人力资源会计计量模式探讨
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源会计计量方法浅谈
人力资源的计量方法：一货币计量二非货币计量一货币计量货币计量方法主要包括未来工资报酬折现法、商誉折现法、经济价值法等，以下分别进行探讨。
1.1.1 未来工资报酬折现法。
它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。
其计算公式为： ,其中V 代表人力资源价值；W(t)为该职工今后第t年的工资报酬收益；i为适用于该职工的收益贴现率；t 为人力资源价值的计算年限。
：江科环境工程公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。
2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。
企业一年期的贷款利率为5%，职工的收益贴现率为10%。
则人力资源价值=[40000+30000+(1200×2+1500×4+2000×19) ×12] ×(P/A,10%,5)=626800×3.791=2376198.8(元)。
把职工工资作为计量人力资源价值的基础，没有考虑到由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，这种方法反映的只是人力资源的部分价值，没有反映出人力资源的创造剩余价值的能力，因而也没有反映出人力资源的使用价值。
而根据马克思的政治经济学的理论，人力资源的使用价值远远大于其交换价值，因而这种方法一般都低估了人力资源的价值。
对于工资差异的影响因素，除人力素质外，还有非人力资源因素，在计算时，这些因素必须考虑到。
诸如某些行业或某些工作（如地质勘探、井下采掘等）的工作条件较艰苦、工作环境较差，由于受传统观念的影响，人们不愿意进入某些行业或从事某项工作，这时就必须以较高的工资来吸引人才。
浅析人力资源会计计量模式
浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。
下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。
人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。
传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。
这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。
人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。
首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。
直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。
通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。
其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。
人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。
基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。
市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。
收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。
通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。
最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。
人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。
通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。
总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。
然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。
因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨[摘要]本文通过对hra的计量方法的比较与研究总结出目前hra方面存在的问题并针对以上问题提出自己的见解。
关键词]人力资源人力资源会计计量方法一、hra的基础与内涵“人力资源会计(hra)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。
目前,hra已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将hra定义为:hra是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、hra计量方法比较1.人力资源成本会计计量方法(1)历史成本法。
目前应用最广泛的hra处理方法是历史成本法。
计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。
第二,在收入和费用的配比方面比较合理。
第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。
其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。
第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。
第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。
重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。
重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。
但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
2.人力资源价值会计计量方法人力资源价值会计计量方法主要包括以下五种方法,分别为经济价值法、报酬折现法、当期实现价值法、商誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺点。
对人力资源会计计量的探讨
对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。
本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。
标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。
为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
以上是人力资源会计的具体内容。
而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。
1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。
1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。
它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。
1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。
具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。
1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。
因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。
1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。
历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。
这种人力资源成本核算方法易于人们理解。
使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。
根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。
人力资源会计计量模式探讨
人力资源会计计量模式探讨［提要］本文从人力资源会计的内涵出发，阐述其发展过程，对人力资源会计成本计量模式和价值计量模式进行比较分析，最后得出两种计量模式的综合运用是人力资源会计的理性选择。
关键词：人力资源会计；计量模式；成本计量；价值计量中图分类号：F23 文献标识码：A收录日期：2011年12月11日一、人力资源会计概述（一）人力资源会计的内涵。
美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计有广义和狭义之分。
广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。
社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。
企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。
通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计，也是本文的研究对象。
（二）人力资源会计的发展过程。
人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科，其发展过程大致经过了以下五个阶段：1、人力资源会计的产生阶段（1960～1966年）。
“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出，但是传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，且对人力资本不作记录和反映。
直到20世纪六十年代，美国经济学学会会长西奥多·W·舒尔茨教授发表了题为“人力资本投资”的著名演讲，提出人力资本经济理论，为此成为西方公认的人力资本理论之父。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
2、人力资源计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。
这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在用途。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。
然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。
1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。
通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。
1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。
通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。
2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。
该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。
费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。
然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。
2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。
该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。
时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。
2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。
该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。
分析人力资源会计的计量模式及选择
分析人力资源会计的计量模式及选择会计计量是会计的灵魂，是会计系统的核心职能，人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论。
因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法,恰当地反映和计量人力资源价值，具有重要的理论价值和现实意义。
一、人力资源会计的计量模式目前以为主体的人力资源会汁的计量已形成人力资源会计的三大分支：人力资源成本会计、人力资源价值会计及劳动者权益会计：（一）人力资源成本计量广义的人力资源成本包括劳动者被雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价（劳动力受雇前成本）和在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价（劳动力受雇后成本）:狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本，这也是人力资源会计成本计量研究的对象。
山于计量人力资源成本的基础不同，人力资源会计成本计量主要有三种方法：1.历史成本计量法。
历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。
历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。
但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如,一个新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。
另外,其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。
2.重置成本计量法。
重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发尘的支出并予以资本化的方法。
人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。
该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。
人力资源会计计量探讨
人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。
然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。
因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。
本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。
关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。
因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。
对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。
这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。
这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。
二是价值计量模式。
这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。
以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。
（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。
1.历史成本法。
此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。
历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。
引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。
为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。
辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。
这种方法简便易行，数据真实，客观性强。
但是反映不出人力资源的实际经济价值。
对人力资源会计计量问题的探讨
、
人力资源会计的计量对象
入代表他对组织的经济价值 ，在理论上低估 了人力资源的经 济价值。因为职工的工资收入要受很多因素影 响， 未必能反映 职工的实际工作业绩所创造的价值 。 ３随机报酬价值模 型。 ， 这种模 型认为人对组织 的价值在于
平与本行业平均盈利水平相 比计算出的投资报酬率反映 。以
定的权数予 以加权平均 ， 就可取 长补短 ， 更准确地对人力资产 进行计量 。例如 ： 可将公式设定为：＝ Ｐ×ａＶ（一 ） ｖ ｃ× ＋ ａ １ 其中Ｖ 表示人力资源价值 ， 表示未来工资报酬折现价值 ， Ｃ Ｐ 表示效率乘数 ，是赋予的权数 ， 表示用随机报酬价值模型 ａ ｖ， 计算的人力资源价值。这样计算的优点在于 ： 既考虑到以工资
职位状态数（ 含离职状态 ， 其预期 服务 的货币表现为零） 表示 ； ｎ
时期数 ；表示贴现率 。 ｒ 与前两种方法 比较 ，这种方法在计算过程 中所考虑的因 素更 加系统全面 ， 数据 比较 客观 ， 用其估算 的人力资源价值更 容易被接受 。但是这种方法也有一些局限性 ： 其一 ： ． 人力 Ｒ值（ 资源的价值） ， 本身是一个未知数 ， 计量操作性有待分析 ； 其二 ｌ
我 国环 境 审计 的 发展 现 状
一
、
法律监督体系 ， 为环境审计提供了一定的参考依据。但与发达
国家现已制定的环境法律法规相 比， 还存在着差距 ， 在具体实
目前 ， 我国环境审计仍处于理论探讨的初级阶段 ， 与世界 环境审计研究及审计实践差距还很大。在环境审计实践方面 ， 所进行的与环境相关 的审计主要是合规性审计。而对 国务院
探讨人力资源会计计量方法
探讨人力资源会计计量方法摘要：人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，它是市场经济的产物，也是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
关键词：人力资源会计；人力资源成本会计；人力资源价值会计；计量Abstract: human resources accounting is a new branch of accounting, it is the product of market economy, also is the identification and measurement data of a human resource accounting procedures and methods, with the goal of human resources will be infinite change information to business and the relevant persons.Key words: human resource accounting; human resource cost accounting; human resource value accounting; measurement一、人力资源会计计量分析人力资源成本是指企业为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。
目前，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本模式；二是从人力资源产出的角度来确认和计量人力资源价值的人力资源价值模式、1.1 人力资源成本计量1.1.1 历史成本法。
此法是以人力资源的取得、开发、培训、遣散等实际成木支出为依据，并将其资本化的计价方法。
采用这种方法，各会计期间的人力资源投资支出，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资源成本的耗用情祝，对已经形成的人力资源成本进行摊销。
关于人力资源会计计量的再思考
关于人力资源会计计量的再思考【摘要】本文围绕人力资源会计计量展开讨论，首先概述了人力资源会计计量的概念、目的和意义。
接着分析了目前人力资源会计计量面临的现状、困难和挑战，强调了人力资源会计计量的重要性。
在探讨人力资源会计计量的方法时，提出了建立与完善人力资源会计计量体系的建议。
结论部分探讨了人力资源会计计量的未来发展趋势，强调了重视人力资源会计计量的必要性，以及提高人力资源会计计量的科学性。
通过本文的分析，有望为进一步研究和实践人力资源会计计量提供参考，推动人力资源会计计量的发展和完善。
【关键词】人力资源会计计量、人力资源、会计、再思考、现状、困难和挑战、重要性、方法、建立、完善、体系、未来发展、必要性、科学性。
1. 引言1.1 概述人力资源会计计量是人力资源管理领域的一个重要内容，通过对人力资源的定量分析和评估，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高组织效益和竞争力。
人力资源会计计量的概念起源于20世纪60年代，随着人力资源管理的逐渐成熟和企业对人力资源价值的认识不断深化，人力资源会计计量也越来越受到重视。
本文将围绕人力资源会计计量的现状、困难和挑战、重要性、方法以及建立与完善人力资源会计计量体系等方面展开讨论，旨在深入探讨人力资源会计计量在企业管理中的作用和意义，为企业提高人力资源管理水平和效益提供借鉴和参考。
1.2 目的人力资源会计计量的目的是为了更好地评估、监控和管理组织的人力资源资产。
通过对人力资源的计量，可以更准确地衡量人力资源对组织价值创造的贡献，从而为组织决策提供数据支持和参考。
人力资源会计计量的目的还在于提高组织对人力资源的管理效率和效果，通过科学的数据分析和测量，发现和解决人力资源管理中存在的问题，提升员工的绩效和工作满意度。
人力资源会计计量也可以帮助组织更好地实施人力资源战略，根据对人力资源的计量结果调整和优化组织的人力资源配置和发展策略，提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源会计计量的目的是通过科学的方法和数据分析，提高组织对人力资源的管理水平和效果，实现组织人力资源的最优配置和价值最大化。
人力资源会计计量模式研究
人力资源会计计量模式研究摘要：企业的人力资源问题一直是研究学者们讨论的热点问题。
人力资源是现代企业存在的前提和重要条件，本为对人力资源会计的研究成果进行了综述，探讨了人力资源会计的计量三个模式——成本计量、价值计量和劳动者权益计量，并分析了三个模式的优缺点。
关键词：人力资源会计，会计计量，计量模式，企业实现了对人力资源的控制，人力资源理就是企业的一项资产，而且是一项非常重要的资产，即人力资产。
人力资源能够为企业创造经济价值，带来未来经济利益的经济资源，也可以用货币进行计量。
人力资源可以用会计的程序和方法进行核算，由此就形成了人力资源会计。
人力资源会计是运用会计的程序和方法，以货币和非货币性方法的形式对作为组织资源的人力资源的成本和价值进行核算和管理的活动，其目的是为组织管理者及其他相关人员或机构进行正确判断和决策提供人力资源信息。
一、人力资源会计研究现状(一)、国外人力资源会计研究的理论综述人力资源会计的研究始于20世纪60年代的美国，此后人力资源会计在美国、加拿大等西方国获得较快的发展，取得了丰硕的研究成果。
西方会计学界对人力资源会计的设计可以从以下两个方面来概括：一是对人力资源成本会计的设计。
人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。
二是对人力资源价值会计的设计。
认为人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序”。
1967年美国巴厘公司在年终结算中，为了精确地估计经理人员的价值，设计了后来被称为人力资源会计的资产模式，其后，学者们不断进行人力资源会计计量方法的研究。
布尔米特和皮尔(Brummet & Pyle , 1968 )两人的研究成果主要侧重于人力资源会计计量的经济价值方法，反对以历史成本计量人力资源，而极力主张按照企业内人力资源主体在服务期限内的未来劳务的现值来计量人力资源。
在人力资源会计研究领域的学术权威当数弗兰姆霍兹（Flamhotzs , 1971 ,1974），在对人力资源成本会计方面，弗兰姆霍兹系统地介绍了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法；在人力资源价值会计领域，弗兰姆霍兹提出了随机报酬计量方法,在通过企业职工未来收益折现计量人力资源价值时，考虑了人力资源个体职位变动的概率，更进一步体现了人力资源的动态性。
人力资源会计计量模式探讨
２０ 年（ ７ 第２ ０８ 第３ 卷） 期
管理科 学
八 资 瀛 会 计 计 量 摸 蔟 讨
刘嘉颖
（ 肃省畜 产品公 司 ， 肃 兰州 ７０７ ） 甘 甘 ３００
搐要 ： 理论界 存在 多种人 力资源计量的模式 。 但各有优 缺点 及 适用范 围， 选择 合适的计量模 式 ， 促使人 力资源计量理论 与实 务相结合是人力资源会计实施 的重要保证。 关键调 ： 人力资源 成本计量 价值计量
一
Ｅ ｒ ∑Ｐ（ １ ： ｔｌｔ １ ， ’ ＝＝ｚ Ｚ ＋） ， ｒ ）ｔ ， ∑ ｌ ：
Ｉ＝未来 时期 的年 收入 ； （ ） 力资源 的预期价值 ；ｚ） Ｅ Ｖ Ｔ ＝人 Ｐ（ ＝职 ｔ 工在 ｔ 岁不死亡 的概率。 补偿模式的主要不足在于它要依 赖未来工资水平 的确定， 并 考虑公司内部职工工作年限的长短及贴现率 。 该方法体现 了会计 中的配 比原则 ， 由于企业净 收益 ， 但 人力 资源使用年 限等具有不 确定性， 所实用性较差 ， 此方法适合群体价值的评 价。 ２２未来工资折现调整模式 ． 企业之间盈利水平的差异是 由人力 资源 素质 的差异造成 的 ， 因此可用 反映本企业 盈利水平与本行业平 均盈 利水平差 别的效 率 系数来修正原有 的工资报酬折现模 型 ， 按调整后 的未来工资报 １ ． 置成 本 法 ２重 酬折现值总额来确定企业对员工价值 的评价 。 模型适用 于个人 该 它是 指在 当前物价水平下 ， 假设对企业现有工作人员重新取 价值的评价。 得、 开发 、 培训及辞退所需发生的全部支 出予 以资本化的方法 。 其 调整后的人力资源价值 ｆ ＝未来工资报酬折现（） ｖ ×效率 系 工 Ｔ＿ ， 、 优点在于用现在 的市场价格重新计 算原有人力 资源 的成本， 最接 。 来 资 酬 ￣ Ｃ 其中Ｖ是年 为ｎ ｚ ＝ ｌ ｊ ｎ 龄 的 近于现在 的数字与每个人的经济价值 之和是 基本相 当的 ， 从而有 数 未 工 报 折 Ｃ） 了 ； 助于管理决策 ， 映了人 力资源的现实价值 ， 反 有利于人力 资源的 Ｉ） （ 是员工第 ｔ 的预计工薪收Ａ ；是该员 年 ｔ 价值保全 。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式 ， 而且 员工 的人力资源价值 ；１ 重置成本估价 的难度和工作量大 ，不可避免 带有 一定 的主观性 ， 工未来工作年限 ；是适用 于该员工 的收益贴 现率 ； ｒ Ｔ是员工退休 不同的管理人员会得 出不同 的答案 ； 还有重置所有 的职工是很难 年 龄 。 做到 的， 因为不 同的管理人 员有不 同的价值 ， 例如经理 和普 通工 效率系数： ！ 壁 ± 些 ±些 ± 坚 ± ！ ！ ｌ ！ ！ ！ １ ‘ 作人员的价值 就是完全不一样。 １３机会成本法 ． 人力资源价值 ＝未来工资报酬折 现价值 ×全行业某 年的投 此法是 以企业 员工 离职使企业蒙受 的经济损失为依据 进行 资报酬率 计量 的计价方 法。这种计价方法 接近于人 力资源 的实 际经 济价 其 中 Ｒ －在 ｉ 内某公司所拥有的资产 的投资报酬率 ； Ｅ Ｅ 年 Ｒ＝ 值， 克服了历史成本法 和重置 成本法 的缺 陷 。 但与传统会计 模式 在 ｉ 年内行业 中所有公司所拥有 的资产 的投资报酬率。 相距较远 ， 导致核算工作量繁重 ， 此方法在数量上难以界定 。 且 该 该模 型的优 点是在员工报酬与企业价值 之间存在 确定关 系 方法适用 于雇员素质较高 ， 流动性较大且机会成本易于获得 的企 的假设条件下 ， 能够很好 地反 映人力资源产 出的价值 。不足是未 业， 如律师事务所 、 会计师事务所等。 考 虑到非人 力资源因素影响报酬 的情 况 ； 其次 ， 它用 一个职工在 由于人力资源 的成 本计量方法 陷入 了资产的定性规定 与定 未来 ５ 内获得 的工资贴现来代表他 的经济价值 ， 了人力资 年 低估 量描述之间的困境 ，无法反映人力资源的本质未来经济 利益 ， 不 源 的价值 ； 最后 ， 该模型所反映人力资源不完整， 未包含人力资源 能揭示人力资源 的真正价值 ， 因而这种计量模式受到了广泛 的质 体现在企业剩余 中的价值 。 疑， 并导致人力资源价值计量模式备受推崇。 ２３非购入商誉法 ． 该 方法认 为企业过去若干年 的累计超 过同行业平 均收益 的 ２ 人力资源价值计量模式 部分或全部都可看成是人力资源的贡献 ， 这部分超额利润应通 人力资源价值计量模式 ，是把人作为有价值 的组 织资源 ， 对 过 资本化程序确认为人力资源的价值 。其具体做法是： ， 首先 根据
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨
人力资源会计计量一直是企业决策者和行业领域的热点议题。
尽管它已经有几十年的历史，但准确、科学的方法仍然由于实施上的困难而备受关注。
本文旨在通过探讨相关理论和实践，探讨如何用现代的人力资源会计概念来评估组织中的投入和回报。
首先，本文简要介绍了人力资源会计的基本概念：它是一种以人力资源投入和回报为可会计量度的会计形式。
本质上，这是一种以人力资源投入成本为基础的会计形式，它将组织内部人力资源记录到财务报表中。
其次，本文对人力资源会计计量的主要方法进行了详细的讨论。
包括人力资源成本分析（HRCA）、人力资源绩效管理（HRPM），以及人力资源资本化（HRC）等。
这些方法可以帮助组织识别、评估和投资人力资源投入的绩效回报，从而使组织改进业务绩效和财务绩效。
最后，本文总结了人力资源会计计量在实施中面临的一些问题，并提出了解决建议。
这些主要包括：调整会计标准和流程，以满足不断变化的人力资源管理需求；改进会计报表的视觉效果，以改善信息的沟通和解释性；加强企业的监督和控制，确保正确的记录和报告；提高团队合作与沟通能力。
总之，人力资源会计计量具有重要的现实意义和管理价值，能够帮助企业精确估算人力资源投入和回报，改善组织财务绩效，促进企业盈利能力的提升。
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在我 国， 上市公司的筹 融资活动基本 【 陈国欣 ， ３ ］ 吕占甲， ． 何峰 财务报告舞弊
融资能力 。由于股权融资 困境 的存在 ， 企 上是通过证券交易所或证券公司进行的。 识别 的实证研究： 基于 中国上市公 司经验
业 为 了从 资本市场 上获得融 资或再融 资 我 国证券 市场 的约束 机制主要是 在两方 数据 ［］ 审计研究 ，０ ７ ３ Ｊ． ２ ０． ．
能会 由于 自身或其他 的外资 因素导致企 行为的规范 ， 是一种 刚性约束 。而道德是 【 １ 】黎 四龙．舞弊 三角理论 与财务预警 业财 务或经 营 的恶化 ， 时， 市公司会 通过判 断行为 的善与恶来作为标准， 此 上 主要 ［】 广东财经职业学院学报 ，０ ８ ７ ２ Ｊ． ２ ０． ． ．
表事项等财务舞 弊行 为， 以达到上市或提 可依、 执法必严、 违法必究， 减少财务舞弊
１ 本质诱 因。 、 利益驱动是财务舞弊产 高发行股价或再融资的 目的， 以获取更多 的发生。 同时， 也要加强道德约束， 财务人
生的本质诱因。 卡尔・ 马克思 曾经说过， 人 的超额利润和报 酬。因此 ， 股权融资是上 员需要通 过道德上 的 自律来促使 市场的
收录 日 ２ １ 年 １ 月 １ 日 期：０ １ ２ １
一
角度对人力资源所进行的确认、 计量、 记录、 报 年） 人力资本” “ 一词在很早就被古典经济学
告和管理， 它属于社会会计的范畴。企业人力 家亚当・ 斯密提出，但是传统会计却一直只承
资源会计是从企业的角度对人力资源所进行 认实物资本而不承认人力资本， 且对人力资本
出两 种计量模式的综合 运用是人力资源会计 和方法，其 目标是将企业人力资源变化的信
的理性选择． 关键词： 人力资源会计： 计量模式； 成本计
量； 价值计量 中图分类号 ：２ 文献标识码： Ｆ３ Ａ
（ 人力资源会计的发展过程。 二） 人力资源 会计起源于美国， 是近三十年来会计理论与实
、
人 力资源会 计概述
五、 财务舞弊 的成 因 将其成因分为 以下几类：
（ ） 发 因素 一 诱
资格 ，在 财务状 况不好甚至 恶化的情 况 面： 证券市场的准 入制度和对违法违规行
财务舞弊 以其理 论基 础作 为支持 ， 可 下 ， 了迎 合 证 监 会 的 要 求 ， 能 会 铤 而 为的监督处罚。 为 可 因此 ， 要抓好这一环节， 必 走 险， 过篡改报表 数据或错报 、 通 漏报 报 须建立健全证券市场监管体制， 做到有法
六、 小结
自危机爆发以来 ， 虽然 我国国内 目前
（ ） 二 决定 因素。 是什么最终导致 了舞 尚未发生严重的会计舞弊丑闻 ， 但发 生重
市公 司财务舞 弊 的利 益驱动可 以分为地 弊 的发生呢 ？ 有人认为是行为人 的信念决 大会计造假案件的风 险正在聚积 ， 由于经
方政 府的利益 驱动 、上市公司 的利益驱 定了财务舞弊 的发生， 也就是认知行为学 济增 长减缓 、 外贸 出 口困难、 证券 市场波 动、 中介机构的利 益驱动。 派的 Ａ Ｃ理论 中的信 念 Ｂ Ｂ 。在 相同 的诱 动等 ， 导致一些公 司经营状况恶化 ， 资金
财 会 计
人 力资 源会 计计 量模 式探 讨
口文 ／任 子薇
（ 河北经 贸大学会计学院
田
翠
河北 ・ 石家庄 ）
［ 提要］ 本文从人力资源会计的内涵出
计量、 记录、 报告和管理。通常所说的 （ 人力资源会计的内涵。 一） 美国会计学会 的确认、
是指企业人力资源会计， 即狭 发， 阐பைடு நூலகம்其发展过程， 对人力资源会计成本计 人力资源会计委员会把人力资源会计定义为， 人力资源会计， 也是本文的研究对象。 量模式和价值计量模式进行比较分析， 最后得 是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序 义的人力资源会计，
首先需要获得上市融资的资格， 因此公司 论可 以很好地解释这一点。 人们 的行为信 环境下 ，各界必须加大对企业的监管 ， 预
的财 务经营状 况就必 须符合证监 会 的监 念主要是靠制度和道德来引导和建立 的。 防舞弊事件的发生迫在眉睫。
管政策和条件 ， 否则就拿不 到通往 资本市 制度 依靠法律 法规等法 律文件提供 了合 场 的通行证 。对于 已上市的公司来说， 可 法与非法 的标准 ， 通过他律来约束行为人 主要参考文献：
息， 提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计有广义和狭义之分。 广义的 践发展过程中逐渐形成的－１新学科， ７ 其发展 人力资源会计包括社会人力资源会计和企业 过程大致经过了以下五个阶段：
人力资源会计 。 社会人力资源会计 是从社会的
１人力资源会计的产生阶段（９０ ９６ 、 １６ —１６
更加 迫切地 需要通 过再融资来解 决经营 通过行 为人 自律来约束行为人的行为， 是 ［ 葛家澍．上市公司财务舞弊案剖析丛 ２ 】 （ （ 或财务 困境 ， 或者企图保住 壳资源 。 然而 ，
证监 会 的监管政策 直接约束 了他们 的再
一
种 软性约束 。
书》 评述 ［］ 财会通讯 ，０ ７ ５ Ｊ． ２ ０． ．
２ 直接诱 因。 、 财务舞弊 的直接诱因是 发因素和基本 因素情况下， 为人不 同的 紧 张 ， 务上容 易进 入困境， 行 财 粉饰报表 的
股权融资 。企业如果想通过上市筹融资， 信 念 会 导 致 不 同 的行 为 结 果 ，用 Ａ Ｃ理 可能性 明显加大。 Ｂ 在受金融危机影响的大