课后案例09职业生涯管理(美国第一银行员工发展事业生涯的原则、3M公司的职业生涯体系)
3M公司案例报告
3M公司的职业生涯管理职业生涯管理是组织和员工对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合性的过程。
它一般包括两个方面：一是员工自我管理，是员工对自己职业生涯管理的主人，二是组织为员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯发展目标的实现。
一、案例背景3M公司全称 Minnesota Mining and Manufacturing（明尼苏达矿务及制造业公司），创建于1902年，总部设在美国明尼苏达州的圣保罗市，是世界著名的产品多元化跨国企业。
3M公司素以勇于创新、产品繁多著称于世，在其百多年历史中开发了6万多种高品质产品。
百年来，3M的产品已深入人们的生活，从家庭用品到医疗用品，从运输、建筑到商业、教育和电子、通信等各个领域，极大地改变了人们的生活和工作方式。
现代社会中，世界上有50%的人每天直接或间接地接触到3M公司的产品。
3M公司在全球60多个国家和地区设有分支机构，产品在200多个国家和地区销售，年营业额逾212亿美元。
作为世界500强的企业之一，3M公司在2003年被《商业周刊》评为全球最佳表现50强之一，在2005年被评为全球最具创新精神的20 家公司之一，并连续两年入选《财富》杂志“最受赞赏的在华企业”之一。
1984年，3M公司的全资附属子公司－－3M中国有限公司在上海注册成立。
这是当时在经济特区之外成立的第一家外商独资企业。
经过二十七年的稳步发展，3M中国有限公司目前已拥有员工8000多人，建有九座现代化工厂，一个研发中心和三个技术中心投资规模超过10亿美元。
二、3M公司的企业文化（1）容忍失败才是鼓励创新-3M公司的核心价值观（2）不轻易扼杀一个怪想法-3M公司的核心价值观（3）时间与资金的支持是创新的土壤（4）新事业开拓组是创新的组织保证（5）独特的奖酬制度保证了发明家的忠诚（1）容忍失败才是鼓励创新3M公司能够容忍失败，鼓励进行更多的试验和冒险。
篇首案例09职业生涯管理(兰新公司的职业生涯管理)
第九章篇首案例兰新公司的职业生涯管理兰新公司设计的职业生涯管理流程是这样的：经理了解团队所需要的技能、知识和经验；经理了解需求与团队现状之间的差距；经理确定每个团队成员的开发需求；团队成员完成一系列的练习，以进行自我评价；经理与员工共同制定一份员工个人发展计划。
首先,由经理了解团队所需要的技能、知识和经验,以便更好地满足目前和将来的业务需求.同时，还需了解需求与团队现状之间的差距，然后，由经理确定每个团队成员的开发需求。
紧接着是由团队成员完成一系列的练习，以帮助其进行自我评价、目标设置与开发规划。
在面谈过程中，经理与雇员要一起讨论绩效评估结果和对团队需求的分析。
该计划包括雇员在下一年所要达到的职业生涯目标和发展行动。
针对不同人要制定不同的职业发展生涯。
对于新进人员而言，若能直接提供富有挑战性的任务，兰新公司会协助他们在生涯发展上取得成功，或可协助员工规定职业生涯目标，并借以发现训练需求与新工作的轮换机会,工作满10年者，容易进入创新停滞期，需要激励生涯发展，以避免影响群体士气；至于面临中年危机者，则需对其进行再教育，激励其重新学习以培养第二专长；而即将面临退休者，则有赖人力资源部门相关人员对其进行个人的生涯辅导。
兰新公司在开发职业生涯管理系统时，考虑到员工因工作岗位的不同而对需求的不同要求。
就发展因素而言，研发专业人员通常有强烈的成长需求，其需求内容多包含个人的成长机会、在职进修、国外培训、新知识的训练课程等，且不会因年龄的不同而产生差异，但在需求方向上则有所不同。
许多员工离职并非因为对于现职的不满，而在于其他竞争者提供了更好的机会。
因此，在兰新公司，员工的生涯规划与薪酬管理、授权管理、能力等相互配合。
从企业发展的过程来看，这套系统的实施大大地降低了员工离职率。
3M公司的人力资源管理案例
3M公司的人力资源管理案例来自美国的跨国集团公司3M，经营领域主要集中在工业、医疗保健和消费品等领域。
成立于1902年的3M公司，已经成为了一家百年老店，而且在《财富》杂志评出的2018世界500强企业中位居第376位。
对于一家基业长青且足够优秀的企业来讲，它在人力资源管理方面肯定有值得我们学习和借鉴的地方。
我们现在就为大家分享一下3M公司的人力资源管理，希望大家能从中有所收获。
人力资源准则对于3M公司来讲，员工是公司价值最大的资源，是3M赖以达到目标的主要“工具”。
因此，3M的管理人员相信，建立具有下列特点的公司制度和工作环境是非常重要的：■尊重个人的尊严和价值，鼓励员工各施所长，提供一个公平的、有挑战性的、没有偏见的、大家分工协作的工作环境。
■尊重个人权利，经常与员工进行坦率的交流。
■主管和经理要对手下员工的表现与发展负责。
■鼓励员工充分发挥主观能动性，为其提供创新方面的指导与自由。
■冒险与创新是公司发展的必然要求，要在诚实与相互尊重的气氛中给予鼓励和支持。
■通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。
■公司的发展既是员工的责任，也是各级主管与经理的责任。
■提供公平的个人发展机会，对表现优秀的员工给予公平合理的奖励。
■个人表现按照客观标准进行衡量，并给予适当的承认与激励。
人力资源部的职责在以上的人力资源准则之下，3M公司的人力资源部并不追随市场的最新时尚，不会立即提出一堆新潮的计划和建议。
他们尽量把更少的事情做得更好，他们的工作是提供稳定性，以便使员工能够集中精力做好他们的工作。
3M人力资源部把自己的职责规定为：使个人、集体和机构多做贡献，并有利于他们的发展，同时保持一个令3M公司员工都引以为荣的公司环境。
例如3M公司就有一个通过创新进行竞争的明确的战略，其目标是要从过去5年里推出的产品中至少产生出25％的收入。
为达到这个目标,3M的人力资源战略也许可以概括为：“在每一个领域雇用最顶尖的科学家，给予员工充分的职权，然后站在一旁，让他们做要做的事情。
8801管理方法与技术
一、判断题（请在正确表述后打“√”在错误表述后打“×”）1．在当今职场，知识、技能、经验和态度开始成为职业能力的核心要素。
（√）2．实践不是很好的职业能力提升方式，最好是在大学进行专业教育。
（×）3．从事职业劳动必须掌握必要的技能和知识，才能实现其社会功能。
（√）4．一般来说，核心技能包括社会技能和方法技能。
（√）5．职业能力是指操作技能。
（×）1．“企业”一词的用法有所变化，并不限于商业性或盈利组织。
（√）2．政治功能是企业最根本的基础功能，其它功能为政治功能服务。
（×）3．企业使命，就是企业在社会经济发展中所应承担的角色和责任。
（√）4．不断鼓励一点一滴去做，并为之注入活力，这就是变革的思想。
（×）5．企业文化强调内部效应，包含了价值观和管理的范畴，而品牌强调外部效应，基本属于经营的范畴。
（√）1．自我认识只对个人了解自己有用，对团队管理领导没有用处。
（×）2．通过观察、阅读、讨论以及实践活动增强自我认知能力，即使不具备反思能力，这些活动也能发挥作用。
（×）3．如果总是划不清心理界限，那么你就需要提高自己的认知水平。
（√）4．一切浪费精力的事物是不利于我们提高情商的力量。
（√）5．个体学习指的是个体为使自己的学习更有效而获取知识与技能的过程。
（×）6.学习是发展至关重要的一个因素，但它还不是发展的全部。
（√）1．任何一项活动都有赖于时间的堆砌。
（√）2．“时间的浪费”是指对目标毫无贡献的时间消耗。
（√）3．人事危机、客户投诉等是紧急不重要的事。
（×）4．帕累托认为，生活中80%的活动只形成了20％的结果。
（×）5．没有实践经验不要紧，但必须有自信。
（×）1．通过沟通可以交流信息，获得感情交流畅通与达成思想一致。
（√）2．语言沟通更擅长于传递的是感情。
（×）3．下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。
职业生涯管理(1)
职业生涯管理
Ø 职业的特性： Ø 目的性：以获得报酬为目的 Ø 社会性：在特定的社会环境中 Ø 规范性：符合法律规范和社会道德 Ø 群体性：必须具有一定的从业人数
职业生涯管理(1)
职业生涯管理
Ø 职业生涯的定义：职业生涯是作为个体的人一 生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容 为载体，具有动态性和发展性。
职业生涯管理(1)
佛隆的择业动机理论
Ø 择业动机=f （职业效价，职业概率） Ø 职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价 Ø 职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性 Ø 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某
个职业意向的大小。
职业生涯管理(1)
佛隆的择业动机理论
➢职业效价
➢职业概率
➢尝试阶段
➢21-24岁
➢任务：做好自己的职业规 划，尽快适应工作环境。
职业生涯管理(1)
萨柏的终身职业生涯发展理论
➢建立阶段：
➢25—44岁
➢任务:通过尝试确认前一阶段 的觉得是否正确，如果正确就 应该努力在这一领域发展。
➢适应阶段
➢25-30岁
➢任务：缩短适应期，尽快 进入稳定的职业发展状态， 以求职业的发展。
➢稳定阶段
➢ 30-44岁
➢任务：克服职业生涯中的 中期危机，培养个体职业生 涯的成就感和满足感。
职业生涯管理(1)
萨柏的终身职业生涯发展理论
Ø 维持阶段 Ø 45—64岁 Ø 任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，
维持家庭和工作的和谐关系，接受继续教育以 面对技术和产业调整的挑战，探索适当的发展 和晋升途径。
➢案例:
➢Westpac 银行 的继任规划与职
职业生涯管理的原则和成功要点
职业生涯管理的原则和成功要点职业生涯管理的原则和成功要点在现代社会中，职业生涯管理非常重要。
随着社会的发展和竞争的加剧，人们对职业生涯的规划和管理变得越来越重视。
职业生涯管理是一个系统性的过程，包括个人的职业规划、目标设定、自我评估、能力培养和职业发展等方面。
本文将介绍职业生涯管理的原则和成功要点，帮助个人实现职业生涯的成功。
一、职业生涯管理的原则1. 目标导向原则：职业生涯管理需要以目标为导向。
个人应该明确自己的职业目标，并制定相应的计划和行动，努力实现这些目标。
2. 自我评估原则：个人需要对自己进行全面的评估，包括个人的兴趣、能力、价值观等方面。
只有了解自己的优势和劣势，才能更好地选择适合自己的职业发展方向。
3. 持续学习原则：职业生涯管理是一个长期的过程，个人需要不断地学习和提升自己的能力。
只有与时俱进，持续学习，才能适应职业发展的需要。
4. 职业发展原则：个人需要制定长期的职业发展计划，并在实践中不断调整和完善。
职业发展是一个渐进的过程，需要不断地提升自己的职业水平和发展空间。
5. 工作与生活平衡原则：职业生涯管理不仅仅要关注职业发展，还要关注个人的工作与生活平衡。
个人应该合理安排工作和生活，做到身心健康、家庭幸福和事业成功的统一。
二、职业生涯管理的成功要点1. 确定职业目标：个人应该明确自己的职业目标，包括长期目标和短期目标。
目标需要具体、可行和有挑战性，能够激励个人不断努力。
2. 建立职业发展规划：个人应该制定职业发展计划，包括职业发展的时间表、路径和要求。
计划需要灵活、可调整，能够适应职业发展中的变化。
3. 不断提升自身能力：个人需要不断地学习和提升自己的能力。
可以通过读书、参加培训、参与项目等方式，提高专业知识和技能。
4. 与人建立良好关系：个人需要与同事、上司、合作伙伴等建立良好的人际关系。
可以通过沟通、合作、分享等方式，增加人脉资源和职业机会。
5. 定期评估和调整：个人需要定期评估自己的职业发展情况，包括目标的实现程度、能力的提升情况等。
MBA人力资源案例分析3M
岗位 信息 系统
主管 公开 研讨 班
员工 公开 研讨 班
“一 致性 分析” 过程
个人 职业 生涯 咨询
合作 者重 新定 位
学费 补偿
下岗 调职
企业、主管和个人在员工职业生涯规划和开发中的角色
•制定原则和方向 •提供信息和制度 •创造环境和制度 •注重效果和提高 •学习掌握对自己的职 业生涯进行设计和规 划的能力 •具备接受新知识、新 技能的能力 •与主管人员进行沟通 和反馈 •对职业生涯的目标、 规划等作出调整 •选择最合适的职业领 域，并努力直至成功。
员工
职业 生涯 规划
绩效 考核
谢谢大家
如何理解绩效考评在员工职业生涯规划和管理中的作用
•实施绩效考评的过程能够不 断强化这样一个观点，即员工 对职业生涯开发应负有主要责 任，而领导则应为此项关键活 动提供咨询、建议和辅导。 •绩效考评的过程促进了企业 和员工之间、主管和员工之间 的交流。 •绩效考核促使员工提升了任 职资格技能，提高了工作绩效， 员工就走上了职业发展通道， 自然就开始规划自己的职业生 涯。 •要提高绩效，前提必须是自 身的知识、技能无疑得获得提 高，最终促进实现职业生涯规 划。
提供均等机会
• 表现良好者应得到 公司合理的回报。 对员工的表现应以 审慎的态度及既定 的标准加以评估， 并且给予适当的表 扬、确认和奖励。
3M公司企业文化——以人为本
3M在公司在创新产品方面取得了举世瞩目的成就， 表现卓越，绝非偶然 …… 培育热衷奉献的企业精神 和“创新斗士”
重视建设“创新斗士”的支援系 统，公司管理人员成为创新者的 “保护者”
公司的人力资源价值
职业生涯管理教学课件
一、职业的内涵
• 第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分 工 第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门 的知识和技能 第三，与社会论理相关，强调创造 物质财富和精神财富，获得合理报酬 第四，与个 人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神 生活 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为 社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作 为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
• 职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50 年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管 理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也 发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。 职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家 传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家 的发展过程
• 1，提倡劳资双方的”合作” • 2，提出了工作定额原理 • 3，倡导实行计件工资制
1.1.1
（二）行为科学理论阶段
• 20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点: • 1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心
力和凝聚力 • 2，注意关心员工的生活、满足员工的需要 • 3，提倡实行集体奖励制度 • 4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参
二、职业分类
• （2）按心理的个别差异进行分类。这 种分类方法是根据美国著名的职业指 导专家霍兰创立的“人格—职业”类 型匹配理论，把人格类型划分为六种 ，即现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型。与其相对应的 是六种职业类型。
二、职业分类
• （3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进 行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例 。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把 职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类 、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881 个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作 者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关 工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、 牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工 作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分 类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统 计资料的可比性和国际交流。
人力资源管理案例库(免费)
《人力资源管理》案例库案例一、微软研究院的人才管理方式 (2)案例二、麦当劳的人力资源管理 (5)案例三、你到底想要什么？ (8)案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理 (11)案例五、“人才楼”为何人去楼空？ (13)案例六、江城联合公司的人才选拔 (16)案例七、NLC公司的人员招募 (18)案例八、当HR遭遇“准逃兵” (19)案例九、你能体会到他们的感受吗？ (22)案例十、迪斯尼的员工培训 (23)案例十一、搞员工培训，值得吗？ (26)案例十二、名企高层培训计划 (28)案例十三、张明与王亮 (31)案例十四、晓梅的困惑 (33)案例十五、3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据 (34)案例十六、为什么，怎么办 (36)案例十七、某公司的年终绩效考核 (37)案例十八、天宏公司的绩效管理 (38)案例十九、全员持股，错在何处？ (40)案例二十、新联想的国际化薪酬架构 (43)案例二十一、朗讯的薪酬管理 (47)案例二十二、天价违约金能否震慑跳槽者？ (49)案例二十三、Employee orientation at Influence (51)案例二十四、Hire me, hire my husband (52)案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
国外职业生涯管理案例
国外职业生涯管理案例（一）阿莫科制造公司1、背景阿莫科制造公司（APC）是阿莫科公司下属一家独自公司，在世界范围内勘探和生产石油与天然气，员工总数约为14000人。
阿莫科制造公司建立员工职业生涯规划开发体系的基本原因有两个：提高利润率和竞争力，帮助员工确定和追求自己的个人职业生涯成功远景。
公司认为，只有个人的能力、兴趣和志向与公司的业务目标相一致时，公司的整体能力才能得到加强。
阿莫科制造公司的员工职业生涯开发体系似乎是实现这种统一的一个主要手段。
2、实施阿莫科制造公司4个相关阶段实施自己的这一体系：阶段1：（1）调研；（2）组建筹划指导委员会；（3）组建顾问小组。
阶段2：（1）评估当前及未来的形势；（2）外部调研。
阶段3：（1）设计；（2）开发。
阶段4：（1）根据具体情况良身定制；（2）实施。
阶段1：1988年，一项对全体员工展开的调查发现，有几个方面的因素影响着员工的能力和公司的能力：员工的参与、表彰与奖励、个人职业生涯的发展。
1988年开始，一系列全公司性的专项工作组分别就上述问题开展工作。
其中的第三个组织，即公司效率（OE）筹划指导委员会，于1990年11月召开了它的第一次会议。
它的任务是设计、开发和实施一个后来成为“阿莫科员工职业生涯管理”（ACM）的体系。
该公司的效率筹划指导委员会由中级和高级管理人员组成（15人），他们来自公司的各个部门。
这一委员会的主席由执行副总裁担任，他有两个来自人力资源部的专项事务助手。
委员会的每一位成员负责组建一个顾问小组。
通过这种方式，300多名员工积极地参与了该委员会的工作。
在整个计划的实施过程中，委员会每月举行一次会议，每次会议为期两天。
各顾问小组平均每月碰头一两次。
第一阶段于1990年1月结束。
阶段2：效率筹划指导委员会从第二阶段开始，发动了一次自我教育活动，以了解阿莫科制造公司当时职业生涯开发的状态、本行业中最成功的做法以及相关的人力资源实践。
该委员会还对阿莫科制造公司所处的竞争环境进行了详细的研究。
管理案例分析——答案（2）
管理案例分析——答案（2）管理案例分析一、判断1．案例有许多别称，有点称为个例，有点称为事例，有点称为个案。
（√）2．管理案例的真实性是指对于企业实际发生问题的提炼和掩饰性处理。
（X ）3．案例教学的目的是对案例所揭示问题的回答，主要解决案例企业自身的问题。
（X ）4．案例不同于实例，是因为案例比实例所包括的范围广泛。
（X ）5．在案例的分类中，短小精干的案例一般都属于高结构式或技术问题型案例。
（√）6．按照编写方式，案例可以分为单一职能案例与多职能综合性案例两类。
（X ）7．高结构性案例主要是指篇幅较长的，内容比较全面和复杂的案例类型。
（X ）8．在案例学习中，谈判法主要只是由案例学习者扮演案例企业中的甲乙双方代表，磋商谈判条款的方式。
（√）9．案例与范例不同，是因为范例描述的是已经解决的问题，而案例描述的是正在发生或已经发生的问题。
（√）10．案例写作原则的中立原则是指案例作者不能带有任何偏袒的观点和个人感情，要客观真实反映案例中的企业问题。
（√）二、简单题1按照教学目标分类，有哪几种案例类型？（1）引导型案例（2）实务操作型案例。
（3）辩论型案例（4）角色扮演型案例。
（5）考试型案例（6）综合分析型案例。
2为什么说案例教学最重要的特点是具有“启发性”？进入21世纪，启发式的教学方法逐渐受到推崇。
管理案例分析的独到之处在于，它的教学阵地大大突破了课堂的狭小范围，并一改单纯由教师进行课堂讲授知识的传统形式，要求学生对具有场景的管理案例进行分析研究，在把握事物内在的必然联系中萌生创见，这时，学生成为教学过程中的“主人”，他们在抒发己见的同时，也以高度的积极性和主动性表现自我。
所以说案例教学具有的“启发性”是其最重要的特点。
3．管理案例分析的基本原则有哪些？（1）理论和实际相结合（2）创新性。
（3）归纳与分析（4）可操作性。
4．简述案例分析方法中的“谈判法”。
谈判法是指模拟谈判，即指定学生分别扮演谈判各方，设立谈判规则，陈述需要交涉的内容，确定谈判的结果。
3M公司职业生涯管理
8、职业生涯项目
作为内部顾问,员工职业生涯管 理人员根据员工兴趣印发出一些项 目,并将它们在全公司推出。
9、学费补偿
这个项目已实行多年,它 报销学费和与员工当前岗位 相关的费用,以及与某一工作 或个人职业生涯相关之学位 项目的全部学费和费用。
10、调职
职位撤消的员工自动进入个 人职业生涯过渡公开研讨班,同 时还接受具体的过渡咨询。根据 管理层的要求,还为解除聘用的 员工提供外部新职介绍。
5、员工公开研讨班
提供个人职业生涯指导,强调自 我评估、目标和行动计划,以及平级 调动的好处和职位晋升的经验。
6、一致性分析过程及人员接替规划
集团副总裁会见各个部门的副总经理, 讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。 然后管理层层层召开类似会议,与此同时 开展人员接替规划项目。
7、职业生涯咨询
公司鼓励员工主动去找自己 的主管商谈个人职业生涯问题, 也为员工提供专涯规划管理体系
1）职位信息系统
6）一致性分析过程及人员 接替规划
2）完善绩效评估与发展过程 7）职业生涯咨询
3）个人职业生涯管理手册 8）职业生涯项目
4）主管公开研讨班
5）员工公开研讨班
9）学费补偿
10）调职
1、职位信息系统
根据员工民意调查的结果,3M 公司于1989年年底开始试行了职 位信息系统。员工们的反应非常 积极,人力资源部、一线部门及员 工组成了专题工作小组,进行为期 数月的规划工作。
3、个人职业生涯管理手册
公司向每一位员工发放一本 个人职业生涯管理手册,它概述 了员工、领导和公司在员工职业 生涯发展方面的责任,还明确提 出公司现有的员工职业生涯发展 资源,同时提供一份员工职业生 涯关注问题的表格。
第3讲 职业生涯管理-me (1)
Human Resource Management
职业生涯决策
影响职业生涯决策的因素
健康 负担 性别 年龄
发展 职业 职业 能力 阶段 性向 锚
内在 因素
家庭的影响 朋友、同龄群体的影响
企业环境的影响
社会环境的影响
第八讲 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
职业生涯决策
确立目标 职业认知
考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况
自我认知
根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标
第八讲 职业生涯管理与职业发展 第六章 人力资源获取后的录用
第2节 个人职业计划
一、制定个人职业计划的原则
实事求是原则 切实可行原则 目标一致原则
动态调整原则
二、个人职业计划的内容
——孔子《论语．为政篇》
职业生涯管理
二、职业生涯相关理论
职业生涯 阶段
四阶段论
职业锚
职业性向
职业生涯阶段 探索期 建立期
主要任务 受环境影响， 想象和缩小职业选择范围， 并朝 着一定方向发展 找到第一份工作， 学习如何工作， 第一次体验 在现实中的成功和失败， 不断发生错误， 不断 从错误中吸取教训，改进工作表现。 绩效水平持续改进， 或保持稳定， 可能出现需 要付出巨大代价的错误， 自身能力再评价， 成 功地接受转换阶段挑战， 或变换工作与生活方 式。 以自己多年日积月累并经过多次经历的判断 力， 及其与他人共享知识和经验的能力， 向组 织证明其存在的价值。 减少工作流动， 放松愉 快地安心于现有工作。 战胜失落感， 对早期阶段持续获得成功的人尤 为艰难。
第八讲 职业生涯管理与职业发展
MBA人力资源案例分析3M
MBA人力资源案例分析3M3M 公司作为一家在全球范围内颇具影响力的多元化创新企业，其在人力资源管理方面有着许多值得深入研究和分析的亮点。
3M 公司一直以来都非常重视创新，而这种创新文化在其人力资源管理中也得到了充分的体现。
首先，在人才招聘方面，3M 并不局限于传统的招聘渠道和标准。
他们更看重候选人的创新潜力和对问题解决的独特思维方式。
为了吸引到这样的人才，3M 在招聘过程中会设计一些具有挑战性和开放性的问题，以考察候选人的创新能力和应变能力。
在员工培训与发展方面，3M 投入了大量的资源。
新员工入职后，会接受全面的入职培训，不仅包括公司的历史、文化和价值观，还会有关于创新方法和工具的培训。
此外，3M 还鼓励员工自主学习和发展，为员工提供丰富的在线学习资源和内部培训课程。
公司还推行了“导师制度”，让经验丰富的员工指导新员工，帮助他们更快地适应公司文化和工作环境，同时也促进了知识和经验的传承。
为了激发员工的创新热情，3M 在绩效管理方面也采取了独特的措施。
绩效评估不仅仅关注员工的工作成果，还会重点考察员工在创新方面的贡献。
例如，员工提出的新想法、参与的创新项目等都会被纳入绩效评估的范畴。
而且，对于在创新方面有突出表现的员工，公司会给予丰厚的奖励和晋升机会。
3M 公司还营造了一种非常宽松和包容的工作环境。
员工有一定的自由支配时间，可以用于研究自己感兴趣的项目。
这种自由的工作氛围让员工能够充分发挥自己的创造力，不必受到过多的束缚。
在团队建设方面，3M 强调跨部门合作和多元化的团队组合。
不同背景和专业的员工在一起工作，能够带来更多的思维碰撞和创新灵感。
同时，公司也注重培养团队的协作精神和沟通能力，通过定期的团队活动和培训来增强团队的凝聚力。
薪酬福利也是 3M 人力资源管理中的一个重要环节。
公司提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
除了基本的薪资和福利，还会根据员工的绩效和创新贡献给予额外的奖励和福利。
电大期末答案
职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。
3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏感。
公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。
很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。
另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企业有何借鉴意义？(1)原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数。
3M公司职业生涯规划管理
3M公司职业生涯规划管理第一篇：3M公司职业生涯规划管理3M公司的员工职业生涯规划管理3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。
从20世纪80年代中期开始,公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。
公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。
公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。
新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡,为此,3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1.职位信息系统。
根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。
员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。
2.绩效评估与发展过程。
该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。
每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。
员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。
然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。
在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。
到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。
绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。
3.个人职业生涯管理手册。
公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4.主管公开研讨班。
为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
2021年员工职业生涯管理的原则
People are born for action, just like a fire always rises up, and a stone always falls.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）员工职业生涯管理的原则近几年来，员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是员工忠诚度滑坡的主要表现。
据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业员工流动率每年在２０％，泰国为１４％，菲律宾为１３％，中国企业则超过１２％，在１４～２７％之间，普遍比１０年前有较大幅度的提高。
在过于频繁的流动中，员工弃企业于不顾，甚至将企业的客户源都席卷而去，对企业来说肯定造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。
让我们来看一个案例：20__年初，一起官司引起广泛关注，中国银行济南分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，最终原告中国银行济南分行最终获得了违约金赔偿，但是打赢了官司，并不意味着打赢了管理。
在人才纠纷问题上，输家只有一个，那就是人才流出方。
人才流出，带来的后果是不堪想象的。
对于企业本身来说，人才带走了自己的技术、管理，甚至导致生产销售的一度混乱；同时，人才的流动也给企业带来了竞争对手的威胁。
那么如何企业应该留住人才呢？在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。
员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。
许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。
比如一项针对济南市十几家中小高新技术企业的调查发现，没有一家企业系统地开展员工职业生涯管理活动。
实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。
员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。
3m公司企业员工职业生涯管理体系
职业生涯开发背景
3M职业生涯
员工职业生涯开发体系
职业生涯开发背景
利益
成果
信心
效率
热情
评
极其尊重员工的个人尊严和价值 尊重员工的个人权益
鼓励员工的创造力和主动性
促进了3M公司主管与员工之间的交流 与人力资源管理其它活动相互配合
╳ 职业生涯管理未对不同类型职员进行划分
╳ 职业通道管理、终身职业生涯管理不完善
谢谢
公司
Minnesota
Mining
Manufacturing
职业生涯管理
是一家为各 种日常生活难题提供创新性解 决方案的跨国公司”
“
简介
• Minnesota Mining and Manufacturing（明尼苏达矿务及制造业公司） • 创建：1902年
• 总部：美国明尼苏达州的圣保罗市
• 勇于创新、产品繁多
• 为300多个国家提供产品和服务 • 3M中国有限公司成立于1984年11月
3M以科技举百业， 3M以产品兴万家， 3M以创新利个人。
"Practical and ingenious solutions that help customers succeed“
成为最具创意的企业，并在所服务的市场里成为 倍受推崇的供应商
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那些你不知道的3M
3M与 3M与
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3M与
人力资源管理--3M公司职业发展管理规划演讲稿
演讲稿各位老师、同学：大家早上好！通过第一部分的讲解，大家已经对3M公司有了大致了解，下面我将为大家讲解一下3M公司对员工的职业生涯管理情况。
我的讲解将分为一下两个部分：1、职业生涯管理与职业规划的定义；2、理论结合实际：解析3M公司职业生涯管理。
什么是职业生涯管理（career management）？其目的是为了让员工能更好地理解和开发他们的职业技能和兴趣，并很有效地在公司内和离开公司后运用这些技能和兴趣（——Gary Dessler《人力资源管理》第10版中国人民大学出版社）。
与之密切相关另外两个重要定义是关于职业开发（career development）和职业规划（career planning），所谓职业开发是终身连续性的活动，可以服务于一个人的职业开发、确立和成功；所谓职业规划是指在职业规划过程中，一些人意识到了个人技能、兴趣、知识、动机和其它特征（即：自我评价）；获得了关于机会和选择的信息（即：现实审查）；确定了职业相关目标（即：目标设定）；确定了达到具体目标的行动计划（——Gary Dessler《人力资源管理》第10版中国人民大学出版社）。
需要注意的是，员工、企业和HR经理在计划、指导和开发员工的职业中都扮演着某种角色。
我们小组将从职业规划的四个维度自我评价维度、现实审查维度、目标设定维度、行动计划维度入手，结合3M公司的具体案例，分别对员工、企业、HR经理在每个维度中的作用进行了如下的分析。
职业规划和开发&角色在自我评价这个维度中：一些人意识到了个人技能、兴趣、知识、动机和其它的特征。
个人需要1.承担责任；2.评估兴趣技能和价值；企业需要与员工沟通任务、政策和程序；对于HR而言，就是建立及时有效的绩效反馈。
3M公司对员工的职业生涯规划中：1.极其尊重员工的个人尊严和价值，鼓励员工在充满激励、公平竞争以及互相合作的工作环境中发挥最高的工作水平；2.尊重员工的个人权益，各主管和经理适时并坦率地与下属员工进行双向交流，而且对他们的工作表现和发展负责。
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案例9-1
美国第一银行员工发展事业生涯的原则
员工士气低落，流动率偏高，公司究竟应该怎么办？美国第一银行（First USA Bank）在内部成立了事业生涯资源中心，该中心5P 原则帮助员工发展事业生涯。
这五个P包括：
１.个人（person）。
帮助员工了解自己，包括自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。
２.看法（perspective）。
员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及他工作相关人士的意见回馈。
３.位置（place）.员工必须了解自己所在的位置,包含自己的职务、公司、产业,掌握脉动,并且知道自己需要增加哪些技能。
４.可能（possibility）。
员工必须了解事业发展的可能性。
在公司里，发展和成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，指虽然在同一职级上，但是更换不同的职务；第三种是不移动，指虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元化和挑战性更强。
５.计划（plan）。
员工必须针对以上四方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。
推动这个计划后，公司调查显示，员工对工作的满意度平价上升了25%，员工离职率低65%，间接替公司节省了200万美元的招聘费用。
3M公司的职业生涯体系
3M公司的管理层始终努力满足员工职业生涯发展方面的需求。
从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。
公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过计算机进行处理，然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。
公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。
新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1.职位信息系统。
根据员工民意调查的结果，3M公司于1989年年底开始试行了职位信息
系统。
员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。
2.绩效评估与发展过程。
该过程涉及各个级别（月薪和日新员工）和所有职能的员工。
每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。
员工填入自己对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。
然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值，以及明年的发展过程达成一致。
在第二年中，这份工作表可以根据需要进行修改。
到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。
绩效评估与发展过程
促进了3M公司主管与员工之间的交流。
3.个人职业生涯管理手册。
公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，他概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4.主管公开研讨班。
为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5.员工公开研讨班。
这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。
如何有效利用职位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。
公开研讨班结束后，员工们根据要求回答跟踪问卷调查，而且他们的行动计划也得到跟踪。
为一视同仁地协助员工的主管，人力资源部准备了一个资料库，其中由于个人职业生涯相关的录像带。
6.一致性分析过程及人员接替规划。
集团副总裁会见各个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。
然后管理层层层召开类似会议，并同时开展人员接替规划项目。
7.职业生涯咨询。
公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。
9.职业生涯项目。
作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目，并将他们在全公司推出。
10.学费补偿。
这个项目已实行多年，它报销学费和员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。
11.调职。
职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。
根据管理层的要求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。
在3M公司试图更加准确、更加现实地统一员工需求和公司需求的努力中，他已经成功地提高了工作效率，更大限度地焕发起员工们为实现公司目标而进行的参与。
主管们在员工职业生涯指导方面更具信心，在改进与员工的交流方面更具可信性。
3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。
思考：
1.3M公司的职业生涯管理体系有何特点？
2.3M公司的职业生涯管理体系还有没有需要完善的地方？这一体系有何借鉴意义？。