人力资源
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源基本知识
人力资源基本知识什么是人力资源人力资源是指一个组织中从事人员的总称，包括招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系和法律合规等方面。
人力资源的作用人力资源的作用主要在以下几个方面：1.招聘和培训人才2.确定薪酬体系3.管理员工绩效和福利待遇4.维护良好的员工关系5.遵守法律合规要求招聘和培训人才人力资源部门是公司招聘和培训人才的负责部门。
招聘过程中，人力资源部门需制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行面试等工作。
培训过程中，人力资源部门需为新员工提供入职培训，并定期为员工提供职业技能和软实力培训。
确定薪酬体系薪酬是员工对公司的劳动付出所得到的回报。
人力资源部门负责制定公司的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
制定薪酬体系需要考虑多个因素，包括员工工作内容、层级、绩效等。
管理员工绩效和福利待遇人力资源部门负责对员工的绩效进行评估，制定评估标准和方案。
同时，也是员工提出关于福利待遇的问题的主要渠道，例如：医疗保险、社会保险、带薪休假、季度举办的团建活动等。
维护良好的员工关系良好的员工关系对于公司的运营和发展非常重要。
人力资源部门需要做好与员工之间的沟通和交流，警惕潜在的矛盾和问题，协助公司处理员工之间的纠纷，营造一个和谐的工作环境。
遵守法律合规要求人力资源部门负责管理员工和公司之间的法律事务，需要时刻关注相关的法律法规的变化，并制定相应的规章制度和操作流程以确保遵守法律合规要求。
例如：制定员工手册、离职公告等。
总结人力资源部门是一个公司进行人力资源管弦必不可少的部门。
在招聘和培训方面，人力资源部门负责新员工的入职和培训；在确定薪酬体系方面，人力资源部门负责制定员工的薪酬体系；在绩效和福利方面，人力资源部门负责评估员工绩效和管理员工的福利；在员工关系方面，人力资源部门负责处理公司内部员工之间的关系和沟通；在法律合规方面，人力资源部门负责与员工之间的法律事务以保证公司与员工之间的合法性。
人力资源概述
人力资源概述
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2023/5/15
人力资源概述
Human Resource Management
第一章
人力资源概述
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人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
一、人力资源的含义 二、人力资源的数量和质量 三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才
资源含义 四、人力资源的性质和作用
第1章 PPT文档演模板 人力资源管理概述
人力资源概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
一、人力资源的含义
资源：
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资
源是指形成财富的来源。
一、人力资源：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的
有劳动能力的那一部分人
人力资源—— 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体
力和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值
创 造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十
分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登
来剩余价值的价值。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
人力资源概述
人力资源概述人力资源 (Human Resource，简称HR) 是一个组织中负责管理和开发人力资源的部门。
它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面，旨在最大限度地利用组织的人力资源，提高员工的工作效率和组织的竞争力。
人力资源部门的主要职责之一是招聘。
招聘是确保组织中有足够合适的人员来完成工作任务的关键环节。
HR 会与各部门合作，确定要招聘的职位需求，并通过招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人进行面试和录用。
人力资源部门还会组织职业博览会和校园招聘活动，拓宽招聘渠道，吸引和留住优秀的人才。
一旦员工被录用，人力资源部门就会负责他们的培训和发展。
培训是提高员工技能和知识的过程，以帮助他们适应工作和达到目标。
HR 会策划和组织各类培训活动，比如内部培训课程、外部培训研讨会、在线培训等，以提高员工的业务水平和专业能力。
此外，HR 也会制定职业发展规划和晋升路径，为员工提供成长和晋升的机会，激励员工保持积极的工作态度和高效的工作表现。
绩效管理是人力资源部门的另一个重要职责。
绩效管理旨在评估和改进员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
HR 会与各部门合作制定明确的工作目标和绩效标准，定期对员工进行绩效评估和反馈。
基于绩效评估结果，HR 可以了解员工的强项和发展空间，并提出相应的奖励和激励措施。
此外，HR 也会提供必要的培训和辅导，帮助员工提升工作效率和能力。
员工关系是维护组织与员工之间良好合作关系的重要一环。
HR 会处理员工的问题和投诉，促进员工与管理层之间的沟通和反馈。
HR 还会负责制定和执行员工手册和政策，确保组织的规章制度得到遵守和执行。
此外，HR 也会组织各类员工活动和福利项目，提升员工的归属感和满意度。
薪酬福利是人力资源部门的核心职责之一。
HR 负责制定和执行公正和合理的薪酬政策，根据员工的工作表现和市场行情确定薪资水平。
此外，HR 也会提供丰富的福利待遇，比如健康保险、退休计划、带薪年休假等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源的职业名称
人力资源的职业名称一、人力资源职业概述人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业中的一个核心部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面的工作，以支持企业的战略目标和业务发展。
人力资源职业者需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为企业提供高效的人力资源管理解决方案。
二、人力资源的职业名称及其职责1.人力资源专员/助理职责：负责员工招聘、入职手续、离职手续等日常人事管理工作，协助进行员工培训、绩效管理等。
2.招聘专员/经理职责：负责制定和执行招聘计划，通过各种渠道寻找和吸引合适的候选人，进行面试和评估，确保招聘到高素质的员工。
3.培训专员/经理职责：负责设计和实施员工培训计划，提供各种培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
4.绩效专员/经理职责：负责制定和实施员工绩效管理计划，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高绩效，促进企业目标的实现。
5.薪酬福利专员/经理职责：负责制定和实施薪酬福利计划，设计和实施员工福利计划，确保薪酬福利具有竞争力，符合法律法规要求。
三、人力资源职业的未来发展趋势随着企业竞争的加剧和人力资源管理理念的不断更新，人力资源职业面临着许多新的挑战和发展机遇。
未来的人力资源管理将更加注重员工体验、数字化和数据分析等技术的应用。
因此，人力资源专业人员需要不断学习和适应变化，以提升自身的竞争力。
具体而言，以下是一些人力资源职业未来的发展趋势：1.员工体验成为关注焦点：随着员工成为企业最重要的资产之一，员工体验将越来越受到重视。
人力资源专业人员需要关注员工的期望和需求，提供更好的工作和生活环境，提升员工的满意度和忠诚度。
2.数字化和数据分析的应用：数字化和数据分析技术的应用将成为人力资源管理的必备能力。
人力资源专业人员需要掌握数字化工具和数据分析技术，以更好地分析和管理人力资源数据，为决策提供支持。
3.跨界合作与共享服务：跨界合作与共享服务将成为人力资源管理的新模式。
人力资源简介介绍
组织文化建设
要点一
文化
企业在长期发展过程中形成的价值观、信仰、习惯和 行为规范等。
要点二
建设
通过各种途径和方式培养和塑造企业文化，以增强员 工的归属感和自豪感。
03
人力资源管理流程
人力资源规划
定义组织战略
通过制定明确的人力资源规划 ，将组织战略转化为人力资源 行动，以支持组织目标的实现
。
分析现有能力
组织文化建设不足会导致员工对企业 的认同感和归属感下降，影响企业的 稳定性和竞争力。
03
解决方案
企业可以制定清晰的核心价值观和文 化理念，加强团队建设和员工沟通， 推动企业文化的推广和传承，以提高 员工的凝聚力和归属感，促进企业的 稳定发展。
06
人力资源管理案例研究
案例一：某公司招聘优化案例
总结词
A 员工沟通与反馈
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提 出意见和建议，及时了解员工的需
求和问题。
B
C
D
企业文化建设
通过建立积极向上的企业文化，提高员工 的凝聚力和向心力，促进组织的稳定发展 。
劳动法规遵守
遵守国家和地区的劳动法规和规定，保障 员工的合法权益。
04
人力资源管理工具与技 术
面试技巧
01
02
利用互联网技术，提供远 程学习资源和课程，方便 员工随时随地学习。
内部培训
由公司内部专业人员为其 他员工提供技能培训和知 识分享。
外部培训
聘请外部专家为员工提供 专业培训和技能提升。
绩效评估工具
关键绩效指标（KPI）
通过对员工的绩效进行量化评估，确保其工作与公司目标保持一 致。
360度反馈
人力资源百科大全
人力资源百科大全人力资源是指一个组织中负责管理和开发人力资本的部门或职能。
在现代企业管理中，人力资源起到关键作用，涵盖了各种与员工相关的方面，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等。
本文将介绍人力资源的各个方面，以及在企业中的重要性。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过制定与组织目标相一致的人力资源政策和策略，优化人力资源的配置和开发，提高组织绩效和员工满意度的管理活动。
人力资源管理的目标是确保组织能够获得足够的、具备适应能力的员工，以便实现组织的战略目标。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，预测和确定人力资源的需求量和质量，并制定相应的招聘、培训和开发计划。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是为了获得适合岗位要求的人才。
招聘流程包括发布职位广告、筛选简历、面试和背景调查等环节，最终选取最适合的候选人。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作技能和知识水平。
培训可以通过内部培训、外部培训或者委派员工参加岗位相关的培训课程来实现。
4. 绩效管理绩效管理是指评估员工的工作表现，并对其进行激励或奖励。
通过设定明确的绩效指标和目标，管理者可以更好地了解员工的工作状态，并采取相应的措施来提高员工绩效。
5. 员工福利员工福利是为了提高员工的生活水平和工作满意度而提供给员工的各种福利待遇，包括带薪假期、医疗保险和退休金等。
二、人力资源法律法规人力资源管理涉及到许多与劳动力市场相关的法律法规。
了解和遵守这些法律法规对于组织和员工来说都是非常重要的。
1. 劳动法劳动法是规定劳动者和用人单位之间权利和义务的法律。
它规定了劳动者的最低工资、最长工作时间以及休假等相关规定。
2. 员工权益保护法员工权益保护法是为了保护员工的利益而制定的法律。
它规定了禁止性别歧视、性骚扰和职场欺凌等行为，保证员工在工作环境中的权益得到保护。
3. 人力资源管理规定人力资源管理规定是针对人力资源管理实践制定的相关规定。
简述人力资源
简述人力资源人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责管理和协调员工的招聘、培训、薪酬以及员工关系等工作。
在这篇文章中，我们将简述人力资源的定义、职责和发展趋势。
一、人力资源的定义人力资源是指组织中的人力资本，是组织中最具价值和影响力的资源之一。
它主要涉及到管理与协调人力资源的各个方面，以促使组织达到其战略目标。
人力资源的价值在于它们的独特性和不可替代性，因为每个员工都是独特的个体，具有不同的技能和潜力。
二、人力资源的职责1. 招聘和选拔：人力资源部门负责根据组织的需求，制定和实施招聘策略，吸引并选拔合适的人才加入组织。
2. 培训和发展：人力资源部门负责制定培训计划，提供员工发展的机会，帮助他们不断提升专业技能和个人能力。
3. 绩效管理：人力资源部门负责制定绩效评估标准，监督员工的工作表现，并提供反馈和奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效。
4. 薪酬和福利：人力资源部门负责制定薪酬和福利计划，确保员工的薪酬合理和公平，提供适当的福利待遇以增加员工满意度和忠诚度。
5. 员工关系：人力资源部门负责管理员工关系，处理员工的投诉和纠纷，并促进员工与管理层之间的良好沟通和合作关系。
三、人力资源的发展趋势1. 技术驱动：随着科技的迅速发展，人力资源部门将越来越依赖技术工具和系统来提高工作效率，包括人力资源信息系统、在线培训平台和员工自助服务等。
2. 数据驱动：人力资源部门将越来越依赖数据分析来支持决策和优化流程。
通过收集和分析员工数据，人力资源部门可以更好地了解员工需求，并提供定制化的解决方案。
3. 灵活性和多样性：随着工作模式的改变和多元化的劳动力市场，人力资源部门需要应对新的挑战。
他们需要提供更灵活的工作安排和福利计划，以满足个体化的需求。
4. 终身学习：在知识经济时代，人力资源部门需要鼓励员工进行终身学习和职业发展，以适应快速变化的市场需求。
总结：人力资源作为组织中的重要部门，担负着管理和协调员工的任务。
人力资源 工作内容
人力资源工作内容人力资源（HR）是公司中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等事务，旨在为公司提供稳定、高效的人才支持。
下面将详细介绍人力资源工作的主要内容。
一、招聘与配置1. 根据公司业务发展需求，制定招聘计划并组织实施招聘活动，确保公司各部门人才需求得到满足。
2. 筛选简历、面试安排、面试评估等招聘流程的管理，确保招聘过程的高效、公正和准确性。
3. 员工入职手续的办理，包括合同签订、入职培训等。
二、培训与发展1. 制定公司培训计划，组织开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 培训效果的评估与反馈，针对培训中出现的问题及时进行调整和改进。
3. 建立员工职业发展规划体系，帮助员工实现个人职业目标。
三、绩效管理1. 制定公司绩效考核标准和方法，确保考核的公正和准确性。
2. 组织实施绩效考核工作，对员工的绩效进行评估和反馈。
3. 根据绩效考核结果，进行奖励或改进措施的落实。
四、薪酬福利管理1. 设计合理的薪酬福利体系，激发员工的积极性和创造力。
2. 制定薪酬福利政策和调整方案，确保薪酬福利的公平性和市场竞争力。
3. 组织实施薪酬福利调整工作，确保员工利益的保障。
五、员工关系管理1. 建立良好的员工关系，促进员工之间的沟通与协作。
2. 处理员工投诉和纠纷，维护公司的稳定和团结。
3. 组织员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
六、企业文化建设1. 制定企业文化战略，明确企业价值观、使命和理念。
2. 组织开展企业文化活动，宣传和推广企业文化，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
3. 对企业文化建设效果进行评估和反馈，不断完善和调整企业文化战略。
七、人力资源数据分析与改进1. 对人力资源数据进行分析，为公司决策提供数据支持。
2. 针对人力资源管理工作中的问题，提出改进措施，持续提升人力资源管理工作水平。
3. 跟踪人力资源管理的最新理论和实践，及时调整和优化人力资源管理工作。
综上所述，人力资源工作内容广泛，涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理、企业文化建设和人力资源数据分析等多个方面。
什么是人力资源
什么是人力资源人力资源是指一个组织中参与生产或者服务的人所组成的劳动力，包含那些为企业提供能力、智慧和技能的人员。
人力资源不仅是企业的动力源泉，也是企业的核心竞争力之一。
正确处理好人力资源的问题，对一个企业的发展至关重要。
在企业中，人力资源是企业中最珍贵的资源之一。
以能力为核心的人力资源体现出企业的灵魂和创新能力。
人力资源的范畴非常广泛，它包括企业内部员工的教育培训、员工福利、招聘、绩效评估和薪酬等。
人力资源的管理能力对企业的长远发展具有至关重要的作用。
人力资源的管理涉及到企业的所有层面，包括企业的战略和战术、人力资源的招聘和培训、薪资和福利、员工评估和奖惩、员工关系等方面。
通过对人力资源的正确管理，可以提高企业的生产效率和生产质量，提升企业的竞争力和财富。
人力资源的管理不仅仅是对企业的员工进行管理，它也要考虑到员工的需求和期望。
在对员工进行招聘和认可时，进行多元化的考虑，并将员工的需求作为企业管理的重要参考。
管理人力资源还涉及到对员工考勤，绩效评估和员工关系管理。
正确的人力资源管理能够使员工对企业产生强烈的认识感和归属感，享受到来自企业的回报和福利，并提高个人的技能和能力。
这些因素不仅能够促进员工与企业之间的默契，并且能够提高员工的工作积极性和生产效率，在未来的职业发展中也必将变得更有价值。
企业经营的成功不止源于企业内部人力资源的管理，还与外部环境的变化有着密不可分的联系。
对于企业的成功，需要关注到公司营销策略和公共关系的管理。
人力资源管理就是将一个企业的经营策略、营销策略和人才管理策略统一在一起，构筑起一种企业的文化、奖金和希望能够集中向同一个方向。
总之，人力资源管理是企业管理中的重要一环，是企业成功发展的核心所在。
虽然管理人力资源听起来宏大而复杂，但只要深入理解和了解企业的本质和员工的需求，把握正确的管理理念和方法，便能在企业中发挥出重要的作用。
企业管理者需要时时关注人力资源管理，才能以更高效、更对称的方式管理企业的人力资源，增强企业的核心竞争力，创造出更加辉煌的成就。
人力资源
一、名词解释1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。
2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。
5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
人力资源的概念
人力资源的概念
人力资源是指在一个组织或企业中，由一群具有不同背景、技能和经验的个体组成的力量。
人力资源管理（HRM）是指在组织中有效地招募、培训、发展和管理人力资源的过程。
人力资源的概念涉及以下几个方面：
1. 人力资源的视角：以人为本，将人视为组织最重要的资源之一。
人力资源强调个体员工的价值和潜力，认为组织的成功依赖于个体的投入和努力。
2. 人力资源的功能：包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工关系等。
这些功能旨在确保组织拥有高素质的员工队伍，并通过有效的管理来推动组织的目标达成。
3. 人力资源的管理：以系统化和战略化的方式来管理和开发人力资源。
管理者需要制定人力资源策略和计划，以确保人力资源的合理配置和充分利用，并提供支持和指导，以促进员工的个人发展和组织变革。
4. 人力资源的价值：人力资源被视为组织的核心竞争力之一。
通过优化人力资源的管理，组织可以获得人才优势，提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的创新能力和竞争力。
总之，人力资源是组织中由个体组成的重要力量，人力资源管理是组织为实现其战略目标而有效地管理和开发这一力量的过程。
人力资源工作总结范文10篇
人力资源工作总结范文10篇过去的时间里，人力资源工作扎实开展。
聚焦人才管理，推动组织发展。
在招聘、考核等环节不断创新。
现对工作予以总结，查找不足，为未来工作指明方向。
下面是整理分享的人力资源工作总结范文10篇，供大家借鉴与借鉴，希望对你们有帮助！人力资源工作总结范文篇一今年人力资源特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。
本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广人员才享有的品牌推广用烟，在本也得以实现；每月协助行政人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。
等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。
促销人员是五叶神市场的重要组成份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。
下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。
控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，在门领导的`指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
人力资源的含义
人力资源的含义人力资源是指一个组织或机构中与人力相关的各种资源的总称。
它是组织运作所必需的，对于任何企业或组织来说都是不可或缺的。
人力资源涉及到人的能力、技能、知识、经验、态度和价值观等方面。
一、人力资源的基本概念人力资源的概念并不复杂，它首先指的是一个组织内的人员，包括雇员、管理人员、顾问、合同工、义务工等。
这些人构成了组织的基本力量，是组织实现目标的重要驱动力。
其次，人力资源还包括与人相关的各种资源，如培训、招聘、绩效管理、薪酬及福利等。
这些资源的合理调控和有效管理，对于组织的长期发展至关重要。
二、人力资源的价值人力资源是企业或组织的核心资源之一。
它不仅代表着组织的智力资本，也代表着其创新能力和竞争力。
一个企业的优劣往往取决于它的人力资源。
一方面，优秀的人力资源可以提高企业的创新能力，推动产品和服务的改进，帮助企业获取市场竞争力。
另一方面，优秀的人力资源还可以提高企业的生产效率和质量，降低成本，增加利润。
人力资源还有一项重要价值，即推动员工的个人发展和成长。
一个良好的人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们获得更好的工作技能，拓宽职业发展道路。
通过提供具有竞争力的福利和薪酬体系，企业可以留住优秀的人才，增强员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源的作用人力资源在组织中发挥着重要作用。
首先，人力资源起到组织和人员之间的桥梁作用。
它促进组织与员工之间的相互沟通和交流，帮助员工更好地理解组织的目标和要求，进而提高员工的工作动力和积极性。
其次，人力资源还可以帮助企业建立合适的团队和文化。
一个合适的团队可以更好地协同合作，共同完成组织的任务。
通过一系列的培训和发展活动，企业可以塑造一种积极向上的企业文化，鼓励员工们团结协作，积极投入工作。
这种文化的建立对于提高组织的凝聚力和竞争力非常重要。
此外，人力资源还在组织中起到保护员工利益、提供咨询和支持的作用。
它可以确保员工在工作中的权益不受侵害，维护他们的合法权益。
人力资源hr人力资源
人力资源hr人力资源人力资源（human resources，简称HR）是指为促进企业员工的发展和满足企业需要而创造价值的一项战略性资源。
在一些企业中，人力资源也被称为人力资本。
人力资源部门（HR department）是企业组织中负责人力资源管理工作的部门。
HR的含义可以分为两个方面：广义的含义是指组织中所有人员的总称；狭义的含义指那些为组织提供关键性能力与技能的员工。
人力资源在企业中有非常重要的地位，因为人力资源是唯一的一项比较符合“人”这个特殊性质的资源。
企业要想拥有竞争力，在人力资源的整合和发展上不能马虎。
在现代企业中，HR的职能已经逐渐从简单的人事管理向更加战略化的方向发展。
传统的人事管理工作主要包括劳资关系管理、薪酬管理、招聘与离职管理、员工培训等方面；而现代的HR工作更侧重于组织发展、绩效管理、员工参与、企业文化等方面。
随着企业外部环境的变化和员工需求变化的不断调整，HR工作也需要不断改进和丰富。
在HR管理中，企业需要始终把员工的需求和企业目标进行整合，为员工营造一个良好的工作氛围，不断增强员工的归属感和忠诚度，进而提高员工的工作效率。
企业要坚持以人为本的企业文化理念，从而构建一个更加和谐、稳定和可持续发展的组织。
在管理员工方面，HR需要把员工归档、记录在册，并不断解决员工的工作问题和生活问题。
在员工进入到公司的第一天，企业需要为员工制定详细的培训计划，为员工对公司的业务、文化、管理方式等进行培训。
同时，企业还应建立良好的绩效管理机制，以衡量员工的工作表现，给予员工及时的反馈和激励，提高员工的满意度和忠诚度。
HR还需要对企业的薪酬制度进行制定和管理，维护有序的劳资关系。
企业应该进行合理的薪酬设计，考虑到员工的工作表现、岗位职责和企业经济状况等因素，从而提高员工的薪酬满意度和激励效果。
借助合理的福利设计和福利管理，企业还可以为员工创造良好的福利环境，提高员工在企业中的归属感和忠诚度。
人力资源知识人力资源的定义与特征
人力资源知识人力资源的定义与特征人力资源是指一个组织或者企业中所有员工的综合能力和知识的总和。
在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
本文将介绍人力资源的定义以及其特征。
一、人力资源的定义人力资源是指一个组织或企业的所有员工，包括管理者、员工和劳动者。
他们是组织运作的重要因素，为组织创造价值、提供服务和支持。
人力资源管理就是通过各种策略和方法，合理配置、有效管理和激励员工，以达到组织的目标。
人力资源管理的核心是通过招聘、培训、薪酬、绩效管理等手段，发挥人力资源的潜力，提升员工的工作能力和创造力，增强组织竞争力和持续发展能力。
二、人力资源的特征1. 人力资源是有机整体：人力资源是一个有机整体，组织中的每个员工都是整体的一部分，彼此相互关联、相互影响。
只有充分发挥每个员工的作用，才能实现整体的最优效益。
2. 人力资源是有限的：人力资源是有限的，每个员工的时间、精力和才能都是有限的。
因此，在人力资源管理中，需要进行合理的资源配置和利用，以达到最佳的工作效果。
3. 人力资源是不可复制的：每个人的能力和特质都是独一无二的，无法通过简单的复制和替代来取代。
在人力资源管理中，要重视每个人的个性和特长，为他们提供适合的发展机会和环境。
4. 人力资源是可塑的：每个人的能力和潜力都是可以培养和提升的。
通过不断的培训和发展，可以提高员工的工作能力和专业素养，使其更好地适应组织的需求和变化。
5. 人力资源是动态的：随着时间的推移，人力资源会发生变化，包括数量、质量和结构等方面的变化。
人力资源管理需要与时俱进，适应环境和组织的变化。
三、人力资源管理的挑战和对策1. 人力资源的引进与选择：组织需要通过科学的方法和程序，招聘并选择适合的人才。
对于高级管理岗位，需要注重招聘和选拔的专业性和准确性。
2. 人力资源的培养与开发：通过培训和发展计划，提高员工的专业能力和技术水平，激发员工的潜力和创造力。
同时，还要关注员工的职业发展，为其提供不同阶段的发展机会。
人力资源是什么
人力资源是什么
1、人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
2、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
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1.人才的四方面:选育留用2.人力资源六大模块：员工关系管理，人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理3.西方管理中对人性认识的四种观点：经济人，社会人，自我实现人，复杂人4.马斯洛的需要层次理论温饱阶段（生理需要，安全需要）—小康阶段（社会需要，尊重需要）—富裕阶段（自我实现）5.HRM的三个阶段：PM（人事管理）—HRM（人力资源管理）—SHRM（战略人力资源管理）专门化管理科学管理战略管理6.人力资源管理者的角色（简答/填空）战略合作伙伴含义：组织战略决策的参与者，提供基本战略的人力资源规划及系统解决方案。
作用：将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与组织战略相适应。
变革的推动者含义：参与变革与创新，组织变革过程的人力资源管理实践。
作用：提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
行政专家含义：运用专业技术知识和技能研究开发组织人力资源产品与服务，为组织人力资源问题的解决提供咨询。
作用：提高组织人力资源开发与管理的有效性。
员工激励者含义：与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。
作用：提高员工满意度，增强员工的忠诚度。
战略合作伙伴、变革的推动者（强调未来/战略）变革的推动者、员工激励者（人）战略伙伴、行政专家（过程）行政专家、员工激励者（强调日常工作/操作）7.SWOT分析（简答/填空）优势S：专业性强，针对性强，深入行业，了解客户需求劣势W：规模小、产业链断层、研发能力、品牌难以积累机会O：120%的年增长率，且政府政策支持威胁T：被阿里巴巴、慧聪等替代8.HRP人力资源计划模型人员配置模型（判断题）供小于求：加班、外包、雇佣、再培训后换岗、减少流动量、外部雇佣新人、技术创新供求平衡：不采取行动供大于求：裁员、减薪、降级、工作轮换、工作分享、退休、再培训9.①工作分析最基本的人力资源管理工具Right people、Right position（填空）②工作中常常出现的问题：效率低，员工缺乏积极性，组织目标无法实现（职责不清、分工不当，因人设岗、过多突发事件、缺乏评价标准、职责重叠、忽略重要职能）③Job Analysis 工作分析Job Description工作描述④工作分析概念：主体工作分析者（工作分析专家、主管人员、任职者）客体工作职位、岗位内容做什么(What)在哪里(Where)为什么(Why)什么范围（Scope）何时(When)什么人(Who)为谁(for Whom)如何(How)结果工作说明书: 某职位是做什么事情的？岗位规范: 什么样的人来做这些事情最合适？⑤工作分析的结果产出—岗位说明书工作描述Job Description：工作目标，存在理由，岗位职责，权限，范围考核标准工作联系工作规范Job Specification：胜任工作所需的知识，技能，经验和其他特质⑥工作分析目的组织目标—工作分析（工作描述、工作说明书）—人员计划招聘选拔、薪酬体系、绩效管理、培训员工发展）⑦工作分析步骤计划阶段（明确调查目标、确定信息搜集类别、选择信息来源和方法、搜集背景资料）调查阶段（与有关人员沟通、搜集整理职务信息、编制工作流程）分析阶段（核实职务信息、编写工作说明书、编写工作规范）应用和反馈阶段（制作各种应用型文件如：考核标准、培训计划、培训使用者、职务分析评价）⑧工作分析方法: 访谈法问卷法观察法工作日志分析法10.职位说明书基本内容基本信息：职位名称，所属部门、直接上级，下属职位、编写日期，编写部门工作描述：工作目的、工作职责、工作权限、重要工作联系工作规范（任职标准）：知识技能、教育背景、专业证书、工作经验及培训、身体素质注意事项：1、尽量以动词开头2、用语要简洁3、岗位只对应一份4、内容的质与量11.工作再设计内容：工作轮换工作丰富化工作扩大化弹性工作制（简答/判断）12.描述招聘的比例模型：招募甄选金字塔（填空）13.招聘流程（简答）准备阶段（招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘申请表）—实施阶段（筛选简历、面试、测试应聘者）—评估阶段（评估招聘成本）14.招聘渠道（简答/判断）内部招聘包含：职位公告重新雇佣继任计划员工推荐优点：了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低缺点：来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾外部招聘包含：招聘广告校园招聘猎头公司网络招聘职业中介机构优点：来源广余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点：进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性15.甄选步骤：简历测试方法16.甄选流程（简答）17. 简历包含三大信息：求职目标 个人资料 应聘的资格（填空）18. 管理评价中心：1、公文筐处理 In-basket 2、无领导小组讨论 LGD Leaderlessgroup discussion3、角色扮演 Role play4、管理游戏 Management games19. 面试的类型：结构化面谈 非结构化面谈 半结构化面谈（判断/简答）面试内容设计的重点分类：*BDI 行为描述式面试（最重要） SI 情境式面试 CSI 压力面试20. STAR 原则-行为型面试：情景 Situation 目标 /任务Target/Task 结果Result行动 Action21. 背景调查：执行者：HR 或分公司行政主任、部门上司 时间：面试之后决定录用之前对象：已提供的推荐人、未提供的证明人（原上司、同事） 内容：任职时间—成就/绩效/处分 工作经验—主要能力22. 培训的定位：培训可以提高员工素质、增强酒店竞争力；培训是酒店的一项重要投资； 培训是酒店留住人才的重要手段； 培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 培训对企业带来了回报。
23. 培训的意义：使学习更有意义，使技能更容易转移，激励受训者24. 培训的分类/方法：On- the-job （OJT)在职培训（内训） Off-the-job 脱产培训（外训）1．预选（初选） 申请表 简历2．测试3．面试 4．背景调查与资料核实 5．录用决策 6．体检25.培训管理的内容：培训项目—知识，技能，态度（KSA)—提高动力—调整行为—增加绩效（简答/填空）26.①培训准备:培训需求分析，培训计划书，培训师，培训教材（判断/简答）②培训需求分析：组织分析—企业未来可能发生的变化，了解现有职工的能力和未来需要哪些知识和技能工作分析—具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准之间的差距个人分析—这是一个培训问题吗？谁需要培训?员工准备好培训了吗?③培训计划书：设定培训目标，培训的内容和对象，培训者，培训的时间，培训的地点，培训的方法，培训费用④培训师的三种角色：编导演⑤培训教材流程：了解学员需求—搜集相关资料—整理上课思路—编制适用教材⑥课堂控制：确立两大目标-有用+有趣，让学员参与课程其中（互动提问，游戏，小组讨论，案例分析），声音的使用与控制，充分利用课前十分钟（直接了解学员状态，拉近与学员的距离），课间休息不可少（放松休息，与学员的交流）⑦培训方法：案例研究，T小组，角色扮演，网络学习，拓展训练，游戏，授课，研讨会27.⑧培训评估四层次：（按顺序）反应：个人的兴趣，工作的需要，课程设计的合理（简答/填空）学习：应知应会的知识，技能的提高结果：工作绩效，组织变革方面的变化行为：培训前的行为，培训后的行为，公认的行为改变⑨培训需求分析方法：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，问卷调查28.薪酬包含什么：1 基本薪金2 奖金3 保险4 福利5津贴29.薪酬的演变：薪资（基本薪资，职位描述，职位评价）薪酬（基本薪资，浮动薪资，奖金，高层股权）全面薪酬（基本薪资和浮动薪资，股权，奖金，福利）全面报酬（薪资(含股权)，福利，工作体验）30.影响薪酬的3大因素：企业外部因素（法律法规，物价水平，劳动力市场的状况，其他企业的薪酬状况）企业内部因素（企业的经营状况，企业的发展阶段，企业的财务状况）员工个人因素（员工所处的职位，员工的绩效表现，员工的工作年限）31.薪酬管理五原则：公平性，合法性，及时性，经济性，动态性（填空/判断）32.薪酬设计3P-M模型：市场M=职位P+人P+工作绩效表现P33.法定保险：养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险34.加班费= 加班小时*加班日工资额*系数平日：1.5 周末：2 法定节假日：3加班费计算系数：21.75张勇的月工资是1740元。
2013年10月1日至7日，公司安排她在这7天加班且未安排补休。
根据劳动法的规定，公司应向张某支付（）加班费计算过程：日工资：1740/21.75=80元1日至3日法定假日加班：80*3*3=720元4日至7日休息日加班：80*4*2=640元加班费：720+640=1360元35.关于绩效的三种观点：“结果说”绩效是结果（观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录）“行为说”绩效是行为（观点：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。
）“潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能（观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，，而是更关注于员工的潜在能力。
）36.绩效评估和绩效管理绩效评估：按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评绩效管理：确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标37.SMART 原则：Ｓ（Specific）——明确性Ｍ（Measurable）——可评估性Ａ（Acceptable）——可接受性Ｒ（Realistic）——可行性Ｔ（Timed）——时限性38.绩效管理四大工具：360度考核（老板，同事，顾客，自己，直属主管，团队成员）KPI(key performance indicators)关键绩效考核（核心流程—公司战略，工作计划，岗位职责—工作成果20%，关键工作成果80%—KPI指标）BSC（Balanced Score Card）平衡计分卡（愿景与战略—财务（目的），客户（关键），内部流程（基础），学习与成长（核心）MBO（Management by objective）目标管理法39.绩效评估：三大面谈—面试，绩效，离职（根据客观的工作数据进行面谈，不要主观臆断，鼓励员工表达，不要绕弯子）40.绩效评估的内容：能（岗位能力），绩（工作业绩），德最重要（工作态度），勤（效益评价）41.谈话要点：要问，不要告诉；要描述，不要判断；侧重表现，而非性格；要有所特指42.离职原因3方面：组织内部推力外部诱因个人因素（简答）43.离职管理4方面：离职征兆离职成本离职管理离职文化最重要44.如何留住员工? 物质激励精神激励制度留人企业文化留人45.离职文化4方面：淘汰管理，别把离职员工当叛徒，向离职员工请教，回聘制度（简答）46.离职面谈：只要有员工离职，都尽量寻找到其本人，进行交流。