望拔高的侧面反映。
正如人力资源管理大师戴维*尤里奇在《人力资源管理价值新主张》中倡导的，HR部门不能仅仅是行政支持部门，更应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
有鉴于此，人力资源的管理转型已成必然，人力资源的职能应始终作为企业的战略合作伙伴，以业务为导向，利用自身才智推动企业战略目标的实现。
这样的大环境下，要求HR部门应彻底变革已有的思维方式及行为方式，把人力资源部门当成是一项业务在投资，更加关心人力资源自我价值体现。
而尤里奇将人力资源共享服务中心（SSC），人力资源领域专家中心（COE），人力资源业务伙伴（BP）作为支撑现代人力资源管理的三大支柱。
三者互为支持，缺一不可，鉴于未来的人力资源部为"小机构"、"多分支"、"泛外包"，作为HR从业者，笔者将三大支柱视为指引HR职业生涯的参考导向标。
人力资源管理实操从入门到精通读后感
人力资源管理实操从入门到精通读后感
《人力资源管理实操从入门到精通》是一本很实用的书籍，它为人力资源管理领域的初学者提供了全面的指导和实操经验。
通过阅读这本书，我对人力资源管理的理论与实践有了更深入的了解，并且获得了一些有价值的启示和经验。
首先，这本书详细介绍了人力资源管理的基本概念和原则。
它从组织发展、人力资源策略、招聘与选拔、福利与薪酬、绩效评估等方面进行了全面的讲解。
对于初学者来说，这些基本的知识点非常重要，它们为我们理解人力资源管理提供了基础。
其次，这本书强调了人力资源管理的实践意义。
除了理论知识，它还提供了丰富的案例分析和实操经验。
这些案例包括组织间竞争、人才流失、员工关系处理等真实的问题，通过分析这些案例，我学到了如何应对类似问题，并提出有效的解决方案。
同时，书中还介绍了一些实用的工具和技巧，如员工绩效评估表、薪酬制度设计等，这些工具和技巧在实践中非常实用。
最后，这本书还提出了一些关于人力资源管理未来发展的思考。
随着社会的不断变化，人力资源管理也在不断发展和创新。
书中对于人力资源管理未来趋势的探讨，给予了我一些启发和思考。
例如，书中提到了人力资源管理需要更加注重员工的发展和激励，这与现代社会对于人才需求的变化非常吻合。
总而言之，我对《人力资源管理实操从入门到精通》这本书的阅读
收获很大。
它为我提供了全面的人力资源管理知识和实操经验，并且
激发了我对于人力资源管理领域的兴趣和热情。
我相信，在今后的工
作中，我将能够更好地运用这些知识和经验，做好人力资源管理工作。
《人力资源管理实操从入门到精通》读书笔记思维导图PPT模板下载
08 第7章 绩效管理 010 第9章 员工关系管理
目录
011 第10章 社会保险与 住房公积金
013 第12章 e-HR
012
第11章 人力资源相 关制度
014
结语：人力资源管理 人员的职业发展
为了帮助从事或即将从事人力资源管理的广大读者更好、更快地了解、学习、入职人力资源管理，本书细致 讲解人力资源管理几乎所有的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，力求以快速、简单 的方式帮助读者提升实战技能。本书分为12章，涵盖人力资源管理实操工作、组织机构设置、岗位设置、能力划 分、招聘有效实施、入职与离职手续办理、人事档案管理、培训有效实施、发展路径设计、绩效管理、薪酬设计 与计算、员工福利设计、企业与员关系处理、员工反馈管理、劳动争议处理、社会保险/住房公积金登记与缴纳、 相关制度制定、人力资源系统选择与运用等。本书内容全面，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理实务 入门者、中小企业的管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者学习使用。
【实战案例】某 大型互联网公司
职业发展体系
第7章 绩效管理
01
7.1 如 何认识绩 效管理
02
7.2 绩 效管理工 具
03
7.3 绩 效管理实 施
04
7.4 绩 效计划
05
7.5 绩 效辅导
06
7.6 绩 效评价
7.7 绩效结 1
果反馈
7.8 常见岗 2
位绩效指标库
3
【疑难问题】 绩效反馈遇到
5 【实战案例】
某公司培训总 结报告模板
第6章 职业发展
01
6.1 职 业生涯发 展阶段
02
6.2 职 业兴趣测 评方法
“人力资源管理实战课件-从入门到精通”
提供激励和奖励机制，给予出色表现的 成员合理的回报。
情境领导力
情境领导者能够根据不同的情境和员工需求，采取相应的领导行为，实现团 队目标。
企业风险管理与员工保险
企业风险管理
了解企业面临的风险，并采取措施降低风险的影响。
员工保险
为员工提供适当的保险保障，保护员工的权益和福 祉。
从员工离职中学习
HRM的核心职能
1 招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔过程，找到适合组织 的人才。
2 员工培训与发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和 职业发展。
3 绩效管理
制定绩效标准，评估员工绩效，提高工作效 率。
4 薪酬管理
设计和管理薪酬体系，激励员工提供卓越的 工作表现。
福利与员工关系管理
福利
提供员工福利计划，包括医疗 保险、假期和奖励等，提高员 工满意度。
员工体验
注重员工体验，提供良好的工作环境和福利， 吸引和留住优秀人才。
数据驱动决策
利用大数据和分析工具，支持HRM决策，提供 数据驱动的人力资源解决方案。
员工关系管理
建立良好的员工关系，处理员 工投诉和冲突，促进团队合作。
企业文化与价值观的 重要性
塑造积极的企业文化和价值观， 增强员工归属感和组织凝聚力。
如何建立高绩效团队
1
有效沟通
2
建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员共享明确的目标，确保大家 朝着共同的目标努力。
处理员工离职的经验 保留关键人才的方法
通过分析员工离职原因，改进相关管理策略，提 高员工流失率。
制定计划和措施，提高关键人才的留存率，确保 组织的稳定性。
HRM的未来发展趋势
人工智能和自动化
“人力资源实战班培训课件：从入门到精通”
绩效考核与激励制度
了解如何制定绩效考核制度和激励机制，并如何评估和激励业绩优秀的员工。
绩效评估
了解如何设计绩效考核指标 及评估过程。
激励方式
选择合适的激励方式，如奖 金、股票期权或其他形式。
激励建议
了解员工期望以及行业潜在 趋势，为激励计划制定有针 对性的建议。
薪酬管理与福利制度
本节课程将介绍薪酬管理和福利制度在人力资源管理中的作用。
宣传薪酬政策
了解和宣传本公司的薪酬政策 和制度。
薪水测算
计算并比较本公司薪资和均衡 薪酬水平以发挥最大效益。
灵活福利制度
建立完善的福利计划，以实现 员工互惠双赢。
劳动法律法规及应用
本节课程将概述如何为员工遵循法律法规并保障合法权益。
1 常见法律法规
介绍劳动法、税法、社会保 险法等与人力资源管理有关 的法律法规。
3
离职面试与管理
如何管理离职面试与离职管理的相关问题。
职业规划与管理
了解如何制定员工个人职业规划，及如何用它引导员工选择最佳职业。
内部晋升
如何通过评估与激励，引导 员工通过晋升获得个人成功。
团队建设与协作
如何在团队中通过合作与管 理实现协同效应。
开展职业规划
如何在组织中展开个人职业 规划，鼓励员工穿越组织中 的层级进行发展。
员工情绪管理
了解员工心理和情绪管理的技 巧，以及提高员工幸福感。
团队建设与协作
创建一个团结、高效的团队， 保证员工对团队目标的理解和 认同。
会议组织技巧
设计并执行有效的会议，以及 鼓励新想法的技巧。
外派人员管理与跨文化沟通
本节将了解外派员工管理的方法和技巧，以及跨文化沟通的应对策略。
人力资源管理基础知识全面讲解
人力资源管理基础知识全面讲解人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对企业人力资源进行计划、组织、招聘、培训、激励、评价、福利管理等一系列工作的管理活动。
下面将从人力资源管理的定义、历史背景、核心职能以及实践中的基本原则等方面进行全面讲解。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略，通过有效的人力资源计划、招聘选择、培训开发、绩效激励、福利保障等手段，实现企业目标的一种管理方式。
二、人力资源管理的历史背景人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国，当时工业化进程加快，劳动力需求大量增长，因此出现了人力资源管理的需求。
20世纪中叶，人力资源管理开始逐渐发展成为一门独立的学科，并逐渐得到广泛应用。
三、人力资源管理的核心职能1. 人力资源规划：根据企业战略目标分析和预测人力资源需求，制定人力资源计划，并进行实施和监控。
2. 招聘与选择：根据岗位要求，通过招聘渠道吸引人才，通过面试、考核等方式筛选合适人员。
3. 培训与开发：通过培训、岗位轮岗、辅导等方式提升员工的能力水平和专业素质，使其适应企业的发展需求。
4. 绩效激励：制定科学合理的绩效评价体系，建立激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
5. 福利管理：为员工提供完善的福利待遇，包括薪酬福利、社会保险、员工关系等，以增加员工的归属感和满意度。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，对员工的基本信息、工作经历、晋升等进行统计和分析，为决策提供依据。
四、人力资源管理的基本原则1. 以人为本：人力资源是企业最重要的资源，要尊重和关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会。
2. 公正公平：在招聘、培训、绩效评价等方面要公正公平，避免任人唯亲和人为偏见。
3. 激励和激励：通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力。
4. 效率和效益：在人力资源管理中要注重效率和效益，提高员工的工作效率，创造更大的经济效益。
人力资源管理从入门到精通
职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的。纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力 资源专员的应知应会；提升篇——人力资源主管的技巧；精通篇——人力资源部经理的技巧。
全书共 20章。从 HR入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手；提升篇 介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块(人事、招聘、培训、薪资、考核)具体介绍； 精通篇介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、猎头合作、人力资源软件 选型、人力资源规划、经营计划与预算。目录 Nhomakorabea目录
引子 HR入行须知 1 0.1职位空缺与HR入行 1 0.2人力资源部的人群来源 1 0.3人力资源部的职位有多少种 4 0.4有关HR职能、职位的英文缩写 5 0.5人力资源部的编外人员 5 0.6 HR的转型 6 入门篇人力资源专员的应知应会 第1章人力资源专员怎样上手 8 1.1什么叫上手 8 1.2上手1：熟悉情况 8
谢谢观看
曾任职于中国通、柳桥集团、南都电源、哲达科技等大中型企业、上市公司，历任薪酬与绩效主管、人力资 源部经理、人力资源总监。曾获杭州市首届优秀HR经理奖、浙江省首届双十佳HR经理奖、第四届中国人力资源管 理大奖成果奖银奖。
曾为中国电信、中国联通、中国通、上海建工集团、塔里木油田、深圳燃气、浙江省金华监狱、华立集团、 中控技术、东冠集团、中粮包装等企业提供绩效管理培训，为上海、浙江、贵州企业提供绩效管理咨询。
(整理)人力资源管理基础知识学习资料.
人力资源管理系统图金兹伯格职业选择阶段阶段划分各阶段任务或选择特征幻想期（0—11）不定向幻想阶段想象将来会成为什么样的人，并且在游戏群体中扮演所喜欢的角色，职业期望由兴趣所决定，不会也不可能考虑能力和社会条件。
尝试期（11—18）兴趣阶段与幻想期相联系，兴趣是其职业选择的主要基础。
能力阶段开始将自己的能力和兴趣进行比较，以考察其一致性。
价值观阶段将职业选择与其价值观相匹配，进行尝试性职业选择。
过渡阶段关心焦点从个人兴趣、能力和价值观向现实机会与限制转移。
现实期（18 ）探索期将兴趣、能力、社会价值和个人价值调和而规划职业。
成型期在探索期成败的基础上产生明显的职业模式。
载明期个人选择了一个职业和专业招聘选拔绩效管理职位评估企业目标战略经营目标人力资源规划组织结构4L培训与开发薪酬体系人力资源规划程序企业战略规划现有人力资源核查人力供给预测执行计划执行反馈人员需求预测* 人员净需求量影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训* 晋升、补充、培训目标和匹配政策---------- 开发、配备、职业发展劳动力过剩辞退、停止续签合同、劳务输出、提前退休、缩减工作时间加班、补充、培训、劳动力短缺---------- 晋升、工作再设计、借调精品文档人力资源需求预测步骤现任岗位职务分析 ------------------ > 确定职务编制和人员配置-* 统计人员缺编、超编、任侄子 丄 修正统计结果现实人力资源需求1 确定各部门的工作量确定需增加的职务和人数未来人力资源需求预测未来退休、离职人数, I流失人力资源需求---- 整体人力资源需求预测2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源需求见图所示:假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年、第五年所需的人数。
根据公式： a=刀 Y/n — b 刀 X/nb=[n （刀 XY ） — （E X ）（刀 Y ） ] / [n （刀 X 2）—（刀 X ） 2] 带入数字计算，得：a 〜465. 98b ~ 12. 55则：Y=465 . 98+12. 55X 则未来第三年所需的人员数为：Y=465 . 98+12 . 55 （10+3）~ 629. 13~ 630 （人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人人力资源盘点企业未来发展规划上级评估法 经验法 替换单法 回归分析法 德尔斐法组织管理工作设计人力资源管理资料、人、物问卷调查法•职位分析问卷法•职能工作分析法-管理职位描述法观察法写实分析法访谈法关键事件法资料分析法能力要求法工作描述幺吉工作识别•工作编号•工作概要-工作关系-工作职责-工作条件环境工作规范-知识要求-能力要求-经历要求-职业道德要求定编定员•按效率•按设备-按岗位-按比例-按分工工作分析操作流程确定工作分析的目标和重点制定总体实施方案收集分析有关的背景资料确定欲收集的信息选择收集信息的方法与有关人员沟通制定实施操作计划实际收集和分斤工作信息段工作内容分析-工作关系实-工作任务-工作责任权限6W1HWhat 做什么Why 为什么Who 用谁When 何时Where 在哪里for Whom 为谁How 如何做职位名称分析•工作量工作环境分析-工作自然环境-工作安全环境形成职务说朋书职务说明书的培训与使用职务说明书使用的反馈与调整工作分析应用应与有关人员审查和确认信息结果阶形段成应用阶反段-馈-工作设计绩效管理工作内容工作职责工作关系绩效计划绩效实施•社会环境必备条件分析-必备知识-必备经验-必备身体素质-必备操作技能-必备个性特征可以删除吗?可以简化吗?可以合并吗?可以改良吗?可以创新吗?工作评估-职位排序法-职位分类法-因素比较法-要素计点法工作分析的应用人员素质 花和+ 选拔工具 转化成知识、技能、能 测验、面试、考 力、个性特征 11^^ 核、背景分析绩效指标 绩效评估、绩效 改进和提高工作分析 收集与工作相 关的系统性信 息亠心 工作相关信息 ■产生 -工作目的、职 责、任务、行为 事件等转化成XX有限公司人力资源文件XX［人］字2003年［］号岗位说明书编制日期：年月职位说明书质控部：质控部经理质控工程师市场部：经理应用开发部：应用开发部经理应用开发工程师生产部：生产部经理经销商：公司经理、销售组织关系图办事处经理 —团队经理销售工程师外部内部商务助理客户：公司经理、技术部经理。
人力资源管理教程(doc 116页).doc
人力资源管理教程一、明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。
人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括：1、增值原理增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。
我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。
要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。
2、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。
在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。
人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。
3、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。
“知己知彼，百战不殆”。
人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
社保机构受理时间： 年 月 日
受理人：
序号
1 2 3
表2.22 2012 年××公司代理员工社保及住房公积金缴纳基数调整表 (部分信息)
部门
姓名
原基数
6000 3000 2850
社保新基数
6000 3000 3600
公积金新基 数
6000 3000 3600
备注
不变 不变 上调
表2.23 ××公司员工社会保险增减表 公司：××科技股份有限公司
1 以上自动化、中央空调或阀门行业销售经验，2年以上销售团队管理经验；有设计院、开 发商等客户群销售经验者优先；具有娴熟的销售技巧和较强的客户关系处理能力
3 研发人员 5
高级暖通
4
2
工程师
共 79 页，第 11 页
暖通工
3
3
程师
4
5 合计
暖通技 3
术支持
销售工 5
程师 20
本科 本科 本科
三茅人力资源网
部姓
号
二三四五六日一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四
门名
1
√ √ √ √ √ 公√ √ √ √ √ √ 公√ √ √ √ √ √ 公√ √ √ √
2
√ √ √ √ √ 公√ √ √ √ √ √ 公√ √ √ √ √ √ 公√ √ √ √
3
√ √ √ √ 公公√ √ √ √ √ 公公√ √ √ √ √ 公公√ √ √ √
序 姓名
号 1 ×× 2
文
性 出生年 别月
化 毕业 专业 简况
程 学校
应聘岗位 户籍 联系方式
度
1 9 9 6 . 7 —1 9 9 7 . 7 四
川××集团电材厂技术员
1974 年 硕 浙江 材料
产品研发
男
1 9 9 7 . 7 —1 9 9 8 . 5 四
杭州
10 月
士 大学 学
工程师
川××集团生产技术处工
填报人： 人邮箱：
联系电话：
社保机构受理时间： 年 月 日
受理人： 法
单位编号： 姓名
单位名称：XX 科技股份有限公司
社 会保障号 （身 份 证 号）
参保截止 时间
年月 份份 201
2 2 201 2 2
填报时间：
减少 月工资 原因 收入
调出 调出
2800.0 0
3650.0 0
备注
填报人： 联系电话：
负责人签名
本部门
□工作移交□资料移交、归还其 他：员工工作最后日期：
三茅人力资源网
总裁办
办公用品、劳保用品宿舍电脑(含 笔记本电脑)及OA/ERP 账号注 销其他固定资产党组织关系其 他：餐费/餐卡等
财务部
个人借款应收账款和投标保证金 (请附清单) 其他应收账款赔偿金 其他：
单位说 明
企业 名称
通讯地址
表3.5 某劳务派遣公司招工模版
企业 性质
联系电话
传真
联系人 网址
条件
性别 籍贯 人数 年龄 学历 专业 身高 证件要求
其他要求
工种工 资及福 利保险 食宿条 件 工作时 间 补充说 明
每天工作时间：( )点—( )点中午休息( ) 每周工作日：
表3.7 应聘人员一览表(社招)
部门负责人签字： 部门负责人签字：
表2.8 员工请假申请表
日时
职务/岗位 销假时间
共 79 页，第 4 页
三茅人力资源网
表2.9 月考勤记录表一(部分信息)
序
1 2 3 4 5 6 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
负责人(签字)：
年月日
共 79 页，第 10 页
三茅人力资源网
表3.2 ××工厂招聘需求表
招聘单 位 公司简 介 用工形 式 联系地 址
注意事 项
工种 质检员
叉车工 操作工 保安
保洁
杭州××科技有限公司
企业性质
有限责任公司
合同
联系电话
联系人
××经济开发区
邮编
1. 试用期为两个月，保安、保洁试用期薪资为700 元/月，其余岗位为850 元/月，试用期
艺管理
共 79 页，第 14 页
三茅人力资源网 3
表3.8 应聘人员一览表(校招)
序 姓名
号 ××
1 ×
性学 别历
本 男
科
专业
机械设计 制造及自 动化
满考核合格后的月度薪资标准见下表。
2. 公司提供集体宿舍，水电费自理。
3. 除保安、保洁和食堂厨师岗位外，其余人员一经录用，公司安排在工厂进行2～4个月
的集中培训
人数 招用条件
薪资(含菜金补贴、中夜班津贴等)
中专或职高以上学历；具有1年以上相关工作
4
计件工资，1400～1700 元/月
经验
高中以上学历；具有叉车证和叉车工作经验
岗位要求 人 数
大专及以上，暖通相关专业(建筑环境与设备工程、供暖通风、低温制冷、热能、流体力学、 1 流体机械)；26～35 岁，5年以上销售经验，有平衡阀、控制阀、水泵、中央空调等行业经
验者优先；有深厚的设计院人脉资源，有商务资源和能力直接获取订单
建筑销售 2 经理(江
苏地区)
大专以上学历，自动化、机电一体化或暖通等相关专业；熟练使用Office 办公软件，5年
是否续签？□是
□否
岗位 本人签名：
年月日
部 门 意 见
签名：
分 意管 见领
导
政 人 事 部 意 见
人 力 资 源 部 或 行
签名：
意 见
总 经 理
是否同意续签？□是 □否 续签期限：
□3 年 □5 年 □无固定期限 年 月 日 □其他（请注出）
签名：
年月日 签名：
年月日 结论： □续签 □终止合同 续签期限： □3 年 □5 年 □无固定期 限 □其他
XXXXX XXXXX WWWWW
XXXX XXXX OOOO
共 79 页，第 5 页
三茅人力资源网
符号 意义
√
出勤
SL
病假
AB
旷工
AL
年假
NP
无薪假
MH
婚假
(续表)
符号 LA CL PH O ML SH ×
意义 迟到 补休 公休日 其他假 产假 法定假 缺勤
英文名称 Present Sick Leave Absent Annual Leave No Pay Leave Marital Holiday
2
计件工资，1650～2000 元/月
者优先
8
初中以上学历
计件工资，1500～1700 元/月
要求男性，初中以上学历；退伍军人或具有
4
1045 元/月
保安工作经验者优先
要求女性，初中以上学历；具有保洁工作经
2
880 元/月
验者优先
表3.3 ××科技公司社会招聘需求表
序 需求岗位
号 高级销售
1 经理
需 求
三茅人力资源网
表单
表2.2 离职申请表 申请日期：年月日
姓名 部门 专业
申请离 职原因
员工编号 职位 职称 离职原因(请详述)：
拟离职日期 学历 入职日期
部门主 管意见
行政人 事部意 见
签名/日期： 签名/日期：
分管领 导意见
签名/日期：
人力资 源部意 见
签名/日期：
总经理 意见
年初已办理社会 保险人员数量
月份 日期
一月 二月 三月
1月4日 2月15 日 3月29 日
姓名 ×××
变动原 因 新增
××× 新增
××× 减少
增加数 1 1
109 人
减少数
月末人 数 110
111
1
110
缴费基 数 2100.00
备注
3850.00 2月起缴
4月停缴
共 79 页，第 8 页
三茅人力资源网
工 资 福 02 利 管 理
三茅人力资源网
薪资方案/ 02 薪资调整/
确认资料 工资发放 03 表及相关 辅助资料 工时制度 04 确认及考 勤资料 社会保险 05 业务处理 公积金业 06 务处理及 年审报告 07 工伤处理 劳动情况 08 报表(季/年 报)
永久
人力 资源 部
2450
294 294 588
1310
157 157 314
备注
调整 调整
序号 责任者
文号
表2.27 卷内文件目录表 题名
档案编码： 日期 页数
备注
制表人：制表时间：
公 档案 司 主类 号 编码
表2.28 档案分类编码、归档范围和保管期限表
次 主类
类 别名
编 称
码
劳 动 关 01 系 管 理
次类 别名 称
5
病假
26 30
6
病假
11 30
12 31 31
7
婚假
69
8
病假
1
合 10 11 12 计
9
8
3 187 56 115 15 1
共 79 页，第 6 页
三茅人力资源网
9
事假
11
2
10
病假
9
9
表2.14 劳动合同期满考核表
姓名
部门
合同起止时间
（ 可 另 附 页 ）
本 人 小 结 及 态 度