余干县中医院2014年绩效管理方案
余干县中医院绩效管理方案
余干县中医院2014年绩效管理方案为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，打破奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、医德医风、满意度、中医中药治疗率等综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、收支管理具体内容（一）收入管理：凡发生直接收入或可转化为收入的临床科室（包括：门诊部，内科，妇产科，外科，血透室，康复内科，手麻科）。
中医院绩效考核方案
中医院绩效考核方案一、方案目标与范围制定一套科学、合理的绩效考核方案，旨在提升中医院员工的工作积极性和服务质量，促进医院整体运营效率的提升。
通过明确考核指标，建立激励机制，确保医务人员在执业过程中不断自我提升，进而提高患者满意度。
方案的适用范围涵盖医院的各个部门，包括医务、护理、行政及后勤人员。
二、组织现状与需求分析目前，中医院在绩效考核方面存在一些问题，主要表现为考核标准不明确、考核结果不透明、激励机制缺乏等。
这些问题导致员工工作积极性不高，影响了医院的整体服务质量。
为了应对这些挑战，制定切实可行的考核方案显得尤为重要。
1. 现状分析- 考核标准缺乏统一性：各部门对绩效的理解和考核标准不一致，导致考核结果的公平性受到质疑。
- 反馈机制不完善：员工对考核结果的反馈渠道有限，缺乏对自身工作的反思和改进。
- 激励机制不足：目前的激励措施多为物质奖励，缺乏对精神层面的激励。
2. 需求分析通过调研发现，员工希望能够有明确的工作目标，并且希望能在考核中得到公平、透明的评价。
同时，激励机制需要多样化，除了物质奖励，还希望能有职业发展和晋升空间。
三、实施步骤与操作指南1. 确定绩效考核指标绩效考核指标应涵盖以下几个方面：- 工作质量：包括医疗安全、医疗效果等指标。
可以通过患者的满意度调查、病历书写质量等方式进行量化评估。
- 工作效率：如患者接待时间、检查报告出具时限等。
- 团队合作：通过部门之间的协作情况、医患沟通等方面进行考核。
- 自我提升：员工参加培训、继续教育的情况。
2. 制定考核流程在制定考核流程时，需确保流程的简洁性与透明性。
具体流程如下：- 设定考核周期：考核周期可设定为季度，便于及时反馈和调整。
- 数据收集：各部门需定期上报相关考核数据，确保数据的真实性和及时性。
- 考核评估：成立考核小组，对收集的数据进行分析，形成考核报告。
- 反馈与调整：考核结果需及时反馈给员工，鼓励员工提出意见与建议，根据反馈调整考核方案。
医院绩效管理制度方案范本
第一章总则第一条为了规范医院内部管理，提高医疗服务质量，激发员工工作积极性，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量和医院整体效益为目标。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括职业道德、工作纪律、团队合作、责任心等。
2. 工作成绩：包括医疗质量、工作量、服务质量、患者满意度等。
3. 业务能力：包括专业知识、技能水平、学术成果等。
4. 综合素质：包括沟通能力、创新能力、组织协调能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：根据各项指标，如工作量、收入、患者满意度等，进行量化评分。
2. 定性考核：由考核小组对员工的工作态度、业务能力、综合素质等方面进行综合评价。
3. 自我评价：员工根据自身实际情况进行自我评价。
4. 同事评价：由同事对员工的工作表现进行评价。
第四章绩效考核程序第六条绩效考核程序如下：1. 制定考核计划：由人力资源部门制定考核计划，明确考核时间、考核内容、考核方法等。
2. 考核实施：各部门根据考核计划，组织实施考核工作。
3. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给被考核者。
4. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与晋升第七条奖惩与晋升依据以下原则：1. 奖优罚劣：对工作表现优秀者给予奖励，对工作表现不佳者给予处罚。
2. 按劳分配：根据工作成绩和贡献，合理分配奖金。
3. 优先晋升：对工作表现突出、业绩优秀的员工，优先晋升。
第六章附则第八条本制度由医院人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
第十条本制度如有未尽事宜，由医院人力资源部门负责修订。
中医医院绩效考核方案
中医医院绩效考核方案要求：科室应按照规定的工作量完成任务，如门诊、病房等工作量，同时要求完成各项医疗服务指标。
2、服务质量的考核要求：科室要求提高医疗服务质量，减少医疗事故，提高患者满意度。
3、服务效率的考核要求：科室要求提高医疗服务效率，减少患者等待时间，提高医疗服务效率。
4、服务行为的考核要求：科室要求医务人员遵守职业道德规范，有礼貌待人，热情服务患者。
二）个人考核内容：主要考核个人的工作量、服务质量、服务效率、服务行为等指标。
1、工作量的考核要求：个人要按照规定的工作量完成任务，如门诊、病房等工作量，同时要求完成各项医疗服务指标。
2、服务质量的考核要求：个人要求提高医疗服务质量，减少医疗事故，提高患者满意度。
3、服务效率的考核要求：个人要求提高医疗服务效率，减少患者等待时间，提高医疗服务效率。
4、服务行为的考核要求：个人要求遵守职业道德规范，有礼貌待人，热情服务患者。
六、考核周期每年一次，考核周期为1月至12月。
七、考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀和良好的人员可以享受绩效工资的相应奖励，不合格的人员将取消绩效工资。
同时，考核结果将作为人才选拔、职称评定、职务任免等方面的重要依据。
八、绩效工资发放按月发放，发放标准为基本工资的20%~50%。
其中，优秀和良好的人员可以享受绩效工资的相应奖励，不合格的人员将取消绩效工资。
医疗医技科室的绩效考核主要包括诊疗人次或手术台次，以及实际占用床日（病床使用率）等指标。
服务质量的考核主要关注各项服务质量指标的达标率，以及各项报表数据的及时性和准确性等。
服务效率的考核主要关注医疗文件的及时书写，检查报告单的及时出具，择期手术的及时性，传染病和院内感染报告的及时性，药占比，中药饮片比，三合理规范执行，出院病历归档的及时率，各项报表数据和考核结果的及时性，以及管理职能的发挥情况等。
服务行为的考核主要关注法律法规和院纪院规的遵守，物价政策的执行，廉洁行医，各项便民惠民措施的落实情况，以及院级以上投诉和服务对象满意度等方面。
X县中医院绩效考核方案
互助县中医院2014 年绩效工资考核、发放实施方案（试行）一、指导思想根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》（青政办 [2013]28 号）文件精神要求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的《青海省 14 所县级试点公立医院绩效考核办法》（青卫医 [2012]26 号文件，实行岗位绩效工资制度。
人保部：事业单位将实行聘用制和绩效工资制。
医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则 ,推行绩效工资考核管理办法 ,建立适应医院发展的激励和约束机制 ,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度 ,树立单位收入靠效益 , 个人收入靠贡献的意识 ,规范工资管理,平衡内部分配关系。
通过职代会讨论，于 2014 年元月 1 日起在全院实行。
目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案二、考核的目的通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。
使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。
三、基本思路1 、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；（公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配）。
2 、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降成本）挂钩;4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。
四、绩效工资范围：绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。
五、绩效的概念：医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。
因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。
医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。
中医院绩效工资方案
绩效工资实施方案根据省政府、省发改委、省财政厅、省卫生厅、省人力资源和社会保障厅对县级公立医院实行综合改革的相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体方案如下：一、指导思想以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过综合目标考核，达到强化医院管理，挖潜增效，增收节支，提高医院的社会效益和经济效益，提高医院的综合竞争力，使医院能够得到可持续发展，使病员能够享受到优质、高效、价格合理的医疗服务，着力构建和谐的医患关系，达到医院与社会、职工与病员共赢。
二、基本原则1、坚持积累与分配相互协调，社会效益与经济效益相互统一的原则，通过综合目标管理和成本核算，达到降低医疗成本，控制医疗费用，增加工作量，提高服务质量，提高两个效益。
2、实行综合目标考核，制定各科的综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，质量否决制度，坚持激励与约束同步、量效挂钩的绩效工资分配原则。
3、坚持把按绩效工资分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。
4、实行两级核算，一级分配的原则，开展科室全成本核算。
5、建立质量风险效益基金。
每月从各科室绩效工资总额中提取25%做为质量风险效益基金。
6、对新设立的科室和因工作必须设立的科室给予政策扶持，对亏损的科室限期逐步减亏。
三、核算单元、方法及分配原则（一）核算单元1、临床、医技类；2、药械类；3、收费类；4、行政后勤类。
（二）核算方法临床、医技类：（总收入-总支出）×系数×考核得分药械类：临床医技类平均绩效工资×系数×考核得分收费类:临床医技及药械类平均绩效工资×系数×考核得分行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资×系数×考核得分（三）分配原则1、全院实行两级核算一级分配制度。
中医院绩效工资分配实施方案
**中医院关于绩效工资分配的实施方案各科室：为促进医院健康、和谐、快速发展，充分发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工的积极性，发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序的绩效考核机制，促进我院各项工作的快速发展。
结合医院实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进中医医院的改革与发展。
二、基本原则（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则。
为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高中医医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。
（二）以效率优先，兼顾公平为原则。
本次分配改革方案与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。
（三）以医院宏观控制为原则。
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。
三、考核内容。
（一）药费比率。
医院规定的药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。
各科室药费收入超过医院规定的药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同时每提高一个百分点，从科室结余中扣罚200元。
为落实国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。
（草药含免煎颗粒）（二）医疗服务质量1、病历质量考核。
医务科每月评比一次病历，丙级病历处罚500元，乙级病历处罚300元，从科室奖金中扣除。
直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。
中医医院绩效考核计划
中医医院绩效考核计划1. 背景绩效考核是评估中医医院运营状况和提升医疗服务质量的重要手段。
本文档旨在制定中医医院的绩效考核计划，以确保医院能够有效地实施绩效考核并提升整体绩效水平。
2. 目标本绩效考核计划的目标是评估中医医院在不同维度下的绩效表现，包括财务管理、医疗质量、患者满意度等方面，以促进医院持续改进和发展。
3. 绩效考核指标3.1 财务管理- 财务收入：评估医院的财务收入总额以及主要收入来源。
- 费用控制：评估医院的费用控制情况，包括人员成本、药品成本等。
- 财务报表：评估医院的财务报表准确性和及时性。
3.2 医疗质量- 门诊量：评估门诊部门的工作效率和服务质量。
- 住院标准：评估医院住院部门的医疗服务质量和病人护理质量。
- 医疗安全：评估医院的医疗事故发生率和医疗纠纷处理情况。
3.3 患者满意度- 问卷调查：进行定期的患者满意度调查，评估医院的整体满意度。
- 投诉处理：评估医院对患者投诉的处理及解决情况。
- 接诊时间：评估医院的挂号和接诊效率。
4. 考核流程4.1 设定考核周期本绩效考核计划将按季度进行考核，每季度安排一次绩效评估。
4.2 绩效数据采集和整理医院各部门将按要求提交绩效考核所需的数据，并由绩效考核小组进行整理和汇总。
4.3 绩效评估与反馈绩效考核小组将对各项指标进行评估，并将评估结果反馈给各部门。
4.4 制定改进计划各部门根据评估结果制定改进计划，并在下一季度的考核中进行验证。
5. 绩效考核结果使用绩效考核结果将作为中医医院绩效管理的依据，用于激励优秀部门和员工，并对表现一般或较差的部门和员工进行指导和改进。
6. 结论本绩效考核计划将帮助中医医院全面提升运营绩效，提高医疗服务质量，促进医院的持续发展。
各部门和员工应积极配合和参与绩效考核工作，共同推动医院绩效的提升。
以上是《中医医院绩效考核计划》的主要内容，详细的考核指标和评估方法将由绩效考核小组进一步制定和完善。
最新县中医院度工作目标及绩效工资分配方案
关于下发《**县中医院2011年度工作目标及绩效工资分配方案》的通知各科室：为深化医院内部运行机制改革，充分调动广大职工积极性，突出中医药特色，更好地促进医院快速健康发展，经医院研究，在去年绩效工资分配方案修改内容的基础上，制定了《**县中医院2011年度工作目标及绩效工资分配方案》，现在下发给你们，请认真学习，遵照执行。
附件：**县中医院2011年度工作目标及绩效工资分配方案2011年1月12日附件：**县中医院2011年度工作目标及绩效工资分配方案为进一步提高职工积极性，突出中医药特色，经院委会研究，决定在去年绩效工资方案修改内容的基础上，制订出**县中医院2011年绩效工资分配方案，具体内容如下：一、指导思想：以提高医疗服务质量为核心，突出中医药特色，完善按劳分配制度为主体，进一步扩大科室内部收入分配自主权，充分调动全院职工的积极性、主动性、创造性，不断增强医院的生机与活力，全面促进医院的改革与发展。
二、基本原则：㈠按劳分配与生产需要相结合的原则：在以按劳分配为主的基础上，将管理要素纳入分配因素。
㈡绩效优先与综合考核相结合的原则：绩效工资的分配要与医院的工作目标、工作业绩、工作质量等综合考核指标紧密挂钩，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度和风险程度及工作量的大小等确定绩效工资待遇，做到一流人才、一流服务、一流业绩、一流待遇。
㈢多劳多得的原则：医院根据科室设置和发展的情况，实行定编定岗定酬，多劳多得。
（四）医院宏观调控兼顾公平的原则：医院根据整体效益情况及不同的科室，不同层次职工的实际收入情况，由医院对绩效工资总额和不同层次职工收入进行宏观调控，防止职工收入差距拉的过大，体现公平。
三、工资组成：工资=岗位工资+绩效工资㈠岗位工资：按上一年度国家人事部门核定的最新档案工资标准的50％计算每人的岗位工资。
本年度新调工资只计入档案，不再纳入本年度岗位工资和绩效工资核算。
㈡绩效工资：按上一年度国家人事部门核定的最新档案工资标准的50％作为绩效工资，根据科室业务目标完成情况和科室综合目标考核得分情况进行浮动。
医院绩效管理制度范文
医院绩效管理制度范文医院绩效管理制度第一章总则第一条为了推动医院发展，提高医院的绩效水平，合理分配医疗资源，提高医疗服务质量，制定本绩效管理制度。
第二条本绩效管理制度适用于医院内所有的科室、医务人员以及相关管理岗位。
第三条医院绩效管理是建立在科学的管理基础之上的，通过目标设定、绩效评价、激励机制等手段，促进医院的整体发展和个人的持续进步。
第四条医院绩效管理的核心是以医疗服务质量为导向，以患者满意度和医疗安全为重点，以医疗效益为目标。
第五条医院绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，保证激励力度与绩效贡献相匹配。
第六条医院绩效管理应与薪酬制度相衔接，统筹考虑绩效评价结果与工资待遇的关系。
第七条医院绩效管理应注重持续监测和评估，及时发现问题，及时采取纠正措施。
第二章绩效目标第八条医院绩效管理应设定明确而具体的目标，既要符合医院的整体战略目标，又要考虑到各个科室和医务人员的特点和职责。
第九条绩效目标可以包括但不限于以下几个方面：（一）患者满意度：通过问卷调查、投诉处理等方式来衡量患者对医疗服务的满意程度。
（二）医疗安全：以医疗事故发生率、医疗纠纷处理率等指标来评价医院的医疗安全水平。
（三）医疗效益：以住院日均费用、手术成功率、疾病康复率等指标来评价医院的医疗效益。
（四）医疗质量：以治疗成功率、病死率、再住院率等指标来评价医院的医疗质量。
第十条绩效目标的制定应参照相关法律法规、行业标准和科学研究成果，经过科学论证和实践检验。
第十一条绩效目标要突出重点、具体可操作，避免模糊和空洞。
第三章绩效评价第十二条医院绩效评价是对医院绩效目标的实现情况进行客观和全面的评估。
第十三条医院绩效评价应根据绩效目标的具体内容和实施进度，采用定性和定量相结合的方式进行。
第十四条医院绩效评价可以包括但不限于以下几个方面：（一）定性评价：通过问卷调查、专家评审、患者反馈等方式，对患者满意度、医疗安全等进行评价。
（二）定量评价：通过统计数据、指标分析等方式，对医疗效益、医疗质量等进行评价。
中医科绩效量化考核方案（通用9篇）
中医科绩效量化考核方案中医科绩效量化考核方案（通用9篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的中医科绩效量化考核方案（通用9篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
中医科绩效量化考核方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
中医院绩效考核方案
***中医院绩效考核方案按照 ** 发〔 2015〕 354 号《县人民政府办公室关于印发＜***县级公立医院绩效工资总量核定及考核分配的实施意见（试行）＞的通知》要求，为切实加强医院管理，全面推进县级公立医院综合改革，维护公立医院公益性，更好地促进医院的可持续性发展，结合我院实际，制定本办法。
一、绩效考核原则以公益性为导向，以工作量、服务质量考核为主，管理效益考核相结合，体现按劳分配、优绩优酬、同工同酬。
二、考核组织机构（一）成立 *** 中医院绩效考核领导小组，组成如下：组长：（院长）副组长：（副院长）（副院长）成员：领导小组下设办公室，由张先飞同志任办公室主任，刘云、杨杨二同志任办公室副主任。
（二）考核领导小组下设以下工作小组：1、医疗质量考核小组组长：成员：职责：负责病历质量、处方质量、出院病人医嘱、收治病人量、传染病报告、药品使用控制、手术量等考核。
2、护理质量考核小组组长：成员：职责：负责护理质量、护理文书、病房管理、科室药品管理、护理操作技能等考核。
3、医院感染管理考核小组组长：成员：4、医德医风考核小组组长：成员：职责：负责投诉管理、病人满意度、医务人员满意度考核。
三、绩效总量核定（一）绩效总量绩效总量 =（收入 - 支出）× 50%支出 =药品支出 +卫生材料支出经测算，支出约占总收入的50%，为简化每月核算工作量，暂按 50%计算支出，则每月绩效总量固定为总收入的25%，当支出变化超过 5%时再行调整比例。
（二）科室绩效核定采用积分制考核。
1、临床科室工作量记分（1）住院科室工作量记分（见下表）出院病人占用科室入院人次得分出院人次得分床日得分内科、外科（骨3分/人次2分/人次1分/床日伤科）、针灸科妇产科5分/ 人次5分/人次2分/床日麻醉科8 分/ 每台手术（2）门诊科室工作量记分（见下表）每门诊人次 0.2分，每张处方0.1 分，中医门诊记入针灸科；120 出车县内每车次 4 分（县城内 2 分），县外州内每车次8 分，州外省内每车次12 分。
中医院经验材料：以中医绩效考核为动力推动中医医院全面建设中医院绩效考核方案
中医院经验材料：以中医绩效考核为动力推动中医医院全面建设中医院绩效考核方案中医绩效考核是中医医院全面建设的重要一环，通过建立科学合理的绩效考核方案，可以推动中医医院全面提升服务质量和医疗水平，进一步满足人民群众的医疗需求。
以下是一个中医院绩效考核方案的样例：一、考核目标1. 提高服务质量：通过绩效考核，鼓励医务人员提高服务水平，加强医疗技能培训，提高医疗质量和安全水平。
2. 提升治疗效果：通过绩效考核，鼓励医务人员积极探索中医诊疗新技术，提高治疗效果，提高患者满意度。
3. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员互相合作，形成协同效应，提高全院综合协调能力。
二、考核指标1. 临床质量指标：包括病案质量、手术质量、门急诊效率等指标，通过评估医务人员在临床工作中的表现，反映医疗质量和安全水平。
2. 患者满意度：通过患者问卷调查等方式，收集患者对医务人员和医疗服务的满意度数据，反映医务人员服务态度和技术水平。
3. 科研创新：通过科研论文发表、科研项目的承担情况等指标，评估医务人员在科研和创新方面的贡献程度。
4. 院内管理：包括工作纪律、团队协作等方面的考核指标，评估医务人员在院内管理方面的表现。
三、考核方法1. 绩效评估：每年进行一次绩效评估，由专门的考核小组负责，根据考核指标和权重，对医务人员进行评分，形成个人绩效报告。
2. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对于绩效优异的医务人员给予相应的奖励，包括奖金、荣誉称号等。
四、考核实施1. 每年绩效考核周期一般为一年，从上一年的1月份至当年的12月份。
2. 考核结果应及时通报，公平公正，使医务人员能够了解自己的绩效状况和改进方向。
3. 考核结果应作为职称评审和晋升的重要参考依据，用于激励医务人员持续提高个人绩效。
绩效考核作为推动中医医院全面建设的动力，可以激发医务人员的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量，进一步推动中医医院的发展。
同时，应注意考核过程的公正性和透明性，确保绩效考核方案能够真正实现其推动作用。
中医绩效考核方案
中医绩效考核方案1. 背景介绍中医绩效考核方案是为了评估中医机构和中医人员的工作绩效而设计的方案。
作为一种监督和激励的工具，中医绩效考核方案旨在提高中医服务质量，提升中医人员的工作效率和专业能力。
本文将介绍中医绩效考核的目的、原则、评估指标和考核流程。
2. 目的中医绩效考核的主要目的是：•评估中医机构和中医人员的工作绩效，发现问题，及时进行改进；•激励中医人员提供高质量的中医服务，提升工作积极性和专业能力；•优化中医服务流程，提高中医服务的效率和满意度。
3. 原则中医绩效考核方案遵循以下原则：•公正性：考核过程公平、透明，不偏袒任何一方；•可操作性：考核指标明确、量化，方便操作和评估；•综合性：考核不仅仅关注数量指标，还注重质量和客观评价；•市场需求导向：考核指标与市场需求紧密结合，保证中医服务的实际效果。
4. 评估指标中医绩效考核的评估指标包括以下几个方面：4.1. 临床质量•治疗效果：根据患者的康复情况评估中医治疗效果；•治疗方案：评估中医人员的诊断思路和治疗方法是否合理；•医疗安全：评估中医机构的医疗安全管理水平；•治疗费用：评估中医服务的费用是否合理。
4.2. 服务态度•沟通能力：评估中医人员与患者的沟通能力和服务态度；•反馈接受：评估中医机构对患者反馈的处理方式和效果；•服务时效：评估中医服务的响应速度和服务效率。
4.3. 专业能力•学术研究：评估中医人员的学术研究能力和成果；•继续教育：评估中医人员的继续教育情况和专业素养；•团队合作：评估中医团队的协作能力和团队精神。
5. 考核流程中医绩效考核的流程分为以下几个步骤：5.1. 考核目标制定制定中医绩效考核的目标和指标，明确考核的重点和要求。
5.2. 数据收集和整理收集中医机构和中医人员的相关数据，包括临床案例、患者满意度调查等，整理数据并进行统计分析。
5.3. 评估结果分析根据数据分析结果，评估中医机构和中医人员的绩效水平，找出问题和改进的方向。
医院质量控制和绩效管理方案
平舆县人民医院医院质量控制和绩效管理方案(征求意见稿)为落实我院20一五年工作计划，加强质量管理，进一步完善质量管理控制体系，提高服务能力和服务水平，确保医院全面质量与安全，特制定本方案。
一、质量控制目标大力推行改革创新，实施精细化管理，以“二级综合医院评审”为载体，落实核心制度与操作规范，完成河南省卫生厅“十大指标”目标管理责任制、“三好一满意”活动暨优质护理服务工作指标，结合持续改进的管理理念，以最大程度地满足患者需求为目的，建立任务明确、责任到人、科学合理的奖惩机制，完善质量保证体系，使我院的质量管理达到患者满意、社会认可、全面质量持续提高。
二、质量控制指标依据1、卫生部“二级综合医院评审标准（2012年版）”。
2、河南省卫生厅 “十大指标”目标管理责任制、“三好一满意”活动暨优质护理服务工作综合考核标准。
3、医院20一五年工作计划。
三、质量控制组织构建大质量管理体系，实行医院质量与安全管理委员会、职能部门和科室质量与安全管理小组三级质控。
1、医院质量与安全管理委员会：履行院长为医院质量管理第一责任人的管理职责，负责制定医院质量与安全管理方案并组织落实。
日常工作由质管部负责，统筹、协调安排全院质量管理工作。
2、职能部门：各职能部门制定各部门质量管理考评细则及考评标准，定期进行督导、检查。
每周至少下科室检查一次，每2周汇总检查结果，每季度对本部门质量持续改进进行总结分析。
各职能部门及负责人如下：院办：叶科军医务部：徐银领护理部：牛春平药剂科：胡耀中院感科：董梅勤人力资源部：孔国旗预防保健科：田继敏医保农合办：张宁设备科：刘小峰总务科：钱路财务科：郭运星投诉科：夏广勇监察室：盛祥宣传科：赵勇医技部门：周森3、科室质量与安全管理小组：科室内由科内质量与安全管理小组制定考评细则及考评标准，定期进行检查并持续改进。
鼓励科室将考评结果和绩效挂钩。
四、质量考核单元分组对照医院质量管理标准，根据科室功能、任务、性质的不同，为有效进行绩效管理，对全院各科室进行分组。
卫生院绩效考核和分配方案
卫生院绩效考核和分配方案目录一、总则 (2)1. 考核目的与意义 (2)2. 考核范围 (3)二、考核指标体系 (4)三、考核方法 (5)1. 量化考核指标计算方法 (6)2. 非量化考核指标评价方法 (7)3. 考核结果公示制度 (8)四、考核结果运用 (9)1. 个人绩效考核结果与工资分配 (9)2. 绩效考核结果与岗位晋升 (11)3. 绩效考核结果与医疗机构效益考核 (11)五、奖励与处罚 (12)1. 优秀员工奖励制度 (13)2. 违规行为处罚制度 (14)六、实施细则 (15)1. 考核工作组组建 (16)2. 考核资料采集与评审 (18)3. 公示程序 (19)4. 考核结果反馈与处理 (20)七、附件 (21)1. 考核指标详细说明 (22)2. 奖惩办法 (23)3. 相关报道 (24)一、总则第一条为进一步规范卫生院的绩效考核与分配工作，充分调动广大干部职工的工作积极性和创造性，根据上级相关文件精神，结合我院实际，制定本方案。
第二条本方案所称绩效考核与分配是指对我院职工的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并根据考核结果进行绩效工资分配的过程。
第三条绩效考核与分配坚持公开、公平、公正的原则，强调注重实绩、激励先进、促进发展的原则。
1. 考核目的与意义明确工作目标：通过设定合理的绩效考核指标，使医务人员明确自己的工作目标，提高工作效率和质量。
激发工作积极性：通过对医务人员绩效的考核和奖励，激发医务人员的工作积极性和创新精神，提高医疗服务水平。
优化资源配置：通过对卫生院各项业务的绩效考核，合理分配人力、物力等资源，提高资源利用效率。
提高管理水平：通过对卫生院各部门和医务人员的绩效考核，发现管理中的问题和不足，及时进行改进，提高卫生院的管理水平。
保障患者权益：通过提高医疗服务质量，确保患者得到安全、有效、优质的医疗服务，维护患者的合法权益。
促进医疗卫生事业发展：通过绩效考核和分配方案的实施，推动卫生院各项工作的有序开展，为医疗卫生事业的发展提供有力支持。
中医科绩效监控措施
中医科绩效监控措施为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
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余干县中医院2014年绩效管理方案为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，打破奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、医德医风、满意度、中医中药治疗率等综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、收支管理具体内容（一）收入管理：凡发生直接收入或可转化为收入的临床科室（包括：门诊部，内科，妇产科，外科，血透室，康复内科，手麻科）。
收入计算法1 输血费、药费、高值耗材不计入科室收入。
2 医技科室检查费、｛(CT，放射，B超，检验，心电，脑电，多普勒、（胃、肠、膀胱、阴道镜）病理费、碎石费)｝30%计入临床科室。
3 麻醉费100%计入麻醉科；手术费30%计入手麻室，70%计入临床科室。
4 护理费、注射费、治疗费、住院费、监护费、输氧费等100%计入临床科室。
5 门诊医师挂号费100%计入个人纯利。
6 门诊医师药品费6%计入个人纯利。
7 住院医师的门诊业务，按门诊医师方法计算纯利，并计入该住院科室收入。
（二）支出管理:医院对各科室实行成本核算，科室成本支出项目有。
1 .工资：在编人员及聘用人员工资。
2 .补助工资：加班费、站台费、夜班费、误餐费、福利费、津贴、临时工工资等。
3 .低值易耗品：在药剂科领用的卫生材料等消耗品。
4 .办公用品：印刷品、工作服等及在总务科仓库领用的消耗品。
5 .水电费：当总务科水电费抄表或分摊数计算。
6 .电脑；打印机、墨盒、色带、按科室签单计算。
7 .维修费:按科室签单，实际耗费比率计算。
三、以考评考核为依据，确定绩效工资分配1 .总体原则：优质、优效、按劳取酬。
向贡献大、技术含量高、风险大、岗位辛苦等科室倾斜。
2 .按医院目前科室设置分为四类一类：临床科室（内科、妇产科、外科、康复内科、门诊部、手麻科、血透室）二类：医技科室（大放射、检验科、B超、心电、三镜、病理）三类：医辅科室（中西药房、收费室、挂号室、急诊科、门诊注射室、直报中心）四类：行政职能科室[综合办（财务、办公室、信息）、医务科（病案室）、护理部（院感科）、社会服务部、药械科、保卫、总务、药库]。
3 .临床科室、医护分开考评考核，取绩效。
4 .各类科室绩效工资分配比例如下：临床科室 10医技科室 6-7医辅科室 5-6行政职能科 4-55 .岗位系数与个人绩效工资关系临床科室：科长得科室绩效工资1.2倍副科长得科室绩效工资1.1倍护士长得护士平均绩效工资1.2倍行政后勤：科主任得医辅科室绩效工资平均数的1.2倍院领导：得临床科室平均数1.25倍。
分管临床科室领导：得该科室平均数1.25倍。
6 .临床科室药比控制内科（50%）康复内科（50%）外科（40%）妇产科（30%）超过部分按30%罚款，下降部分按10%奖励。
7 .绩效考核内容(1) 临床科室医师：工作数量（30%）、工作质量（30%）、满意度（患者，护理）（30%）指令性任务完成情况（10%）、中医中药治疗率（10%）。
护理：责任护理内容（20%）、工作质量（30%）、满意度（患者，医生）（30%）、指令性任务完成情况（10%）、中医护理治疗率（10%）（2）医技科室工作数量（30%）、（报告准确率；报告及时性）(30%)、满意度（患者，医务人员）（20%）、指令性任务完成情况（10%）、仪器维护保养情况（10%）。
（3）医辅科室工作数量（25%）、满意度（患者，员工）（25%）、差错率（25%）、投诉率(25%)。
（4）行政职能科室完成任务情况（25%）、满意度（临床科室科长、护士长,与医院发生合同关系的客户、员工、退休干部）（25%）、职责履行情况（25%）、指令性任务完成情况（25%）。
8 ．临床科室收入提取绩效工资比例：内科 (25%) 康复内科 (26%)外科 (27%) 妇产科 (30%)9 ．绩效考核分配方法临床科室①一级核算科室核算收入x提取比例x考评系数（考评、考核得分/临床科室平均得分）②二级核算A、护理人员绩效工资：科室护理人员绩效工资x考评系数x岗位系数B、医师绩效工资科室医师绩效工资x考评系数x岗位系数C、特殊贡献人员科室纯利-(医师、护理人员)绩效工资x业绩考核系数（医师个人工作量业绩/科室工作量业绩）其他三类科室科室绩效奖/科室人员数x考核系数x岗位系数四、单位项目考核，奖罚规定1 .节支奖罚：以收定支、根据各科室具体情况，定支出比例，节约或超出部分均按50%给予奖罚，奖罚部分科长、护士长与科室员工各占50%。
2 .私自收费、私收红包、处方外流等违纪行为按医院规定处罚。
3 .医疗纠纷赔偿按医院相关规定执行。
4 .劳动纪律、及考勤制度按医院相关规定执行。
5 .次均费用控制按医院规定执行。
6 .中药饮片、中药颗粒、按医院规定单独计奖5%。
五、年度综合绩效考核年终绩效工资的考核分配办法：1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
六、组织领导为加强医院绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，特成立余干县中医院绩效管理领导小组（以下简称“领导小组”），人员组成如下：组长：王旺水常务副组长：舒早生副组长：李学清、雷金贵、白纪文、洪有辉、徐斌、周早发成员: 查艳芳、李子岳、揭艳娟、黄聪梅、程良好、张晨兴领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善,必要时做好解释工作，做好分配方案的微调。
下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门（含一线窗口科室）职责综合考核小组。
（一）绩效考核办公室：主任：雷金贵副主任：洪有辉成员：吴小玲章羽中负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，并向领导小组汇报考核分配情况。
（二）工作质量考核组组长：李学清副组长：李子岳揭艳娟黄聪梅1 .医疗质量考核小组。
组长：李子岳成员：汤宏鸿叶层德胡梅邱涧生负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2 .护理质量考核小组。
组长：揭艳娟成员：黄聪梅何青娇负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3 .医院感染控制考核小组。
组长：黄聪梅成员：何青娇章爱华负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月考核一次，并将结果汇总及报办公室。
（三）医德医风，满意度考核组。
组长：白纪文成员：李子岳揭艳娟黄聪梅胡美蓉负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公室。
（四）职能部门职责及综合考核组。
组长:舒早生成员：周增友朱美仙江志福万金虎程考清曹有铃盛建华江风章爱华伍丽华涂晓燕何青娇吴紫燕负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。
本方案从2014年1月1号起实行，有关核算、计算、分配方法方面的问题由绩效管理领导小组负责解释；因医院新设科室及前期责任科室的存在，故本年度对科室收支测算绩效工资的准确度可能不够，但为了兼顾公平合理的分配原则，绩效管理领导小组可根据实际情况适时作出微调。