高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理摘要高校行政管理部门是高校运行的重要组成部分，在高校管理中具有不可替代的作用。
然而，高校行政管理部门的绩效一直是高校管理中备受关注的问题。
为了提高高校行政管理部门的绩效，本文从行政管理部门绩效的概念、评价指标、管理模式三个方面进行了深入探讨，旨在为高校行政管理部门的绩效管理提供一定的参考和帮助。
1 概念行政管理部门绩效是指高校行政管理部门在规定目标范围内所达到的结果，涉及部门的效率、效能、效果等方面。
行政管理部门是高校行政机构中的重要部门，其绩效管理直接影响到高校的发展和整体绩效表现。
2 评价指标高校行政管理部门绩效的评价指标一般包括部门服务质量、部门效率和部门效能等方面。
具体指标可细分如下：2.1 服务质量•学生、教职工对服务态度的评价•对服务速度、准确度的评价•对服务质量的整体评估2.2 效率•办事效率•使用资源效率•人员管理效率2.3 效能•行政决策的科学和合理程度•行政工作完成情况•行政管理规范性和科学性3 管理模式高校行政管理部门绩效的管理模式有多种，其中具有代表性的为目标管理模式和绩效管理模式。
这两种管理模式的主要特点如下：3.1 目标管理模式目标管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门工作目标的设定和达成来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 目标明确 - 监督力度强 - 重视效果3.2 绩效管理模式绩效管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门各项工作指标的考核和评价来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 面向全员 - 短期考核 - 将考核结果作为重要依据结论高校行政管理部门的绩效管理一直是高校管理中备受关注的问题，而其绩效管理的核心在于定义好目标和评价指标，并合理运用管理模式。
通过本文对高校行政管理部门绩效的管理探讨，可为提高高校行政管理部门的绩效水平提供一定的帮助和参考。
高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策
高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策摘要：高校行政管理人员是高校教职人员的重要组成部分，是完成培养人才、科学研究、服务社会三大职能的执行者和润滑剂。
因此如何通过合理的绩效考核手段来提升高校行政人员的工作热情，成为大学发展的最重要问题之一。
文章在分析了高校行政管理人员绩效考核中存在问题的基础上，提出了解决高校行政管理人员绩效考核的对策。
关键词：高校行政管理人员绩效考核中图分类号：g645 文献标识码：a文章编号：1004—4914（2012）06—099—02一、高校行政管理人员绩效考核的重要性绩效考核是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的，包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈的过程。
实施一套设计良好的绩效考核体系能够实现高校的战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的、组织维持目的以及档案记录目的。
如果绩效考核体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来负面后果。
高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。
他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进高校发展具有重要作用。
绩效考核作为人员评价和选拔任命的基础环节，一直是人事工作的重点，也是难点。
长期以来，高校行政管理人员的绩效考核沿用政府行政人员绩效考核的方式，无法体现大学与一般公共行政部门的区别，更不能全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的能力和业绩，影响了其积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。
因此，通过探讨高校行政人员绩效考核问题，有助于我们建立全面考核的体系，也有助于提高大学培养人才、科学研究和服务社会的三大职能。
本文试图通过对高校管理干部考核政策、考核过程的研究，分析当前高校管理干部考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的行政管理人员绩效考核指标体系，为高校行政人员管理提供服务。
二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.针对性绩效管理认识不清。
浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施
31浅谈民办高职院校绩效管理存在问题及应对措施梁慧广西大学商学院广西南宁摘要：近年来，国家提高了民办教育的办学门槛，对民办院校的管控越来越严格。
民办教育作为公办教育重要的补充部分，民办高校的管理、健康发展因此也受到了越来越多的关注。
师资队伍的综合素质成为民营高校提升其综合竞争力的关键要素。
本文通过分析H 民办高职院校的绩效管理存在的问题，提出相应的优化策略，提高教师队伍的绩效管理水平，发挥绩效管理的激励作用，提升师资队伍的整体素质。
关键词：绩效管理；民办高职院校；激励一、H 学院绩效管理概况1.H 学院绩效管理情况简介H 民办高职院校成立于2007年，该民办高校由H 公办中等职业学校和六家企业联合创办，主校区既有公办中职学生，也有民办高职学生。
H 学院目前有教师600人，承担教学任务的有402人，其中305人为专任教师。
专任教师以中青年教师为主，有295人，年龄均在40岁以下，占授课教师的73.4%。
由于校区内包含公办中职和民办高职学生，导致H 民办高职院校用工情况较为复杂，H 民办高职院校的教师队伍劳动关系构成分为三部分：第一，与民办高职院校签订劳动合同的部分，其中又分为两大类，第一类是青年教师，第二类是特聘教师，包括已退休返聘教师；第二，与公办中职学校签订劳动合同的部分；第三，公办中职学校的在编人员。
H 民办高校教师队伍构成情况复杂，主校区所有教师共同承担中职、高职的教学任务，绝大部分行政人员均为相关二级学院兼任教师。
H 高职院校绩效考核周期为一年，绩效考核分为四个层次：其一，学院高层管理人员由校董事会进行绩效考核；其二，中层管理人员由高层进行绩效考核；其三，由相关中层管理人员担任考核小组组长，组织行政人员进行分组考核；其四，由各二级学院院长担任考核小组组长，带领执行专任教师考核计划。
绩效考核主要通过填写一系列纸质表格方式的方式进行，由人力资源管理部门进行汇总、统计，并将考核结果在内网进行公示，绩效考核的结果作为教师教学质量等级评定以及各项评优评先的依据。
最新整理高校绩效考核存在问题与对策.docx
最新整理高校绩效考核存在问题与对策高校绩效考核存在问题与对策研究一、高校绩效考核的含义绩效考核是指考核者根据既定的工作目标，采用科学有效的方法，评定人员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。
绩效考核是绩效管理的核心，最初用于企业经营管理中，后来这一方法逐渐被引用到了政府机关、事业性单位的员工考核。
高校绩效考核，是指高校内部将对教职员工采取多种形式的考核和评估结合到对教职员工的日常管理中，按照一定的标准来评定其考核结果，并依据考核结果建立相应的激励机制，来促进高校教职员工的业绩持续改进，以提高学校的教育教学水平，促进学校实现发展目标的一种管理模式{1}。
二、高校绩效考核的作用与意义（一）激励绩效考核是绩效管理的核心，主要起到激励的作用，为员工晋升、奖金的发放提供有效依据。
有效的教职员工绩效考核能够起到积极的激励作用，增强教职员工的工作满意度，促进他们不断进步，提高工作效率，进而提高高校的总体教育水平。
（二）惩戒绩效考核的结果可以作为对员工进行惩罚和追责的依据，惩戒是管理中必不可少的，它能起到片面地奖励所达不到的效果。
合理适度的惩戒，可以形成一定的外在压力促使员工改进工作效率和质量，有利于管理者更好地实现管理，使整个团队处于可控的范围之内。
（三）优化资源配置绩效考核的激励效应能使员工充分发挥自身价值，管理者也能更好地发现、任用优秀人才，即实现“能者上，庸者下”，从而达到优化资源配置的目的。
（四）了解自身优劣科学有效的绩效考核能使教职员工更加了解自身的优劣所在，使其能够更好地对自身进行反思，扬长避短，促使其更具目的性、科学性地制定职业发展规划，促进教职员工的自身素质发展。
绩效考核是高校人力资源管理的基础，是高校走向科学化管理的一种途径，绩效考核的结果不仅是确定教职员工晋级、岗位调整、薪酬福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职员工职业生涯发展规划与教育培训的重要参考。
高校预算绩效管理存在的问题及应对
高校预算绩效管理存在的问题及应对一、问题分析高校作为教育机构，预算绩效管理是其管理工作的重要内容之一。
在实际操作中，高校预算绩效管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：1. 预算编制不科学高校预算编制时存在较大的随意性和主观性，预算的制订过程缺乏科学性和系统性，对于各项支出的预算安排不够合理，容易导致浪费和资源配置不均衡。
2. 绩效评价不准确高校绩效评价缺乏科学性和客观性，过分依赖于主观评价和行政指标，导致评价结果不准确，难以反映教学科研等方面的实际情况。
3. 绩效激励机制不健全高校绩效激励机制不够完善，导致绩效无法得到有效体现和激励，影响了教职员工的积极性和工作热情。
4. 预算绩效管理的信息化程度较低高校预算绩效管理缺乏有效的信息化手段，管理过程繁琐，难以及时获取和分析管理信息，影响了管理效率和管理质量。
5. 部门之间协同不畅高校各部门之间缺乏有效的协同机制，导致资源配置不够合理和高效，影响了整体绩效的提升。
二、应对策略为了解决以上问题，高校可以采取以下策略来改善预算绩效管理：1. 加强预算编制的科学性和合理性加强对预算编制的规范和指导，建立科学的预算编制模型，充分考虑到实际需求和整体规划，确保预算的合理性和科学性。
4. 提高信息化水平加强信息化建设，引入先进的管理信息系统，建立科学的数据采集和分析体系，提高管理效率和管理质量。
三、总结高校预算绩效管理存在的问题是多方面的，解决这些问题需要高校做出积极的努力。
高校应当加强预算编制的科学性和合理性，完善绩效评价体系，健全绩效激励机制，提高信息化水平，加强部门间的协同机制，从而提高预算绩效管理的质量和效率。
只有这样，高校才能更好地发挥其教育和科研功能，更好地服务于社会和国家的发展。
浅议高职院校行政管理人员的绩效考核
３考核指标设计 雷同。高职院校 的管理人 ． 员分布在教 学、 后勤 、 事、 人 财务等 岗位上 ， 由 于工作 内容 、 工作性质及 工作要 求不 同， 考核 的侧 重点不 同。 如后 勤管理人 员的考核指标应 侧重 工作技能、 实际贡 献等。而很 多高职院校 在考核指标设计时， 少将 高职院校 的发展 战 很 略 目标 内化 为 管 理 者 考核 指 标 ， 少考 虑 到部 很 门工作的特殊性和 岗位 的差异性 ， 实施考核 在 时往往用 同一评价标 准去度 量不 同管理上 岗 位 的人 员， 给考核增加 了难 度 ， 也降低 了考核
的 主 要对 策
能、 工作知识、 能力及其 身体和 个人特 征的基 本要 求。不作岗位分析 ， 就无法为绩效考核提 供可靠的标准与依据 。 目前 ， 多职 业院校仅 很 有 抽 象 的 、 糊 的 、 能 规 范 工 作 的 岗位 职 责 模 不 书， 因而 不 能 为作 为绩 效 考 核 指 标设 计提 供 有
效依据。
理人员绩效的提升及高职 院校 的发展。 关 键 词 ：高 职 院 校 行政 管理 人 员 绩 效 考 核 中图分类号 ： ７ 文献标识码 ： Ｇ１ Ａ 文 章编 号 ：０ ４ ４ １（ ０ ９ ｏ 一 ２ 一 ２ １０ － ９ ４ ２ ｏ ６ ｌ４ Ｏ － Ｊ 高职教 育作 为我 国高等教 育的重要组成 部分 ， 负着培养 面向 生产、 担 建设 、 服务和管理 第一线的高技 能人 才的重任。 而高职教 育的发 展， 离不开行 政管理人 员的作 用， 他们是 高职 教育管理的主体， 高职教育 目标、 是 任务 、 计划 的制定者和组织者。 高职 院校管理人 员工作 能 力将在很 大程度 上决定着 高职 院校 的管理水 平、 决定着高职院校的竞争 力、 决定着 高职教 育办学的成效。深化 高职院校人事制度 改革 ， 建立科学合理的绩效考核体 系， 对激发 管理人 员工作的积极性 ， 高管理 能力与水平 ， 提 促进 高职 院校的长远发展具有极其重要的作用。 当前高职院校行政管理人员绩效考核 存在的问题 高职 院校管理人 员绩效考核 或 多或 少存 在一 些 问题 ， 者 通过 深入 调 查 了解 后 发现 主 笔
行政管理毕业论文高校行政管理绩效管理研讨论文
高校行政管理绩效管理研讨论文一、当前我国高校行政管理部门绩效管理工作中存在的问题1.1考核工作不适应高校具体情况现阶段，高校为了自身加快发展，提高自身的影响力与知名度，自身不断地建立长期的发展规划、年度计划等发展目标。
与此同时，各种长期规划的制定过程中，相应的绩效考核工作却没有变化，与高校的发展战略不能适应。
相应的员工考核机制较为笼统，没有和高校的发展战略进行结合。
高校的行政管理绩效考核工作应该以高校发展规划为基础，按照高校的工作计划进行分配，形成科学有效的考核体系和制度。
考核制度需要根据高校发展战略和变化进行调整，提高考核工作的有效性。
1.2绩效评价制度不恰当目前，我国高校的行政管理部门绩效评价制度不恰当，目前仍然沿用以往的考核分级制度，不能针对评价人员的职责、岗位进行分级评价和管理。
对于部分岗位评价尺度不能达到客观和准确的要求，统一的评价标准不能对行政工作的绩效进行精准的考核。
现阶段的评价考核制度过于主观，不能以量化的形式体现出工作的绩效和水平，考核过于形式化，不能达到预期的目的。
1.3考核评价不够准确由于高校内部行政管理人员绩效考核管理的量化水平较低，缺乏客观的评价标准，考核评价工作主要是以主观的评价为主，考核信用度较低，造成考核结果不准确，存在很大的误差。
在考核中，部分考核上容易出现得过且过、不得罪任何人等现象，对于行政人员的自身绩效不能科学客观地进行评价。
考核评价不准确会对实际工作的人员产生影响，不利于管理工作的进行。
二、加强我国高校行政管理部门绩效管理的关键点2.1考核观念的转变现阶段，我国的高校行政管理考核工作发展处于刚刚起步的状态，人们对于考核制度的认识不足，依然停留在以往的走形式的认识上，人为考核结果对于个人没有什么特殊的影响。
绩效考核工作应该是一项非常有意义的工作，是对个人期望和工作能力的体现。
相应的考核成果是对工作人员的工作效果的体现，应该是相应奖惩的依据。
对于考核结果不理想的人员，应该根据考核结果，进行相应的改善，提高自身的工作水平。
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策高校行政管理工作是指对学校内部各项事务进行合理规划、组织、协调和控制的工作。
随着高校规模的扩大和办学任务的增加，高校行政管理工作面临着诸多挑战和问题。
本文将从高校行政管理工作存在的问题及对策进行分析和探讨。
一、问题分析1. 人才流失严重高校行政管理工作中存在人才流失严重的问题。
由于各种原因，很多高校行政管理人员选择离职或跳槽，导致管理工作的连续性和稳定性受到影响。
而且，高校行政管理岗位的专业性和特殊性要求较高，新人进入岗位需要一定的时间来适应，因此人才流失给高校行政管理工作带来了较大的隐患。
2. 绩效评估机制不完善高校行政管理工作中的绩效评估机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估缺乏科学性和客观性，容易导致主观评价和裙带关系等现象的出现；绩效评估指标不够全面和具体，往往只以业绩为依据，而忽视了管理方法和效率等方面的评估，这就限制了高校行政管理人员的激励和自我提高。
3. 信息化水平较低高校行政管理工作中的信息化水平相对较低也是一个问题。
尽管现代科技的快速发展使得信息化工具的应用水平有了较大提升，但在高校行政管理中，由于系统的设置和使用不够合理和完善，导致信息传递、存储和处理的效率不高。
这不仅浪费了时间和费用，也影响了高校行政管理工作的效率和质量。
4. 人际关系复杂高校行政管理工作中的人际关系复杂也是一个问题。
由于高校行政管理人员的数量众多、背景各异，而且管理范围广泛，这就导致在日常工作中可能会出现不同岗位之间的利益冲突、意见不合等问题。
如果不能有效处理好这些人际关系，将会影响到管理工作的开展和效果。
5. 管理手段和方法不合理高校行政管理工作中存在着管理手段和方法不合理的问题。
由于长期以来的管理模式和思维方式的影响，使得很多高校行政管理人员在日常工作中往往只能以传统的管理手段和方法来处理问题，而不能根据实际情况和变化灵活运用，这将限制高校行政管理工作的改革和提高。
民办高校行政人员绩效管理：问题、原则与对策
的 认 可 度 不 高 。 部 门 领 导 凭 主 观 印 象 和 人 际 关 系 好 坏 给
下 属 打 分 的 定 性 考 核 方 式 民 主 性 差 ， 属 满 意 度 低 ， 核 下 考
１民 办 高 校 行 政 人 员 绩 效 考 核 存 在 的 问 题 ． １１ 核 意 识 存 在 偏 差 ， 核 主 体 单 一 。 ．考 考
领 导 要从 制 度层 面关 注考 核 方案 的设计 ．使考 核 目 标 与 学 校 总 体 目标 保 持 一 致 ，在 制 定 人 力 资 源 政 策 时 加 强 与考 核 工 作 的关 联性 ， 证 绩 效 考 核 发挥 应 有 的控 制 、 保 激 励 与 规 划 功 能 ． 增 强 行 政 人 员 对 考 核 工 作 的 认 同 感 和 信 任 感 。考 核 指 标 要 素 要 全 面 ， 保 证 考 核 效 度 。如 果 使 以 用 传 统 的 “ 能勤 绩 ” 核 法 ， 具 体 实施 时 应 对 指标 进 德 考 在
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民 办 高 校 行 政 人 员 绩 效 管 理 ： 题 、 则 与 对 策 问 原
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（ 东 培正 学 院 ， 东 广州 广 广 摘 要 ：民 办 高 校 行 政 人 员绩 效 考 核 过 程 存 在 不 少 ５１ ８ ０） ０３
２ 民 办 高 校 行 政 人 员 绩 效 管 理 的 原 则 ．
行 分解 细 化 ， “ ” “ ” 为 关键 绩 效 指 标 ． 定 出二 以 能 和 绩 作 制
目 前 ， 民 办 高 校 中 仍 存 在 着 以 传 统 考 核 的 理 念 去 实
施 年 度 考 核 的 现 象 ， 关 注 结 果 ， 重 视 总 结 ． 政 人 员 只 不 行
浅析高校行政管理工作中的问题与对策
浅析高校行政管理工作中的问题与对策高校行政管理工作是大学运转的重要支撑，但在实际工作中也存在着许多问题和困难。
本文将从高校行政管理工作中存在的问题进行分析，并提出一些对策，以帮助高校更好地开展行政管理工作。
一、问题分析1. 行政效率低下高校作为大规模组织，存在着繁杂的行政事务和冗杂的管理层级。
行政效率低下是一个普遍存在的问题，工作出现延误、错漏屡有发生。
这不仅浪费了大量的时间和精力，而且也影响了教学科研和学生服务等方面的工作。
2. 行政体制不够科学化过于复杂和繁琐的行政体制，导致行政管理效率低下。
由于部门之间职责不清晰、协作不畅，导致行政管理工作出现了许多难以解决的问题，例如：文件流转慢、审批过程复杂等。
3. 缺乏创新和灵活性过度重视规章制度，对新生事物缺少包容和创新，导致在管理工作中呈现出生僻、呆板的行政管理方式，难以满足高校发展的需要。
4. 信息化建设滞后信息化已成为现代高校行政管理工作的必要条件，许多高校在信息化建设方面存在严重滞后。
信息化建设的滞后不仅影响到行政管理工作的效率和质量，还影响到学校整体的管理水平。
二、对策建议1. 优化行政体制，简化管理层级为了提高行政管理的效率，可以对高校的行政层级进行简化。
可以通过优化职能、精简机构、简化程序，从而减少行政层级，提高行政效率。
2. 建立健全的绩效考核制度建立健全的绩效考核制度，以绩效为导向，激励全体行政人员积极工作。
通过定期的考核评价，激励行政人员在工作中尽职尽责、勇于创新。
3. 加强信息化建设，提高管理水平高校需要加强信息化建设，提高信息化设备的使用率和管理水平，借助现代信息技术手段，提高行政管理效率，并加快信息流动速度。
4. 推行灵活的管理机制高校管理需要注重灵活性，在行政管理工作中需要注重人性化，适当放宽管理限制，提倡注重结果，而不是一味强调程序性和规范性。
5. 加强行政管理人员的培训和学习高校应加强行政管理人员的培训和学习，提高他们的管理素质和能力，培养具有创新意识和实际操作能力的管理人员。
民办高校行政管理部门绩效管理存在的问题及改进措施
民办高校行政管理部门绩效管理存在的问题及改进措施作者：王晓华来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第04期摘要：通过对民办高校中层管理的访谈，发现民办高校行政管理部门绩效管理存在一定的问题，并进行原因分析，从而提出了构建和优化了民办高校行政管理部门绩效管理体系所需要的运行保障措施。
关键词：民办高校绩效管理行政管理部门绩效是指工作任务在熟练程度、质量水平及效率高低等方面的情况；对于员工而言，绩效是指上级和同事对自己工作状况的评价。
影响绩效的主要因素有员工工作能力、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工工作能力是指员工所具有的核心能力，是内在的因素，经过培训和训练是可以提高的；外部环境是指组织和个人所必须面临的，但是又无法改变的因素，是客观因素，是无法控制的；内部条件是指组织和个人进行工作时所需要的各种资源，是客观因素，但是内部条件在一定程度上能够改变；激励效应是指组织和个人为实现组织目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。
绩效管理是人力资源管理的核心，是提高工作人员工作水平和工作绩效的有效管理方法，行政管理人员的绩效评价是提高行政人员工作效率和实现管理职能的有效手段。
在民辦高校的管理中，建立科学合理的绩效管理体制和制定完善的绩效考核方法，对民办高校行政管理部门及行政管理人员提高工作效率和工作质量有着极其重要的作用，这对提高高校整体的管理水平和高校的综合实力，提升办学质量，都有着长远的意义；对于行政管理部门来说，它能提高部门的绩效水平，也能激发人员工作的积极性和创造性。
因此，在民办高校面临战略转型及外部的激烈竞争时，为了适应当代教育改革的发展要求，对民办高校行政管理部门绩效管理进行研究，在战略目标的基础上，探索出一条区别于公办高校和符合自身发展的绩效管理体系，全面提高行政管理人员的管理能力和工作绩效，是提高民办高校教学质量和综合竞争力的关键。
一、民办高校行政管理部门绩效管理存在的问题选取陕西具有代表性的民办普通本科院校，通过对民办高校行政管理部门中层领导的访谈，发现绩效管理存在一下问题：1.目标分解方面存在问题。
高校行政管理人员绩效管理的问题及对策
校 行 政 管 理 人 员 的 效 率 和 学 校 行 政 管 理 水 平 将 起 到 积 极 的促 进 作 用 。
一
、
实行 高校 行 政 管 理人 员绩 效 管 理 的 重要 性
（ ）良好 的高校 行政 管理有 利于 学校 各方 面工作 的开展 一
行 政 管 理 是 高 校 实 现 教 学 、科 研 两 大 社 会 功 能 的 前 提 和 基 础 。 随 着 我 国高 等 教 育 改革 的 深 入 ， 高校 发 展 面 临 着 新 的 情 况 和 新 问题 ， 国外 先 进 办 学 理 念 及 科 学 管 理 方 法 的不 断 渗 透 ， 对 我 国高 等 院 校 的 改 革 提 供 了 借 鉴 ， 也 提 出 了挑 战 ， 高 校 在 国 内外 将 面 临 越 来 越 多 的竞 争 。如 何 能 使 各 方 面 工 作 有 序 地 进 行 ，这 就 需 要 行 政 管 理 发 挥 其 组 织 作 用 ，并 协 调 好 不 同 的人 、 不 同 的 部 门 之 间 的 关 系 ，集 中力 量 ，形 成 合 力 ， 从 而 使 各 项 工 作 得 以有 计 划 、 按 步 骤 高 效 进 行 。高 校 应
和 单 位 工 作 业 绩 的 过 程 。 目前 ， 随 着 高 校 不 断 发 展 ， 高 校 的 改 革 也 不 断 深 入 ， 高 校 对 绩 效 管 理 也 曰趋 重 视 ， 经 过 多 年 的 实 践 ， 高 校 对 教 师 队 伍 的 绩 效 管 理 日益 完 善 ， 与 此 相 对 应 的 高 校 行 政
显 的主 观 性 、 随 意性 和 盲 目性 ，应 从 明确 岗位 职 责 、确 定 绩 效 目标 、完 善 考 评体 系 、 强化 日常监 督 、 重视 考 评 结 果 的反 馈 与运 用等 方 面加 以改 进 。 关键 词 。 高校 ；行 政 管理 人 员； 绩效 管 理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理【摘要】高校行政管理部门绩效管理是高校管理工作中至关重要的一环，对提高高校管理效率和质量具有重要意义。
本文首先探讨了高校行政管理部门绩效管理的重要性，指出了其对高校整体运行的影响。
然后分析了高校行政管理部门绩效管理的特点和挑战，以及应对策略和评价标准。
从启示和展望的角度出发，总结了高校行政管理部门绩效管理的关键作用和未来发展趋势。
通过本文的研究，提高高校行政管理部门绩效管理水平，为高校管理工作的不断改进和发展提供了重要借鉴和指导。
【关键词】关键词：高校行政管理部门，绩效管理，重要性，特点，挑战，策略，评价标准，启示，展望。
1. 引言1.1 研究背景高校行政管理部门绩效管理是当前高校管理中一个重要的方面，其质量和效率直接影响着高校的运行和发展。
随着教育改革不断深化，高校行政管理部门绩效管理也逐渐引起了人们的重视。
在实际操作中，由于高校行政管理部门具有一定的特殊性和复杂性，其绩效管理存在着一些具体挑战和问题，如何有效地进行绩效管理成为一个亟待解决的问题。
对高校行政管理部门绩效管理进行深入研究，探讨其特点、挑战、策略和评价标准，具有重要的理论和实践价值。
本文就将从这几个方面展开论述，旨在为高校行政管理部门绩效管理提供一定的启示和帮助。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高校行政管理部门绩效管理的现状和问题，分析其重要性、特点、挑战以及有效的策略，提出科学的评价标准，以期为高校行政管理部门提供更加有效的管理和指导，提升绩效水平，以推动高校整体管理水平和办学质量的提升。
通过对高校行政管理部门绩效管理的研究，可以为高校领导和管理人员提供科学的决策依据，优化管理工作，提高工作效率和质量，实现高效运行和持续发展。
通过深入研究高校行政管理部门绩效管理的相关问题，可以为高校改进管理模式，提升管理水平，促进高校行政管理部门与教学科研部门的良性互动与协作，共同推动高等教育事业的发展和进步。
我国高校行政管理人员绩效考核的问题及对策
析是做好高校绩效考核的重要前提之一。高校组织结构的特 点使高校行政管理人员有其 特殊性 。其一 ，高校所 特有 的教 学 、科研管理工作 的弹性特 点 ； 其二 ，高校不 同岗位的教职
员工在 职权 与责任 、权 利与义务等方面存 在较大差异 。高校 行政管理人员 职位 分析要根据高校发展 目标和管理人员 的实 际情况 ，研究 和分 析其 工作 性质 、内容以及完成工作具备 的 能力素质 、 ＿ Ｔ作条件等进行务实 、详尽的说明 。 （ 四） 合理运 用考核结果 ，也要重 视考核过程 。合 理运 用考核结果有 助于提升高校行政管理人员 的绩效和实现组织 目 标 。针 对每一次的考核结果 ，考核单位应该总结研究 ， 被 考核对象也应针对问题 ，查找原 因，进行改进和完善 ，制定 新 的 目标 （ 绩效改进 目标和个人发展 目标 ） 。 针对高校行政管理人员 的绩效考核应该将 自 查 、同事 意 见 、工作 对象评议和领导鉴定相结合 ，认真 、严肃对待考核 过程 ，忌考核过程形式化。考核只是一种手段 。考核结果虽 然是管理人员提高薪资待遇 、职务晋升等方面 的重要参 考依 据 ，更关键 的是它 能够提供许 多有关管 理人员思 想 、工作 、 学习和生活等方面 的有效信息 ，对管理人员今后发展 能起到 很好 的分析和总结意义。
起不到应有 的考核效果 。 （ 四 ）绩效考 核过于在 意结果 ，不 注重过程 。每次考核 都要 经过下发 通知 、开会 布置 、写 报告 、集 中评 分等环 节 ， 但缺 乏事 后反馈 和总结 ，大家只关注考核结果 ，达不到考核 的真 正 目的。而且 ，在考核的实际操作 中，或者不按照公开
一
、
准再评出优秀、称职、基本称职和不合格人员 ， 最后将评定 结果 报到人事部门 。至此 ，一次例行考核工作基本结束 。这 个 流程实质是一种 固化 的考核方式 ，是较为传统 的绩效考核 方式， 其 结果造成组织管理过程 中的绩效考核流 于形式 ，收
高校行政管理人员绩效考核体系探讨
高校行政管理人员绩效考核体系探讨摘要：管理工作效率的重要手段之一,文章通过当前很多高校行政管理人员考核方面存在的主要问题,尝试构建科学、合理、客观公正的绩效考核体系，并以我院的实际情况作为案例进行分析。
关键词：高校行政管理人员绩效考核在高校的领导体系中，行政管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人，是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量，是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带，因此，研究并做好高校行政管理人员绩效考核工作就显得尤为重要了。
一、当前高校行政管理人员绩效考核工作存在的主要问题从笔者搜集、整理的高校行政管理人员绩效考核资料表明：由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的量化，主观性较强，在执行绩效考核时，往往是凭领导印象来评估考核，或再请部分群众座谈、填表，按照领导提名或群众联合提名推荐先进，而很难从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现入手，这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。
目前，高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题：1、绩效考核目标模糊绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核，其考核对象是全员，包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员，而不仅仅是下属工作人员，它不是一个简单、局部性的管理工具。
高校绩效考核体系的建立应遵循科学性、客观性、公正性的原则，而所有的管理人员，无论他处于哪个层次上，都要制定决策、履行计划、组织、领导和控制职能，只是他们花在每项职能上的时间不同。
学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室乃至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标，来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从院长、各处室领导、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。
浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施
浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施行政管理人员是高校不可或缺组成部分，经过精简，其现状依然是数量偏多、质量偏低，管理效率较低，以下就是由为您提供的浅谈高校行政管理人员绩效考核问题。
行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。
2.评价尺度不恰当。
如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。
如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位那么可能产生评价尺度错合的问题。
显然，按照统一标准对所有个体进展绩效考核不合理;而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，鼓励作用不大。
3.评价信度低，考核误差大。
由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。
其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现好好先生，谁也不得罪，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分;所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比方高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
进展岗位管理。
岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。
通过岗位说明书可以让广阔行政人员清楚自己的职责所在,详细负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明，使广阔行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进展。
高校行政管理岗 绩效考核
高校行政管理岗绩效考核高校行政管理岗绩效考核是衡量行政管理人员工作表现和能力的重要手段。
一个完善的绩效考核体系有助于提高行政管理人员的积极性、主动性和创造性，从而推动高校的稳定发展。
然而，当前高校行政管理岗绩效考核存在一些问题，如考核指标不明确、考核过程缺乏公正性、考核结果运用单一等。
为解决这些问题，本文提出了一种基于OKR方法的高校管理人员绩效考核制度优化策略。
一、OKR方法简介OKR（Objectives and Key Results）方法是一种目标管理和绩效评估体系，旨在确保组织和个人目标的一致性和实现高效沟通。
OKR方法包括明确目标（Objectives）和关键成果（Key Results）两个方面。
目标是对组织或个人在一定时期内期望实现的结果的描述，关键成果则是衡量目标实现程度的具体指标。
二、高校行政管理岗绩效考核指标体系构建1.明确目标：高校行政管理岗绩效考核的目标应包括以下几个方面：（1）保障高校行政管理工作的顺利进行；（2）提高行政管理人员的专业素养和能力；（3）促进高校内部沟通与协作；（4）实现人力资源的合理配置。
2.设定关键成果：根据绩效考核目标，设定一系列具体、可衡量的关键成果指标，如：（1）完成工作任务的效率；（2）行政管理人员的专业技能提升；（3）部门间协作与沟通的效果；（4）人力资源管理的合理性与有效性等。
三、高校行政管理岗绩效考核流程优化1.制定考核计划：在绩效考核周期开始前，明确考核目标、关键成果和考核周期，确保考核过程的顺利进行。
2.实施考核：采用多元化考核方法，如问卷调查、访谈、述职报告等，确保考核数据的客观性和公正性。
3.反馈与沟通：在考核结果公布后，及时向行政管理人员反馈考核结果，指出其在工作中存在的问题，并提供改进建议。
4.考核结果运用：将考核结果作为行政管理人员晋升、奖惩和培训的依据，激发其工作积极性。
四、总结通过构建基于OKR方法的高校行政管理岗绩效考核体系，可以有效解决当前绩效考核中存在的问题，提高行政管理人员的胜任力和工作绩效，为高校的稳定发展提供有力保障。
高校行政人员绩效管理现状分析及改进思路
谈 到绩 效 管理 就 只 知道 绩 效 考核 ，只认 为是 绩 效考 核
评 等 级 ， 考 核 时 ， 行 政 人 员定 个 考 核结 果 就 完结 了 ， 到 给 不 注 重 绩 效计 划 、 效 监 控 、 效 沟通 ， 关 注 结 果 不 关 绩 绩 只 注 过 程 。 绩 效 管 理 应贯 穿 于高 校 行 政组 织 运行 的 始终 ． 而 它 强 调绩 效 沟通 与 反馈 ， 调考 核 结 果 的运 用 ， 调在 实 强 强 现工 作 任 务 的 同时 ， 发 管理 员 工 的 潜 能与 技 能 ． 提 升 开 以 高 校 的管 理效 率 及 水平 ， 现组 织 与 职工 的 双赢 。 效 考 实 绩 核 只 是 其 中 的 一 个 动 态 环 节 ，仅 仅 只 是 强 调 绩 效 考 核 的
其 他 相 关 人 员 ，而 这 些 服 务 对 象 在 行 政 人 员 的 评 价 过 程 中却 又 普遍 失 语 ， 核 角度 过 于 狭窄 。 致 行政 人 员 的服 考 导 务 态 度 、 作绩 效 提 不上 来 ， 而使 绩 效 管 理作 用 的有 效 工 从
性 严 重不 够 。
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高 校 行 政 人 员 绩 效 管 理 现 状 分 析 及 改 进 思 路
欧 绮 琼
（ 东药学院 广 摘 中山校 区 பைடு நூலகம் 东 中 山 广 ５８５ ２ ４ ８）
要 ：高 ｋ Ｌ管 理 的 改 革 直 接 高 校 教 学 与 科 研 的 发 ，
员 的 绩 效 考 核 普 遍 的感 觉 就 是 难 以 操 作 。 又 由 于 高 校 行
有 可 操 作 性 的 高 校 行 政 行 政 人 员 绩 效 考 核 机 制 ．从 而 一 定 程 度 上 制 约 了 高 校 发 展 战 略 目标 的 实 现 。 主 要 表 现 在
2024年我国民办高校行政管理工作存在的问题及对策分析
2024年我国民办高校行政管理工作存在的问题及对策分析随着民办高校的快速发展，行政管理工作也面临着越来越多的挑战。
本文将从行政管理体系、管理制度执行、管理人员素质、信息化建设以及激励机制等方面，分析我国民办高校行政管理工作存在的问题，并提出相应的对策。
一、行政管理体系不完善我国民办高校的行政管理体系普遍存在着结构不合理、职责不明确、决策不科学等问题。
这导致了行政管理效率低下，资源浪费严重，严重影响了学校的发展和运行。
为了改善这一问题，我们需要优化行政管理结构，明确各级职责，建立健全的决策机制。
二、管理制度执行不严格在民办高校的行政管理中，往往存在着制度执行不严格的情况。
这主要表现在对规章制度的执行力度不够，对违规行为的惩处不明确，导致了行政管理制度的形同虚设。
为了解决这一问题，我们必须加强对制度执行的监督，确保各项规章制度得以严格执行。
三、管理人员素质参差不齐民办高校行政管理人员的素质直接影响到行政管理的效率和质量。
目前，许多学校面临着管理人员素质参差不齐的问题，既有专业水平不高的情况，也有工作态度不端正的问题。
为了改善这一状况，我们需要加强对行政管理人员的培训，提高他们的专业素质和职业素养。
四、信息化建设滞后在信息化时代，行政管理的信息化水平直接影响到管理效率。
然而，我国许多民办高校的信息化建设仍然滞后，无法满足现代行政管理的需求。
为了提升行政管理的信息化水平，我们需要加大对信息化建设的投入，引进先进的信息化管理系统，提高行政管理的效率和质量。
五、缺乏有效的激励机制激励机制的缺失或不合理，会导致管理人员工作积极性不高，进一步影响行政管理的效率和质量。
为了解决这个问题，我们需要建立起有效的激励机制，如合理的薪酬福利制度、晋升机制、绩效考核制度等，激发管理人员的工作热情和创新精神。
针对以上问题，我们提出以下对策：一、完善行政管理体系我们需要从行政管理的组织架构入手，明确各级管理层的职责和权限，避免出现职能重叠和沟通不畅的情况。
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１ ｎ ， 称 Ｐ ． 一 种 通 过 开 发 组 织 ３ ｔ简 １ ｅ Ｍ） 是 和 个 人 的潜 能 ． 而 提 高 其 绩 效 ． 组 从 使 织实 现 自身 战 略 目标 ． 不断 取得 成 功 并
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理 系统 中其 他 环 节 的前提 和 基础 ： 绩效
中图分类 号 ： ６７ Ｇ ４ 文献标管 理 体 制 改 革
不 断 提 高 员 工 和 组 织 的 绩 效 ． 提 高 员 工 能力 和素 质 并 的过程 可 以看 出绩效 管理
是 一 个 过 程 ． 续 开 放 的 沟 持 通在 其 中扮 演 着重 要 角 色 ．
们使组 织绩 效能 够得 到持续 提高
绩 效 管 理 是 在 绩 效 考 评 的基 础 上 产生 的 ． 绩 效考 评 的延 伸 和扩 展 据 是 有关 统计 表 明 ． 效考 评 方法 有 １ ０多 绩 ０
种。 目前 较 为 流 行 的 有 目标 管 理 法 、６ ３０
种 管理方 法 推行 绩效 管理 是转变 高
可以归 纳为 以下几个 方 面 ：
１ 绩 效 管 理 理 论 的 定 义 及 基
本 内 容
绩效 管理
（ ｅ ｏｍａ ｃ Ｍａ ａｅ 绩 效考 核 、 Ｐｒ ｒ ｎｅ ｆ ｎ ｇ一 绩效 反 馈和 绩 效结 果应 用 这 五 个 环 节 （ 图 １ 绩 效 计 划 是 绩 效 管 见 ）
实 施 是 完 成 既 定 目标 的 具 体 工 作 内 容 ：
绩效 考评 是 绩效 管 理 的核 心 环节 ． 是进 据 ：绩效 反 馈是 促 进工 作 的有 效 步骤 ： 绩 效 结 果 应 用 是 根 据 绩 效 反 馈 的 结 果
方法 。从 绩效 管 理 的本 质含 义 出发 ， 绩 行绩 效反 馈 和绩 效 结 果 应 用 的基 本 依
强 调组 织 和个 人 同步 成 长 ． 成 “ 赢 ” 形 多
局 面 ： 效 管 理 体 现 着 “ 人 为 本 ” 思 绩 以 的
校 行政 管理 方 式 ．提 高 管 理 水 平 及 效 率 ． 进管 理体 制 改革 的 有效 途径 和 必 推 由之 路 ． 在高 校行 政 工作 绩 效管 理 实 但 践 中暴露 出一 些 问题 ． 有悖 于 管理 的初 衷． 本文 就 这些 问题 进 行 了探 讨并 提 出
丰富 ．受 到 高度 重 视并 得 到较 快发 展 ．
成 为 现 代 企 事 业 、 政 单 位 行 之 有 效 的 行
一
达 成 的 行 为 ． 达 到 组 织所 来 期 望 的利益 和产 出 绩效 管
图 １ 绩效管理流程图
理 强 调 组 织 目标 和 个 人 目标 的 一 致 性 ．
相 关政 策建议
想 ． 绩效 管 理 的各 个环 节 中都需 要 管 在 理者 和员工 的共 同参 与 。绩效 管理 不仅 能促 进 组织 和个 人 绩效 的提 高 ． 且有 而 助 于个 人适 应 不 断 调 整 和 变 化 的组 织 结 构 、最 终保 证 组 织 战略 目标 的 实现 ． 对组织 的持 续发 展具 有重要 的意义 绩 效管 理 是 一个 完整 的系统 ． 有 具 完 备 的流 程 ． 括绩 效 计划 、 效实 施 、 包 绩
－＿ －
同校行政工作绩效管理 中存在 的问题及对策
口
Ｌ Ｉ ＿
詹 凤 兰
（ 汉 大学经 济与 管理 学院 湖北 武 汉 武
摘
４０７） ３ ０ ２
要： 绩效 管 理在 学校 行 政 管理 工 作 中居 于核 心地 位 ， 有效 的 绩效 管理 体 系有 助 于 高校 的 资 源配
置 和 目标 协 调 因此 ． 效 管 理 对 高 校 来 说 具 有 重 要 的 现 实 意 义 。 概 述 了 国 内外 关 于 绩 效 管 理 的 相 关 理 绩
论． 并指 出 了 目前 高校 实施 绩效 管理 过程 中存 在 的弊 端 ， 绩效 管理 计 划不 严谨 、 如 实施过 程 中缺 乏有 效沟 通、 绩效考 核过 程 中存 在 问题 、 效反馈 机制 不健 全 以及 绩 效考核 结 果的运 用 不全 面等 。得 出完善 高校 行 绩 政 工 作绩 效 管理 的措 施 有 ： 定 明确 的绩 效 计 划 ： 行持 续 、 效 的绩 效 沟通 ； 制 进 有 选择 适 合 高校 行政 管理 特 性 的考 评方 法 ： 强绩效反 馈 的时 效性 ， 立行之 有效 的激励 机 制。 增 建 关键 词 ： 高校 ； 政 工作 ； 效管理 行 绩
度考评 法和 Ｋ Ｉ Ｐ 考评法 等
２ 高 校行 政 工 作 绩效 管 理 中
存 在 的主 要 问题
绩效 管理是 复杂 而艰 巨 的工 程 目 前 ． 然各 级 高校 在行 政 管理 中普 遍 实 虽 施 了绩 效管 理方 法 ． 仍 然存 在 一些 具 但 有代 表性 的问题 ． 这些 问题 的 出现 体 现 出在 现 有 的高 校 行 政 工作 绩效 管理 中 的通 病 。因 此 ， 要深 入地 分 析所 存在 需 的这 些 问题 ． 当前绩 效 管理 存 在 的问题
通 过 强 化 有 利 于 组 织 目 标
的不断 深 化 ． 很多 高校 的行 政管 理 体 有
制 跟 不 上 改 革 的 脚 步 ．显 得 滞 后 和 被
动 。 在 人 员 膨 胀 、 构 臃 肿 、 责 不 存 机 权 明、 行政效 率 低 下等 “ 帕金 森 现象 ” 。绩 效 管理 起 源 于 ２ ０世 纪 ７ ０年 代 的美 国 ． 随着 人 力 资源 管 理 理 论 和 实 践 的 不 断