公司人力资源战略规划

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公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)

公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。

本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。

综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。

减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。

加强定员定编管理，提高劳动生产效率。

严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。

重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。

在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。

人力资源的战略规划

人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。

战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。

下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。

人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。

但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。

因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。

企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。

希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。

通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。

公司未来五年人力资源规划

公司未来五年人力资源规划引言人力资源规划是指根据公司的发展战略和目标，合理规划和布局人力资源的数量和质量，以满足公司业务需求的过程。

本文将就公司未来五年的人力资源规划进行详细的阐述和展望。

目标和背景公司作为一家新兴的科技企业，近年来取得了长足的发展，并计划在未来五年继续保持快速增长的势头。

在这一过程中，人力资源的合理配置和管理将起到决定性的作用。

公司未来五年的人力资源规划的目标是：1.实现组织架构的合理优化，为公司的发展提供有效的支持和保障；2.提升员工素质和工作效能，加强人力资源的专业化管理；3.构建良好的人才储备和培养机制，为公司人才队伍的稳定性和可持续发展提供保障。

人力资源需求预测通过对公司未来五年的发展规划和市场环境的分析，我们可以预测到公司未来五年的人力资源需求。

具体来说，从岗位层面来看，我们预计在研发、销售、市场营销和客户服务等部门将有较大的增长需求；从层级来看，中高级管理岗位和专业技术岗位将会持续增加。

根据这些需求预测，我们将有针对性地开展人力资源供给和配置的工作。

人才招聘和引进针对公司未来五年的人力资源需求，我们将采取多种措施进行人才招聘和引进。

1.制定招聘计划：根据公司的发展战略和人力资源需求，制定招聘计划，并确保与各部门达成紧密的沟通和协调。

2.拓展招聘渠道：不仅在传统招聘渠道上寻找人才，还将积极开展校园招聘、社会招聘以及与合作伙伴的人才共享等方式，寻找合适的人才。

3.引进外部人才：对于少数关键岗位，公司将积极引进外部人才，以弥补内部人才储备不足的问题。

4.编制招聘标准和流程：制定标准化的招聘流程和招聘标准，确保招聘工作的公正性和科学性。

培训和发展为了提升员工的素质和工作效能，公司未来五年将加强培训和发展工作。

1.制定培训计划：根据岗位需求和员工能力缺口，制定全员培训计划和重点培训计划，并确保培训内容与公司的发展战略相匹配。

2.多元化培训方式：采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习习惯和需求。

人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。

一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。

（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。

措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。

人力资源工作计划范文6篇

人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源规划方案范例（四篇）

人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。

人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。

本文将为____年人力资源规划方案进行参考。

一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。

2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。

3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。

二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。

2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。

3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。

三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。

2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。

四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。

2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。

3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。

五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。

2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。

3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。

六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。

2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。

全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。

要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。

加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。

推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。

通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。

加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。

人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。

要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。

在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。

人力资源战略规划

人力资源战略规划人力资源战略规划是指企业为了优化人力资源配置，提升员工素质，实现组织战略目标而采取的长远计划和措施。

它是一个系统性的过程，包括了人力资源需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面的内容。

合理的人力资源战略规划将有助于提高员工的工作积极性和生产力，从而保证企业的可持续发展。

1. 人力资源需求分析在制定人力资源战略规划之前，企业需要对自身的发展方向和目标进行明确。

通过分析企业的战略定位和业务需求，预测未来人力资源的需求量和质量。

根据不同岗位的能力要求，制定人才招聘和培养目标，确保能够引进和培养符合岗位要求的人才。

2. 招聘与选拔人才招聘是一个重要的环节，它直接关系到企业的核心竞争力。

在人才招聘过程中，企业应该确定招聘的渠道和方式，制定详细的招聘计划，确保吸引到合适的人才。

选拔环节则包括简历筛选、面试、测评等，通过对候选人的综合评估，选择最适合企业的人才。

3. 培训与发展培训与发展是提升员工素质和能力的有效途径，也是人力资源战略规划中的重要环节。

企业应该根据岗位要求和职业发展规划，制定培训计划并提供相应的培训课程。

通过培训，员工可以不断提高自己的专业素质，适应企业发展的需求。

4. 绩效管理绩效管理是确保企业目标实现的重要手段。

通过设定明确的目标和考核标准，建立绩效评估体系。

对员工的工作表现进行定期评估和反馈，及时发现问题并给予改进和激励。

同时，绩效管理也要与薪酬福利挂钩，激发员工的积极性和动力。

5. 薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要因素。

企业应该合理设计薪酬福利制度，保证对员工的公正和合理。

在制定薪酬福利计划时，要考虑企业经济状况、行业水平以及员工绩效等因素，使薪酬福利与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。

6. 人力资源信息化随着科技的进步，人力资源信息化已成为现代企业管理的趋势。

通过建立人力资源管理信息系统，将人力资源的数据进行整合和分析，提高人力资源管理的效率和准确度。

人力资源规划方案(5篇)

人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。

首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。

其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。

人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。

这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。

没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。

主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析。

2024年企业人力资源规划方案(3篇)

2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。

在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。

2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。

本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。

二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。

2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。

3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。

4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。

三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。

2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。

3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。

四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。

同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。

2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。

3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。

企业人力资源规划方案范本(四篇)

企业人力资源规划方案范本____年企业人力资源规划方案一、引言人力资源是企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。

在日益激烈的市场竞争环境下，合理规划和管理企业的人力资源，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

基于此，本文将对____年企业的人力资源规划方案进行详细的分析和讨论。

二、人力资源环境分析1. 外部环境分析____年的外部环境将面临如下挑战和机遇：（1）人口结构变化：随着人口老龄化加剧，劳动力市场将变得更加紧张，企业将面临人才供给不足的挑战，需要采取相应的人才吸引和培养策略。

（2）科技创新：科技的迅猛发展将对企业的组织结构和工作内容产生深远影响，企业需要不断调整和更新员工技能和知识结构。

（3）全球化竞争：全球化竞争将加剧，企业需要面临来自全球范围内更多的竞争对手，并在此背景下吸引和留住高素质的人才。

2. 内部环境分析____年企业的内部环境将受到如下因素的影响：（1）组织战略：企业战略将直接影响到人力资源的规划和配置，需要根据企业战略调整人力资源的数量和质量。

（2）组织结构：组织结构对于员工的工作分工和协作方式产生重要影响，需要根据组织结构的变化进行相应的人力资源规划。

（3）员工需求：员工对于工作和职业发展的需求将不断变化，企业需要关注员工的需求，提供相应的发展机会和福利待遇。

三、人力资源规划目标1. 人力资源数量目标在____年，企业的总员工数量将达到X人，在不同职能部门的员工比例为X：X：X。

具体的人力资源数量目标将根据企业在各个业务领域的发展计划和需求进行调整。

2. 人力资源质量目标在____年，企业的人力资源质量目标将包括以下几个方面：（1）员工技能：提升员工的技术和专业能力，以应对日益复杂和变化的工作需求。

通过培训和发展机会，提高员工的综合素质和职业发展能力。

（2）员工满意度：提升员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。

通过制定合理的薪酬制度、激励机制和福利待遇，提高员工的工作满意度。

人力资源管理战略规划精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。

二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。

三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。

四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。

人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。

2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。

3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。

4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。

集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二）分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。

人员发展与继任计划一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。

、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。

这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。

而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。

人力资源战略三年规划

人力资源战略三年规划前言本文旨在制定公司未来三年的人力资源战略规划，以确保公司在竞争激烈的市场中保持竞争优势。

战略目标1. 优化招聘和员工管理流程，提高招聘效率和员工满意度；2. 建立完善的员工培训和发展机制，提升员工能力和晋升机会；3. 减少员工流失率，提高员工留任率和忠诚度；4. 提高公司员工文化建设和团队建设，创造一个积极向上的工作氛围；5. 优化薪酬制度和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。

具体措施优化招聘和员工管理流程1. 设立专职招聘团队，优化招聘流程，加快招聘速度；2. 实行多轮面试制度，确保招聘质量和员工匹配度；3. 加强员工管理与关怀，提出员工关注计划，加强审查员工余暇情况；4. 实行员工评价机制，收集并分析员工建议，不断优化员工管理方式。

建立完善的员工培训和发展机制1. 制定员工培训计划，为员工提供全面的培训机会；2. 设立员工发展通道，根据公司要求提供晋升机会；3. 实行内部导师制度，为员工提供帮助，提高员工满意度和忠诚度。

减少员工流失率1. 加强对员工流失原因的调查，总结经验教训；2. 提高员工待遇和福利，增加员工福利保障；3. 制定留职计划，为员工提供留职机会。

提高公司员工文化建设和团队建设1. 发起各种文化活动，建立公司员工活动中心，为员工提供文化交流和娱乐机会；2. 加强员工间互动，增强团队凝聚力，提高工作效率。

优化薪酬制度和福利待遇1. 优化薪酬制度，提高员工薪资待遇；2. 加大福利力度，增加员工福利保障。

结论人力资源是一个公司重要的资源，发挥好人才的利用和开发，对公司的长远发展具有重要作用。

通过三年规划，我们将全面优化公司人力资源管理，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。

以上就是公司未来三年人力资源战略规划的具体内容。

人力资源战略规划

人力资源战略规划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素之一。

有效的人力资源战略规划能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。

一、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是企业战略规划的重要组成部分。

它基于企业的整体战略目标，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和分析，制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。

首先，人力资源战略规划有助于企业提前做好人才储备。

通过对企业发展趋势的预测，企业可以提前招聘和培养所需的人才，避免因人才短缺而影响业务的开展。

其次，它能够提高人力资源的配置效率。

合理规划人力资源，可以使员工在合适的岗位上发挥最大的价值，提高工作效率和绩效。

再者，有助于企业控制人力资源成本。

通过科学的规划，企业可以避免不必要的招聘和培训费用，降低人力成本。

最后，良好的人力资源战略规划能够增强企业的凝聚力和员工的归属感。

让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和创造力。

二、人力资源战略规划的步骤（一）明确企业战略目标企业的人力资源战略规划必须与整体战略目标相一致。

因此，首先要深入了解企业的战略规划，包括业务发展方向、市场定位、产品或服务策略等。

（二）人力资源现状分析对企业现有的人力资源状况进行全面的评估，包括员工数量、结构、素质、能力等方面。

通过员工档案、绩效评估、满意度调查等方式收集相关信息，找出人力资源管理中存在的问题和优势。

（三）人力资源需求预测根据企业的战略目标和业务发展计划，预测未来一段时间内对各类人才的需求数量、质量和结构。

可以采用趋势分析、比率分析、专家预测等方法进行预测。

（四）人力资源供给分析分析企业内部和外部的人力资源供给情况。

内部供给主要考虑现有员工的晋升、转岗、离职等因素；外部供给则要关注劳动力市场的供求状况、竞争对手的人才策略等。

（五）制定人力资源规划方案根据需求和供给分析的结果，制定具体的人力资源规划方案。

公司人力资源规划方案【精选5篇】

公司人力资源规划方案【精选5篇】公司人力资源规划方案（篇1）人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。

与目标管理相结合的绩效管理体系。

人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。

我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。

要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。

4）实施具体规划。

的规划困难在仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

公司人力资源规划书范文6篇

公司人力资源规划书范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业各阶段人力资源战略与规划

企业各阶段人力资源战略与规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展如同一场漫长的旅程，而人力资源则是推动企业前进的核心动力。

不同阶段的企业面临着不同的挑战和机遇，因此需要制定与之相适应的人力资源战略与规划，以确保企业能够吸引、培养和留住优秀的人才，实现可持续发展。

一、创业期企业的人力资源战略与规划创业期是企业的起步阶段，一切都充满了不确定性和风险。

在这个阶段，企业的首要任务是生存和寻找市场机会。

因此，人力资源战略的重点在于快速组建一支富有激情和创新精神的核心团队。

招聘方面，应侧重于寻找那些具有创业心态、愿意承担风险、具备多面手能力的人才。

由于企业资源有限，可能无法提供高薪和完善的福利，但可以通过提供股权、期权等方式吸引有潜力的人才加入。

此外，利用人脉关系、社交媒体和行业活动等渠道进行招聘也是不错的选择。

培训与发展方面，由于团队成员可能来自不同的背景，需要加强沟通和协作方面的培训，以提高团队的凝聚力和执行力。

同时，为员工提供广阔的发展空间，鼓励他们在工作中不断学习和成长。

绩效管理方面，应注重结果导向，以短期的业绩目标为主要考核标准，及时给予员工反馈和奖励，激发他们的积极性和创造力。

薪酬福利方面，在保证基本生活需求的前提下，采用灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目提成等，以激励员工为企业创造价值。

二、成长期企业的人力资源战略与规划当企业进入成长期，业务开始快速扩张，市场份额逐渐增加。

此时，人力资源战略的重点是满足企业的人才需求，建立规范的人力资源管理体系。

招聘方面，随着业务的拓展，企业需要大量的专业人才。

可以通过校园招聘、人才市场、招聘网站等多种渠道广泛招聘，同时提高招聘的标准和要求，确保招聘到高素质的人才。

培训与发展方面，建立完善的培训体系，为员工提供个性化的培训课程，帮助他们提升专业技能和管理能力。

此外，为优秀员工提供晋升机会，激励他们为企业的发展贡献更多的力量。

绩效管理方面，建立科学合理的绩效考核体系，将个人绩效与团队绩效、企业绩效相结合，全面评估员工的工作表现。

人力资源部年度战略规划与关键目标设定

人力资源部年度战略规划与关键目标设定在2023年，人力资源部将紧密围绕公司战略目标，以人才驱动为核心，全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。

一、战略目标：1. 优化人力资源结构，提升人才队伍整体素质。

2. 完善人才引进、培养、使用和激励机制，激发员工潜能。

3. 强化人力资源信息化建设，提高人力资源管理效率。

4. 深化企业文化建设，增强员工归属感和凝聚力。

二、关键目标：1. 人才引进：全年引进各类人才X人，满足公司业务发展需求。

2. 人才培养：全年开展各类培训X场次，提升员工专业技能和综合素质。

3. 激励机制：完善绩效考核体系，提高员工薪酬福利待遇，激发员工积极性。

4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。

5. 企业文化：开展企业文化活动X场次，提升员工对企业文化的认同感。

三、具体措施：1. 人才引进：拓宽招聘渠道，优化招聘流程，提高招聘效率。

2. 人才培养：制定人才培养计划，开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质。

3. 激励机制：完善绩效考核体系，建立激励机制，提高员工薪酬福利待遇。

4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。

5. 企业文化：开展企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感。

四、保障措施：1. 加强组织领导，明确责任分工，确保各项任务落到实处。

2. 完善制度体系，规范人力资源管理流程，提高工作效率。

3. 加强沟通协调，形成工作合力，推动人力资源管理工作全面发展。

4. 加强监督检查，确保各项工作按计划推进，取得实效。

通过以上战略规划与关键目标设定，人力资源部将全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。

公司人力资源战略规划

人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。

二、组织状况：三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。

2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。

须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。

（一）、组织架构（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组织灵活 1. 核心人员工作量大2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强，不愿承担责任5. 部门过多，职能及职责有真空1. 人尽其才2. 体现组织优势1．优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势）1. 权责分明，分层负责，层层落实2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势） 1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T（威胁）礼遇重要人才，并激发一般员工潜能（3）精进流程（见附件）1. 经营策略近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求远期组织架构6. 竞争力（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 6个月准确描述公司组织现状 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12个月描述公司发展趋势 ┄┄ ┄┄ 远期（5-10年） 24个月描述公司发展远景 ┄┄ ┄┄（二）、职务说明（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1．目前反映现有岗位的主要工作范围与责任 1. 没有全面系统化描述职务功能 2. 重叠或盲点较多，效率不高3. 无法进行准确的绩效考核4. 岗位需要重新整合及统一称呼1．明确岗位要求，确定职业发展未经发布或现有人员职务不清（2）战略构想 S（优势）速完成职务说明书，给予员工授权赋能 W（劣势） 1. 实施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正职位说明书O（机会）加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输 T（威胁）召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构工作关系岗位职务说明人力配置追踪考核（4）预期成效指标 T（完成时E（效率） C（成本） P（素质）时期间）近期（1-2年） 6个月准确描述公司岗位 ┄┄ 满足工作要求中期（2-5年） 18个月描述公司岗位发展 ┄┄ 胜任工作远期（5-10年） 48个月提升公司竞争力 ┄┄ 创新工作（三）、人才招聘（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 生产线员工就地取材 2. 外部招聘成本低 3. 流程简洁 4. 周期较短 5. 多渠道招聘 1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势 2. 中高层管理及高素质人才难求 3. 目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势） 1. 生产线员工本地化，中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势）于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会）强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才 T（威胁）树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息笔试、面试择优录用职前教育中高层员工：建立城市基地网络各类英才与本地交流提升素质（4）预期成效指标时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 5个月满足生产需求降低 5% 提升 5% 中期（2-5年） 12个月成立人才储备库降低15% 提升10%远期（5-10年） 60个月人才主动联系降低30% 提升30%（四）、上岗引导（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） ┄┄1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向 4. 给新员工不良印┄┄1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高象（2）战略构想S（优势） ┄┄W（劣势） 1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3. 办理上岗引导员工训练O（机会） ┄┄T（威胁） 1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续职前教育部内职位引导正式上岗追踪考核（人力资源部）（分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 2个月快速满足工作要求降低招聘成本 ┄┄ 中期（2-5年） 12个月快速满足工作要求降低培训成本 ┄┄ 远期（5-10年） 24个月快速满足工作要求善用人力资源 ┄┄ （五）、员工守则（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）现有管理制度有一定实用性1. 各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罚奖缺少正确引导┄┄ 1. 员工没有处罚不懂申述管道2. 员工离职3. 员工守则执行需要监督（2）战略构想S（优势） 1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度2. 制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势） 1. 整理、整编各项现有制度2. 细分类别3. 奖、罚合理4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效O（机会） ┄┄ T（威胁） 1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进2. 修改与劳动法抵触部分条文3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划整理公司现有制度编制手册检讨改善（4）预期成效指标时期T（时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 3个月整理、整编现有制度┄┄ 清楚公司制度中期（2-5年） 12个月改善现有制度 ┄┄ 遵守各项制度远期（5-10年） 18个月系统管理制度 ┄┄ 合理化各项制度（六）、管理者手册（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）员工基本上明白自己该做什么，不该做什么 1. 缺少指导、监督 2. 只有一般规定行为规范未系统化 3. 一般规定中存在部分不合理的因素4. 政治气氛过浓1. 改进推行5S标准2. 改进推行ISO 国际标准3. 强化QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神（2）战略构想 S（优势）加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班 W（劣势） 1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO90002.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会） 1.分阶段改进5S 标准，纳入绩效考核2.检讨推行ISO90003.强化QPP ，同时纳入绩效考核T（威胁）推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编改进手册宣导、培训执行检讨改善（4）预期成效指标时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 6个月了解行为规范 ┄┄ 被动接受中期（2-5年） 12个月遵守行为规范 ┄┄ 主动遵守远期（5-10年） 30个月创新行为规范 ┄┄ 自我要求（七）、职业规划（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）┄┄ 1. 只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2. 没有与职业规划相配套的价值体系3. 内部职业发展缓慢 1. 增强员工的向心力2. 员工有很大职业的发展空间1. 员工没有方向感2. 离职或怠工倾向明显（2）战略构想S（优势） 1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3. 设计相应的薪资结构W（劣势） 1. 制定简洁有效的P、D、C、A规划2. 提供晋升或轮换、深造的机会O（机会）整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T（威胁） 1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位设定代培目标试用期考核设定员工职业发展的阶段目标岗位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪与公司共同成功（4）预期成效指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年） 6个月新员工职业发展规划┄┄ 发现优秀人才中期（2-5年） 18个月全员职业规划┄┄ 培养优秀人才远期（5-10年） 36个月员工按职业规划良性发展┄┄ 选用优秀人才（八）、人才培训（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师2. 培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3. 生产车间最好的实践课堂 1. 缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）2. 技术基础项目教育薄弱3. 培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪4. 培训课程针对性不强1. 培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师2. 依据公司现状，建立系统性的教育支持3. 技术定级为员工职业发展提供方向1. 教育训练的滞后制约着技术发展和资源利用2. 教育训练成败与否是员工流动率高的瓶颈之一（2）战略构想S（优势） 1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势） 1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向3. 制定员工教育训练作业标准说明书4. 以职中教育为重点展开5. 强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6. 提高一线员工持证上岗比例7. 强化培训记录及培训约束O（机会）依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T（威胁）定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求定计划区分职前、中、内训定培训师及教材施教检讨外训，建教合作短期训练班等方式（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 3个月职前教育全面发展降低10% 提升10% 中期（2-5年） 8个月职中教育初步发展降低30% 提升30% 远期（5-10年） 12个月系统的职业教育训练降低50% 提升50% （九）、潜能激发（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）┄┄1. 员工没有长远职业远景规划2. 对外界的信息闭塞3. 业余活动少4. 正面激励不成系统 1. 推广员工基础教育训练 2. 定期举办一些短小业余活动 3. 公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福1. 员工工作效率不高2. 情绪压抑3. 学习竞争力下降（2）战略构想S（优势） 1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2. 组织篮球、乒乓球比赛等3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势） 1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2.推行班组团队建设O（机会） 1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T（威胁） 1. 员工心理健康问卷调查2. 设定假日户外活动体验3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式实施潜能开发课程各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒改善员工工作氛围及工作心态心理健康及潜能指数问卷调查检讨改善（4）预期成效指标时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 4个月愿意工作 ┄┄ 反映灵活中期（2-5年） 12个月快乐工作 ┄┄ 主动积极远期（5-10年） 24个月喜欢工作 ┄┄ 创新体验（十）、绩效考核（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 生产单元考核标准，设定合理生产 2. 单元的绩效考核执行较简单 1. 行政单位绩效考核标准不能合理设立2. 公司行政单位目标设定未能量化3. 绩效考核存在盲点4. 未设立监督机制5. 未能与员工发展直接挂钩1. 提高效率2. 减少成本 1. 可能引发上下误解2. 存在人才不稳定的危机（2）战略构想S（优势） 1. 加强生产单元主管考核标准的一致性2. 改善考核标准设定3. 公平、公开、公正推行考核W（劣势） 1. 成立绩效考核专案小组2. 设定考核标准3. 培训部门主管4. 推行绩效考核O（机会） 1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度T（威胁） 1.让每位员工积极、主动了解公司政策2.开发员工潜能3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析设立考核参数建立考核组推行考核制定解决问题方案改善问题（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 8个月完成各部门考核标准┄┄ 培养考核专员中期（2-5年） 12个月完善考核标准 ┄┄ 全员明白考核标准远期（5-10年） 18个月运用考核标准 ┄┄ 参与绩效考核（十一）、薪资架构（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） ……….1. 管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定2. 薪资计算过于复杂3. 薪资项目过于老化4. 薪资体系不能适应现代企业发展 5. 薪资体系不能满足人员发展1. 短期在本地具有一定竞争力2. 调整薪资结构3. 改进计算方式，简单化造成人员流动率高（2）战略构想S（优势） 1. 完善薪资体系2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势） 1. 制定管理人员的绩效考核标准2. 薪资结构的解释透明化3. 改进奖金制度4. 改善公司薪资结构O（机会）加大薪资跨度，留住核心岗位人才T（威胁） ┄┄ （3）精进流程（4）预期成效指标时期 T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 3个月工资满意度提升10%┄┄ 清楚工资结构中期（2-5年） 12个月工资满意度提升30% ┄┄ 清楚工资考核标准远期（5-10年） 24个月工资满意度提升50%┄┄ 满足薪资要求（十二）、员工申述（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）信息处理缓慢 1. 经常出现越权申述2. 处理结果未备案3. 造成部门主管领导挫折 ┄┄ 1. 员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管2. 不能公正、公平、公开处理申述（2）战略构想S（优势）明确处理申述的时间及处理结果的责任W（劣势） 1. 设计员工申述流程及处理流程2. 处理申述过程的权责及过程3. 进行处理结果备案4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一O（机会）┄┄T（威胁） 1. 对中高层管理干部培训2. 公告推行（3）精进流程（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年） 3个月基本解决员工问题┄┄ 基本及时处理员工申述中期（2-5年）8个月建立通畅的申述管道 ┄┄ 公平、公正、公开处理员工申述远期（5-10年） 18个月以厂为家 ┄┄ 基本无私下抱怨（十三）、满意度提升（1）SWOT 分析S（优势）W（劣势） O（机会） T（威胁） ┄┄ 企业文化有许多待改善地方（如招聘面试时，让应征者等待较长，管理制度、培训、职业规划、薪资福利等）1. 增加员工对企业的认可2. 提高员工稳定性3. 提高生产率 1. 员工流失2. 给企业声誉造成负面影响3. 员工不愿积极主动工作（2）战略构想S（优势） 1. 形成系统的企业文化2. 继续加增薪水的优势W（劣势） 1. 设计员工满意度调查表，分值设计,定期公告调查报告2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3. 优化解决问题O（机会）通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T（威胁）制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流程设计满意度调查问卷调查满意度原因分析检讨改善满意度提升（4）预期成效指标时期T（时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 12个月满意度提高10% ┄┄ 初步提高管理者素质中期（2-5年） 24个月满意度提高30% ┄┄ 提高一般员工素质远期（5-10年） 48个月满意度提高50% ┄┄ 全面提升员工素质（十四）、流动率控制（1）SWOT 分析S（优势）W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 员工流动率做到计划控制流动利于企业发展2. 实行淘汰机制可做到推陈出新。