15女性领导的风格与职业发展

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•
(1)心理偏见。从社会心理学的角度来看，对女性领导者持有偏见是在群体中制造不平 等的普通做法之一。本质上，偏见是由在不公平或不合理基础上对人们作出的不同评 价所构成。当群体思维定势与社会角色要求交叉时，就会出现偏见。
•
Heilman认为，对女性领导者的偏见来自人们经常认为的典型女性特征与领导者角色要
求之间的不对称性。这种不对称性源于女性本身的共有品性(如友好、和善、慷慨)与担
任领导者所必备的能动品性(如独断、威严、精干)之间的矛盾。 • 施恩在20世纪70年代早期有关“经理人思维，男性思维”的研究中也表明了这一点。 无论男性还是女性，对女性领导者都更为苛刻。 • 格勒(Geller)和霍勃菲尔(Hobfoll)发现，对敢于表达反对意见的男性，男性和女性参与 者作出了类似的评价;但是对作出同一行为的女性，男性参与者给出的评价却远不及女 性参与者那么肯定。
三、女性领导绩效与领导风格
女性领导绩效与领导风格
• 欧美发达国家高层领导中女性数量偏低。有学者总结女性领导整体职 业发展状况时提到，即使在后工业社会，政治、企业及其他的高层领 导职位基本上一直为男性所占有。虽然已有多数女性占据大量主管和 中级管理职位，但是能够成为领导精英和高级主管的比例甚少。美国 一项对主管、经理、行政人员等群体的调查显示，其中女性所占比例 仅为46%。在美国财富500强企业中，女性领导人数为企业领导层人 数的16%，为高级领导人数的10%，仅占首席执行官的1%。
• 在《周易》中，男女被赋予截然相反的地位：“女正位乎内，男正位 乎外。男女正，天地之大义也。家人有严君焉，父母之谓也。父父、 子子、兄兄、弟弟、夫夫、妇妇，而家道正。正家，而天下定矣。” 男女只有各正其位，各司其职，才能和谐相处，社会才能井然有序， 否则“牝鸡司晨，惟家之索”，“雌代雄鸣，则家尽；妇夺夫政，则 国亡”。 • 从政外交的政事、籍田以劝农桑的农事，均被视为男性从事的公共领 域的活动；女性被限定在从事内事和私事：治家务和务蚕织。
性等。才女让男人不安、高学历未婚女性往往会让男性望而却步;已婚 才女则不可避免地陷于家庭与事业的冲突之中。
女性领导职业发展特征
• • 与男性的职业发展模式相比，女性领导的职业发展模式更具有多样性特征。 第一，女性在参加工作至退休的整个过程中持续地承担家庭与工作的双重责 任，如中国。 • 第二，女性职业参与率在婚后特别是生育孩子后急速下降，大多女性在婚后 变为家庭主妇，如新加坡、墨西哥等国。 • 第三，女性在婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时中止工作，待孩子 长大后再重新回到职场。如美国、法国、德国等国。 • 第四，多次阶段性就业，女性根据自身的状况多次进出职场。如社会福利水 平较高的北欧国家。
西部城市地区的性别差异
1.00
• 在空间或地域上，两性受教育 年数差异拉开阶段同样也存在
0.75
0.50
着与经济发展程度相应的“推
移”现象。
0.25
男性
女性
0.00 0 5 10 15 20
受教育年数
图4-2 分城乡分年龄女性在业率比较（%）
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10
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90年城镇 00年城镇 00年农村 90年农村
19岁 0-24岁 5-29岁 0-34岁 5-39岁 0-44岁 5-49岁 0-54岁 5-59岁 0-64岁 8 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6
二、女性领导职业发展
女领导职业发展困境
• 对女性领导的偏见主要集中在两个方面，第一，对领导的性别认知。 从麦格雷戈开始，领导就被认为是男性的职业。男性领导普遍消极地 看待女性，认为文秘、打字等工作最适合女性。第二，女性在职业发 展过程中所遭遇到的歧视。比如工作上的差别对待，同工不同酬，培 训和充电的机会较少，晋升的速度慢、机会少。
• (2)玻璃天花板现象。所谓“玻璃天花板”，指的是一个看不见的障碍 阻绝女性领导进入顶层。“女性正循着组织阶梯往上爬，却同时碰到 了隐形的障碍，一层玻璃天花板阻绝其到高层管理职位。” • 这段话生动地描绘了女性领导在职业晋升过程中经常遇到的障碍， “公共行政领域的女性是典型的‘在位’，却一直很少‘在高位’。”
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• （2）男性领导者和女性领导者之间并不存在明显的性别差异。 • 组织研究发现，女性领导并不是不重视任务导向，她们只是过于偏重 人际关系、更加鼓励下属民主参与活动。男女两性领导者在领导绩效
和领导效率方面并不存在本质差别，性别已不再是决定领导职位的关
键因素。
女性与变革型领导
• 变革型领导者会通过赢得追随者的信任和信心，把自己树立成楷模。 艾格利等人的研究显示：女性领导者比男性领导者更具有变革性，也 更多地采取权变奖励行为。 • 在变革型领导方式的5个层级中，女性在以支持和鼓励下属为特点的 “个人关怀”层级上大多超过了男性。 • 对变革型与交易型领导风格所做的调查中发现，女性领导比男性领导
1949-1978年：政治型平等社会性别模式
• 中华人民共和国成立以后，运用宣传、运动、树立榜样等方式，从20世纪50年代的 “妇女翻身”、“当家做主人”到大跃进时期的“妇女解放”再到文化大革命期间的 “时代不同了，男女都一样”、“妇女能顶半边天”，短期内迅速实现了中国女性的 “社会性解放”，建立了有别于历史上任何时期的“新中国妇女”的政治型形象。 • (1)确立妇女的法律地位。中华人民共和国成立后，颁布了一系列法律强制性地赋予两 性在公私领域中平等的各项权利和身份地位，将两性平等的性别关系以更加完整和规 范的方式体现于文本制度中。 • (2)通过教育宣传和政治动员实现新中国妇女的身份认同。新中国成立后，普遍开展各 种教育学习运动，鼓励动员女性积极参加各种运动，从而在客观上为女性成为领导提 供条件和可能。在这些运动中，很多女性领导都是在各类运动中提升了政治素质和能 力，为其走上领导岗位打下坚实基础。社会教育运动在一定程度上促进了女性领导数 量的提升。
• (3)组织内非正式社会网络的视角。坎特认为，当一个人向高层领导 职位晋升时，“社会顺适”成为重要的考虑因素。因为社会顺适的力 量会促使低层级领导者为投高层级领导者所好，表现出相似的政治、 社会观点及男性气质，这使得男性主导的父权制不断地被繁衍与强化。 组织中的男女性别差异主要表现在机会、权力和人数等三方面，非正 式社会网络关系则是上述差异现象产生的决定因素。
女性领导的风格与发展
学习目标
• 当前女性在职业领域中的发展 • 女性领导职业发展特征 • 女性领导与领导风格
一、当前女性职业发展
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0.75
0.50
女性 0.25
男性
0.00 0 5 10
受教育年数
15
20
东中部城市地区的性别差异
1.00
• 东中部城市地区的教育性
0.75
别差异主要体现在进入大 学上（第13年）。西部城
男性
0.50
0.25
市地区，第9年到第12年是
性别差异拉大的主要时期。
女性
0.00 0 5 10 15 20
受教育年数
男女平等社会性别制度的逐步确立
• 在外来文化的渗透、社会结构的一系列变革、若干利益集团在现实斗 争的利益角逐中，中国传统社会性别制度受到了挑战，在近现代一百 多年的时间里，传统中国“男女有别”的社会性别制度逐步嬗变。在 鸦片战争后的一百多年的历史进程中，中国女性的社会角色在逐步走 向男女平等的过程中呈现多元化趋势，从传统的“贤妻良母”到“女 国民”、“革命女战士”等角色和称号的出现，也表明女性逐渐开始 在公共领导领域出现并发展。
• 中国传统的男尊女卑思想可以追溯到西周初期:《周易》的“乾坤”说 与《洪范》的“阴阳”观合流，形成自然——社会——社会性别于一 体的社会性别观，其对应关系为：
• 西周时期，这种“乾坤定位”和“阴阳定性”的二元结构思维引入性
别领域，产生了尊卑、内外、主从等二元性别等级结构
中国传统性别制度的分工模式:“男外女内”
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妇女社会地位的变迁
• “推移”现象及其解释 • 农村中两性受教育年数的差异拉开的阶段存在时间和 空间上的“推移”现象。如在时间上，80年代女性大 多在小学五年级离开学校，而在九十年代，女性大多 在初中二年级离开学校。认为，经济增长不一定能消 灭教育上的性别不平等，而只是推移不平等发生的阶 段。
表现得略好一些。原因可能在于:
• • 变革型行为有限的男性化特征使所有变革型行为均能解决女性领导角色与性别角色不相符的问题。 借助特定性别规范的内化和外溢，性别角色可以影响女性的领导风格，促使变革型领导风格女性化特征 更加明显。 • 玻璃天花板现象的影响。
四、传统到现代： 性别制度变迁
中国传统性别制度的价值定位:“男尊女卑”
八十年代中的性别差异
1.00
0.75
• 九十年代中两性受教育 年数的差异拉开的阶段
0.50
发生了“推移”。
0.25
女性
男性
0.00 0 10
受教育年数
20
九十年代中的性别差异
•
机会增加。后一个图中的线条高
1.00
于前一图中的线条。
• 性别差异缩小。后一个图中，两 条线之间的距离明显要比前一个 图中两条线的距离要近得多。
• (1)制度措施层面。中国女性领导人才在职业生涯发展中遭遇到的不平 等，主要体现在以下两个方面:第一，录用上的不平等。第二，退休制 度上的不平等。1993年《国家公务员暂行条例》以行政法规形式制定 现行公务员男60岁、女55岁退休的政策，直接导致了女公务员在发展 机会上的弱势。使女性政治权力和经济权力受到损害，参与决策机会 减少，教育程度高的女性因起点就业年龄高、在业时间短，将损失更 大。
女性领导职业生涯发展中的不平等
• 女性参政状况中的“权力尖端缺损”主要表现在女性参政的不如人意 处:高层职位少，决策权少，正职少。女性在各级政治机构中所占比 例呈现出“金字塔”型参政结构。 • 女性相对集中于行政机关，而立法、司法系统罕见女性。总体看来， 参政女性中，其边缘权力多于核心权力，大多主管科教文卫、群众团 体等。
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• 相关的解释性研究集中于女性领导绩效与领导方式。学术界大致有两 种观点： • (1)男性和女性之间存在领导方式差异。 • 在高度需要人际交往技巧的中层管理岗位上，女性的领导方式比男性 的更为有效。 • 当女性领导的男性下属占多数，或对领导者效能进行评估的大多数是 男性时，女性的领导方式不如男性的有效。 • 领导方式具有性别定势的特点：女性领导更倾向于以人际关系为导向 的、民主的领导方式，而男性则倾向于任务导向的、专断的领导方式。 • 相对于男性领导者，女性领导者的领导风格相对柔性，且多为参与型 和民主型的领导风格。
• (2)存在职业性别隔离。对女性隔离的职业数目远多于对男性隔离的职 业数目，而职业性别隔离程度在白领、体制外单位和沿海地区尤为严 重。 • (3)存在角色冲突与角色困惑。现代中国女性领导人才扮演多重角色一 类是基本的传统角色，即家庭角色;一类是重要的现代角色，即社会角 色。
• 男性自认为是事业型宿命，会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母