人力资源管理师考试大纲
企业一级人力资源管理师考试大纲1.doc
企业一级人力资源管理师考试大纲1一、考核内容依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。
考核分两部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合评审）。
二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型：1、职业道德考试题型为：选择题。
2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。
（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。
（四）考试时间：90分钟。
（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。
其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或面试。
（二）考核题型：1、专业技能为综合分析题或图表分析题。
2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。
（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；综合评审考核为180分钟。
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。
其中，操作技能成绩占专业技能考核总分的60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的40%。
四、成绩核定1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。
2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40%3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达60分及以上者为合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。
4、单科总成绩及格者，及格成绩2年之内有效，可申请参加两次补考。
高级人力资源管理师考核方案汇总表：说明：文件筐又叫公文处理测验。
模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
企业高级人力资源管理师（一级）考试大纲企业一卡通管理系统设计方案书1企业一卡通管理系统设计方案书认证企业constructi on, strictly in a ccorda nce wit h the provisi ons to streamline a nd im prove the quality of meetings of the Confere nce. Third, streamlining file briefs, culture i nvolves all a spe cts of pr opaganda a nd ideol ogy, sometimes due to the practi cal nee ds of invention notifications, thi s area nee ds furt her2目录第一章系统前言及概述(4)1.1前言(4)1.2概述(4)第二章企业一卡通总体设计目标(6) 2.1设计理念(6)2.2企业IC卡的作用(6)2.3企业一卡通应用范围(6)2.4企业IC卡特点(6)2.5企业IC卡记载信息(7)2.6企业IC卡大、小钱包的概念(7) 2.7主要设计依据规范(8)第三章一卡通的特点(8)3.1系统开发优势(9)3.2系统应用特点(10)3.3选进性(11)3.4实用性(11)3.5安全性及可靠性(11)3.5.1系统的安全性(11)3.5.2网络运行的可靠性(11)3.5.3异常处理(12)3.6经济性(12)3.7可扩充性(12)第四章一卡通系统业务流(12)4.1企业一卡通网络拓扑图(12)4.2企业一卡通数据流特点(13)第五章企业一卡通子系统介绍(14) 5.1一卡通平台管理中心子系统(14) 5.2考勤管理子系统(17)5.2.1系统结构图(17)5.2.2考勤系统功能(18)5.2.3 32位摄像考勤机介绍(18)5.2.4手持考勤机功能特点(20)5.3电子储物柜管理子系统(20)5.3.1系统功能(20)5.3.2 电子存包柜参数(21)5.5电梯控制管理子系统(22)5.5.1系统结构(23)5.5.2系统功能(23)5.5.3系统主要组成(24)5.6停车场管理子系统(26)5.6.1系统结构(26)5.6.2系统功能(26)5.7商务消费管理系统(27)5.7.1消费(售饭)系统结构图(28)2企业一卡通管理系统设计方案书(Ver2.0)5.7.2消费系统功能描述(28)5.7.3消费(售饭)机主要技术参数(28) 第六章质量保证体系(33)第七章工程实施、售后服务及培训(34)7.1项目人员组成(乙方) (34)7.2工程执行流程图(34)7.3工程安装调试计划(34)7.4工程验收检测计划(35)7.5系统保修(维护)阶段(35)7.6培训计划(35)7.7可靠的产品质量(36)7.8周到的售后服务(36)第八章成功案例.......................................................................................................... ..错误！未定义书签。
人力资源师三级大纲模板
一、考试概述1. 考试名称：人力资源师三级考试2. 考试目的：考察考生在人力资源管理领域的专业知识和实际操作能力，为我国人力资源管理行业培养具备中级技能水平的专业人才。
3. 考试性质：全国统一考试4. 考试时间：每年举行一次5. 考试科目：两门，分别为《理论知识》和《专业技能》二、考试大纲（一）《理论知识》第一章人力资源管理概述1. 人力资源管理的概念、特点与发展历程2. 人力资源管理的职能与作用3. 人力资源管理的基本原则与要求4. 人力资源管理的战略规划与实施第二章人力资源规划1. 人力资源规划的基本概念与原则2. 人力资源需求预测的方法与步骤3. 人力资源供给预测的方法与步骤4. 人力资源规划的实施与调整第三章工作分析1. 工作分析的定义、目的与作用2. 工作分析的方法与步骤3. 工作说明书的内容与编写4. 工作评价的方法与步骤第四章招聘与配置1. 招聘的基本概念与原则2. 招聘渠道的选择与利用3. 招聘流程的设计与实施4. 人员配置的原则与方法第五章培训与开发1. 培训与开发的概念与作用2. 培训需求分析的方法与步骤3. 培训计划的设计与实施4. 培训效果评估的方法与步骤第六章绩效管理1. 绩效管理的概念、目的与作用2. 绩效管理体系的设计与实施3. 绩效考核的方法与步骤4. 绩效面谈与反馈第七章薪酬福利管理1. 薪酬福利管理的概念与作用2. 薪酬体系的设计与实施3. 福利制度的设计与实施4. 薪酬福利管理的绩效评估第八章劳动关系管理1. 劳动关系管理的概念与作用2. 劳动争议的处理与调解3. 劳动合同管理4. 劳动安全与健康管理（二）《专业技能》第一章人力资源规划1. 企业组织结构设计2. 企业人力资源需求预测3. 企业人力资源供给预测4. 人力资源规划实施与调整第二章工作分析1. 工作说明书编写2. 工作评价3. 工作分析报告撰写第三章招聘与配置1. 招聘渠道选择与利用2. 招聘流程设计3. 人员配置方案制定4. 招聘效果评估第四章培训与开发1. 培训需求分析2. 培训计划设计3. 培训实施4. 培训效果评估第五章绩效管理1. 绩效管理体系设计2. 绩效考核实施3. 绩效面谈与反馈4. 绩效管理效果评估第六章薪酬福利管理1. 薪酬体系设计2. 福利制度设计3. 薪酬福利管理实施4. 薪酬福利管理效果评估第七章劳动关系管理1. 劳动争议处理与调解2. 劳动合同管理3. 劳动安全与健康管理三、考试要求1. 考生需具备良好的职业道德和敬业精神；2. 考生需掌握人力资源管理的基本理论与方法；3. 考生需具备较强的实践操作能力；4. 考生需具备良好的沟通协调能力。
人力资源师初级考试大纲
人力资源师初级考试是中国国家职业资格认证体系中的一项考试，旨在检验考生在人力资源管理方面的基础理论知识和实际操作能力。
以下是人力资源师初级考试大纲的主要内容：
1. 考试科目：人力资源师初级考试分为《人力资源管理基础》和《人力资源实务》两个科目。
2. 考试形式：考试形式通常为笔试，包括选择题、简答题、案例分析题等。
3. 考试内容：《人力资源管理基础》科目主要考察人力资源管理的基本理论知识，如组织行为学、人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、劳动关系管理等方面的知识。
《人力资源实务》科目主要考察人力资源管理的实际操作能力，如人力资源管理的基本流程、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、劳动关系管理等方面的实践操作能力。
4. 考试难度和要求：考试难度和要求会根据不同地区和不同年份的情况有所不同，但总体来说，考试难度较高，需要考生具备扎实的理论知识和实际操作能力。
总之，人力资源师初级考试大纲是考生备考的重要参考资料，考生需要认真学习和掌握考试大纲中的内容，以提高考试成绩和通过考试的机会。
2024年高级人力大纲
2024年高级人力大纲
2024年高级人力资源管理师考试大纲主要包括以下内容：
1. 组织行为学与劳动经济学：要求理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范(规定)，具备开展人力
资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。
2. 人力资源管理：包括战略性人力资源管理及其实施过程，人力资源供给和需求预测，职位分析与设计，绩效管理、薪酬管理、人员培训管理、员工关系管理等主要内容。
3. 人力资源经济分析：涉及人力资源流动、配置的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论及其应用，人力资源市场政策等。
4. 人力资源与社会保险政策：这部分内容涉及工作态度与行为(工作满意度、工作投入度、组织承诺)，个体心理与行为(人格、智力与能力、情绪、态度
与行为)，团体心理与行为(组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策)，组织设计、组织文化、组织变革与发展等。
考试大纲的具体内容可能会有所不同，建议查询官方网站或相关考试机构获取更准确的信息。
同时，为了更好地备考，建议考生结合实际工作经验进行学习，掌握相关理论知识。
企业人力资源管理师(三级)(考试大纲)
理论知识和职业道德(考试时间150分钟)、专业技能(考试时间120分钟)，考试在一天内完成。
卷册一：第一部分职业道德试题（共25题）一、职业道德基础理论与知识部分（1～8题为单项选择题，9～16题为多项选择题，每题1分，共16分。
每小题只有一个最恰当的答案）二、职业道德个人表现部分（17～25题，每题1分，共9分。
每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
）第二部分理论知识试题（共100题）一、单项选择题（1～60题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案）二、多项选择题（61～100题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确。
错选、少选、多选，均不得分）卷册二：专业能力（共7题）一、简答题（本题共2题，每题10分，共20分）二、计算题（本题共1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）二、综合分析题（本题共3题，每题20分，共60分）08年11月三级真题及答案(一)单项选择题(第1～8 题)1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。
(A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要(B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用(C)强调道德会束缚人们的创新精神(D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力a2、从内在属性上看，职业道德具有( )。
(A)社会功能上的无限性(B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性(D)表现形式上的单一性3、企业文化具有( )。
(A)娱乐功能(B)调教功能(C)异化功能(D)导向功能4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。
(A)着装简单、朴素(B)饰品较少，未充分突出个性(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲(D)浓妆5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。
(A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚(B)对上司有意见，背后找上司交流看法(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作(D)对上司的错误批评不予理睬6、对于上司安排的工作，你认为下列员( )的认识是合适的。
企业人力资源管理师四级考试大纲
选择题：企业人力资源管理师四级的主要职责之一是：A. 制定企业战略规划B. 执行并监督人力资源管理政策与实践（正确答案）C. 管理企业财务D. 负责市场营销活动关于员工招聘，以下哪个步骤不是必须的？A. 发布招聘信息B. 进行面试和评估C. 签订劳动合同D. 对所有应聘者进行心理测试（正确答案）在员工培训与发展中，以下哪种方法不是常用的？A. 在职培训B. 导师制度C. 网络在线课程D. 强制性的个人兴趣发展课程（正确答案）关于员工绩效管理，以下说法错误的是：A. 绩效管理是一个持续的过程B. 绩效目标应与组织目标相一致（正确答案）C. 绩效管理只关注结果，不关注过程D. 绩效反馈是绩效管理的重要环节在处理员工关系时，以下哪种做法是不恰当的？A. 倾听员工的意见和建议B. 公正、及时地解决员工纠纷C. 忽视员工的个别需求，以统一标准管理（正确答案）D. 维护良好的工作环境和氛围关于薪酬福利管理，以下哪个不是其重要组成部分？A. 工资与奖金的发放B. 员工福利计划的制定与实施C. 税务筹划与优化（正确答案）D. 薪酬体系的调整与更新在人力资源规划中，以下哪个步骤不是必须的？A. 分析组织的人力资源需求B. 制定人力资源政策与策略C. 预测未来的经济走势（正确答案）D. 评估现有人力资源状况关于劳动法律法规，以下哪个不是企业人力资源管理师必须了解的？A. 劳动合同法B. 劳动法C. 社会保险法D. 公司法（正确答案）在进行人力资源信息系统管理时，以下哪个不是其主要功能？A. 数据录入与更新B. 报表生成与分析C. 员工个人隐私的公开（正确答案）D. 信息查询与检索。
人力资源考试大纲
人力资源考试大纲一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义与重要性2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理的功能与目标4. 人力资源管理与组织战略的关系二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念2. 人力资源需求预测3. 人力资源供给预测4. 人力资源平衡与规划策略三、工作分析与职位设计1. 工作分析的目的与方法2. 职位描述与职位规范3. 职位评价与职位分类4. 职位设计与工作再设计四、员工招聘与选拔1. 招聘流程与策略2. 招聘渠道与方法3. 选拔过程与技巧4. 面试技巧与评估中心五、员工培训与发展1. 员工培训的目的与类型2. 培训需求分析与计划制定3. 培训方法与技术4. 培训效果评估与反馈六、绩效管理1. 绩效管理的概念与作用2. 绩效指标的设定与分类3. 绩效评估的方法与流程4. 绩效反馈与绩效改进七、薪酬管理1. 薪酬管理的概念与原则2. 薪酬结构与薪酬策略3. 薪酬调查与薪酬水平确定4. 薪酬激励与非货币性薪酬八、员工关系管理1. 员工关系管理的概念与目标2. 劳动法律与员工权益保护3. 劳动争议处理与预防4. 员工满意度与组织文化建设九、国际人力资源管理1. 国际人力资源管理的特点与挑战2. 跨文化管理与国际人才流动3. 国际人力资源战略与政策4. 全球化背景下的人力资源管理实践十、人力资源信息系统1. 人力资源信息系统的概念与功能2. 人力资源信息系统的设计与实施3. 数据分析与决策支持4. 信息系统的安全管理与维护十一、人力资源伦理与社会责任1. 人力资源伦理的概念与重要性2. 人力资源管理中的伦理问题3. 社会责任与人力资源管理4. 伦理决策与人力资源政策制定十二、人力资源的未来趋势1. 技术发展对人力资源管理的影响2. 人力资源管理的创新与变革3. 可持续发展与人力资源管理4. 人力资源管理的职业发展与终身学习本考试大纲旨在为人力资源管理专业的学生和从业人员提供一个全面、系统的学习框架，帮助他们掌握人力资源管理的基本知识、技能和最佳实践。
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目:第一章人力资源规划第一节企业人力资源规划信息的采集与处理其次节企业员工与工时统计第一单元企业员工统计其次单元工时利用统计第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式其次单元工作岗位调查方法第四节企业劳动定额管理第一单元劳动定额的基本形式其次单元劳动定额及其管理制度的制定第三单元工时消耗分类、和定额构成第五节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算其次单元人力资源管理费用的核算其次章聘请与配置第一节人员聘请与信息发布第一单元人员聘请方式和来源的选择其次单元聘请需求信息的采集与整理第三单元聘请需求信息的发布与广告设计第四单元应聘申请表设计第五单元企业简介的编写其次节企业应聘人员的选拔第一单元应聘人员初步选拔的程序其次单元应聘人员的背景调查与体检第三节校内聘请的组织实施第四节企业新员工录用管理第一单元新员工的录用与培训其次单元企业员工的信息管理第三章培训与开发第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计其次节企业员工培训的需求分析第三节企业员工培训的分类设计第一单元岗前培训其次单元在岗培训第三单元脱产培训第四单元课堂培训第五单元现场培训第六单元自学第四节企业培训经费核算与掌握第四章绩效管理第一节绩效考评的前期预备其次节绩效信息的采集第三节绩效考评结果的计算第五章薪酬管理第一节薪酬信息采集第一单元企业薪侧管理外部信息采集其次单元企业薪侧管理内部信息采集其次节薪酬统计分析第一单元薪酬形式和计算方法其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算第一单元社会保险缴费核算其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理第一节企业劳动关系的确立与调整第一单元劳动关系的调整方式其次单元人员聘请应遵守的法律规制第三单元劳动合同的订立和履行其次节劳动合同的变更、解除、终止与管理第一单元劳动合同的变更、解除和终止其次单元企业员工劳动合同的管理第三节劳动平安卫生管理第四节劳动保障监察。
高级人力资源管理师考试范围考试大纲1
高级人力资源管理师考试范围考试大纲导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5p模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节 360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法第四节绩效评估的误差与改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全与其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、的内涵二、历史发展沿革三、的分类四、的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力与克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
人力资源管理师三级大纲模板
一、考试性质与目标人力资源管理师三级考试是面向具有人力资源管理基础知识和实践能力的人员，旨在考核考生对人力资源管理基础理论、实务操作和职业道德的掌握程度。
通过本考试，考生应具备以下能力：1. 理解和掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法；2. 熟悉人力资源管理各模块的实务操作流程；3. 能够运用所学知识解决实际工作中遇到的人力资源管理问题；4. 具备良好的职业道德和职业素养。
二、考试科目与内容人力资源管理师三级考试分为以下四个科目：1. 人力资源管理基础知识2. 人力资源规划3. 人员招聘与配置4. 培训与开发以下为各科目考试大纲：（一）人力资源管理基础知识1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义、发展历程和基本原理- 人力资源管理的职能和作用2. 人力资源管理法规与政策- 劳动合同法、就业促进法、社会保险法等相关法律法规- 企业人力资源管理政策及其实施3. 人力资源管理职业道德- 职业道德的基本原则和规范- 人力资源管理师职业道德规范4. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统概述- 人力资源信息系统的功能和应用（二）人力资源规划1. 组织战略与人力资源战略- 组织战略的类型和特点- 人力资源战略的制定与实施2. 组织设计- 组织结构的基本类型- 组织结构设计与变革3. 人力资源管理制度规划- 人力资源管理制度体系- 人力资源管理制度制定与实施4. 人力资源规划方法与技术- 人力资源需求预测- 人力资源供给预测- 人力资源规划调整与实施（三）人员招聘与配置1. 招聘策略与计划- 招聘策略的制定- 招聘计划的编制2. 招聘渠道与方法- 内部招聘- 外部招聘- 招聘渠道的选择与优化3. 人员选拔与配置- 人员选拔的方法与技巧- 人员配置的原则与流程4. 招聘效果评估- 招聘效果评估指标- 招聘效果评估方法与实施（四）培训与开发1. 培训需求分析- 培训需求分析的方法与技巧- 培训需求分析报告的撰写2. 培训计划与实施- 培训计划的制定- 培训实施的组织与管理3. 培训效果评估- 培训效果评估指标- 培训效果评估方法与实施4. 员工职业生涯规划- 员工职业生涯规划的方法与技巧 - 员工职业生涯规划的实施与跟踪三、考试形式与时间1. 考试形式：闭卷考试，笔试2. 考试时间：各科目考试时间分别为2小时四、考试评分标准1. 考试满分：各科目满分均为100分2. 评分标准：- 考试成绩分为合格与不合格- 合格分数线：各科目均需达到60分五、考试报名与资格1. 报名条件：- 具有高等教育学历或职业资格证书- 具有两年以上人力资源管理相关工作经验2. 报名方式：通过当地人力资源社会保障部门指定的报名机构进行报名3. 报名时间：每年上半年和下半年各举行一次考试，具体报名时间以当地人力资源社会保障部门公布为准六、考试证书与用途1. 考试合格者，可获得人力资源社会保障部门颁发的人力资源管理师三级职业资格证书。
《人力资源管理》考试大纲
.掌握人力资源规划的作用及目标。
.了解影响人力资源规划的因素；掌握人力资源供求预测的方法。
.掌握人力资源规划的内容。
.掌握人力资源供求不平衡的调整方法。
（三）工作分析
考试内容
工作分析的定义；工作分析所需要搜集的信息种类；工作分析的作用；工作分析的过程；工作分析的方法；工作说明书及工作规范的编写方法。
考试要求
.了解培训与开发的含义及意义、培训与开发的特点。
.了解员工培训的形式、内容与原则。
.掌握员工培训的类型与方法。
.掌握员工培训的系统模型。
（六）绩效考评
考试内容
绩效考评的含义及作用；绩效考评的内容及原则；绩效考评的方法；绩效考评面谈的技巧；绩效考评的问题及防范。
考试要求
.理解绩效考评的含义及作用。
考试要求
.了解工作分析的概念。
.掌握工作分析所需信息的种类、工作分析的作用、工作分析过程。
.掌握工作分析的方法。
.熟练掌握工作说明书和工作规范的编写。
（四）员工招聘与筛选
考试内容
员工招聘的概念、目标及原则；员工招聘的程序；员工征召的途径；筛选的作用及筛选原则、对筛选工具的要求；认知测验及个性测验的内容及方法；面试的种类及面试应作的准备、面试过程；评价中心的概念、特点、内容；人员的录用。
人力资源的概念及特征；人力资源与人力资本的区别；人力资源管理的任务；直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工；美国及日本人力资源管理的模式；人力资源管理的发展趋势。
考试要求
.理解人力资源的概念及特征。
.掌握人力资源与人力资源本的区别。
.掌握人力资源管理的任务。
.了解直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的不同分工。
人力资源管理师考试大纲
人力资源管理师考试大纲一、考试目标和考试内容概述人力资源管理师考试是中国劳动和社会保障部组织的一项专业资格考试，旨在评估考生是否具备从事人力资源管理工作的基本知识、技能和能力。
本考试大纲将从考试目标和考试内容两个方面对人力资源管理师考试进行概述。
二、考试目标人力资源管理师考试的目标是培养选拔具备知识和技能，能够胜任人力资源管理工作的专业人士，包括以下几个方面的能力：1. 熟悉劳动和社会保障政策，具备法律法规遵守能力；2. 掌握人力资源管理的基本理论和方法，具备人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的能力；3. 能够有效组织和管理人力资源，具备员工关系管理、劳动合同管理等方面的能力；4. 具备人力资源战略规划和组织发展能力，能够为企业提供人力资源管理方案。
三、考试内容人力资源管理师考试分为笔试和口试两个部分，具体考试内容如下：(一) 笔试部分1. 劳动和社会保障政策与法规包括劳动法、劳动合同法、劳动保障法等劳动法律法规，以及社会保险法、职工带薪休假管理条例等社会保障法律法规。
2. 人力资源管理基础知识包括人力资源管理的概念、职能、目标和原则，人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的基本知识。
3. 组织与管理包括组织行为学、团队建设、组织文化等方面的知识，以及员工关系管理、劳动合同管理、劳资关系与冲突解决等方面的能力。
4. 人力资源战略与组织发展包括人力资源战略规划、组织发展和变革管理、薪酬管理、绩效考核体系等方面的知识。
(二) 口试部分1. 个人素质面试主要考察考生的综合素质，包括沟通能力、批判性思维能力、团队合作能力等。
2. 专业知识与能力面试主要考察考生在人力资源管理方面的知识和实际运用能力。
四、考试要求1. 掌握考试内容考生应全面、准确地掌握考试大纲所列的考试内容，深刻理解人力资源管理的基本理论与方法。
2. 理论联系实际考生应能够灵活运用所学的理论知识，结合实际情况，解决实际问题。
3. 注意专业素质考生应具备良好的沟通和协调能力、批判性思维能力、创新能力以及团队合作能力等专业素质。
自考人力资源管理(一)考试大纲
第一章绪论一、学习目标的和要求通过本章的学习，认识人力资源的内涵及特征、人力资源管理的含义、目标和主要功能，理解人力资源战略的含义、人力资源战略与企业战略的关系,了解人力资源管理的发展历史、面临的挑战和发展趋势。
二、课程内容第一节人力资源管理的基本概念(一）人力资源的概念和特点对"资源"的理解。
人力资源的内涵.人力资源的特点:不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性.(二)人力资源管理的概念人力资源管理分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理。
宏观人力资源管理的含义.微观人力资源管理的含义。
对微观人力资源管理的理解。
(三）人力资源管理的目标和功能人力资源管理的目标包括：建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发民展的目的；提高组织的生产率，实现组织目标.人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
（四）人力资源管理的活动领域人力资源管理的活动领域包括工作分析与工作设计，人力资源管理，招募与甄选，培训与开发，绩效管理，薪酬、资金和福利六个部分。
（五)人力资源管理部门的结构绝大多数组织都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，其体分工可能有差异。
国外企人力资源部门的两种结构。
国内企业人力资源部门的结构。
（六)人力资源管理的模式人力资源管理从功能上看，具有四种不同的功能模式；产业（工业）模式、投资模式、参与模式和灵活性模式。
第二节人力资源管理的发展阶段现代人力资源管理的发展历史,主要可以分成初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段.人力资源战略的含义、类型以及人力资源管理战略与企业战略之间的关系类型。
第三节现代人力资源管理面临的挑战(一）人力资源管理面临的现实挑战人力资源管理面临的现实挑战主要有：经济全球化的冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才激烈争夺等。
2024年高级经济师人力资源管理考试大纲
选择题：高级经济师在人力资源管理中的主要职责是？A. 负责公司的日常行政工作B. 制定并执行人力资源战略与规划（正确答案）C. 管理公司的财务和会计事务D. 监督公司的生产线和运营下列哪项不属于人力资源规划的核心内容？A. 组织结构设计B. 员工招聘与选拔C. 公司年度财务预算制定（正确答案）D. 人力资源供需预测与平衡在进行工作分析时，常用的方法不包括？A. 访谈法B. 观察法C. 实验法（正确答案：非工作分析常用方法，更偏向于科学研究）D. 问卷调查法关于员工培训与发展，下列说法错误的是？A. 是提高员工技能和知识的重要途径B. 应与公司战略目标相结合C. 只需要关注新员工的入职培训（正确答案）D. 包括职业发展规划绩效管理系统的核心目的是？A. 仅仅为了评估员工的工作表现B. 提升员工个人能力和组织整体绩效（正确答案）C. 确定员工的薪资水平D. 作为员工晋升的唯一依据下列哪项不是激励理论在人力资源管理中的应用？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫茨伯格的双因素理论C. 泰勒的科学管理原理（正确答案：非激励理论，而是生产效率理论）D. 亚当斯的公平理论在处理员工关系时，下列哪项不是重要的原则？A. 公平公正B. 沟通与理解C. 严格惩罚以儆效尤（正确答案）D. 遵守法律法规关于人力资源信息系统（HRIS），下列说法正确的是？A. 只是一个存储员工数据的数据库B. 可以帮助人力资源部门进行决策支持（正确答案）C. 只在大型企业中有应用价值D. 无法与其他企业系统集成在制定人力资源政策时，应重点考虑的因素不包括？A. 公司战略目标和业务需求B. 法律法规和行业标准C. 当前的市场流行趋势（正确答案：非核心因素，应更关注实际业务需求）D. 员工的需求和期望。
人力资源管理理师考试大纲(个人整理)
人力资源考试大纲第一章企业人力资源规划一、组织机构类型：1、直线制：优点:结构简单，指挥系统清、统一；责权关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
缺点:缺乏专业化的管理分工,对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题.2、直线职能制:优点:即保证统一指挥，又可以发挥只能部门的参谋指导作用；效率较高。
缺点：再大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题.3、事业部制：优点：权利下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权利明确.缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益.4、矩阵制:优点:优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题；组建方便。
缺点:组织关系比较复杂。
5、子公司和分公司：子公司的特点：集团或母公司控股；有自己的公司名称和董事会；有独立的法人财产；有限责任；可以从事各种业务活动和民事诉讼活动。
分公司的特点:母公司的分支机构或附属机构；没有独立的公司名称和董事会；在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分.二、影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模、环境变化.三、部门结构的不同模式：部门结构的不同模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。
1、以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组）等组织机构模式。
2、以成果为中心来设计部门结构,通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。
3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构，从本质上说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，他通常出现在一些大的企业或项目中，如某些跨国公司。
这种结构模式的实用性较差，因为它既缺乏稳定性，也缺乏明确性。
一般的企业在一般的情况下不采用这种模式.四、正式组织和非正式组织1、正式组织特点：以组织人格为特征的行为，是正式组织的本质特征，是具有一定结构、目标、统一功能的整体，动态的，发展的。
2023年全国企业人力资源管理师考试大纲
2023年全国企业人力资源管理师考试大纲一、考试目的和要求2023年全国企业人力资源管理师考试旨在评估考生对企业人力资源管理的理论知识和实践能力的掌握程度。
考试要求考生能够熟悉和运用人力资源管理的基本原理和方法，具备解决实际问题的能力，为企业提供高质量的人力资源管理服务。
二、考试科目和内容1. 人力资源管理综合能力1.1 人力资源管理的基本概念和理论体系1.2 企业人力资源规划与战略管理1.3 人力资源招聘与选拔1.4 员工绩效与激励管理1.5 员工培训与发展1.6 劳动关系与员工关怀2. 人力资源管理实践案例分析2.1 基于实际案例的人力资源问题分析和解决方法2.2 组织变革和人力资源管理实践2.3 企业文化与员工行为管理2.4 薪酬管理与福利制度设计2.5 人力资源信息化管理2.6 企业员工离职与流失管理三、考试形式和时间安排1. 笔试1.1 人力资源管理综合能力考试：120分钟，占总成绩的60%1.2 人力资源管理实践案例分析：120分钟，占总成绩的40%2. 口试/面试：适用于部分考生，根据需要进行安排。
四、考试评分标准1. 笔试评分1.1 人力资源管理综合能力考试：主要考核考生对基本概念和理论的掌握、分析问题和解决问题的能力，答案清晰、合理，逻辑性强，表达准确、流畅。
1.2 人力资源管理实践案例分析：主要考核考生对实际问题的分析和解决能力，答案结构清晰，分析准确，解决方案合理，语言表达得体。
2. 口试/面试评分：根据考生对人力资源管理实践案例分析的答案进行评分，主要考核考生对问题的分析和解决能力，表达清晰、准确。
五、考试合格标准1. 笔试合格标准：满分100分，60分为及格分数线。
2. 口试/面试合格标准：根据相关评分标准进行评分，达到合格分数线者视为合格。
3. 笔试和口试/面试成绩加权：笔试占总成绩的60%，口试/面试占总成绩的40%。
4. 笔试和口试/面试成绩综合达到及格标准者视为考试合格。
人力资源管理师二级考试大纲
人力资源管理师二级考试大纲一、考试目的和要求。
人力资源管理师二级考试是按照国家人力资源和社会保障部门要求，为进一步推进人力资源管理职业水平提高和岗位人才能力提升而制定的。
考试目的是对考生对人力资源管理知识的掌握情况、能力和技能的综合考评，评估其在实际工作中的应用能力和实践水平，促进人力资源管理职业化和专业化。
考试要求：1.熟悉人力资源管理基本理论和相关政策法规；2.掌握人力资源管理常用工具、方法和技能；3.具备人力资源管理实践操作技能。
二、考试内容。
人力资源管理师二级考试分为三个模块，分别为：模块一：人力资源管理基础知识（30分）。
1.人力资源管理基本概念和发展历程；2.人力资源管理与组织管理的关系；3.人力资源管理相关法律法规和政策文件；4.人力资源管理中的组织设计、工作流程和绩效管理。
模块二：人力资源管理实践工具和技能（40分）。
1.人力资源规划和招聘技巧；2.薪酬与福利管理；3.培训与开发管理；4.员工关系管理。
模块三：综合案例分析（30分）。
根据实际工作场景，进行人力资源管理实践的案例分析。
三、考试方法。
本考试采取计算机化考试与手工阅卷相结合的方式进行。
计算机化考试部分主要采用单项选择、多项选择、填空、简答、论述等题型；手工阅卷部分主要采用主观评分、综合评价等方式评分。
四、考试达标。
本考试总分为100分。
考生需获得60分以上才算合格。
考试合格后，经过考试中心确认考生报名信息无误，方能获得人力资源管理师二级考试证书。
证书有效期为3年。
2022年企业人力资源管理师二级专业技能(第四版)教材考试大纲
2022年企业人力资源管理师二级专业技能（第四版）教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级(第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级（第四版)教材名目。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国专业人才库人力资源管理师复习大纲2010年12月19日第一部分考试大纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理2.人力资源策略效力的评价二、人力资源战略的经济与心理分析1.经济分析2.心理分析三、工作分析与工作设计1.工作分析概述2.工作分析的实用技术3.工作分析的实施4.工作设计四、人力资源规划1.人力资源规划的定义,意义,以及人力资源规划的目标2.人力资源规划的动态性及其体现,人力资源规划运作的具体步骤3.人力需求预测中需要考虑的预测因素,预测的程序和各种技术方法,人力资源规划与制定战略规划,经营规划,编制预算之间的关系.五、人员招聘1.招聘计划与渠道2.人员筛选技术3.内部招聘和内部劳动力市场六、绩效考核1.绩效考核概述2.绩效考核的方法3.绩效考核的反馈面谈七、薪酬福利1.薪酬概述2.薪资设定的步骤3.管理人员和专业人员的薪酬4.其他薪酬形式5.薪资保密和薪资压缩八、人力资源培训与开发1.人力资源开发概述2.人力资源培训开发决策分析3.人力资源培训开发程序4.人力资源培训开发技术九、员工关系管理1.概述2.员工职位变动与职业管理3.劳动纪律与奖惩十、劳动和社会保险法律体系1.劳动法律体系2.社会保险法律体系十一、劳动合同和集体合同1.劳动合同概述2.劳动合同的订立和法律效力3.劳动合同的变更,解除,续订与终止4.劳动合同的履行和法律责任5.集体合同十二、劳动争议1.劳动争议处理概述2.劳动争议调解3.劳动争议仲裁4.劳动争议诉讼5.集体劳动争议的处理十三、职业培训1.职业培训的概念和立法原则2.职业培训的主要形式3.职业技能鉴定和职业资格证书制度十四、社会保险1.养老保险2.医疗保险3.失业保险4.工伤保险5.生育保险十五、劳动保障监察和法律责任1.劳动保障监察2.法律责任十六、人事行政法基础知1.人事行政法的概念2.人事行政法律关系十七、事业单位人事管理1.事业单位人事制度改革2.事业单位工作人员的考核制度3.事业单位工作人员的辞职制度4.事业单位辞退制度十八、专业技术人员职称制度1.专业技术职务聘任制2.专业技术任职资格3.专业技术人员执业资格制度第二部分复习知识要点第一章人力资源规划第一节：组织信息的采集与处理一、进行组织信息调研的具体要求：1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。
以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。
2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。
3、针对性4、及时性5、适用性6、经济性二、组织信息调查研究的几种类型：1、探索性研究2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。
3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。
4、预测性调研三、企业组织信息处理的要求：1、信息的及时性2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性3、信息的适用性4、信息的经济性四、组织设计的内容与步骤：1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。
2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。
4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。
(管理幅度)5、配备和使用适合工作要求的人员。
五、组织设计的要求及应遵循的原则采集者退散为满足生产经营的要求，企业组织设计要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。
为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则：1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人。
2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。
3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放)4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导)5、权责相等的原则6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精7、有效管理幅度原则：管理幅度(跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。
管理幅度与管理层次成反比例关系。
同管理层次相互联系，相互制约。
第二节人员计划的制定第一单元工作岗位信息的采集一、岗位设计的要求：1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。
本文来源:考试大网2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契3、企业员工的工作环境得到进一步改善二、岗位设计及再设计的内容：1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
A、作扩大化：两种途径：横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。
纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
B、工作多样化：为使工作丰富化应考虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈2、工作满负荷：(85%以上)3、工作环境的优化第二单元岗位设计与人员计划的制定一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。
二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。
规划步骤：1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。
4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求的措施。
人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。
三、确定计划期内的员工人数。
关键就是正确确定或计划期内员工的补充需要量。
计划期内人员补充需求量=计划期内人员需求总量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数补充需求量包括两部分：1)由于发展需要而必须增加的人。
2)因退休、退职、离休、辞职等原因“自然减员”而需要补充的人员。
四、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为4类规划：1、战略发展规划2、组织人事规划：包括：a、组织结构调整变革计划b、劳动组织调整发展计划c、劳动定员定额提高计划3、制度建设规划4、员工开发规划第三节人力资源费用预算的编写第二单元人力资源管理成本的核算一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。
人力资源原始成本核算模型：人力资源原始成本：(一)人力资源获得成本1、直接成本A、人员招募B、人员选拔C、录用安置2、间接成本(二)人力资源开发成本1、直接成本A、上岗引导培训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接成本A、培训期间的生产损失B、职业发展辅导人员的时间投入C、组织内部教师的时间投入二、确定具体项目的核算办法：应注意1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊2、在某些直接成本中也包括间接成本3、某些成本项目部分交叉。
(避免重复核算)三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。
四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接成本与间接成本的区分：A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。
B、间接成本：是指不能直接计入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
工作程序和方法1、建立成本核算账目2、确定具体项目核算办法3、制定本企业的人力资源管理标准成本4、审核与评估人力资源管理实际成本支出第二章：招聘与配置第一节：员工的招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。
(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等)2、招聘的前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作说明书3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则：1、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。
(歧视)4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。
三、人员配置的主要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。
这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。
问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。
2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。
一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。
既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
第二节：招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、观察法1)直接观察法：分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
2)阶段观察法：由于工作的周期性较长，为能完整的观察所有工作，必须分阶段进行观察。
3)工作表演法：对于工作周期性很长和突发时间较多的工作比较适合。
2、面谈法3、问卷调查法：最常用的一种方法，根据工作分析的目的、内容等结构性调查表，由工作执行者填写收回整理，提取工作信息的一种方法。
特点：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但很难设计出能够收集完整资料的问卷调查表，且一般员工不愿花时间填写，尤其是开放式问卷，这些都会影响调查的质量。
4、工作实践法5、典型事例法6、工作日志法：按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
特点：信息的可靠性很高，但可使用的范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。
(若能接着与工作者及其上司面谈，则效果更佳。