人力资源开发与管理——名解简答论述(1)

一、名词解释

1、人力资源战略：人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。

2、工作规范：工作规范，又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。包括一般条件、生理素质、心理素质、工作经验与必要技能。

3、招聘评估：招聘评估是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。(招聘评估最重要的指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。对招聘结果的评估可以通过对招聘成本的评估、对聘用人员数量和质量的评估、招聘完成比、招聘质量评估、招聘总结来进行。)

4、培训控制：是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。(具体包括：(1)观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法(2)跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受(3)加强培训材料的收集整理。)

5、绩效计划：是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。(绩效计划是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的计划书。)

6、人力资源：人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。(它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。)

7、员工选拔：是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。

8、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程

9、薪酬管理：指组织确定员工所应得到的报酬的过程。在这一过程中，组织需要就薪酬体系、薪酬形式、特殊群体的薪酬和薪酬管理政策作出决策。

10、员工培训：是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、冬季、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

11、职业生涯管理：职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度来讲，职业生涯设计就是一个人对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。12、绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

13、人力资源质量：是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观

14、可变薪酬：又称为浮动薪酬或奖金，是根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

16、人力资源管理：人力资源管理是从组织发展战略、组织内外环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。

17、工作描述：表现为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么、怎么做、在哪里做等。

18、职业：是指在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是指人们在社会上从事赖以获得物质报酬作为生活来源的具体工作，是随着人类社会进步、生产力的发展和社会劳动的分工而产生的。19、绩效考核：是指根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩

的过程。

20、人员招聘：就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。

21、人职匹配理论：该理论认为每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，就是人与职业相匹配22、绩效沟通：绩效沟通就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。

23、基本薪酬：指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

24、工作设计：为了有效地达成组织目标与满足员工的个人需要，组织根据内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行

重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效，这个过程就是工作设计。

25、员工福利：是指组织为了更好地满足员工的生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务。

26、职位薪酬体系：是指根据职位在组织中的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。

27、招聘方案：招聘方案是指组织进行人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序与方法、以及制定招聘预算及其评估等。28、工作轮换：指为减轻对工作的厌烦感而将员工从一个岗位换到另一个岗位的过程

29、德尔菲法：是指用书面的形式收集各位专家对组织未来人力资源需要量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见。30、头脑风暴：指所有参与者能够通过某一特定的问题，畅所欲言的提出自己的想法，并激发彼此的创造性思维

31、关键事件法：指考核主体通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者进行绩效考核的方法

二、简答

1、简述培训需求分析的内容

(1)组织分析。就是从整个组织的角度出发，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。

(2)人员分析。可以帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。

(3)任务分析。就是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。

2、简述绩效管理的内容。

(1)绩效计划。是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价

期内的工作目标、评价标准和行动方案。

(2)绩效沟通。绩效沟通就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。

(3)绩效考核。绩效考核是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。(4)绩效反馈。就是让员工了解自己在本绩效周期内是否达到了既定目标，管理者与员工共同探讨绩效不合格的原因并制定绩效改进计划，向员工传递组织的期望。

(5)绩效结果的应用。绩效考核的结果具体应用于改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工的职业生涯规划等方面。

3、简述职业生涯管理的意义。(1)提升员工职业能力，促进员工成长(2)调动员工积极