中韩企业管理比较
中韩Hofstede分析
奖励与激励方面
韩国企业对员工的奖励和激励措施方面采取一定的差别对待，主要取 决于公司的规模、经济效益以及领导层的决定。但注重在物质激励的 同时充分使用精神激励
中国同样能有效结合来对员工进行激励。例如企业分阶段评选“优秀 员工”并发与奖金，或者公费旅游的机会
薪酬体系设计方面
从权利距离 角度
高 --- 薪酬极差大
中韩俩国都属于高权利距离国家
从不确定规避角度 韩国在确定薪酬时更注重资历和专长。而在中国，资历和专长虽然对 薪酬有影响，但个人表现则是影响薪酬的重要方向
从长期导向角度 在长期导向国家，对当前薪酬的重视程度次于个人和公司的长期目标， 人们更注重工作保障。在韩国，企业制定的各种福利包中都充分考虑 了家庭的因素，如子女的幼托、教育和医疗费用，员工每年1-2次的家 庭旅游津贴等。 而中国员工对工作保障则非常重视
同样， 中国企业在人员选拔时也关注候选人的教育背景，工作学习经 历，并常以此来判定其是否与企业氛围相匹配
员工培训与职业开发方面
韩国企业的长期导向偏向，使其重视对资深员工的培训与开发，大的 公司绝大多数都拥有自己的培训中心，并且规定了每个员工每年至少 要接受的培训时间，培训分为新入职人员培训，员工在职培训，管理 人员培训等多种形式
中国企业决策前的可行性分析较弱，往往更多听取外部咨询机构的意 见。决策中，领导个人的意愿也往往对决策者起着决定性作用
刘小蓓 高菏 董芷含
中国较薄弱。虽然一些大的企业对员工培训比较重视，但由于资金以 及技术等方面的限制，加上许多民营企业追求短期利益，使中国企业 对员工的培训多停留于公司目前的需要。例如，企业文化培训，入职 培训或者一些小的业务培训
韩国康养产业及中韩康养产业合作发展管理研究
韩国康养产业及中韩康养产业合作发展管理研究随着人们对健康和生活质量的关注不断增加，康养产业正成为一个备受关注的领域。
而韩国作为康养产业发展领先的国家之一，其康养产业发展经验和管理模式备受关注。
中韩康养产业合作也备受瞩目。
本文旨在对韩国康养产业及中韩康养产业合作发展进行管理研究，希望能够为相关管理者和从业者提供一定的参考和借鉴。
一、韩国康养产业概况韩国康养产业源远流长，受到了国内外游客的广泛欢迎。
韩国康养产业以综合性康养为主，包括温泉、SPA、养生度假、保健养生等多种形式。
在韩国，康养产业已成为国内旅游业的一大特色，不仅为国内游客提供了丰富多彩的度假选择，也吸引了大量的国际游客前来体验。
韩国康养产业的发展得益于国家政府的大力支持和引导。
政府出台了一系列有利于康养产业持续发展的政策措施，包括鼓励投资、鼓励创新、加强监管等。
韩国康养产业也得益于国民的康养意识逐渐增强，使得康养产业市场需求不断增长。
韩国康养产业管理模式主要包括以下几个方面：1.政府支持：政府加大对康养产业的支持力度，通过相关政策和资金扶持，鼓励企业投资和创新发展。
政府还加强对康养产业的监管，确保市场秩序和质量安全。
2.产业联盟：康养产业内部形成了康养企业联盟，强化了康养产业的整体竞争力和整合资源的能力。
联盟成员之间通过合作共赢，相互促进，共同推动整个产业的发展。
3.创新科技：康养产业加大科技创新投入，不断引进前沿技术和设备，提升产品与服务水平，满足顾客多样化需求。
4.品牌建设：韩国康养产业注重品牌建设，以提升自身的知名度和美誉度。
通过产品质量的保证和服务水平的提升，赢得了广大客户的信赖。
5.消费市场：韩国康养产业还注重开发消费市场，通过市场调研和产品市场化策略，满足不同消费者的需求，提升客户满意度。
三、中韩康养产业合作现状中韩康养产业合作已经展现出了良好的发展势头。
随着两国关系不断加强和两国人民生活水平提升，中国游客对康养旅游的需求不断增加，对韩国康养产业市场需求也在逐步扩大。
中韩企业法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、背景随着经济全球化的不断发展，我国与韩国的经贸往来日益频繁，双方企业间的合作与竞争也在不断加深。
然而，由于法律制度、商业习惯、文化差异等因素的影响，中韩企业间法律纠纷也时有发生。
本文将以一起中韩企业法律纠纷案例为切入点，分析纠纷产生的原因、解决过程以及启示。
二、案例简介2018年，我国某科技有限公司（以下简称“我国公司”）与韩国某电子有限公司（以下简称“韩国公司”）签订了一份合作协议，约定双方共同研发一款新型电子产品。
根据协议，我国公司负责提供技术研发、生产、销售等环节的支持，韩国公司则负责提供品牌、技术、管理等环节的支持。
协议期限为3年，总金额为1000万元。
在合作过程中，双方均按照协议约定履行了各自义务。
然而，在合作即将结束时，双方在产品销售环节产生了分歧。
我国公司认为，韩国公司在销售过程中存在欺诈行为，导致产品销售不畅，严重影响了我国公司的利益。
而韩国公司则认为，我国公司在技术研发和生产环节存在质量问题，导致产品不符合市场需求。
三、纠纷产生的原因1. 法律制度差异：我国与韩国在合同法、知识产权法等方面存在一定差异，导致双方在合作过程中对合同条款的理解产生分歧。
2. 商业习惯差异：中韩两国在商业习惯、谈判策略等方面存在差异，使得双方在合作过程中产生误解。
3. 文化差异：中韩两国在文化背景、价值观念等方面存在差异，导致双方在沟通、合作过程中产生摩擦。
4. 利益冲突：在合作过程中，双方为了自身利益，可能会在合同履行、责任划分等方面产生争议。
四、纠纷解决过程1. 协商解决：在纠纷发生后，双方首先尝试通过协商解决。
然而，由于双方在关键问题上存在分歧，协商未果。
2. 仲裁解决：在协商无果的情况下，双方决定通过仲裁解决纠纷。
根据合作协议中的仲裁条款，双方同意将争议提交至我国某仲裁委员会。
3. 仲裁结果：经过审理，仲裁委员会认定我国公司在技术研发和生产环节存在一定质量问题，但韩国公司在销售过程中也存在欺诈行为。
中韩石化的安全与环保措施
中韩石化的安全与环保措施背景介绍石油化工行业是一个高危险性产业，而中韩石化作为中韩两国重要的石油化工企业之一，在生产运营过程中，安全与环保问题备受关注。
本文将对中韩石化的安全与环保措施进行介绍和分析。
安全措施安全管理体系中韩石化通过建立完善的安全管理体系，实现对生产全过程的安全监管，并通过制定完善的管理制度、标准和规程，建立岗位责任制、安全培训制度、安全检查制度等一系列安全措施，确保生产运营过程中安全可控。
安全设施中韩石化在生产运营中，加强了对设施和设备的安全管理，完善了厂区内的消防设施、安全逃生通道、应急安全设备等，确保在突发事件发生时，可以及时采取措施，避免生命财产损失。
安全意识中韩石化积极开展安全教育和安全培训，提高员工安全意识和应急处置能力。
通过组织演练、模拟案例和事故分析等方式，加强安全意识的宣传教育，提升员工安全风险防范意识和发现问题的能力。
环保措施厂区环境管理中韩石化严格执行环境保护法规，制定和实施各类环境保护制度和措施，建立支持环境保护的管理体系，保证环境监测和污染治理的及时性、准确性和有效性，从而减少对环境的污染和破坏。
技术创新与节能减排中韩石化在技术创新上不断投入和研发，实现以节约能源、降低材料和减少污染排放为目标的技术创新，推广可持续发展的先进技术和设备，有效地降低环境污染和碳排放，实现健康可持续性发展。
社会责任中韩石化积极履行企业社会责任，不断提高环保意识、行为和效果，在促进地方经济、解决就业问题、形成良好社会环境等方面，发挥了积极的作用。
同时，积极推动环境保护宣传及各种社会公益活动，增强了企业的社会影响力和公信力。
结论通过对中韩石化的安全和环保措施的介绍，可以看出该企业在生产运营过程中，注重安全安全管理、安全设施和安全意识的宣传和落实，同时重视环保技术创新，发挥企业社会责任，实现了较好的安全与环保管理效果。
这为石化行业的安全和环保管理提供了借鉴和参考。
《三星集团跨文化管理分析案例》3400字
三星集团跨文化管理分析案例目录1引言 (1)2三星跨文化管理的现状 (2)2.1三星跨文化管理发展现状 (2)2.2三星跨文化管理的策略 (2)3三星企业文化建设对中国企业的启示 (3)3.1支配技术的人，才能支配 (3)3.2重视人才，建立完善的培养机制 (3)3.3公正廉洁，能力为主 (3)4三星在华产生文化差异原因 (3)4.1实施文化占领式策略 (4)4.2管理模式不当 (4)4.3民族优越性 (4)5三星集团在华跨文化管理改善策略 (4)5.1本土化战略和文化创新战略相结合 (4)5.2优化中国三星的管理结构 (4)5.3树立正确的跨文化观念 (5)结论 (5)参考文献 (5)1引言随着中国经济的发展与壮大，越来越多的海外企业在中国进行企业经营活动，而中韩两国的贸易往来已是寻常，韩国是中国重要的合作伙伴之一，双方有很多企业都是跨国经营，但由于两国的文化差异，导致企业管理者在跨国经营方面困难重重。
然而中韩跨国企业合作的成功能够促进双方战略合作关系在各个领域的良好发展，因此研究中韩跨国企业文化管理意义重大。
2三星跨文化管理的现状2.1三星跨文化管理发展现状韩国企业的子公司技术在很大程度上依赖母公司，而中国的子公司也不例外，跨国公司通过控制基本技术对子公司产生影响。
为了保持全球战略与母公司的一致性，在中国的跨国公司的高层领导通常由母公司任命。
由于各国之间的文化差异，在处理某些问题时，文化冲突不可避免地发生。
为了避免这个问题，这位英雄于1991年开始培训“地区专家”，以使这位职工到国外学习、生活和理解。
适应当地文化，然后派这些人员到海外子公司。
与此同时，三星非常重视为公司建立一个清廉的形象，拥有一个非常健全的管理和监督制度。
一旦公司的扩大和业务扩展，一些公司雇员必然会从中受益，这些雇员将对公司产生非常不利的影响。
我们的常言道使用了自己的良好监督制度，并由行政首长亲自审查。
一个监督公司的特别人员，以防止这种与中国公司文化完全不同的现象。
中韩企业伦理管理的跨文化比较研究
Ｕｎ ｖ ｒｉ ｒ ａ Ｒｅ ｕｔ： ． ｅｄ ｆ ｒ ｎ ｅ ｎｔ ｅｆｕ ｃｏ ｓ ｆ ｎｅ ｐ ｓ ｔ ｉａ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｅｗｅ ｎＣｈ ｎ ｓ ｎ ｅ ｒ ｅ ｉｅ ｓ ｙ ｉ Ｋｏ ｅ ． ｓ ｌ １ Ｔｈ ｉ ｅｅ ｃ ｓ ｒ ａ ｔｒ ｔｒ ｒ ｅｅｈ ｃ ｌ ｔ ｎ ｓ ｆ ｏ ｈ ｏ ｆ ｏｅ ｉ ｍａ ａ ｅ ｎ ｔ ｅ ｉ ｅ ｅｅ ｔ ｒ ｉ ｓ ｂ ｐ ｓ ａ ｄ Ｋｏｅ ｎ ｅ ｔｒ ｒ ｅ ｅ ｅｓｇ ｉ ｃ ｎ ， ｎ ｅｓ ｏ ｅ ｆ ｈ ｎ ｓ ｍｐ ｏ ｅ ｓ ｒ ｉｈ ｒ ｈ ｎ ｔ ｏ ｅｏ ｏ ｅ ． ． ｈ ｉ ｅ ｅ ｃ ｓ ｎ ｒａ ｎｅ ｐ ｉ ｓｗ ｒ ｉ ｎ ｆ ａ ｔａ ｄｔ ｒ ｓｏ ｉ ｅ ｅｅ ｌｙ ｅ ｅｈ ｇ ｅ ａ ｓ ｆ ｒａ ２ Ｔ ｅｄｆ ｒ ｎ ｅ ｓ ｉ ｈ ｃ Ｃ ｗｅ ｔ ｈ Ｋ
维普资讯
第２ 第４ ２卷 期 ２０ 年 ｌ ０ ６ ２月
青 岛科 技 大 学 学 报（ 会 科 学 版 ） 社
Ｊｕ ａ ｆＱｎ ｄ ｏ Ｕ ｉｅｓｙ ｏ ｃｅｃ ｎ ｅｔ ｌｇ （ｏ ｉ ｉ ｃｓ ｏ ｒ ｌ ｉｇ ａ ｎｖｒｉ ｆＳ ｉ ｅａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｏ ｔ ｎ ｍｏｏ ｙＳ ｃａ Ｓ ｅ ｅ） ｌｃ ｎ
［ 耍】 目的 ：研 究 中韩两 国企业伦理管理情况 ，找 出两 国企业伦理管理存在 的跨 文化差异 ，为企业更好地 摘 实施企业伦理管理提供借鉴 。方法 ：使 用韩国庆尚大学宋锡 主 教授编制的企 业伦理 管理测评 问卷 ，对 中国和 韩国 力 企业 中的 ９ ８ ５ 名管理人 员和 员工进行调查 。结果：１中韩企业 员工企业伦理 管理 的四个 因子差异显著 ， 中国员工 ． 且 得分 高于韩 国员工； ． 企业不 同部 ｆ 员工的伦理管理存在差帛 ３中韩 企业不 同级 别 员工的伦理 管理 存在差别 ２ 中韩 ３ ， 讨论 ：１ 中韩企业 员工伦理认识差异 的原 因是 中韩两国企业文化 的不 同，企业外部 的法律 制度 、政府和 消费者等 ． 的不 同。 两国企业 内部的制度 、 组织结构 以及管理者道德 意识 的不 同；２应该从企业文化 以及 企业 内外部环境 方面 ． 实施有效的企 业伦理 管理 。结论 ：１ 企业伦理道德 问题严 重影响 企业的健 康发展 ；２中韩 企业 伦理管理存在 差异； ． ． ３ 中韩企业员工伦理 管理的差异不仅受 中韩 两国企业的文化影 向，而且 受两国企业外部法律制度 、政府 和消 费者
中韩石油化工企业对比研究
中国乙烯总规模大 ，未来与韩 国平均规模的差距将
缩小。中韩 两国乙烯能力对比见表 ２ 。 现有乙烯总规模 ，中国比韩国强 ， 但平均规模略小于
韩国。 “ 十一五”期 间，我国通过新建和改扩建 １ 套乙 ５
２０ 年我 国乙烯生产能力为９ ５ ５ ０６ ８ ．万吨 ／年 ， 其中： 中石化为 ６ ６ ５ １ ． 万吨 ／年 ，占 ６ ．％ ，中石油为 ２ １ ２５ ８ 万 吨 ／ ，占２ ．％。 ０ ６ 我国乙烯产量为 ９ １２ 年 ７５ ２０ 年 ４ ． 万吨 ，
近 ６０ ０ 万吨 ／年 ，占约 ３ ％。 ０
２ ．两国石化企业的竞争力比较
企业竞争力是通过产生现实或潜在的竞争优势 ，驱 动企业进一步发展 、创新并保 持长久 活力的能力 。企业 ２ ）资源供应 在原油供应、乙烯原料供应方面我国 自给率较高 。
竞争力主要是指企业在市场竞争环境 中，通过合理配置 资源 ，取得比同行企业更多市场 占有份额 、更高经济效
韩国石油化工主要集中在 Ｓ Ｋ石化 、Ｌ Ｇ石化 、三星
综合化学 、 现代石化 、 山、 丽 湖南石化 、 韩华 、 锦湖石化 等公司 ，呈现三星 一现代公司与韩华 一大林公 司两强称
７ ３
７ ８
７ ８
７ ８
７ ８
（ Ｇ化学） Ｌ
Ｌｏ ｔ ｔ ｅ Ｄａｅ ｎ ｓａ ５ ８ ６ ５ ６ ５ １ ０ ０ １ ０ ０ １ ０ ０
聚乙烯产量为 ５ ９ ３ ９ ． 万吨 ， 聚丙烯产量为 ５ ４ ２ ８ ． 万吨 。 预
烯装置， ０ ０ 到２ １ 年我 国乙烯总生产能 力将达到韩国的 ２ ５ ．
倍 ，而且企业平均规模的差距也有所缩小 。
表 ２ 中韩两 国乙烯能力对比
中日韩企业文化差异对比研究
中日韩企业文化差异对比研究【摘要】本研究旨在探讨中日韩企业文化之间的差异，并对比其在企业管理、员工管理、沟通方式、决策模式等方面的表现。
通过对比分析，我们可以发现中日韩企业文化在传统价值观、管理风格、决策方式等方面存在显著差异，而这些差异可能带来一些挑战和机遇。
了解并尊重不同文化背景下的企业文化差异，对跨文化管理至关重要。
在我们将总结中日韩企业文化差异对企业管理和合作的影响，探讨跨文化管理面临的挑战，并提出建议，以促进中日韩企业之间的跨文化合作与发展。
通过本研究，我们希望能够加深对中日韩企业文化差异的理解，为跨国企业或组织提供有益的借鉴和参考。
【关键词】关键词：中日韩企业文化差异、企业管理模式比较、员工管理对比、沟通方式比较、决策模式对比、跨文化管理、跨文化合作、文化影响、挑战、建议1. 引言1.1 研究背景中日韩企业文化差异对比研究在当今全球化的背景下，中日韩三国的经济活动日益频繁，企业之间的交流与合作也越来越密切。
由于历史、地理、文化等多方面因素的影响，中日韩三国的企业文化存在着诸多差异。
这些差异不仅体现在企业管理模式、员工管理方式、沟通方式、决策模式等方面，还深刻影响着企业的发展和运营。
深入研究中日韩企业文化差异对比，对于促进跨文化合作、提高企业间的沟通效率、优化管理方式具有重要意义。
1.2 研究意义中日韩企业文化差异对比研究的研究意义在于帮助我们更深入地了解东亚地区不同国家的企业文化特点及差异，为跨国企业或者跨文化团队合作提供参考和指导。
通过对中日韩企业文化的对比研究，可以帮助我们发现其中的不同之处，并探讨这些差异对企业管理、员工关系、沟通方式以及决策模式的影响。
这有助于我们更好地理解各国企业的运作方式，并为企业间的文化交流提供指导和建议。
研究中日韩企业文化差异还有助于促进跨文化合作、加深不同文化间的理解与尊重，进一步推动东亚地区的经济合作与发展。
深入研究中日韩企业文化差异对比，对于促进东亚国家间的经济交流与合作具有重要意义。
跨文化管理案例
摘要：跨国公司中的各类人员由于不同的文化背景，形成了不同的价值观，进而产生文化冲突，使得跨国公司内部无法有针对性地沟通管理，这时唯一的办法就是进行有效的跨文化管理。
韩国三星电子在中国成功发展主要归功于它卓有成效的跨文化管理。
本文分析了韩国三星电子在中国的发展及其成功的跨文化管理，以期为更多的跨国公司提供借鉴。
关键词：跨文化管理中韩文化差异跨国公司三星0 引言自中韩两国建交以来，许多韩国企业都在中国投资成立合资和独资企业。
这既包括像三星、LG、SK、现代这样的大企业集团，也包括许多韩国的中小企业。
从而极大地促进了两国贸易的发展，为两国经济发展贡献了力量。
但是，中韩两国在几千年的发展中形成了各自不同的文化，而文化差异势必会引起价值观、经营理念、管理方式等方面的矛盾和冲突，令在文化、习俗、社会体系不同的外国经营的跨国企业面临许多意想不到的困难和障碍。
因此，跨国公司必须要解决好促使不同文化在企业中融合这一新课题，进行有效的跨文化管理。
下面对三星电子的案例进行分析。
主要从它的品牌战略、营销战略及其在中国的发展看它是如何进行跨文化管理进而获得成功的。
1 三星电子的跨文化管理分析三星(SAMSUNG)连续多年跻身于世界500强之列。
三星创立于1938年，20世纪80年代后逐渐强大起来，成为了世界级大企业。
三星在韩语中具有“天长地久，强大兴旺”之意。
美国《时代》周刊评论：“三星凭借…简约、新奇、亲和力‟的产品理念，已经在消费者心中牢固地树立起了…科技、时尚、数字先锋‟的品牌形象。
”1.1 品牌战略在品牌形象塑造过程中，三星坚持走时尚路线。
首先，三星在外观设计上体现出了时尚感。
1998年，三星确定了新潮设计的产品策略，以此来打造其时尚品牌。
三星请来了IBM的首席设计师汤姆·哈迪为三星的设计师们抛砖引玉、开拓思路，使得三星以一种全新的时尚、前卫的形象亮相于消费者面前。
其次，三星的产品定位是高价位的高端产品。
人力资源研究生论文题目选题
人力资源研究生论文题目选题人力资源研究生论文题目与本科类论文题目的最大区别在于研究视角和深度有所不同，但主要拟题思路也是从人力资源管理六大模块。
下面小编给大家带来人力资源研究生论文题目选题推荐，希望能帮助到大家!人力资源研究生论文题目1、YC银行B_分行人力资源培训体系优化方案研究2、绿色人力资源管理实施的影响因素及博弈分析3、太极人力资源管理系统的设计与实现4、蒙古国海关人力资源管理优化研究5、DH公司大连项目组组织人力资源管理案例研究6、基于K3的人力资源管理系统的设计与实现7、P2P网贷企业人力资源风险管理研究8、高校人力资源服务平台设计与实现9、_公司多项目环境下人力资源配置管理研究10、中国平安日照培训部人力资源管理系统的设计与实现11、C公司人力资源管理诊断和优化研究12、基于项目管理的Z公司人力资源管理变革项目研究13、中国中铁人力资源战略与规划研究14、发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究15、基于质量管理的A公司人力资源管理体系设计16、P镇政府人力资源绩效管理问题研究17、国有企业的人力资源外包风险研究18、Z科技公司人力资源培训体系优化设计19、县级公共事业部门人力资源结构优化研究20、中国航天SA企业人力资源管理信息化研究21、农业银行S分行人力资源配置效率的DEA分析22、三泰科技企业并购过程中人力资源整合研究23、某独立医学院人力资源规划研究24、云南某建筑企业人力资源管理信息化建设应用研究25、家族企业人力资源外包风险及策略研究26、HB医药公司人力资源管理研究27、_B机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究28、企业人力资源需求预测模型研究29、软件开发人员的人力资源价值与薪酬关系研究30、数据挖掘在人力资源离职管理中的应用31、国有企业内部重组中的人力资源整合研究32、HD公司人力资源战略研究33、我国公共部门人力资源管理外包问题研究34、云南省公共部门人力资源激励机制研究35、城镇化进程中江西农村人力资源开发研究36、我国企业人力资源管理创新问题探究37、中韩企业人力资源管理比较研究38、SJ学校人力资源管理的案例研究39、基于供应链模式的软件企业人力资源管理研究40、JG公司人力资源优化配置研究41、企业人力资源风险管理研究42、民营企业人力资源管理存在问题及策略研究43、四川省高校图书馆人力资源管理研究44、万科地产人力资源管理问题研究45、基于互联网思维的人力资源管理转型研究46、V公司人力资源管理系统的设计与实现47、优源集团人力资源管控体系构建48、B公司人力资源管理模式优化研究49、SDH公司人力资源战略研究50、BYS公司人力资源规划方案设计51、某部队人力资源绩效管理研究52、H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究53、__公司人力资源管理系统的设计与实现54、BE物流公司人力资源管理流程再造的研究55、M公司人力资源规划研究56、我国中小企业人力资源培训研究57、BH银行人力资源发展规划研究58、LY矿业公司人力资源效率提高研究59、大庆某高校人力资源培训体系设计60、SGGT公司人力资源培训与开发问题研究61、星级酒店人力资源风险管理研究62、A公司人力资源外包方案设计63、A公司人力资源管理体系优化研究64、高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究65、变革型人力资源策略及其产生式机制研究人力资源培训和开发论文题目1、基于目标导向的纺织企业技能培训体系开发2、电力企业人力资源开发与培训探究3、供电企业新员工入职培训的现状分析4、人性化理念在国有发电企业员工培训中的应用5、国有企业员工培训存在的问题及对策6、关于中小微企业管理人员培训的思考7、我国中小型企业员工培训存在的问题及对策8、关于工程建设企业的职工安全培训与管理9、企业培训需求分析与效果评估10、浅析中小企业人力资源培训11、信息沟通在企业培训管理中的作用12、中小企业员工培训对组织绩效的作用研究13、基于O2O模式的专业技术培训设计与实践14、企业培训与“互联网+”的融合创新15、电力企业员工教育培训工作浅析16、混合式学习在企业培训项目中的应用及探析17、企业员工培训体系构建探讨18、新时期企业员工执行力培训策略探讨19、高校教师走进企业培训的技巧研究20、基于成本最优化设计企业培训和开发方案21、我国企业人才培训绩效综合评价研究22、风电企业教育培训工作探讨和分析23、石油化工企业新员工HSE培训初探24、基于岗位胜任力的企业员工培训策略探讨25、关于中小微企业管理人员培训的思考26、员工培训体系设计策略研究27、以TAFE模式构建我国企业职业培训体系研究28、企业提升员工培训效果的有效方法29、企业员工培训体系有效性研究30、浅谈培训效果评估指标设计31、浅析中小型企业培训需求分析32、基于项目管理的企业员工培训构建33、医院员工岗前培训体系设计与实践34、企业派员赴国外培训的法律风险防范35、浅析煤矿企业职工培训存在的问题及对策36、浅析烟草商业企业基层员工培训37、企业员工有效性培训问题与对策研究38、创业型小微企业员工培训策略探究39、石油企业员工心态培训探析40、浅谈电力企业员工的培训与开发41、企业项目经理培训效果调查分析42、基于国有企业新招员工岗前培训见解43、患者安全培训项目现状分析及对策44、工会在企业职工培训中的作用探究45、培训管理信息系统的设计与实现分析46、企业内部管理培训的创新与实践47、以学员为导向的干部教育培训设计48、企业管理培训生项目存在的问题研究人力资源规划论文题目1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析__企业人力资源结构优化的策略选择20、__公司员工手册核心内容设计21、__企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查。
中韩企业文化差异与跨文化管理策略
研究展望
1 2 3
文化差异的深入研究
针对中韩两国的文化差异，进一步从历史、社会 、经济等多个角度深入研究其形成原因、影响和 应对策略。
跨文化管理理论创新
结合中韩企业的实际案例，创新和发展跨文化管 理理论，为解决跨文化沟通、合作和冲突提供新 的理论支持。
国际化趋势下的跨文化管理
随着中韩企业的国际化进程加快，跨文化管理将 更加重要，需要深入研究适应国际化趋势的跨文 化管理模式和方法。
社会文化因素
中国社会文化特点
中国社会注重集体主义和人际关系，强调家庭观念和亲情关系，ห้องสมุดไป่ตู้些特点也反映 在中国企业文化中。
韩国社会文化特点
韩国社会注重礼仪和面子，强调等级和权威，这些特点也影响了韩国企业文化的 形成。
经济体制与政策
中国经济体制与政策
中国经济体制以公有制为主体，政府在经济发展中扮演重要角色，这也在一定程度上影响了中国企业 文化的形成。
文化差异表现
在价值观、沟通方式、时间观念等方面，中韩两国存 在显著的差异。这些差异可能导致双方在合作过程中 出现误解和不信任的情况。例如，韩国人注重集体主 义和忠诚度，而中国人更注重个人利益和灵活性。此 外，韩国人通常比较遵守时间，而中国人可能更注重 关系和人情。
案例三
• 跨文化管理挑战：中韩合资企业的跨文化管理挑战主要包括以下几个方面：如何协调双方之间的价值观和理念 、如何建立有效的沟通机制、如何解决合作过程中的冲突和误解、如何提高员工的文化意识和敏感性。
案例总结
通过采取跨文化管理策略，中国企业在韩国市场成功 地站稳了脚跟，并取得了良好的业绩。这表明在跨国 企业中，跨文化管理对于企业的成功至关重要。
案例三
背景介绍
组织文化案例
海尔和LG的组织文化比较企业组织文化的管理与其他管理不同,复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大,不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。
跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功.这里以海尔集团和LG集团为例,分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。
一、海尔的组织文化1。
创新为大。
一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路.海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率,同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用.2.人才使用与开发并举.海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要,努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。
3。
建立系统化的员工激励机制。
使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。
海尔的激励措施多种多样,其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
4.培训是企业的永恒主题和核心环节。
海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制.加大教育投资, 建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。
通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式,不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式,不断提高干部的管理水平;通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。
关于做好新形势下对韩招商和企业服务工作的探讨
经济管理123关于做好新形势下对韩招商和企业服务工作的探讨李林青 山东省烟台开发区投资促进局摘要：现阶段，我国经济发展进入到了一个全新的时期，在这个时期，要实现经济的进一步发展，不仅要充分的利用国内的资源，更要充分的利用国外的资源。
我国和韩国存在着地理位置上的天然优势，加之近年来区域经济一体化的发展，中韩两国的贸易往来十分的密切，所以积极的进行对韩招商对于我国的经济发展有着十分重要的影响。
从具体的分析来看，韩国企业的现代化起步较早，在管理以及技术等方面的优势相对较明显，所以要吸引韩国企业在国内进行投资，做好企业服务相关工作十分的必要。
基于此，本文就新形势下对韩招商和企业服务工作进行重点的探讨。
关键词：新形势；对韩招商；企业服务工作中图分类号：F752.8 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)024-0123-01自改革开放以来，我国经济获得了迅速的发展，在国际上的地位也日渐提升。
在全球经济一体化的大环境中，为了加强竞争优势，区域合作日渐频繁，地理位置上邻近的国家有了越来越密切的往来。
从目前的情况来看，中国作为东亚最具影响力的国家，无论是经济实力还是政治地位都有着显著的优势，所以在对外合作方面的潜力巨大。
中韩两国在近年来的贸易往来日渐频繁，中韩自贸区的规划和建立更是为两国的交流和合作提供了广泛的基础。
韩国企业在技术以及管理等方面存在着显著的优势，经济实力也不容小觑，而我国的区域经济发展不平衡性较为显著，所以实现对韩招商对于发展自身经济的意义十分的显著。
一、新形势下对韩招商的必要性(一)区域化经济发展的必然选择在新形势下进行对韩招商是区域化经济发展的必然选择。
就目前的国际形势来看，经济全球化进程在明显的加快，各个国家间的竞争也在不断增强，所以要想在竞争中脱颖而出，必须要具备不俗的实力。
就现阶段的情况来看，欧盟、东盟等已经成为了世界经济竞争当中的重要力量，在这样的环境中，中国竞争力的提升需要进行现代化的发展，而韩国竞争力的提升必须要进行自身影响力的提高，所以处于双赢的考虑，两国需要借助彼此的力量。
《在华韩国中小企业的经营绩效影响因素实证研究》
《在华韩国中小企业的经营绩效影响因素实证研究》一、引言随着中国经济的持续发展和对外开放，越来越多的外国企业选择在中国设立分公司或子企业。
在华的韩国中小企业就是其中的一部分。
然而，对于这些在华的韩国中小企业来说，其经营绩效的稳定性、可持续性和盈利能力都受到了多种因素的影响。
本文旨在通过实证研究，深入探讨在华韩国中小企业的经营绩效影响因素，以期为企业的经营决策提供参考。
二、研究背景与意义随着全球化进程的加速，韩国中小企业在中国市场的经营环境日益复杂。
企业绩效的好坏直接关系到企业的生存和发展。
因此，研究在华韩国中小企业的经营绩效影响因素，不仅有助于企业更好地适应中国市场，提高经营绩效，也有助于推动中韩两国的经济交流与合作。
三、文献综述前人关于在华韩国中小企业的研究主要集中在企业文化、管理策略、市场策略等方面。
对于经营绩效的影响因素，大多数学者认为主要包括市场环境、政策环境、企业管理水平、技术水平等。
但具体的影响因素及各因素的作用程度还需进一步实证研究。
四、研究方法与数据来源本研究采用实证研究方法，通过问卷调查和访谈收集数据。
问卷设计主要围绕企业经营绩效的各个方面，包括市场环境、政策环境、企业管理、技术水平等。
数据来源主要是对在华韩国中小企业的实际调查。
五、研究结果（一）市场环境对经营绩效的影响市场环境是影响在华韩国中小企业经营绩效的重要因素。
其中，市场需求、竞争状况和消费者偏好对企业的销售业绩和市场份额有显著影响。
此外，政策法规的变动也会对企业的市场运营产生影响。
（二）政策环境对经营绩效的影响政策环境对在华韩国中小企业的经营影响也不容忽视。
包括税收政策、外贸政策、产业政策等在内的各项政策都会影响企业的成本和收益。
其中，税收政策和外贸政策对企业盈利的影响最为显著。
（三）企业管理对经营绩效的影响企业管理水平也是影响企业经营绩效的重要因素。
包括企业战略规划、组织结构、人力资源管理等方面的管理水平都会影响企业的运营效率和盈利能力。
中国企业跨文化管理实例剖析
中国企业跨⽂化管理实例剖析所谓跨⽂化管理( TRANSCUL TU REMANA GEM EN T) , ⼜称为交叉⽂化管理( CROSSCUL TU RE MANA GEM EN T) , 是指涉及不同⽂化背景的⼈、物、事的管理。
中国企业跨⽂化管理实例剖析作为“中国汽车业海外收购的第⼀案”，上汽收购韩国双龙汽车以来的罢⼯风潮受到外界的⼴泛关注。
2005 年1 ⽉27⽇，上海汽车集团股份有限公司完成韩国双龙汽车公司的股权交割⼿续，获得双龙汽车48.92%的股份，正式成为其第⼀⼤股东。
此后，来⾃双龙⼯会的反对罢⼯浪潮始终没有停息，在并购以来⼀年半的时间内，上汽先后经历了三次双龙⼯会罢⼯，缺乏国际化管理经验的上汽饱受双龙罢⼯事件的困扰。
双龙⼯会⼏次罢⼯是否与收购案有直接的关联，与⽂化冲突是否也有直接的关系，通过跨⽂化视⾓分析，可以将上汽双龙⼯会频频罢⼯的原因归纳如下：诚信缺失且不兑现承诺⾃上汽收购双龙到2005年底，上汽没有兑现上汽收购之时合同中对双龙作出的投资双龙的承诺，这是双龙举⾏第⼀次罢⼯的直接原因。
在跨⽂化管理中对他⼈诚信，得到他⼈的信任是跨国经营成功的第⼀步，也是成功整合的基⽯。
上汽既然已作出承诺，也已签署合同，就应该遵守合同，这是诚信的象征。
上汽如果不完全兑现承诺，劳⽅当然有理由通过罢⼯来维权。
对此，上汽不仅理亏⽽且也失去了双龙对它的信任，这就成为上汽收购双龙后⾸次致命的败笔。
（⼆）措辞含糊为平息2005 年年底的双龙罢⼯，上汽于2006 年初公布了上汽双龙中长期战略规划，称到2010 年累计投资约25 亿美元⽤于新车及新技术研发、增设⼯⼚、扩充营销⽹络等，斥巨资给双龙未来描绘美好前景的同时，也为上汽买来了“⼈⼼”。
上汽此举虽然暂时平息了罢⼯，但也反映出双龙开始怀疑上汽在韩国投资的诚意。
早在收购之前韩国双龙⼯会就担⼼上汽⼊主会将双龙的核⼼技术转移到中国⽽影响双龙⼯⼈的就业。
对此上汽的领导层未作出明确的表态，双龙的罢⼯正源于此⽅⾯的担⼼。
欧美与日韩企业在华市场战略比较研究
第 ２４ 卷 第 ７ 期 ２００８ 年 ７ 月
国的未来， 这里有廉价的资源和广阔的市场， 在这里 肯定能获得成功， 然而真正成功的企业并不多（ 朴胜 虎， ２００７） 。（ 见表１）
表１： 欧 美 、日 本 、韩 国 企 业 对 华 整 体 战 略 思 维 对 比 类 型 基本特征 战略视角 进入策略 盈 利 竞 争 力
“性格决定行为”， 通过以上比较 可 以看 出 ， 三种 企业进入中国市场的时机相差很大， 在整体战略思 维上进行比较， 可以清楚地看到：
在理解中国市场方面， 欧美企业是中国市场的 首批进入者， 在认识中国的战略意义方面， 欧美企业 不仅把中国当作一个重要的巨大市场， 也作为全球 运营中的重要资源来看待， 把中国市场的拓展看作 是全球战略的一部分。他们缓慢渗透中国市场， 着眼 于可持续性， 不断巩固市场地位， 被称为拓荒者 （ Ｅｘｐｌｏｒｅｒ） 。日本企业最初低估了中国市场， 他们 只 是把中国作为一个廉价劳动力市场， 没有作为全球 一体化战略的一部分。在生产方面， 他们也只是把中 国作为一个独立的业务市场。他们对中国市场的理 解 缺 乏 持 续 性 ， 只 想 快 速 、短 期 获 利 ， 从 而 导 致 相 当 多的日本企业近几年在中国市场的溃败， 比如日本 在中国的手机市场， 因此他们被称之为盘剥者 （ Ｅｘｐｌｏｉｔｅｒ） 。韩国企业被称为梦想家 （ Ｄｒｅａｍｅｒ） ， 他 们最晚进入中国市场， 但是一进入就认为中国是韩
Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．７ Ｊ ｕｌ．２００８
工商管理
欧美与日韩企业在华市场战略比较研究
摘 要 ： 近 年 来 欧 美 、日 本 、韩 国 跨 国 公 司 在 华 发 展 显 著 ， 由 于 对 市 场 理 解 和 自 身 背 景 不 同 ， 这
韩国企业的人力资源管理简单脉络与特点
人力资源韩国企业的人力资源管理简单脉络与特点金松哲 中国人民大学 北京 100872【摘 要】韩国是在全球拥有广泛影响力的新兴工业化国家之一,更重要的是,中韩经贸关系非常密切,有很多韩国企业均在中国投资经营。
可以说,我们地缘相近,文化相随,经济互补,休戚与共。
因此,深入了解两国之间的人力资源管理的关系,共同探讨人力资源管理在全球化背景下的机遇和挑战,是我国也对韩国是有必要的。
【关键词】韩国 人力资源管理 借鉴意义一、研究和借鉴韩国企业人力资源管理的意义自古以来,韩国作为中国的友好邻国,韩国的人力资源管理具有许多区域和文化共性,尽管其发展历程有先有后不尽相同,但却经历了相似的发展变革与融合阶段,面临着许多相同的课题和挑战,包括全球化与国际化的挑战因此,两国之间的经验可以互相借鉴,相对欧美管理,韩国或者可以说东亚的人力资源管理在一定程度上可以视为同一体系加以研究和总结。
二、韩国企业人力资源管理的演变与最新动态(一)韩国企业人力资源管理的演变1160年代经济增长时期。
六十年代,基本上照搬日本模式。
当时,韩国还是一个落后的农业国家,企业的人力资源管还没有形成一个完整的体系。
60年代后期,韩国企业为了提高员工的素质、开发员工的潜力,引进了以一线管理人员和中层管理人员为对象的当时美国先进的人力资源开发与管理技术。
这一时期的韩国企业虽然导入了一些以职位为中心的现代企业人力资源管理的理念、技术和方法,如,工作分析、职位说明书、工作评价、职位等级制度以及职位工资制度等,但由于各种条件还不成熟,有些做法甚至与当时韩国人的价值观与传统相背离,按照职位价值支付工资的做法就遭到了企业员工的强烈反对。
所以,这些制度没能完全在韩国企业中扎下根。
21经济高速发展阶段的人力资源管理。
进人70年代,韩国企业的人力资源管理开始步人正,轨逐渐进人成熟期,但在人力资源管理上仍然以年功主义为主。
这一时期韩国企业人力资源管理中最突出的问题是,对职员和工人进行区别对待,即对工人采取歧视政策。
企业人力资源管理现状与改进措施分析
企业人力资源管理现状与改进措施分析作者：马芬霞来源：《环球市场》2020年第06期摘要：人力资源对于现代企业的发展而言有着至关重要的作用，为此，企业必须要重视对于人力资源进行的管理工作。
但是，从目前的情况来进行分析，可以发现大部分企业所进行的人力资源管理依然存在着不足，不利于企业的进一步发展。
本篇文章对人力资源管理现状进行了分析，并提出了相关措施来对其进行改进，希望能够提升企业进行人力资源管理的水平，为企业的发展提供支持。
关键词：企业;人力资源管理;现状;改进措施人力资源管理对企业的发展有着较为重要的作用，可以使企业获得更多的专业性人才，使人才能够发挥最大化的作用，为企业的发展提供支持，使企业能够在激烈的市场竞争中占据优势，从而更加长期稳定的获得经济和社会效益。
一、企业人力资源管理现状第一，企业进行的人力资源管理并没有完善的方案。
目前大部分企业在对人力资源进行管理时，都没有形成较为完善的方案，即使制定了方案也没有从全局的角度进行思考，导致于方案并不适合企业的发展目标，无法满足市场的需要。
对人力资源进行管理，设计方案，需要考虑到企业的发展情况、希望实现的目标以及市场的变化等，并及时的进行修整，使其更适合企业的发展需要[1]。
除此之外，大部分企业并没有认识到不同岗位的重要性，企业在对人才进行引进时，虽然吸引了数量较多的人才，但是有些人才并不适合企业的某些岗位，导致企业人才数量算很多，但是无法为企业的发展提供支持。
而且，企业在组织相关工作人员学习人力资源管理时存在着片面性，导致人才无法发挥最大化的作用。
第二，目前所使用的人力资源管理制度，并不适应企业的发展目标。
企业在对员工进行管理时，所使用的制度应该是专业化的，并且能够使员工个性化发展。
但是，相关工作人员在进行管理时，所采用的管理方法是固定不变的，并不适合不同的员工需求，导致管理的过程中容易发生争执。
第三，并没有对员工进行鼓励的机构。
可以具体表述为：员工的薪资水平过低、工作任务繁重，导致员工对工作产生不满，工作态度较为敷衍或者是直接选择辞职等;并没有考虑到员工对企业发展的重要作用，使员工主动工作的热情受到伤害。
文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策
文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策
蔡俊彦;杨玺霖
【期刊名称】《商场现代化》
【年(卷),期】2022()1
【摘要】随着经济全球化的加速发展,科学技术的日新月异以及劳动力的多元化趋势,跨国企业如雨后春笋般不断涌现。
企业实现跨国经营已经成为一种势不可挡的趋势。
然而文化的多样性必然会带来跨文化的矛盾与冲突,对跨文化管理工作的有序实施造成阻碍。
针对于跨国企业来说,为了能够实现自身长远稳定的发展,就必须要正确认识到文化差异对自身的影响,结合企业管理文化的差异,来制定出一套能够适应企业跨文化冲突的可行性对策。
文章对文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策进行深入分析和研究,以供参考。
【总页数】3页(P103-105)
【作者】蔡俊彦;杨玺霖
【作者单位】东国大学;庆熙大学
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.正视文化差异发展文化认同——跨国公司经营中的跨文化管理研究
2.文化差异在企业管理中的冲突和融合--中韩企业跨文化管理研究
3.洞悉文化差异加强跨文化管理--谈企业跨国经营的跨文化特性
4.文化差异对跨国企业管理模式的冲击及对策
研究
——以中国在泰国跨国企业为例5.跨国公司跨文化差异的现实表现及负面影响因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
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中韩企业管理比较
【摘要】中韩两国是邻邦，有数千年的文化交流和相互影响，二者的企业管理都受到儒家传统价值观念和行为准则的深刻影响。
但由于各自国家相异的社会文化环境和特点，二者又有所不同。
本文通过分析中韩两国企业发展的研究情况，比较两国在该方面的异同，并以中国的海尔和韩国的LG公司为代表进行实例分析。
最后，提出了一些两国企业管理需要相互学习交流的方面，希望为两国企业管理交流提供一些建议。
【关键词】文化差异企业管理比较建议
中韩两国是邻邦，有数千年的文化交流和相互影响，二者的企业管理都受到儒家传统价值观念和行为准则的深刻影响。
但由于各自国家相异的社会文化环境和特点，二者又有所不同。
本文通过分析中韩两国企业发展的研究情况，比较两国在该方面的异同，并以中国的海尔和韩国的LG公司为代表进行实例分析。
最后，提出了一些两国企业管理需要相互学习交流的方面，希望为两国企业管理交流提供一些建议。
一、中韩管理比较的现实意义
韩国与中国有着相似的文化渊源。
同时作为一个世界经济成功的典范，创造了迅速从农业主导的社会发展成为工业化国家，进而在包括从“传统的行业”（钢铁制造业、造船业）到“先进的行业”（电器和电子行业）诸多重要领域成为世界领先者。
这与韩国在管理方面的独到之处密不可分。
2010年，进入财富排名的世界500强企业韩国公司达12家。
随着改革开放的深入和扩展，中国经济发展取得了震惊世界的成就，中国在世界经济舞台的地位越来越重要。
中韩两国之间的经济交流的日益广泛，韩国的跨国公司在中国的投资已经越来越多，很多韩国公司在中国的投资已经越来越多，很多韩国跨国公司在中国的投资已经仅仅次于在本国的投资。
一项调查显示，每10名韩国海外投资者中，差不多有7人选择中国作为他们的投资目的地。
投资的增加自然会带来中韩两国管理方面的相互渗透。
因此，研究中韩之间由于文化背景不同产生的管理差异，具有很大的现实意义。
二、中韩管理研究情况
不同的国家在价值观和道德推理方式上往往有所不同。
虽然事实上所有人类成员在从事企业经营时都会面临同样的问题和困难的抉择, 但是面对问题和抉择, 不同人的反应相差可能会很大。
不同的文化面对复杂的现象会有不同的行为模式。
（一）中国管理研究
中国人强调“修己”方能“安人”的领导方式。
对于管理者的条件, 西方人强调领导的才能, 而中国人却要求“德才兼备, 以德为主”。
这种管理观念受儒家思想的影响颇深。
管理者必须重视修己, 只有以自己的优良德行去影响下属、以身作则, 才能带动下属实现企业目标。
中国领导具有的特质因素为个人品德、目标有效性、人际能力、知识技能、心理品质的多面性。
在决策方式上, 中国管理者通常采用事先与下属进行讨论的方式，极少采用个人决定或完全授权下属
决策者两种极端的方式。
（二）韩国管理研究
韩国的管理受到了从文化到制度的一系列因素的影响。
对其管理体制的三个主要因素影响因素为日本,美国和儒教思想。
这与其历史背景有关, 在韩国殖民地的历史和被占领时期, 韩国人在组织中被限制在低下地位, 并被排斥在管理层之外。
日本的其他影响包括殖民时期的基础设施发展，二战后, 许多韩国人开始学习美国的管理制度。
韩国前军事人员将他们在美国军方和商业管理制度方面的经验运用到韩国的企业中。
韩国管理的关键特征体现在儒家文化的影响作为家族性共同体的公司所有制、管理者和个人的严格区分强调一般性的等级结构针对个人的忠诚和协作某种程度的终生雇佣军事化的影响广泛的训练管理层的聘任来自共同的关系宗族、地域、学校。
说到韩国管理的影响因素, 儒教思想是很重要的。
一直以来, 儒教思想在持续影响着韩国企业的经营理念和经营方针、经营活动和人际关系, 特别是儒教思想所强调的三纲五常君为臣纲、父为子纲、夫为妇纲、君臣有义、父子有亲、夫妇有别、长幼有序、朋友有信影响着韩国企业员工对经营业主的忠诚心、经营业主对员工的慈爱、上下属间的地位区别、同事间的信赖关系的形成。
韩国企业中对经营业主的尊敬和对上司的服从被评价为美德, 同时经营业主和上司以权威和慈爱带动着员工和下属。
韩国的特点是较大的权力距和威权主义、集体主义、社群主义。
通过家庭和宗族成员联合和高度不确定性规避。
三、海尔与LG的实例分析
海尔集团创立于1984 年，20年来持续稳定发展，产品从单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100 多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。
LG集团成立于1947年，是生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业，跻身世界500 强。
在中国, LG的家电产品具有较高的知名度，与中国的家电企业海尔既互相合作, 又互相竞争, 虽然企业发
展阶段不同。
但它们成功的共同保证就是先进的人才经营管理理念。
因此，以海
尔和LG公司为实例进行分析。
海尔和LG的管理受儒家文化渗透的影响，呈现出一些相似性。
同时由于中韩两国不同的历史社会背景, 企业的管理又各具特色，为了让员工最大限度地发挥潜能，他们为员工进行了职业生涯设计，将企业总目标和个人目标统一起来；在培训方面，海尔善于利用内外资源培养掌握多种技能的复合型人才，LG 则重在网络利用, 强调管理人员和普通职员的沟通,但两个企业都将企业文化放在培训时的首要位置。
对员工的绩效考核，海尔注重业绩而LG 注重员工的全面素质; 绩效考核的结果是两个企业员工晋升和奖励的标准。
不难看出，海尔和LG 的管理是与其各自的发展阶段和国际化战略相匹配的，它们立足国情和企业实际情况,以人为本的严格、科学的人事管理制度，对跨国公司如何在不同时间，不同条件下科学建立自己的管理体系，促进员工积极性、主动性和创造性的发挥提供了成功经验。
四、中韩企业管理交流和互相学习
1. 构建基于伦理管理的企业文化
企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力，它影响着企业员工的行为规范。
企业伦理要根植于企业，必须融入企业文化，其伦理管理重点要成为企业文化的核心，强有力的优秀企业文化应该支持企业伦理管理，促进企业合乎伦理的行为。
凡经营业绩出色的企业，大多都建立了高尚的企业伦理为核心的企业文化。
在构建优秀的企业文化时，各国企业既要注重从本国传统文化中吸取精华，又要借鉴吸收优秀外来资源尤其是西方现代管理科学，结合时代要求，整合成具有本国特色的优秀企业文化。
使这种企业文化在显示出本国优秀传统文化强大生命力的同时，又能做到东西文化的取长补短，在不断创新和开拓中，增强伦理在企业文化中的影响。
2、重视人力资源管理工作
纵观以往的研究, 对中国和韩国的管理对比研究还处在非常表象的阶段。
如前所述, 中韩管理有很多相似之处, 也有不少的差异, 如人际交往、工作方式、团队认知等。
但是, 对于企业来说, 或者作为一个企业管理者, 尤其是跨国企业的管理者, 不仅要求对自己国家的文化有所了解, 对目标市场国家的文化、合作企业国家的文化以及企业内部的文化, 都需要有所了解。
在跨文化的组织中, 两种文化的冲突和碰撞是不可避免的, 其解决方式也绝不是一味适应本地文化和
妥协, 更不应该是刻意地去改变本地人的文化和行为。
企业需要培养管理者平衡不同文化的能力。
这种能力不是与生俱有的,而是在不断锻炼中学习来的。
所以, 企业面对的管理实际需要我们做更多的工作, 例如对中韩管理者的工作方式、工作态度、决策方式、沟通方式等做详细的对比研究, 以及考察管理者之间的管理方式的差异是否对员工的工作业绩、满惫度有显著性影响。
随着中韩经济、文化往来的日益增多,这样实质性的研究会帮助企业、管理者更快更好地适应文化的差异。
总之，中韩两国在企业管理上应当相互学校，相互借鉴，取长补短，相信在这一方面两国会有广阔的合作空间。
参考文献
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[3] 廉勇，李宝山. 文化差异在企业管理中的冲突和融合——中韩企业跨文化管理研究［J］. 贵州财经学院学报，2005 ,（2）: 78-82.
[4] 秦璐, 王垒.中韩管理比较[J] . 新资本，2004 ，（3）：39-41.。