影响组织承诺的影响因素及作用机制
组织认同对员工组织承诺的影响
组织认同对员工组织承诺的影响组织认同是指员工对组织的使命、愿景、价值观和目标等方面的认同程度。
具有较高的组织认同度的员工更加热衷于组织的利益与目标，表现出更高的组织承诺。
本文将探讨组织认同对员工组织承诺的影响。
一、组织认同与员工组织承诺的关系组织认同是员工对组织的情感态度，包括对组织的归属感、认同感和自我认同感。
组织承诺是员工对组织的忠诚度，表现出员工对组织的持续投入和愿意为组织付出努力的态度。
组织认同与员工组织承诺呈现正向关系。
当员工对组织的使命、愿景和价值观产生认同的时候，会进一步加强他们与组织的情感联系，从而提高组织承诺。
组织认同可以激发员工对组织的忠诚和责任感，使他们积极地投入工作。
二、组织认同对员工组织承诺的影响机制1. 员工参与决策的机会组织认同度高的员工更容易获得参与组织决策的机会。
当员工有机会参与组织的决策过程时，他们会感到被重视和认可，从而增加对组织的认同，从而增强组织承诺。
2. 优质的员工关系组织认同有助于建立优质的员工关系。
当员工与同事之间建立了紧密的关系，他们会更愿意为组织付出努力，增强组织承诺。
优质的员工关系可以促进信息交流和合作，提高组织的凝聚力和工作效率。
3. 组织支持与回报组织认同度高的员工更容易得到组织的支持和回报。
组织对员工的关怀和奖励会增加员工的满意度，增强对组织的认同，进而促进组织承诺的形成。
三、如何提高组织认同和组织承诺1. 建立积极的组织文化组织文化对组织认同和组织承诺至关重要。
通过塑造积极向上的组织文化，如激励员工创新、鼓励团队合作等，可以提高员工的组织认同度和组织承诺水平。
2. 提供员工发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，通过培训和晋升等方式激发员工的主动性和积极性。
当员工感受到组织对他们个人发展的关注和支持时，他们会更加认同组织，并表现出更高的组织承诺。
3. 建立良好的领导力领导者在提高组织认同和组织承诺方面发挥着重要作用。
良好的领导力可以增加员工对组织的信任和认同，使员工更愿意为组织付出努力，并提高组织承诺。
组织承诺的形成机制
二、组织承诺的形成机制
员工期望的工作与组织越匹配，就越满意
期望：升职、加薪
把积极的工作经历归因于组织
组织公平、组织支持、过程公平
组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化，保持这种行为和认识的平衡
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
权威：对个人的承诺；在组织中寻找可以依靠的“大树”；当“大树”离职，集体跳槽；面子：和自尊有关，人们常说宁可伤身体，也不可伤感情；死要面子活受罪；熟人之间做事有时候抹不开面子；丢面子会使个人关系破裂；管理者要注意场合和方式，在批评员工的时候，赞扬+批评+赞扬
集体主义：中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分，讲究圈里圈外。
如有人提拔，一步登天；好比一人得道，鸡犬升天。
圈里的人建立起对某个群体的承诺，有强烈的归属感，而对外部群体却歧视和冷漠。
人际关系：中国员工“滴水之恩当涌泉相报”，精于计算经济损益，还精于量化“人情”、“面子”。
最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉里斯。
他在1960年所著《理解组织行为》
一书中，用“心理契约”来刻画下属之间的一种关系：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式规范（如雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产力。
组织承诺的形成机制
理解中国员工的组织承诺
—中国传统文化
对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系
• 琼斯等人认为，组织为主导的社会化策 略可以细分为两种：制度性组织社会化 和个体性组织社会化。 • 个人为主导的社会化策略有多种形式。
影响中国员工组织承诺的 文化因素
• • • • • 中国员工 取决于留在企业得到了 什么 工作的稳定性，发展前 景 对权威的尊重 面子与和谐 集体主义 • • • • • 西方国家员工 目前离开企业会损失什 么 更多考虑眼前利益 个体目标价值的展示环 境 个体利益，被尊重 个体主义，个体特性的 极致发挥
第三节
组织承诺的形成机制
组织承诺的形成机制
员工—组织匹配
期望满足
归因过程
组织公平和组织支持
回顾性文饰作用
组织社会化机制
员工与组织匹配的概念内涵，包括 个人与组织的价值观和目标一致、 组织工作要求与个人能力承诺就会产生。
期望理论就是说 当员工进入组织 后的经历与他们进入组织前的期望 相匹配时，员工对组织就具有更高 的承诺。研究发现，期望满足和组 织承诺之间存在中等程度的正相关。
回顾性文饰作用指组织承诺的形 成和发展是为了努力使以前的行 为或决策具体化。 这是人们为了保证行为和认知的 平衡而产生的一种积极的反应， 换言之，这个理论认为是行为的 结果塑造了组织承诺，而不是组 织承诺影响到了人们的行为。
• 组织社会化指的是员工学会组织中的价 值观、规范和行为方式，从而成为真正 的组织成员的过程。
归因是指人们对他人或自己的所作所为 进行分析，指出其性质或推论其原因的 过程，也就是把他人的行为或自己行为 的原因加以解释和推测。了解原因之后 就可以对行为加以预测，从而对人们的 行为和所处的环境实行控制。归因在工 作经历与员工对组织,工作和直接上司的 情感承诺间的确起到了中介作用。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
学生社团中组织承诺的影响因素研究
人数 ３ ５ 性差 ； 三是高校学 生社团存在整体 结构不平衡 的缺 陷， 个别 社 大 二 占总 人 数 ． ２５ ６ ％ 团影响力较弱 ， 由于 某些社 团内部 结构不够合理 ， 其凝 聚力不
１ ４ 占 总人 数 ．％ ２７ ３ 特征 。美国约翰・ 霍不金斯大学非营利组织比较研 究中心从五 大 四 ｌ 人数 １ 大 三 人数
继续承诺 、 规范承诺 三个 维度进行研究 ， 并对其进行 重新 定义：
学生中， 大一至大三 的学生有超过 ５ ％认 为社 团是“ ０ 发展兴趣
和“ ， ０ 感情承诺在学生社 团中是指社 团成员参与组织活动 的程 度 ， 是 爱好的组织 ” 学 习实践 的组织 ”大 四的学生只有约 ３ ％如 个体对组织 的情感 ， 是一种心理倾向。主要表现在社 团成 员对 此认 为。其次通过学生对社团的认识和参 与社 团的原因分析 ， 本文从组织 组织 的忠诚 以及在组织 中努力工作 ，对组织有深厚的感情 ， 而 以及结合 其他各学者对组织承诺的影响因素研 究， 继续承诺和规范承诺三个维度来研究学生社 非物 质利 益。继续承诺 具有 交易色彩 ， 但并不是建立在经 济基 承诺的感情承诺 、 一是感情承诺 。 通过对以上数据分析， 础之 上， 是成员希望在组织中有能力的获益 。规范承诺是 指 由 团的组织承诺影响因素 。 发展兴趣爱好 的组织 ” 学 和“ 于受社 团影响形成的责任而 留在组织 内的承诺 。 为忠诚于组 超过半数的学生认 为学生社 团是“ 认
强。学生社团作为非营利界定： 组织 性： 民间性： 营利性 ； 非 自
治性 ， 各组织 自己管理 自己； 志愿性 。
二 、 生 社 团 组 织 承诺 及 影 响 因 素 学
占总人数 ５ ％ １． ９
人力资源管理中的组织承诺问题研究
人力资源管理中的组织承诺问题研究在当今这个快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）已经成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
其中，组织承诺作为衡量员工对组织忠诚度和投入度的重要指标，对于提高员工的工作满意度、降低离职率以及促进组织的长期发展具有至关重要的作用。
本文旨在深入探讨人力资源管理中的组织承诺问题，通过理论分析和数据统计分析相结合的方式，提出三个核心观点，并基于这些观点为企业提供有效的管理建议。
一、组织承诺的理论基础1. 组织承诺的定义与维度组织承诺是指员工对组织的认同、忠诚和愿意为组织付出额外努力的一种心理状态。
它通常被分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺是指员工因喜欢而留在组织中；持续承诺是指员工因离开成本过高而选择留下；规范承诺则是指员工因道德或社会责任感而留在组织中。
这三个维度共同构成了员工对组织的整体承诺水平。
2. 组织承诺的理论模型在组织行为学领域，有多种理论模型用于解释组织承诺的形成机制。
其中，梅尔斯和波特曼提出的三因素模型是最为广泛接受的。
该模型认为，工作特征、管理行为和个体差异是影响组织承诺的主要因素。
具体来说，工作特征如工作自主性、任务重要性等能够增强员工的情感承诺；管理行为如领导风格、反馈机制等则影响员工的持续承诺；而个体差异如年龄、性别、教育背景等则对规范承诺有显著影响。
二、核心观点一：工作特征对组织承诺的影响1. 工作自主性工作自主性是指员工在工作中拥有多大的自由度和决策权。
研究表明，当员工在工作中拥有较高的自主性时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
这是因为自主性能够激发员工的内在动机，使他们更加投入地工作，并对工作成果产生更强的归属感。
例如，谷歌公司就非常注重员工的创新精神和自主性，通过提供灵活的工作环境和支持员工自主选择项目等方式，成功培养了员工的高情感承诺。
2. 任务重要性任务重要性是指员工所承担的任务对于组织整体目标的贡献程度。
当员工认为自己的工作对组织有重要意义时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
组织承诺
影响组织承诺的因素有哪些？
答：1．个人特点。
教育水平与组织承诺存在负相关，即学历越高，承诺越低。
高学历的员工可能觉得自己有更多的选择机会，所以对某一组织的承诺不高。
此外，资历与组织承诺存在正相关，即在某组织的工作时间越长，组织承诺越高。
资历深，表明一个人已为某一组织付出了大量的时间与努力，更可能已晋升到某一重要职位，所以不愿轻易流动。
2．角色状况。
角色模糊(role ambiguity)、角色冲突(role conflict)与组织承诺负相关。
这是因为角色模糊与冲突会使员工之间角色不清、互相推诿，这既影响员工的成就感，又导致工作压力，从而使员工对组织产生消极情绪。
3．工作特征。
工作的某些特征如任务自主性(task autonomy)和技能多样性(skill variety)与组织承诺正相关。
因为任务自主性减少了监督，增加了信任；技能多样性成分发挥了员工的多种才能，这有利于提高员工对组织的认同感。
4．工作经历。
个人重要性(personal importance)、群体凝聚力(group cohesion)、组织可信性(organizational dependability)、参与管理(participatory management)与组织承诺存在正相关。
组织承诺与组织凝聚力
公司实施绩效管理，通过薪酬、奖金、晋 升等方式激励员工，提高员工的工作积极 性和满意度，增强组织承诺。
团队建设活动
企业文化建设
组织各类团队建设活动，如户外拓展、员 工聚餐等，增进员工之间的交流与合作， 提高团队凝聚力。
强调企业文化价值观，通过内部宣传、员 工活动等形式传播企业文化，使员工认同 企业理念，增强组织凝聚力。
02
它通常表现为员工对组织的归属 感、责任感和使命感，以及对组 织的价值观、文化和目标的认同 。
组织承诺的重要性
提高员工的工作满
意度
组织承诺能够使员工更加认同组 织，增强工作满意度和归属感， 从而更加积极地投入工作。
降低员工流失率
高组织承诺的员工更可能长期留 在组织中，减少员工流失，降低 招聘和培训成本。
增强组织竞争力
组织凝聚力能够使组织在面对外部挑战和竞争时更加团结、稳定和 强大，从而提高组织的竞争力和适应能力。
促进组织可持续发展
组织凝聚力能够增强组织的内生动力和发展潜力，使组织在不断变 化的环境中保持可持续发展。
组织凝聚力对组织绩效的影响
正面影响
组织凝聚力对组织绩效产生正面影响，它能够提高员工的工作满意度、工作投入和组织承 诺，从而提升组织的整体绩效。
组织可以通过各种方式来塑造和强化组织文化，例如：通过故事、仪式、象征和语言等手段 来传播组织文化；为员工提供培训和发展机会，使其更好地融入组织文化；鼓励员工参与组 织决策和活动，使其成为组织文化的积极传播者。
提供员工发展机会
提供员工发展机会是提高组织承诺和 凝聚力的重要手段之一。当员工看到 自己在组织中有发展的机会时，他们 会更加积极地投入工作，并愿意为组 织的发展贡献自己的力量。
随着全球化进程的加速，跨文化交流与合作将更加频繁，有助于提高组织的凝聚力和竞 争力。
领导行为对员工组织承诺的影响分析
领导行为对员工组织承诺的影响分析在现代企业中，领导行为对于员工组织承诺起着重要的作用。
领导者的行为可以直接影响员工的工作态度和忠诚度，进而影响组织的绩效和效益。
本文将就领导行为对员工组织承诺的影响进行分析，探讨领导者如何通过积极的领导行为来提高员工组织承诺。
一、激发员工归属感领导者的行为能够激发员工的归属感，进而增强员工对组织的承诺。
领导者可以通过培养良好的工作环境和人际关系来提高员工的归属感。
例如，领导者可以关心员工的个人发展和福利待遇，提供良好的培训和晋升机会，从而让员工感到自己在组织中是被重视和认可的。
此外，领导者还可以鼓励员工之间的合作和团队精神，使员工感到自己是组织中不可或缺的一环。
通过这些积极的领导行为，员工将更加愿意为组织做出努力，体现出更高的组织承诺。
二、建立有效的沟通渠道领导者的沟通方式和效果也会对员工的组织承诺产生影响。
领导者应该能够与员工建立起有效的沟通渠道，及时传递信息并倾听员工的意见和需求。
当领导者能够真正倾听员工的声音时，员工会感到自己的意见和贡献得到了认可，从而加强对组织的承诺。
此外，领导者还应该能够在沟通过程中给予员工积极的反馈和指导，帮助员工成长和提升，从而增强员工对组织的忠诚度和承诺。
三、制定明确的目标和激励机制领导者的行为应该能够帮助员工明确目标并提供激励，从而进一步提高员工的组织承诺。
领导者可以通过设定明确的目标来激发员工的工作动力，并通过正式和非正式的激励机制来认可员工的努力和业绩。
当员工能够明确了解自己的工作目标和奖励体系时，他们将会更加努力地工作和投入，进而表现出更高的组织承诺。
四、培养开放和透明的组织文化领导者的行为还应该能够培养开放和透明的组织文化，从而增强员工对组织的承诺。
领导者应该能够与员工分享组织的发展情况和决策过程，让员工感到自己是组织中的一部分，了解组织的目标和方向。
此外，领导者还可以通过提供正式和非正式的反馈机制来鼓励员工参与组织决策和改进，增强员工对组织的认同和承诺。
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究一、本文概述本文旨在深入探讨双因素领导结构的有效性及其对组织承诺的影响机制。
双因素领导理论自提出以来，在组织行为学和领导力研究领域引起了广泛关注。
该理论认为，领导行为可以划分为两个独立但又相互关联的因素：保健因素和激励因素。
保健因素主要关注员工的工作环境和条件，旨在消除员工的不满；而激励因素则着重于激发员工的内在动力和工作热情，促进员工的成长和自我实现。
本文将通过实证研究的方法，验证双因素领导结构在实际工作环境中的应用效果。
具体而言，我们将通过问卷调查、访谈等方式收集数据，运用统计分析方法探讨双因素领导结构对员工组织承诺的影响。
本文还将深入剖析双因素领导结构影响组织承诺的内在机制，揭示其背后的作用路径和关键因素。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理者和领导者提供有益的启示和建议，帮助他们更好地理解和应用双因素领导理论，提升员工的工作满意度和组织承诺，进而促进组织的持续发展和竞争优势的构建。
本文的研究也将为领导力研究和组织行为学领域的学术发展贡献新的力量。
二、双因素领导结构理论框架双因素领导结构理论，源自于Herzberg的双因素理论，在组织管理领域得到了广泛的关注和应用。
该理论主张，领导行为可以划分为两个独立而又相互关联的维度：保健因素和激励因素。
保健因素主要关联于员工的工作环境和基础满意度，如公司政策、监督、工作条件等，这些因素的缺失会导致员工的不满和消极情绪。
而激励因素则与员工的成长、成就和自我实现相关，如工作成就、认可、工作本身等，这些因素的存在能够激发员工的积极性和工作动力。
在双因素领导结构理论框架中，领导者需要同时关注并优化这两个方面的因素。
通过改善保健因素，消除员工的不满和消极情绪，确保员工的基本工作满意度；而通过强化激励因素，激发员工的内在动机，促使他们超越基础满意度，追求更高的工作成就和自我实现。
这种领导结构不仅有助于提升员工的整体满意度，还能有效增强组织的凝聚力和竞争力。
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用一、序言组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析(一组织承诺的前因变量及其作用机制Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的影响因素及作用机制组织承诺是指员工对所属的组织表达的忠诚和投入程度，是员工与组织之间的一种心理契约关系。
对于组织来说，承诺意味着员工的稳定性和投入度的提高，有助于提高组织绩效和竞争力。
因此，理解影响组织承诺的因素和作用机制对于组织管理来说至关重要。
本文将分析影响组织承诺的几个主要因素及其作用机制。
首先，个体因素是影响组织承诺的重要因素之一、个体因素包括个人价值观、需求满足程度和个人特质等。
个人价值观与组织的价值观是否一致，是个体是否产生承诺的重要因素。
如果个人价值观与组织价值观相契合，即使面临挑战和困难，个体也愿意为组织奋斗。
个体的需求满足程度也会影响其对组织的承诺程度。
如果个体能够在组织中获得满足感，其承诺程度就会更高。
此外，个人特质也会影响组织承诺。
例如，个体的责任感和归属感较强的人，更容易对组织产生承诺。
其次，组织因素也是影响组织承诺的重要因素之一、组织因素包括组织的管理制度、领导风格、员工福利和激励机制等。
一个有效的管理制度可以确保员工公平待遇和晋升机会，从而提高员工对组织的承诺。
领导风格也是影响组织承诺的重要因素。
良好的领导风格能够赢得员工的信任和尊重，从而提高承诺水平。
此外，组织提供给员工的福利和激励也会影响承诺程度。
如果组织提供完善的福利和激励制度，员工将更有动力对组织产生承诺。
再次，工作特征也是影响组织承诺的重要因素之一、工作特征包括工作的挑战性、自主性和反馈及奖励机制。
如果员工认为工作有足够的挑战性，并能够获得一定的自主权，那么他们对组织的承诺水平可能会更高。
此外，及时的反馈和适当的奖励机制也会促进员工对组织的承诺。
如果员工能够获得及时的反馈和公正的奖励，他们将更愿意为组织付出更多。
最后，组织氛围也是影响组织承诺的重要因素之一、组织氛围包括组织的文化、团队合作和工作气氛等。
如果组织有积极的文化和良好的工作气氛，员工会感到归属感并愿意为组织奉献。
此外，团队合作也会促进组织承诺。
人力资源管理 员工组织承诺,重要的5个原因？
员工组织承诺，重要的5个原因？组织承诺有助于组织更好地执行并实现目标，因为员工感到与组织的联系，效率更高且致力于工作。
组织承诺到底是什么？如何在组织中树立承诺？01什么是组织承诺？组织承诺是指员工与雇主（组织）之间的联系或纽带，这基于行业组织心理学，描述了个人对组织的心理依恋。
组织承诺的水平可以帮助预测员工的敬业度，满意度，绩效和领导力分布。
当员工对组织的承诺感很强时，他们会融入公司的内心和未来愿景（无论是专业还是个人），他们都会了解组织的目标，感到自己适合并受到尊重和补偿他们所做的工作。
这可能会导致生产力，敬业度，敬业精神和士气的提高，并会增加员工在该组织中待更长时期的机会。
鉴于组织的竞争性质不断提高，这对于公司保留其最佳人才至关重要。
组织承诺和员工敬业度有什么区别？员工敬业度通常与员工忠诚度相混淆，但是有一个关键的区别：敬业的员工不会自动成为忠诚的员工。
同样，一个忠诚的员工也不会永远是一个敬业的员工。
敬业度是指员工对工作的满意程度，而承诺则是指员工对工作的投入程度。
那么，哪一个更重要？他们俩都重要。
任何组织都可以做的，最好的事情就是努力在敬业度和承诺度之间实现微妙的平衡。
组织发展通常旨在提高利润或利润率，客户满意度，文化价值，适应性或敏捷性以及市场份额。
此处的中心目标是提高组织的效率及其在行业中竞争的能力，为了提高效率，公司必须拥有敬业和敬业的员工。
02组织承诺的类型1991年，迈耶（Meyer）和艾伦（Allen）提出了第一个承诺模型，该模型由三个部分组成-三部分模型（TCM）-每个部分都对应于不同的心理状态。
这三个阶段是：对你的组织的感情（情感承诺）。
对损失的恐惧（持续承诺）。
留下来的义务感（规范性承诺）。
1、情感承诺情感承诺是组织承诺的“愿望”组成部分。
在这种状态下，员工表现出对组织的高度积极投入。
他们很高兴，参与进来，参加会议和讨论，并提供了宝贵的意见和建议。
他们之所以这样做，是因为他们希望并努力成为组织的组成部分。
职业承诺和组织承诺
职业承诺和组织承诺一、引言职业承诺和组织承诺是现代企业管理中的两个重要概念。
职业承诺指员工对自己的职业生涯所做出的承诺，包括对职业目标、职业发展和职业价值观等方面的承诺；组织承诺指员工对所在组织所做出的承诺，包括对组织目标、组织文化和组织利益等方面的承诺。
本文将从理论和实践两个角度，探讨职业承诺和组织承诺的含义、影响因素以及管理策略。
二、理论探讨1. 职业承诺的含义职业承诺是指员工对自己的职业生涯所做出的一种内心认同或坚定信念，表现为员工愿意为了实现自己的职业目标而付出努力，同时也愿意接受自己所处行业或领域中普遍认可的职业价值观。
从心理学角度来看，职业承诺反映了员工对自我认同和成就感的需求，是一种与个人自我价值感紧密相关的情感体验。
2. 职业承诺的影响因素（1）个人因素：个人的职业目标、职业经验、职业认同等都会影响其对职业承诺的态度和表现。
（2）组织因素：组织的文化、氛围、领导风格等都会影响员工对职业承诺的形成和表现。
（3）行业因素：行业特点、行业竞争环境等也会影响员工对职业承诺的态度和表现。
3. 组织承诺的含义组织承诺是指员工对所在组织所做出的一种内心认同或坚定信念，表现为员工愿意为了实现组织目标而付出努力，同时也愿意接受组织文化和价值观。
从社会学角度来看，组织承诺反映了员工与组织之间的互动关系，是一种与社会认同感紧密相关的情感体验。
4. 组织承诺的影响因素（1）个人因素：个人对组织文化和价值观是否认同、是否有归属感等都会影响其对组织承诺的态度和表现。
（2）组织因素：组织的文化、氛围、领导风格等都会影响员工对组织承诺的形成和表现。
（3）社会因素：社会环境、社会价值观等也会影响员工对组织承诺的态度和表现。
三、实践探讨1. 管理策略（1）建立职业发展规划：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励员工对职业生涯做出承诺。
（2）培养组织文化：建立积极向上、有活力的组织文化，增强员工对组织的认同感和归属感。
组织承诺的形成机制
员工—组织匹配
• 员工希望从组织中得到的和组织实际可提 供的越匹配，他们就会越满意 • 个体特征与组织或工作环境相吻合 • 价值观
期望满足
• • • • 进入组织后的工作经历与进入前的期望 例如：升职 中等程度的正相关 工作经历与自我期望的匹配
归因过程
• 把积极的工作经历归因于组织 • 对组织、工作、直接上司的中介作用
对权威的尊重
• 对个人的承诺 • “大树” • 集体跳槽
“面子”与和谐
• 中国的交流模式 间接式
集体主义
• “圈里”、“圈外”来自人际关系组织公平与组织支持
• 组织公平 • 过程公平 • 组织支持
回顾性文饰
• 组织承诺的形成和发展是为了努力使以前 的行为或决策正当化。
组织社会化机制
• • • • 个体与组织互动影响，双方共同努力 组织为主导的社会化 复制 创新 个人为主导的社会化
二、影响中国员工组织承诺的文化 因素
• • • • • • • 当前中国的现实情况： 中西差异： 中国传统文化的理解： 个人对组织承诺： 关系和员工组织承诺： 集体主义： 中国员工的情感承诺
组织承诺的形成机制
• 概述：研究组织承诺的形成机制找到影响 组织承诺的因素，有助于加强对组织承诺 的认知，并进一步指导实践管理。
本节要点
• 组织承诺的形成机制 • 影响中国员工组织承诺的文化因素
一、组织承诺的形成机制
• 社会交换理论：主张人类的一切行为都受 到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的 支配，因此，人类一切社会活动都可以归 结为一种交换，人们在社会交换中所结成 的社会关系也是一种交换关系。
企业员工组织承诺的影响因素分析
范 承 诺水 平 较 高 。企 业 员 工 在 理 想 承 诺 上 的水 平 高 低 ， 明他 们 都 普 说 遍 重 视 个 人 理 想 的 实 现 ， 求 能 力 的 提 高 与 个 人 的成 长 ， 能 因 为 伴 追 可 随着 人才 市 场 竞 争 日趋 激 烈 。 业 员 工 在 整 体 上 都 普 遍 重 视 个 人 理 想 企 的实 现 ， 自身 的成 长 ， 非 常 关 注 自身 才 能 在 企 业 能 否 得 到 充 分 发 挥 ． 都 企 业 能 否 提 供 晋 升 机 会 、 项 工 作 条 件 和 培 训 机 会 ． 否 实 现 自 己的 各 能
范 承诺 、 感 承诺 、 会 承 诺 和 理 想 承诺 。这 种 模 型 即多 因 素 模 型 。 情 机
引 言
组 织 承 诺 的概 念 由美 国 社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ ｅｋｒ于 １ ６ ９ ０年 首 次提 出 ． 当 今组 织 承 诺 已成 为 管 理 学 、 心 理 学 和 组 织 行 为 学研 究 的重 要 内容 之 员 工 组 织 承 诺 反 映 了其 对 企 业 的认 同度 ． 检验 员 工对 企 业 忠 诚 是 度 ， 测 员 工 绩 效 、 作 满意 度 和流 失 率 的 重 要 指 标 。 了受 经 济 和 契 预 工 除
一
二 、 工 组 织承 诺 的影 响 因素 分 析 员
组 织 承 诺 的 内涵 与 结 构 决定 了其 影 响 因素 。 文 辁 等人 通 过 研 究 凌
分 析 发 现 ． 响这 ５种 基 本 企 业 员 工 组 织 承 诺 类 型 的 因素 。 以 归 纳 影 可 总 结 织 的可 依 赖 性 、 自组 织 （） 组 来 的生 活 支 持 、 工 对 领 导 的 信 任 度 与 领导 的 团体 维 系 行 为 。 ２ 规 范 承 员 （） 诺 的影 响 因素 有 ： 工 对 同 事 的依 赖 程 度 、 工 的 社 会 公 平 交 换 水 平 、 员 员 员 工 所 处 团体 的 集 体 工 作 精 神 。（ ） 想 承 诺 的影 响 因素 包 括 ： 自组 ３理 来 织 的工 作 支 持 、 工 对领 导 的 信 任 度 、 位 、 教 育 程 度 、 导 的 工 作 员 职 受 领 导 向行 为 、 工 作 的 满 意 度 、 升 制度 。（ 经 济 承诺 的影 响 因素 包 括 ： 对 晋 ４） 员 工 的 社 会 公 平 交 换 水 平 、 工 对 领 导 的 信 任 度 、 龄 。 （ ） 会 承 诺 员 工 ５机 的影 响 因 素 包 括 ： 自组 织 的生 活 支 持 、 行 的 可 能性 。 来 改 对报酬的满意度、 员工 的社 会 公 平交 换 水平 、 织 的 可 依 赖 性 、 组 受 教 育 程 度 、 组 织 的 总 体满 意度 、 对 年龄 、 企业 文 化 、 队 管 理 、 导 风格 团 领 及 领 导 成 员 关 系 对 组 织 承诺 都 有 相 关 影 响 。团 队管 理 是 感 情 承 诺 的 预 测 指 标 ， 对 感 情 承诺 有 显 著 影 响 ； 导 风格 、 导 成 员 关 系对 感 情 承 它 领 领 诺 的 影 响 没有 达 到 显 著 性 水 平 。 从 相 关 分 析 可 以 看 到 ． 们 与 组 织 但 它 承 诺 有 较 高 的 相 关 性 。 因 此 它 们 对 感 情 承 诺 的 影 响 可 能 是 通 过 其 它 变 量 来 实 现 的 。 业 中 ， 性 较 男 性 有 更 高 的 规 范承 诺 水 平 。 国 文化 企 女 中 强 调 个 人 对 社 会 关 系 的 义 务 ． 调 道 德 主 体 的能 动 作 用 ． 强 因而 女 性 规
组织承诺下的物流企业职工管控分析
组织承诺下的物流企业职工管控分析一、组织承诺的影响因素1.感情承诺及其影响因素感情承诺是指员工被卷入组织，参与组织活动过程中与组织建立的深厚感情，认同组织的价值观；愿意为组织做奉献，在任何诱惑下都不会离开组织。
感情承诺的影响因素主要有：（1）个人因素，包括年龄、工龄、职位。
随着年龄的增加，员工的经济负担越来越重，员工更愿意在一家单位稳定地发展从而获得稳定的收入进而与单位产生感情。
随着员工在单位工作时间的增加，融入单位的企业文化，接受企业的价值观，员工的发展与企业的发展有着密切的关系，因此在现单位工作时间越长员工对单位的感情就越深。
因为物流企业的迅猛发展给一些学历不高的员工以及刚参加工作不久的员工通过自身的努力工作脱颖而出受到企业重视和提拔而担任基层管理职务，使得这部分员工对企业产生感激之情。
（2）组织因素，包括对领导的信任水准、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可依赖性。
2.理想承诺及其影响因素理想承诺是指员工重视个人的成长，追求个人价值的体现，关注个人特长在组织中能否发挥，关心组织的晋升、学习、培训机会，重视在组织中成长的潜力。
理想承诺的影响因素有：（1）个人因素，包括年龄、学历、职位，物流企业青年员工的理想承诺水平较高，因为青年员工刚刚走进社会工作时间不长，他们热切地希望在工作中能够体现出自身的价值，希望在工作中获得晋升和培训的机会。
学历。
因为物流企业目前正处于高速发展时期，部分物流企业为实现自身的快速发展，对高学历人才给予了特别的关注，提供较好的工作机会和发展前景；而一些学历不高（高中及以下）员工亦在物流企业迅猛发展的过程中或者通过自身的努力工作而脱颖而出或者获得较好的经济回报，使得学历不高的员工在理想承诺方面呈现出较高的水平。
处于基层管理职位和中层管理职位的员工也有较高的理想承诺水平。
（2）组织因素，包括对领导的信任度、来自组织的工作支持、领导的工作导向行为、晋升制度，对工作的满意度。
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证一、本文概述本文旨在探讨和验证中国员工组织承诺的五因素结构模型。
随着全球化的深入和中国经济的快速发展，员工与组织之间的关系变得越来越复杂和多元化。
在这种背景下，员工对组织的承诺不再仅仅是单一的忠诚和奉献，而是涵盖了更多维度的复杂结构。
因此，对中国员工组织承诺的结构进行深入研究和验证，对于理解员工行为、提高组织绩效以及构建和谐劳动关系具有重要意义。
五因素结构模型是基于对中国文化和社会背景的深入理解，以及对员工与组织关系长期研究的成果。
该模型提出了包括认同承诺、情感承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺在内的五个关键维度，并详细阐述了每个维度的内涵和特征。
通过实证分析，本文旨在验证这一模型的有效性和适用性，为中国企业管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对五因素结构模型进行详细介绍，阐述每个维度的定义、特点及其在员工与组织关系中的作用。
接着，通过收集中国企业员工的样本数据，运用统计分析方法，对模型进行实证检验。
根据验证结果，讨论五因素结构模型在中国情境下的适用性和局限性，并提出相应的管理建议和未来研究方向。
通过本文的研究，我们希望能够为深入理解中国员工组织承诺的结构和机制提供新的视角和思路，为企业管理者和人力资源专业人士在员工激励、留任和绩效提升等方面提供科学依据和实践指导。
本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的理论发展和创新。
二、文献综述组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自20世纪60年代提出以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到，组织承诺并非单一的结构，而是包含多个维度的复杂概念。
在众多理论模型中，中国员工组织承诺的5因素结构模型（以下简称“五因素模型”）因其与中国文化背景的紧密结合和实际应用的广泛性，受到了学者们的广泛关注。
五因素模型是在对西方组织承诺理论进行本土化改造的过程中提出的，它充分考虑了中国文化背景下员工的心理特征和行为习惯。
管理学——组织承诺
4.组织承诺对个体角色外行为的影响
角色外行为，也称为组织公民行为，它与组织承诺的相关性最显著。
组织公民行为 指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬 和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。 自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强 制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种 行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。
美国西南航空是世界上最知名的公司之一，它取得成功的重要原因是其 飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分的周转时间，远低于同行业其他 航空公司的35分钟。为什么西南航空公司能创造这宝贵的20分钟的优势？和 其他航空公司的飞行员傲慢地等待起飞命令不同，西南航空的飞行员会帮忙 打扫客舱并在登机口协助乘客登机，可以说西南航空的空服人员，地勤人员 齐心协力完成了飞机的地面周转的工作，大大缩短了飞机的周转时间。 许多人认为，西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了 高薪。然而，数据显示，西南航空的空服人员每小时收入为18美元，大陆航 空为20美元，美国航空为23美元，西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的 平均水平，但是西南航空的员工流失率非常低，很多跳槽到西南航空的飞行 员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留，这些跳槽的员工说：有竞争力的薪酬 很多时候远远比不上付出及时的认可更吸引人。
我的理解： 组织承诺是员工对组织的一种态度，它强调的是个体希望与组织 主动联系在一起，希望通过自己的贡献，以使组织繁荣。它可以 解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程 度的一种指标。
3.组织承诺的发展与演化 态度和行为就像一个圈，随时间循环着，相互影响，这个过程就 是承诺的演变。
堑壕期
老员工易于满足和自豪的天性，投入工作的情感资产
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影响组织承诺的因素及作用机制
摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素
二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成
组织承诺这一概念最早于I960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。
规范承
诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。
组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。
但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。
二、组织承诺的影响因素及作用机理
国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺
是怎样作用于组织与组织内个体的。
Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺影响因素有：个人特质（年龄、受教育水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）与工作经验（群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度）。
Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。
陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等）。
综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。
外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。
本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。
（一）、个人因素
纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。
Mowday Strees等人
将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。
综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。
1、年龄
一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。
因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。
年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领
域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。
也有学者有不同看法，如Lawler（1973）、Salancik（1977）等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。
2、受教育程度
受教育程度与组织承诺呈负相关。
这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。
而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。
3、工作投入度
工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。
这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。
研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。
（二）、环境因素
除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。
环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。
本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。
大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。
1、大环境因素
（1）、工作挑战性
具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。
（2）、角色明确度
Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。
他的研究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。
角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己
对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。
（3）、工作自主程度
工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。
Agarwa l&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。
Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。
2、小环境因素
（1）、组织支持
组织支持会让员工产生组织支持感。
组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。
刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.
（2）、组织公平
组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。
员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。
组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。
（3）、提升空间
提升空间主要是指员工职位上升的空间。
升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。
员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。
我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。
三、总结
本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。
通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。
企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。
企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。
应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。
企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。
参考文献：
[1]刘小平•组织承诺研究综述[J] •心理学动态，1999, (7): 31- 38.
[2]李昌林.组织承诺研究综述[J].江西师范大学心理学院.2009,
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[4]刘小平组织承诺影响因素比较研究管理学报
⑸ 张明珠组织承诺的影响因素及其结果变量福建论坛(人文社科版),2006
⑹方俐落凌文辁张治灿影响组织承诺的因素探讨心理学报2001
[7]刘小平王重鸣组织承诺影响因素的模拟实验研究中国管理科学2006
组织行为学作业
学院—教育科学学院_
年级专业11 级心理学 ______________ 学生姓名—告E祺玥________ 学号_ 20111101660 _____________
完成日期2013年11月。