企业人力资本激励机制分析
工商管理论文开题报告国有企业人力资源管理的激励机制研究
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
3.考评结果与兑现脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;ห้องสมุดไป่ตู้
二、拟研究的主要内容（提纲）和预期目标
（一）主要研究内容
基本内容：本文主要在国有企业激励机制的背景大前提下，对激励机制进行分析。透过目前企业激励机制的不完善还有各种的误区，分析说明激励机制对企业发展的重要作用。同时借助华为公司针对企业发展进程而制定的激励机制为例子，逐步探讨企业如何通过文化塑造、绩效考核等人力资源方面的因素使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
一引言二企业激励机制的概述三企业激励机制的重要性分析四企业激励机制的现状1我国企业激励工作存在的误区2造成企业激励机制误区的原因五激励机制在企业中的实际应用1企业文化与激励机制2绩效考核与激励机制3薪酬体系与激励机制六结论三预期目标三预期目标在不断变化和日益激烈的竞争环境中为加强中国国有企业对激励机制概念的重视让企业利用激励机制激发员工的主观能动性用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性使员工努力去完成组织的任务实现组织的目标
2016年11月30日前完成毕业论文的定稿工作，并上传学习平台。
五、参考文献（不少于5篇）
1、彭剑锋《人力资源管理概论》(第2版)复旦大学出版社，2011年版
2、刘昕《薪酬管理》（第三版）中国人民大学出版社，2011年版
3、刘玉梅《管理心理学理论与实践》复旦大学出版社，2009年版
企业人力资本的薪酬激励机制设计
企 人 资 的 业 力 本 薪 激 机 设 酬 励 制 计
■ 何耀 明 副教 授 （ 湖南益 阳职业技 术学院经贸 系 湖南益 阳
▲
工 资起 薪 点 较低 ，技 术 等 级 提 升 缓 慢 而 长
薪 酬 激 励 的 功 能 分 析
“ 酬 ”含 义 有 广 义和 狭 义 之 分 。广 义 薪 薪 酬概 念 以全 面薪 酬 为代 表 ， 为 薪 酬包 括 认
殊性 ，在企 业的发展 和员工的激励 中所起
的作 用 与传 统 薪 酬 制 度 不 同 。 实 施 技 能 薪 酬 体 系 主要 是 为 了 适 应 企 业 内部 和 外 部 形
时间见 不到变化 ；二是高技能人才和一般
技 术 工人 之 间 的 收 入 差 距 没 有 拉 开 ，致 使 技 能 员工 参 与 技 能培 训 的 淡 薄 ；三 是 企 业
现有 的晋升 制度大多建立在官本位的等级
体 系基础上 ，缺 乏对技能员工职业生涯的
激 励 引导 ，致 使 一 些优 秀 技 能 型 员 工 不 愿 在 技 术 工 人 的 岗位 上 成 才 ，一心 希 望 跻 身
技 师工 作 室 ， 对其 承 担 的 技 术 攻 关 和 技 改 创 新 等 活 动 给 予 经 费 支 持 。 一 些 国有 大 型
管理 和组织 变革 条件下 的新 型薪 资理论 ， 在强调科学技术 是第一生产力的今天有着
较 强 的 现 实 意 义 。 Ｓ Ｐ因其 付 酬 要 素 的 特 Ｂ
，
工资发放简单 ，并且 没有对高技能员
工 的 职 业 选 择 风 险和 人 力 资本 投 资 的长 期
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
企业人才激励机制总结汇报
企业人才激励机制总结汇报
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断吸引和留住优秀
的人才，以保持竞争优势。
因此，建立有效的人才激励机制成为企
业发展的关键之一。
在本次总结汇报中，我们将讨论企业人才激励
机制的重要性、目标和实施策略。
首先，人才激励机制对于企业发展至关重要。
优秀的人才是企
业成功的关键，他们的创新和努力是推动企业发展的动力。
因此，
企业需要通过激励机制来激发员工的工作热情和创造力，以提高企
业的竞争力和生产效率。
其次，企业人才激励机制的目标是多方面的。
首先，它可以帮
助企业留住优秀的员工，减少人才流失和招聘成本。
其次，它可以
激励员工提高工作绩效，增加员工的工作满意度和忠诚度。
最后，
它可以促进企业创新和发展，推动企业实现可持续发展。
最后，企业人才激励机制的实施策略包括多种形式。
首先，企
业可以通过薪酬激励来奖励员工的工作表现，包括基本工资、奖金、股票期权等。
其次，企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升
技能和知识，实现个人和企业共赢。
此外，企业还可以通过员工福
利、工作环境和晋升机会等方面来激励员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，企业人才激励机制是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业留住优秀的人才，提高员工的工作绩效，促进企业创新和发展。
因此，企业需要不断优化和完善人才激励机制，以实现企业的长期发展目标。
人才激励机制总结汇报
人才激励机制总结汇报
人才激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
在过去的一段时间里，我们公司一直致力于建立和完善人才激励机制，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力。
在这篇文章中，我将对我们公司的人才激励机制进行总结汇报。
首先，我们公司注重建立公平公正的薪酬体系。
我们通过市场调研和员工绩效评估，确保员工的薪酬水平与其贡献和市场价值相匹配。
此外，我们还设立了绩效奖金和年终奖金，以激励员工的工作表现和成绩。
其次，我们公司重视员工的职业发展和成长。
我们为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
同时，我们也鼓励员工参与内部晋升和岗位调整，让他们在工作中得到更多的成长和挑战。
另外，我们还注重建立良好的工作环境和企业文化。
我们鼓励员工提出建设性意见和建议，倡导团队合作和分享精神。
此外，我们也举办各种员工活动和文化节日，营造融洽和和谐的工作氛围。
最后，我们公司还实行股权激励计划，让员工分享企业发展成果。
我们鼓励员工成为公司的股东，让他们分享公司的成长和利润，从而激发他们对企业的归属感和责任感。
总的来说，我们公司的人才激励机制在不断完善和提升，我们
将继续努力，为员工提供更好的发展和成长机会，激励他们发挥潜力，为公司的发展做出更大的贡献。
希望通过我们的努力，能够吸
引更多优秀的人才加入我们的团队，共同创造更加美好的未来。
完善民营企业人力资本激励机制
身的发展，没有发挥出其应有的激励功 无论 是从 管理上还 是技术上都 必须从外 部引 排。企业管理需要有 明确清 晰的管理制度 ， 在 业 自
制度面前所有员工一律平等。Ｈ前， 我国许多 能。
入优秀的人力资本。但是， 大部分民营企业的 进。 这种存在于民营企业之中的家族成员与非
民营企业， 尤其是民营中小企业内部管理随意 业内部没有形成一套完整、 科学、 规范的激励
只有 人 不仪带 制的现状、 负面影响、 产生原因等展开分析， 并 等高层次需要。因此， 在全面把握不 同类 年。民营余业关键性人力资本的流，， 型员工需要的基础上去采取有针对性的激励 走了商业、 技术秘密， 带走了客户， 使企业蒙受 对完善民营企业人力资本激励机制提出儿点 启示。
２ 、激励机制的缺失无法有效解决民营企
我国民营企业由于内部激励机制手段单 业人力资本的道德风险问题。由于委托人和代 科学的、 规范的企业人力资本激励机制。具体 当前， 地说， 我国民营企业在人力资本激励机制方面
主要存在 以下 问题 。
一
和僵化等一系列问题而表现出明显的激励 理人之间关于代理人行为的信息不对称使得 代理人在最大限度的增加 自身效Ｊ 时可能会 ｆ 】 ５忽视了 、 企业文化具有的激励功能。 企业 做出损害委托人利益的行为， 从而产生道德风
有 已经成为阻碍 民营食业健 展后 ， 认 识到有效的激励机 制对企业发展 实质 上是一个 问题的两个方面， 效的激励本 而且有损企业形象， 逐渐
而缺乏约束的激励很容易产 康发展的重大障碍。 的重要性， 但是到 Ｆ ］ 前为止， 大部分民营企业 身具有约束功能，
尤其是中小民营企业还没有形成一套完善的、 生和扩大道德风 险，难 以作用于效率的提高 。
人力资本的激励机制
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
建立企业人力资本的激励机制浅析
人 力资 本 的本质 郑兴 山和 唐 元 虎 给 出 的人 力资 本 定 义 是 ： 企 “ 业 中 的人 力 资本 ， 其 内涵来 说 ， 员工 的劳 动 能 从 是 力 ，这 种 劳动 能 力包 括 基本 的体 力 和必备 的脑 力 ， 从 其外 在 的表 现来 说 ， 力资 本是 存 在 于员 工 个人 人 体 内 的 知 识 和 把 知 识 运 用 于 企 业 价 值 增 值 的 能 力 。 ” 管 这 个表 述 从 内涵 和外 在 表 现两 方 面来 刻 尽 画 人 力 资本 ， 并 没 有超 脱 “ 动 力 或 劳 动 能 力 ” 但 劳 、 或者“ 内涵 于 人 自身 的各 种 生产 知 识 与技 能 的存 量 总 和”仍 然是 从生 产要 素 的角度 来观 察人 力资 本 。 ， 冯 子 标 等 给 出的 人 力 资 本 定 义是 ：所 谓 人 力 “ 资 本 ， 是 指 在 知 识 、 术 、 息 同劳 动 力 分 离 ， 就 技 信 成 为独 立 商 品参加 市 场 交换 ， 这 种 交易 在 市场 交换 且 中 占主导 地 位 条 件 下 ， 由投 资 而 形 成 的 高 级 劳 动 力” 。这 里并 没有 直接 给 出人力 资本 的定 义 ， 人力 资 本 无非 是 劳动 力 巾较 为高级子 集 。按 照 马 克思 的资 本 理 论 ，劳 动 力 与 资 本 之 间 是 雇 佣 与 被雇 佣 的关 系。 高级 劳动 力并 没有反 映人 力 资本 的本质 。 外 ， 另 与 劳 动 力相 分 离 的知 识 、 术 、 息 可 以在 市 场 中 技 信 单 独 交易 ， 么 ， 离 出 去 的可单 独 交 易 的知 识 、 那 分 技
鼙ｌ Ｒ Ｅ ＯＯＹ Ｎ Ｔ Ｄ 管Ｔ ＲＥ ＮＭ Ｄ Ｒ Ｅ ｏ 理 方 略 Ａ Ａ Ｈ ＮＣ
企业核心人力资本激励机制初探
第 ２卷４
第 ２ 期
企业核 心人 力资本激励机制初探
韩 星存
（ 利 石 油 管 理 局 黄 河钻 井 总公 司 ， 东 东 营 ２ ７６ ） 胜 山 ５０ ４
［ 摘 要 ］ 现代企业的竞争主要依靠企业中的“ 核心人力资本” 因为市场竞争的关键在于核心技术和核心 ，
产 品创 新 ， 于 技 术 与 市 场 的 结 合 度 。技 术 与 市 场 创 新 两 个层 面 上 的核 心 人 力 资 本 ， 构 成 企 业 核 心 竞 争 力 的 决 在 是 定 因素 。核 心 人 力 资本 在 个人 特 征 、 理 需 求 、 值 观 念 及 工 作 方 式 等 方 面 有 着 自身 的特 点 ， 立 以物 质 激 励 为 基 心 价 建
８２
韩 星存 ： 业 核 心 人 力 资 本 激 励 机 制 初 探 企
引起 的 资本化 支 出所 形 成 的具 有 经 济 价 值 的知 识 、
企业是从 事 生 产 、 通 、 务等 经 济 活 动 ， 流 服 以生 产或 服务满 足社 会 需 要 ， 实行 自主经 营 、 立 核算 、 独 依法设 立 的一种盈 利性 的经 济组织 。人 力资 源是包 含在人 体 内的一 种 生产 能 力 ， 表 现在 劳 动 者 身上 是 的、 以劳 动者的数 量 和质量 表示 的资源 ， 它对 经 济起 着生 产性 的作用 ， 使企业 收 入持续 增长 ， 它是 最 活跃 最积 极 的主动性 生产要 素 ， 是积 累和创 造物 资资 本 、
［ 关键词 ］ 企业； 核心人力资本； 激励机制
［ 图分 类 号］ ２ ２ ９ 中 Ｆ ７．２
［ 献标 识码］Ａ 文
［ 章编 号］ ６ ３５ ３ （ ０ Ｏ ０ —０ ２０ 文 １ ７— ９ ５ ２ １ ）２０ ８ —３
浅析我国企业内部人力资本激励机制
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
人力资源管理中的激励机制
人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。
激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制1激励机制在现代企业中的重要作用1.1激发员工工作的积极性现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。
物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。
精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。
这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。
人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。
1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。
这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。
有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。
1.3推动企业的可持续发展企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。
企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。
以科技型企业为例浅议人力资本激励机制的建立
我们 不得 不重新审视员工与企业 的关系。在这种理论框架下 ．员 激以及更具张力的工作 安排 。因此 ．组织中的工作设计应体现员 工真正成为具有独立人格和经济 利益的主体 ，他们不仅是企 业的 工的个人意愿和特性 ，避免僵硬 的工作规 则 ．采取可伸缩 的工作
资产或财富 ，而且还是企业 的投 资者 。这里笔者 以科技型企业为 时间和灵活 多变的工作地点 ，可 以建设虚拟工作团队进行管理 。 三 ．以企业文化为基础 的激励 例来探讨企业人力资本激励机制的建立。
一
．
以经济利益为核心 的激励机制
企 业 文化 作 为企 业 形 象 和 理 念 的 氛 围平 台 ．往 往 在 激 励人 才
在 当今人 力资本管理 中 ，无庸置疑 ，物质 激励仍是一种重要 成 长 等 正 向行 为上 ．产 生 着 巨大 的基 础 作 用 。
手段 。
１ 强调以人为本 ，重视沟通与协调 工作 ，体现对 员工人格 的 ．
度 ．留 住人 才 。 ２ 借 鉴 国 外 的 员 工持 股 计 划 ． 性 的过 程 中 ， 更重 要 的 是 求得 员 工 对 决策 的理 解 ． 收他 们 的 意 见 吸
和建议 ．让他们有各种方便的渠道来表达对某些事情 的关注和看 ２ 促进竞争 与合作 ．个性化与团队精神的结合 ． 科技型 中小企业要在激烈的竞争 中立于不败之地 ，就需要有
真 正 尊 重
１ 应该 改善薪酬福利制度使其具 有激励功能 ．
一
是 用分级的方法将同样的总工资水平制造 出不断变化的高
科技型中小企业员工的知识 密集型特点决定了他们除了追求经
还追求精神上的满足 ， 尤其是尊重需要 的满足。 企业要 报 酬者 二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平 ：三 济利益外 ， 是对合理化 建议和技术革新者提 供报 酬：四是可实行福 利沉 淀制 把 以人为本” 的理念 落实到各项具体工作中。 在谋 求决策 的科学
多数人力资源管理的激励机制存在的问题及改进办法【最新版】
多数人力资源管理的激励机制存在的问题及改进办法目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。
人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。
研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。
一、人力资源管理中激励机制存在的问题1.绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标;?二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
2.缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。
无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。
员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
3.激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。
企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。
4.激励形式和手段单一我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。
此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。
二、完善激励机制应该采取的措施1.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。
即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。
在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
人力资源激励机制研究论文
论人力资源激励机制研究[摘要] 21世纪，是知识经济的新时代。
知识经济归根到底就是“人才经济”。
当今社会上人才竞争是企业最关键的因素之一。
人才是企业的一种资本，更是为企业创造价值的关键力量。
但是，目前我国多数企业都存在一个共同的问题：人力资源的流失。
越来越多的企业，认识到人力资源对企业生存和发展的重要意义和决定作用，于是试图采取多种方法对入力资源进行激励。
但目前，我国企业在如何科学有效激励科人力资源方面还是存在很多问题，需要进一步进行探讨和剖析。
[关键词] 人力资源；激励机制；薪酬；对策目录摘要 (1)关键词 (1)一、绪论 (5)（一）研究背景及意义 (5)（二）论文综述 (5)（三）研究内容 (6)二、激励的概述 (6)（一）激励的涵义 (6)（二）激励在人力资源中的作用 (7)三、激励的方法 (8)（一）晋升和发展激励 (8)（二）薪酬激励 (8)（三）正负激励 (8)（四）股权激励 (8)（五）精神激励 (9)四、我国企业人力资源激励存在的问题分析 (9)（一）盲目激励现象 (9)（二）管理者认为“激励就是奖励” (9)（三）激励方式比较单一 (10)（四）人才缺乏成长空间和发展机会 (10)（五）缺少有吸引力的福利待遇 (10)五、企业人力资源激励对策 (10)（一）改变高层的思维模式 (11)（二）建立合理的薪酬激励制度 (11)（三）发展激励 (11)（四）员工参与激励 (12)六、结论 (13)参考文献： (14)致谢 (15)企业要怎样才能更快的适应市场经济发展，更快的建立高质量的生产、销售网络，更长久的发展下去呢？笔者认为，人力资源已成为企业重要的战略资源，它是现代企业运营的制胜关键。
企业人力资源的管理方法有很多，然而激励问题是人力资源管理中重要内容之一。
激励方法的好坏，会直接影响企业人力资源运用的好坏。
一、绪论（一）研究背景及意义人力资源是知识时代的第一资源，人力资源优势的持续性是企业应对竞争形势，获得可持续发展核心竞争力的根本性支撑因素。
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
建筑施工企业人力资源管理中的激励机制问题及对策
建筑施工企业人力资源管理中的激励机制问题及对策作者：***来源：《今日财富》2024年第16期本文深入研究了建筑施工企业人力资源管理中的激励机制，着重探讨了激励手段的不足、团队协作与个体激励的平衡，以及引入创新激励手段等关键问题。
并提出了相应的优化对策，包括建立灵活多样的激励体系、引入创新激励手段以及平衡团队协作与个体激励。
本文旨在为建筑施工企业提供更科学、可行的激励机制，促进员工全面发展与团队的协同推进。
随着建筑施工企业的不断发展，人力资源管理在企业的可持续发展中扮演着关键角色，激励机制作为人力资源管理的核心部分，直接关系到员工工作积极性和企业绩效。
然而在实际运作中建筑施工企业的激励机制存在着一系列问题，为了有效解决这些问题，本文旨在提出一系列优化对策，以期为建筑施工企业提供更为科学和实用的激励策略。
在问题分析部分本文首先关注激励手段缺乏灵活性和创新性的问题，强调了团队协作与个体激励之间的平衡问题以及引入创新激励手段的必要性，随后对优化对策进行深入研究。
一、人力资源管理中激励机制特点（一）多样性激励手段的应用首先，在建筑施工企业人力资源管理所采用的激励手段呈现出显著的多样性，涵盖了薪酬激励、晋升机会、培训发展等多方面内容。
这种多样性的特征赋予了激励机制灵活的表现形式，使其能够更具有针对性地满足员工多样化的需求。
其次，建筑施工企业人力资源管理中的激励手段的多样性，也在一定程度上反映了企业对于员工潜能开发的积极态度。
多样性激励手段的应用，不仅是管理实践的策略选择，更是对人力资本最大化利用的战略性反应，有助于构建更为活跃和富有创造力的员工队伍。
（二）行业特殊性对激励机制的影响建筑施工企业因其独有的特征，如工期紧迫、工作环境复杂等，使得激励机制在实践中呈现出一定的独特性。
首先，施工企业的特殊性，要求激励机制具备更高的灵活性和应变能力，工程项目的复杂性和分散性使得员工面临各种挑战，因此激励机制需要能够适应各种情境，以有效激发员工的工作热情与创造力。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
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毕业设计（论文）题目企业人力资本激励机制分析——重庆红九九食品有限公司为例二级学院管理学院专业工商管理班级学生姓名学号指导教师时间2016年4月目录摘要 (3)1绪论 (4)2人力资本激励机制的理论基础 (5)2.1基本概念范畴界定 (5)2.1.1人力资本 (5)2.1.2激励机制 (5)2.2人力资本理论 (5)2.2.1早期人力资本理论 (6)2.2.2现代人力资本理论 (6)2.3激励理论 (6)2.3.1过程型激励理论 (6)2.3.2内容型激励理论 (7)2.3.3综合激励模式理论 (7)2.3.4现代激励整合理论 (8)3以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题 (8)3.1公司简介 (8)3.2重庆红九九食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题 (8)3.2.1重视短期薪酬激励,长期激励机制不足 (8)3.2.2精神激励不到位 (9)3.2.3忽视了企业文化具有的激励功能 (10)3.2.4激励机制的实施手段单一，内容缺乏针对性 (10)3.2.5激励缺失与约束不足并存 (11)4企业人力资本激励机制解决对策 (11)4.1 企业人力资本激励机制构建原则 (11)4.1.1公平公正性原则 (11)4.1.2 以人为本原则 (12)4.1.3 知识管理原则 (12)4.1.4差异化原则 (12)4.2企业人力资本激励机制构建的具体措施 (13)4.2.1 科学合理的薪酬激励体系 (13)4.2.2 建立健全的精神激励 (13)4.2.3 加强企业文化建设 (14)4.2.4 激烈的市场激励 (14)4.2.5 加强人力资本职业风险约束机制 (15)五、结论 (15)参考文献 (16)企业人力资本激励机制分析——重庆红九九食品有限公司为例摘要：这是一个知识经济时代，在这个时代里知识是促使生产力和经济增长的原动力。
而人力资本作为知识的载体对于国家和社会的贡献与日俱增,也是现代企业赖以生存和发展的关键。
人力资本作为企业发展最为关键和稀缺的资源，其地位和作用日益突出。
在新时期中，企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。
因此，迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机制来应对竞争，促进发展。
如何对企业的人力资本进行有效的激励，设计一套科学、合理的符合企业需要的激励机制，对于企业的持续发展显得尤为重要。
本文首先对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为企业人力资本激励机制的建立提供完备的理论依据。
然后以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的建立提供有价值的参考。
在本文的第四部分着重介绍企业人力资本激励机制解决对策，其对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。
二者相结合为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。
笔者希望本研究有助于企业人力资本理论的完善,建设具有中国特色的人力资本理论,并在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。
关键字：红九九；人力资本；激励机制Abstract：This is an era of knowledge economy, in this era of knowledge is to promote productivity and economic growth driving force. Human capital as a carrier for the knowledge society and contribute to the country's growing is the key to the survival and development of the modern enterprise's. Human Capital as a business development the most critical and scarce resources, their status and increasingly prominent role. In the new era, the competition among enterprises has been raised from "competitive products", "technical competition" and "regulatory competition" development "talent competition." Therefore an urgent need to respond to competition by establishing and improving their internal human capital incentive mechanism to promote development. How incentives for enterprise human capital effective incentive to design a scientific and rational meet the business needs for sustainable development of enterprises is particularly important.This article first defines several important concepts, such as the concept of human capital, andother incentives to introduce human capital theory and incentive theory, and strive to provide a complete theoretical basis for the establishment of enterprise human capital incentive mechanism. Then Chongqing red ninety-nine Food Co. Case Study of Human Capital Incentive Mechanism problems through problem analysis provide valuable reference for the establishment of enterprise human capital incentive system. In the fourth part of the article focuses on Enterprise Human Capital Solutions incentives, including the principles of constructing a countermeasure direction and fine concrete measures. A combination of both for business incentive practices provide practical measures and methods. We hope that this study contributes to the human capital theory of enterprise human capital theory of perfect construction with Chinese characteristics, and in practice for companies to attract, retain and make good use of high-level personnel have a good guide.Keywords: Hong Jiujiu human capital incentive mechanism1绪论近年来,世界经济一体化趋势加强，知识经济悄然到来，我国经济格局发生了很大的变化，企业在变化的过程中，机遇和挑战并存，在影响企业生存发展的众多因素中,人力资本因素凸显,成为支撑各类企业发展的重要而稀缺的资源。
我们身处在一个知识经济的时代，人的智能在促进社会发展中的作用获得空前提高，与工业时代相比，人力资本已超越了物质资本和货币资本，成为创造社会财富最主要的生产要素。
换句话说,拥有了人力资本就拥有了创造社会财富最重要、最核心的基础。
人力资本的核心地位和重要作用促使企业不断的挖掘人力资本,掌握了核心技术、知识和信息的员工,使企业在发展的过程中取得主动权,并且能够健康有序的发展。
我国的企业在经历了改革开放以来几十年的发展之后，在市场经济的洗礼中已经逐渐走向成熟。
在现阶段，人力资本成为企业最重要的资源。
特别是处在发展期的民营企业，其人力资本在企业中的作用尤为重要。
企业的管理、决策、运营等方面都需要靠人来维持。
然而我国的大多数民营企业在其发展过程中都存在人才短缺、流失、凝聚力下降等一系列问题，企业的人力构成极不稳定，这已成为制约企业发展的瓶颈。
这些企业也还没有形成一套完整的符合企业发展特点的科学、规范的激励机制，这与企业的发展要求不相匹配。
如何建立科学有效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性已成为我国大部分企业急需解决的问题。
本文通过对人力资本激励机制的理论阐述，结合重庆红九九食品有限公司人力资本激励现状的分析，将理论与实际相结合，旨在设计出符合企业实际情况的人力资本激励机制。
希望通过本文的分析能为民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路。
2人力资本激励机制的理论基础很多学者致力于人力资本激励机制的研究，并且形成了丰富的理论成果。
这些成果对于我们研究企业人力资本激励机制具有重要的作用，为本文的研究内容奠定理论基础。
本文先介绍人力资本和激励机制的内涵，然后再着重介绍早期和现代的一些学者的人力资本理论以及不同类型的激励理论。
2.1基本概念范畴界定2.1.1人力资本对于人力资本，目前还没有一个准确的定义。
学术界对于人力资本的定义主要有以下几种代表性观点。
贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。
”舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。