企业对员工培训理解的六大误区

企业对员工培训理解的六大误区

随着市场经济的发展和竞争程度的提高，中国企业开始重视员工培训。但从实践来看，真正领悟培训之道者少，克隆形式者多。结果，用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。之所以出现这种情况，是因为对员工培训还有些理解和认识上的误区。这些理解和认识上的误区有很多，但大体有以下六种：

1、对培训认识不足

一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如：有企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了他，但却留不住，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好，员工的素质还可以，能够满足企业当前的需要，暂不培训。有些企业培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，典型的急功近利心态，等等。

二是培训万能论。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的万能钥匙。殊不知人是最难培养的，十年树木，百年树人，员工成才需要一个过程，还有其他许多不确定因素，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。

以上两方面都是对员工培训认识不足的表现。

2、培训只针对员工

有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的，他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。有报道说中国的企业平均寿命是3.7年，这与中国企业缺少懂经营、会管理的企业家有密切关系。因此，企业必须高度重视对管理者的培训。恰当的做法是组织领导者进行专题学习，还可以将他们送到产生企业家和经营者的训练基地，或

者到国外企业去挂职，开阔眼界、拓展思路，使其在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面发挥重要作用。

3、轻视培训评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实中，有些企业很重视培训，并为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够，或者不知道从何处着手进行评估。近年来，如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一。人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时，也经常会提到与高潜质员工相关的项目。如TT名单蝴蝶计划、雄鹰项目、加速领导力孵化器、未来高级管理者训练名目繁多，经理人投入的时间精力也越来越多。

为什么又不是我?

时针已经指到晚上7点了，鲁艺琳挂了电话，伸了个大大的懒腰，站起身来看看周围，部门里的同事都走了。她收拾收拾，推开了公司的大门，向电梯走去。刚才她其实也没加班，只是找了几个朋友聊聊天，排解一下自己的烦闷。

进公司3年多快4年了，说起来她也算老员工了。从踏进公司，鲁艺琳就知道每年公司都会在内部由各部门经理提名一些人，由高管们审核后，进入公司的高潜质人才发展项目。这些人才们轮岗一到两年，期间接受六七门管理相关的课程，毕业以后就能平步青云，运气最好的33岁已经做到总监了。

可是从进公司到现在，这个项目没一次选拔选到过她。前几年鲁艺琳的业绩一直在公司的前十名。去年公司整体业绩平平，但是鲁艺琳的业绩非常好，超出指标35%，老板很高兴，带她去参加了亚太区域销售会议，给她发了一个杰出表现奖。她也很高兴，心里盘算着这回可以算高潜质人才了吧。老板也说已经给她报了名，可是名单出来，还是落选了。老板只是说：职业发展有多种形式嘛，何必非要进入这个项目?不要太在乎，不要太在乎。可是鲁艺琳就是不了解，为什么自己在公司做的业绩很好，可是谈到潜力，自己的排行就下