内部人力资源市场建设创新与实践
人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。
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人力资源创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。
全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。
要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。
省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。
加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。
通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。
把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。
各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。
同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。
力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。
人力资源管理的创新趋势与实践案例
人力资源管理的创新趋势与实践案例随着科技的不断发展和全球化的加速，人力资源管理也在不断进化和创新。
在这样一个快速变化的背景下，企业如何在人力资源管理上保持领先优势，成为了一个全球企业都需要面对的问题。
本文将通过对人力资源管理的创新趋势的分析，以及实践案例的介绍，来探讨如何在人力资源管理上实现创新，提高企业的核心竞争力。
I. 人力资源管理的创新趋势1. 数据驱动的人力资源管理随着互联网和数字化技术的普及，企业在采集、分析和利用员工数据方面具备了更强大的能力。
数据驱动的人力资源管理已经成为了越来越多企业的选择。
通过数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，更好地满足员工的期望和激励员工的积极性。
同时，数据还可以帮助企业更好地掌握业务趋势和市场动态，为企业的人力资源管理提供更加科学的参考。
2. 员工体验的重视员工体验已经成为了越来越多企业人力资源管理的重点之一。
企业要想招募和留住优秀人才，就需要从员工的角度出发，着力优化员工的工作体验。
如何提高员工的工作满意度和忠诚度？有一些企业选择采取高科技手段，例如引入人工智能和虚拟现实技术，为员工创造更加丰富多彩的工作体验。
还有一些企业更注重员工的情感体验，在企业文化、员工关怀等方面下功夫，提升员工的归属感和满意度。
3. 强调领导力和组织文化领导力和组织文化是企业有机发展和保持竞争优势的重要保障。
在人力资源管理上，企业也开始更加注重领导力和组织文化的打造和强化。
领导力的重要性在于可以引领团队向着目标努力，发挥出最大的合力。
企业需要在领导力的培养和提升上下功夫，建立良好的领导力培训和评估体系。
而组织文化的打造需要注重长期性和全员参与，让整个企业的员工都能够体会到组织文化所传递的核心价值观。
II. 实践案例1. 百度的“透明考核”作为互联网巨头，百度在人力资源管理上也有着创新的实践。
其中最令人瞩目的是百度的“透明考核”。
在传统的考核制度中，员工的绩效往往是通过主管评估或者自评来决定，因此很难保证考核的公正性和准确性。
人力资源管理实践中的创新点有哪些
人力资源管理实践中的创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是传统的招聘、培训和绩效管理，而是需要不断创新，以适应快速变化的市场和员工需求。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新点：一、灵活的工作安排随着科技的发展和人们生活方式的改变，传统的朝九晚五工作模式已经不能满足所有人的需求。
灵活的工作安排成为了人力资源管理的一个重要创新点。
这包括远程工作、弹性工作时间、兼职工作和工作分享等。
远程工作让员工可以在家或其他地点办公，减少了通勤时间和成本，提高了工作效率和生活满意度。
弹性工作时间允许员工根据自己的需求和习惯安排工作时间，更好地平衡工作和生活。
兼职工作和工作分享则为那些希望在工作之余追求其他兴趣或有特殊需求的员工提供了机会。
二、个性化的员工福利过去，企业提供的福利往往是一刀切的，例如医疗保险、退休金和带薪休假。
现在，越来越多的企业开始关注员工的个性化需求，提供定制化的福利套餐。
除了基本的福利，企业还可以提供诸如健身补贴、心理健康咨询、子女教育津贴、宠物保险等多样化的福利选项。
员工可以根据自己的生活状况和需求选择适合自己的福利，增强了员工对企业的认同感和忠诚度。
三、人才数据分析大数据和分析技术的应用为人力资源管理带来了新的机遇。
通过收集和分析员工的数据，如绩效评估、培训记录、离职率等，企业可以更好地了解员工的行为和需求，做出更明智的决策。
例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现哪些因素对员工的工作表现有积极影响，从而针对性地制定培训和发展计划。
通过分析离职数据，可以找出导致员工离职的原因，采取措施降低离职率。
四、员工发展与职业规划传统的培训和发展往往是基于岗位需求的，而现在更加注重员工的个人发展和职业规划。
企业为员工提供多元化的发展路径，不仅包括垂直晋升，还有横向的岗位轮换和跨部门项目经验。
同时，通过定期的职业规划辅导和反馈，帮助员工明确自己的职业目标，制定实现目标的计划，并提供相应的支持和资源。
企业内部创新机制的建立与实践
企业内部创新机制的建立与实践随着市场竞争的不断加剧，企业必须寻求不断地创新来满足客户需求、提升企业效益。
然而，创新并不是一件容易的事情，需要一种良好的内部创新机制的支持和保障。
因此，建立一个良好的内部创新机制对企业来说是非常重要的。
本文将围绕企业内部创新机制的建立和实践展开论述。
一、为何建立内部创新机制企业内部创新机制是企业发展的重要驱动力。
当企业处于新的市场环境中，只有设立好自己的创新机制，才能不断地适应和改变，以满足客户需求，抢占市场优势。
总的来说，建立内部创新机制可以从以下四个方面解释它的重要性。
1.提高企业竞争力企业内部创新机制的建立，能够鼓励员工更好地提供各种各样的想法，促进企业在市场竞争中不断前进。
具备了良好的内部创新机制，未来企业在产品或服务上的创新将会更加迅速，从而推动企业整体竞争力的提升。
2.拓展企业业务内部创新机制可以帮助企业在一定程度上拓展其业务范围。
借助内部创新机制，企业能够更好地抓住市场机遇，以更有效的方式推出新产品或新服务，从而吸引更多客户，扩大业务范围。
3.提高员工积极性创新机制可以帮助员工思考如何在工作中变得更有创意，提高员工个人的积极性。
在一个有创新机制的企业里，员工会更加乐意做些事情，因为他们知道自己的意见和想法会被认真听取和采纳，这也能增加员工的自我价值感和发展感。
4.提升企业知名度建立内部创新机制后，企业创新的新产品或服务出现在市场上，不仅是为了满足客户需求，更是为了增加企业的品牌知名度。
透过这些创新产品和服务，我们看到的是企业在市场上的业务范围和地位不断提升，从而不断提高企业的国际和国内知名度。
二、如何建立内部创新机制建立一个良好的内部创新机制需要注意以下四个方面。
1.制定创新计划企业要建立创新机制，首先要制定详细的创新计划，具体步骤为：确定创新目标、搜集相关信息、分析相关行动方案、制定创新计划、细化创新流程、执行创新计划、反思再创新。
2.整合创新资源内部创新机制的建立，需要整合好企业内外的创新资源，其中包括人力资源、技术资源以及财务资源。
人力资源发展的五大战略与实践
人力资源发展的五大战略与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源发展成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
为了实现企业的战略目标，人力资源部门不仅需要跟随企业发展的步伐，还需要制定相应的战略并付诸实践。
本文将探讨人力资源发展的五大战略与实践，以帮助企业高效建立和管理人力资源。
一、人才引进和留住人才是每个企业最宝贵的财富，引进和留住优秀的人才是人力资源部门的首要任务。
在人才引进方面，人力资源部门可以通过招聘专业人才、校园招聘、职业介绍等途径进行。
重要的是为企业不同职位找到最佳人选，为企业发展提供强大的人才支持。
而在人才留住方面，人力资源部门需要关注员工的发展和福利待遇。
为员工提供培训和职业发展机会，让他们感到自己在企业中有一定的成长空间和发展前景。
此外，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇也是留住人才的重要手段。
一个良好的工作环境和员工关怀也能大大增加员工的满意度和忠诚度。
二、人才培养和激励人才培养是企业发展的长期战略之一。
在人才培养方面，人力资源部门应该制定全面的培训计划。
这包括新员工培训、在职培训以及领导力培养等。
通过不断提升员工的技能和能力，使其更好地适应企业发展的需要。
除了培养，激励也是人力资源管理中的重要环节。
激励机制的建立可以调动员工的积极性和创造力。
例如，设立奖金制度，通过绩效考核来激励员工努力工作；制定晋升机制，让员工看到自己的升职空间；还可以通过举办团队建设活动来增强员工的归属感和凝聚力。
三、员工关系管理良好的员工关系对企业的稳定和发展至关重要。
人力资源部门应该注重处理员工之间的关系问题，建立和谐的工作氛围。
在处理员工纠纷和冲突时，要公正、及时地进行调解，确保公平与合理。
另外，人力资源部门还应积极参与劳资协商，确保员工的合法权益得到维护。
通过与工会的有效沟通，协调员工与企业之间的利益关系，实现共赢。
四、绩效管理和考核绩效管理是人力资源管理的重要环节，是实现企业目标的关键手段之一。
通过明确目标、制定指标和设立奖惩机制，可以激励员工提高绩效，推动企业的发展。
行政部门人力资源的策略规划与实践
行政部门人力资源的策略规划与实践行政部门人力资源的策略规划与实践随着时代的变化和经济的发展，行政部门人力资源的策略规划与实践越来越受到重视。
为了在2023年实现有效的行政管理，行政部门需要提出相关的人力资源策略，规划和实践，以满足员工的需求并提高其工作效率。
一、人力资源策略规划1. 招聘和培养人才方面：行政部门应该根据部门需求和未来发展方向，制定相应的招聘和培养计划。
对于管理岗位的招聘，可以采取内部竞聘的方式，以保证管理层的人才稳定性和凝聚力。
在培养方面，可以鼓励员工参加行业相关的培训和交流活动，提高员工素质和专业水平。
2. 薪酬和福利方面：合理的薪酬架构和福利制度是吸引和留住人才的重要因素。
行政部门应该根据市场情况和员工需求，制定具有竞争力的薪酬架构和福利政策。
同时，可以根据员工表现和贡献，设置奖励机制，提高员工的工作积极性和归属感。
3. 绩效管理方面：绩效管理是衡量员工表现和工作效率的重要工具。
行政部门应该建立科学的绩效管理体系，制定透明的考核标准和评价标准，为员工提供公平、公正的评价和反馈。
同时，针对员工表现不佳的问题，要采取正确的激励和惩罚措施，鼓励员工提高工作效率。
二、人力资源实践1. 建立和加强企业文化：行政部门应该加强企业文化建设，形成良好的工作氛围和企业形象。
通过举办文体活动、提供员工福利、开展团队建设等形式，促进员工间的交流和沟通，增强彼此的信任度。
2. 创新管理方式：随着科技的发展，行政部门应该跟上科技创新的步伐，在管理方式上加强科技应用。
可以采用人工智能等先进技术，提高工作效率和管理水平，从而更好地实现行政管理目标。
3. 响应“精准扶贫”政策：在“精准扶贫”政策的号召下，行政部门应该注重弱势群体的关注和支持。
为此，可以开展志愿者活动、捐款和捐物等形式，关注社区和弱势群体的利益和感受。
总之，随着时代的变化和经济的发展，行政部门人力资源的策略规划与实践显得越来越重要。
只有建立科学的人力资源体系，不断加强管理创新和提高工作效率，才能更好地实现行政管理目标，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
人力资源公司实习报告(8篇)
人力资源公司实习报告(8篇)人力资源公司实习报告1一、实习目的毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。
同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解人力资源管理现状，并加深巩固所学劳动法、合同法等专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。
二、实习时间三、实习地点重庆公交公司人力资源部四、实习报告内容短暂的实习生活除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。
从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
以下是我这两个月的实习工作的总结：第一、招聘。
首先，要熟悉招聘流程。
其次，与用人部门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况。
接着通过各种招聘的渠道挑选出适合的人才再安排面试。
在招聘的过程中，经常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而且电话沟通也很注重说话的技巧。
还有就是需要参加现场招聘会。
每次去都是跟着招聘经理一块去的，我在一旁学习。
有一次经理走开了，有个人过来面试财务主管，她讲的一些财务的专业知识我压根就不懂。
我只会简单的结构式的面试。
第三、考勤管理完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。
这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。
企业人力资源管理创新与实践
企业人力资源管理创新与实践随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理不仅是企业内部管理的重要组成部分，也是企业核心竞争力的重要来源。
因此，如何在实践中不断创新和优化人力资源管理，成为企业面临的重要课题。
一、以人为本，构建和谐企业文化企业应当将员工视为最宝贵的财富，以人为本，关注员工的成长和发展。
企业应当努力营造一种和谐、积极、向上的企业文化，使员工在企业中有归属感、认同感和成就感。
企业可以通过开展各类员工活动，提高员工的凝聚力和向心力，从而提高员工的工作积极性和效率。
二、优化招聘和选拔流程，提升员工素质招聘和选拔是人力资源管理的第一步，企业应当建立起科学、规范的招聘和选拔流程，以吸引和选拔优秀的员工。
企业可以通过对外招聘引进优秀的管理人才和技术人才，同时也要注重内部员工的培养和选拔。
企业应当建立起完善的培训体系，为员工提供学习和提升的机会，从而提升员工的素质和能力。
三、建立健全激励机制，激发员工潜能激励是人力资源管理的重要手段，企业应当建立健全的激励机制，激发员工的潜能和工作积极性。
企业可以通过设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，并根据绩效结果进行奖惩。
企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会、培训学习等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
四、注重员工心理健康，营造良好工作环境企业应当关注员工的心理健康，为员工营造一个良好、舒适的工作环境。
企业可以通过设立心理辅导机构，提供心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题。
企业还应当注重员工的休息和放松，合理安排工作时间和任务，防止员工过度疲劳。
五、加强企业内部沟通，提高组织效率企业应当加强内部沟通，提高组织效率。
企业可以通过建立各类沟通渠道，如员工座谈会、内部邮件、公告栏等，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
企业还应当加强部门之间的沟通和协作，提高工作效率和质量。
人力资源管理中的重要性与实践
人力资源管理中的重要性与实践人力资源管理是指以人为核心，运用科学的方法和手段，对企业或组织内部的人力资源进行合理的规划、组织、指导和控制，以达到提高组织绩效的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理在企业中的重要性以及相应的实践方法。
一、人力资源管理的重要性1.1 人力资源是企业最重要的资产在一个企业中，人力资源是最重要的资产。
不论是技术实力、创新能力还是市场竞争力，都离不开人才的支持。
一个优秀的团队可以带来创新、高效和卓越的表现。
因此，企业需要重视人力资源的管理，以吸引、培养和保留高素质的员工，助力企业持续发展。
1.2 有效的人力资源管理能够提高员工绩效通过合理的人力资源管理，企业可以激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效。
良好的人力资源管理可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。
1.3 人力资源管理能够增强组织的竞争力优秀的人力资源管理能够帮助企业培养和引进高素质的人才，为企业提供持续的竞争力。
通过拥有具备专业技能和良好团队合作精神的员工，企业能够更好地适应市场变化，抓住机遇，实现可持续发展。
二、人力资源管理的实践方法2.1 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。
通过对企业现有人力资源的分析和未来战略目标的确定，企业可以合理地规划人力资源需求，包括招聘、培训和升迁等。
人力资源规划能够保持企业人力资源的合理结构，确保企业的正常运转。
2.2 招聘与选择招聘与选择是确保企业人才储备的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程，吸引和筛选具备所需技能和素质的人才。
同时，企业需要制定招聘标准和流程，确保招聘工作的公平性和透明度。
2.3 培训与发展培训与发展是持续提高员工绩效的有效手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和业务素质。
同时，通过建立良好的员工发展体系，为员工提供晋升和职业发展的机会，增强员工对企业的归属感和职业发展动力。
人力资源管理创新的策略和实践
人力资源管理创新的策略和实践一、引言随着全球经济的发展，企业的竞争越来越激烈，人力资源管理也成为企业的重要战略。
为了提高企业的竞争力和创新力，人力资源管理需不断推陈出新，不断创新，寻求更为优化和高效的管理策略和实践。
本文将从企业人力资源管理创新的战略和实践两个方面来探讨。
二、人力资源管理创新的战略1. 招聘与培训企业在选择和培养人才时，应将独特的人才需求与现有的人才需求相结合，以便在吸引、培训和留住人才方面更为有效地管理。
在招聘方面，企业可以采用多种方式来吸引人才，例如职业介绍机构、社交网络、人才市场等。
在培训方面，企业应制定综合的培训计划，以帮助员工不断拓展技能和知识。
2. 人才管理企业应充分利用人才的潜力，通过提供更高水平的工作条件、薪酬福利和工作环境等，鼓励人才发挥互补和创新的作用。
企业也应该采用灵活的员工管理方法，以帮助员工更快地适应新的工作需要。
3. 激励和鼓励企业应该积极地为员工创造激励和鼓励的条件，以促进员工的工作积极性和创造性，例如提供奖金和奖励等激励机制，此外，企业还应为员工创造一个良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
三、人力资源管理创新的实践1. 采用人工智能技术随着人工智能技术的迅速发展，企业可以采用各种人工智能技术来优化人力资源管理流程，例如自动化招聘、雇佣和薪资管理等。
这将大大提高企业的效率和生产力，同时也减轻了员工的工作负担。
2. 全民教育企业可以通过开展全员培训活动，提升员工的技能和知识水平，更好地适应市场需求和发展趋势。
全民教育是一种全新的人力资源管理方法，使员工培训和发展成为更加系统化和高效的过程。
3. 强化人际关系强化人际关系是提高企业活力和人力资源管理创新的关键方法之一。
企业应该设法在员工之间建立良好的人际关系，以促进员工之间更好的交流和协作，同时也将员工的能力和经验充分发挥出来。
四、结论本文探讨了人力资源管理创新的策略和实践两个方面，在面对日益激烈的市场竞争时，企业必须寻求创新和革新，将人才管理和发展作为战略核心和基础。
人力资源行业人力资源服务创新方案
人力资源行业人力资源服务创新方案第1章现状分析 (3)1.1 人力资源行业背景 (3)1.2 人力资源服务市场需求 (4)1.3 我国人力资源服务行业现状 (4)第2章服务模式创新 (4)2.1 个性化定制服务 (4)2.1.1 数据驱动的精准匹配 (5)2.1.2 企业需求导向的服务设计 (5)2.1.3 持续跟踪与优化服务 (5)2.2 一站式人力资源解决方案 (5)2.2.1 全流程服务覆盖 (5)2.2.2 跨界合作与资源整合 (5)2.2.3 高效响应客户需求 (5)2.3 线上线下融合服务 (5)2.3.1 线上服务平台建设 (5)2.3.2 线下服务场景拓展 (6)2.3.3 线上线下互动与协同 (6)第3章技术应用创新 (6)3.1 人工智能在人力资源服务中的应用 (6)3.1.1 智能招聘 (6)3.1.2 人才画像构建 (6)3.1.3 智能培训 (6)3.2 大数据挖掘与分析 (6)3.2.1 数据驱动的决策支持 (6)3.2.2 人才流失预测 (6)3.2.3 薪酬福利优化 (6)3.3 云计算与移动办公 (6)3.3.1 云端人力资源服务 (7)3.3.2 移动办公 (7)3.3.3 跨地域协同 (7)第4章人才评价与筛选 (7)4.1 多元化人才评价体系 (7)4.1.1 评价理念创新 (7)4.1.2 评价方法创新 (7)4.1.3 评价工具创新 (7)4.2 智能筛选与匹配技术 (7)4.2.1 数据驱动筛选 (7)4.2.2 人工智能匹配 (7)4.2.3 智能推荐系统 (7)4.3 人才库建设与管理 (8)4.3.1 人才库构建 (8)4.3.2 人才库动态管理 (8)4.3.3 人才库共享机制 (8)4.3.4 人才库安全与隐私保护 (8)第5章培训与发展 (8)5.1 定制化培训解决方案 (8)5.1.1 培训需求分析 (8)5.1.2 培训课程设计 (8)5.1.3 培训方式与实施 (8)5.2 在线教育与虚拟实训 (9)5.2.1 在线教育平台建设 (9)5.2.2 虚拟实训环境构建 (9)5.2.3 在线教育与虚拟实训的应用 (9)5.3 员工职业发展规划与引导 (9)5.3.1 职业发展规划 (9)5.3.2 职业发展引导 (9)5.3.3 职业发展支持 (9)第6章招聘渠道拓展 (9)6.1 社交媒体招聘策略 (9)6.1.1 制定针对性的社交媒体招聘计划 (9)6.1.2 优化招聘信息发布 (10)6.1.3 深入挖掘社交媒体平台功能 (10)6.1.4 构建良好的雇主品牌形象 (10)6.2 校园招聘与实习生项目 (10)6.2.1 制定校园招聘计划 (10)6.2.2 深化校企合作 (10)6.2.3 举办校园宣讲活动 (10)6.2.4 实施实习生项目 (10)6.3 行业人才交流与共享 (10)6.3.1 建立行业人才交流平台 (10)6.3.2 举办行业人才交流活动 (11)6.3.3 推动行业人才共享 (11)6.3.4 加强行业人才培养与储备 (11)第7章薪酬福利管理 (11)7.1 敏捷薪酬体系设计 (11)7.1.1 薪酬体系构建原则 (11)7.1.2 敏捷薪酬体系构建 (11)7.2 员工福利创新方案 (11)7.2.1 弹性福利计划 (11)7.2.2 员工关怀计划 (12)7.2.3 职业发展支持 (12)7.2.4 工作与生活平衡 (12)7.3 薪酬激励与绩效管理 (12)7.3.1 绩效管理体系构建 (12)7.3.2 薪酬激励机制 (12)第8章劳动关系管理 (12)8.1 劳动法律法规遵从 (12)8.1.1 劳动法律法规更新与培训 (12)8.1.2 劳动合同管理与风险防控 (13)8.2 企业劳动争议预防与处理 (13)8.2.1 劳动争议预防机制 (13)8.2.2 劳动争议处理流程 (13)8.3 员工满意度调查与改善 (13)8.3.1 员工满意度调查方法 (13)8.3.2 员工满意度改善措施 (13)第9章国际化人才战略 (13)9.1 海外人才引进与融入 (14)9.1.1 国际人才市场分析 (14)9.1.2 海外人才引进策略 (14)9.1.3 海外人才融入与激励 (14)9.2 跨国企业人力资源服务 (14)9.2.1 跨国企业人力资源管理挑战 (14)9.2.2 跨国企业人力资源服务创新 (14)9.2.3 跨国企业人力资源服务实践 (14)9.3 国际人才培养与交流 (14)9.3.1 国际人才培养策略 (14)9.3.2 国际人才交流与合作 (14)9.3.3 国际人才培养与交流政策建议 (14)第10章人力资源服务行业趋势与展望 (15)10.1 行业发展新动态 (15)10.1.1 人工智能技术的应用 (15)10.1.2 共享经济模式的影响 (15)10.1.3 跨界融合与创新 (15)10.2 未来人力资源服务创新方向 (15)10.2.1 服务个性化 (15)10.2.2 服务智能化 (15)10.2.3 服务综合化 (15)10.3 人力资源服务行业政策建议与展望 (15)10.3.1 政策建议 (16)10.3.2 展望 (16)第1章现状分析1.1 人力资源行业背景经济全球化的推进以及我国社会经济的快速发展，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其重要性日益凸显。
人力资源配置优化的策略与实践经验总结
人力资源配置优化的策略与实践经验总结人力资源是企业最重要的资源之一，合理配置和优化人力资源是企业增强竞争力的关键。
本文将从策略和实践两个方面总结人力资源配置优化的经验。
一、构建人力资源配置策略1. 聚焦战略目标：人力资源配置需要与企业的战略目标相一致。
首先，企业需要明确自身的发展方向和目标。
然后，根据目标确定所需的人力资源类型和数量，确保人力资源的配置符合企业战略的长远需求。
2. 灵活的组织结构：组织结构决定了企业内部的权责关系和沟通渠道。
有效的组织结构能够促进人力资源的配置和流动，提高工作效率和协作能力。
同时，适当的分权和授权可以增强员工的责任感和主动性。
3. 人才储备和培养：人才储备是有效配置人力资源的前提。
企业应该建立健全的人才储备计划，及时发现和培养潜在人才。
此外，持续的员工培训和发展计划可以提升员工的能力水平，满足组织的不断变革和发展需求。
4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核是激励员工的重要手段。
建立完善的绩效考核和奖惩机制，能够对员工的表现进行准确评价和认可，同时提高员工对工作的积极性和投入度。
二、实践经验总结1. 灵活运用人力资源：在不同阶段和业务发展中，根据需求灵活配置和调整人力资源。
对于创新和关键业务，可以优先配置高素质人才；对于稳定运营和服务工作，可以注重稳定性和流程化管理。
2. 跨部门协作：加强各部门间的沟通和协作，避免信息孤岛和资源浪费。
通过跨部门合作，可以有效整合和优化人力资源，提升企业内部协同水平和工作效率。
3. 引进和留住人才：企业在配置人力资源时，应该注重引进和留住高素质的人才。
通过提供具有竞争力的薪酬福利及良好的工作环境，激励员工实现个人职业发展和企业目标的双赢。
4. 数据驱动的决策：通过收集和分析人力资源相关数据，可以帮助企业做出科学决策。
比如，根据员工流失率和绩效评估结果，可以评估人力资源配置效果，并及时调整策略。
总结：人力资源配置优化是企业发展的关键环节，需要制定合理的策略并付诸实践。
人力资源实习报告3篇_14
人力资源实习报告3篇人力资源实习报告篇1人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
一、实习内容第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及x个x级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
二、实习心得在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的.培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。
而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。
人力资源管理不仅是枯燥乏味而且还要有耐心。
每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿……我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。
人力资源经理年度工作汇报——人才引进与培养的创新与实践
人力资源经理年度工作汇报——人才引进与培养的创新与实践一、引言随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力。
作为人力资源经理，我深知人才引进与培养工作的重要性。
本年度，我们紧密围绕公司的战略目标，积极开展人才引进与培养工作，通过创新与实践，取得了一系列显著成果。
在此，我将对一年来的工作进行详细汇报。
二、人才引进策略与实践1. 多元化招聘渠道：我们积极开拓多元化的招聘渠道，包括社交媒体、专业论坛、高校合作等，以吸引各类优秀人才的关注。
同时，我们还加强了与猎头公司的合作，以寻找高级管理人才和技术专家。
2. 精准的人才筛选：我们采用智能化的招聘系统，对简历进行初步筛选，提高招聘效率。
在面试环节，我们注重考察应聘者的综合素质和专业技能，确保选拔出的人才能够满足公司发展的需求。
3. 校园招聘与人才培养：我们加强了与各大高校的合作关系，举办了多场校园招聘活动，为公司的长远发展储备人才。
同时，我们还开展了实习生计划，为优秀的学生提供实践机会，培养潜在的高素质人才。
三、人才培养与发展1. 培训体系的建设：我们针对不同层次和岗位的员工，设计了一系列培训课程，包括专业技能培训、领导力发展培训等。
此外，我们还邀请了行业专家和内部优秀员工进行分享，以拓宽员工的知识视野。
2. 导师制度与职业规划：我们推行了导师制度，让经验丰富的员工担任新员工的导师，帮助他们快速融入公司文化和业务。
同时，我们鼓励员工制定个人职业规划，并提供相应的职业发展辅导和晋升机会。
3. 绩效考核与激励机制：我们建立了完善的绩效考核体系，对员工的业绩和贡献进行客观评价。
在此基础上，我们实施了多样化的激励机制，包括奖金、股票期权、晋升等，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 员工关怀与文化培育：我们注重员工的心理健康和福利待遇，定期开展员工关怀活动。
同时，我们通过举办各类团队建设活动和企业文化培训，增强员工的归属感和凝聚力。
四、人才流失率与留任率分析通过数据分析，我们发现本年度公司的人才流失率较往年有所下降，留任率显著提高。
现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义
现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义【摘要】现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义在于提升员工潜力和能力、增强员工的归属感和忠诚度、实现人才的内部流动和优化配置、促进企业创新和发展、提高组织的灵活性和应变能力。
通过建立内部人力资源市场，企业可以有效提升绩效和竞争力，搭建内部通道，培养和留住优秀人才，推动企业的可持续发展和成长。
内部人力资源市场是现代企业管理的重要工具，能够促使企业更好地利用内部资源，提升员工的专业能力和素质，实现人才的合理配置和流动，进而推动企业的创新与发展，提高组织的灵活性和应变能力。
通过建立内部人力资源市场，企业能够充分发挥员工的潜力，增强员工的归属感和忠诚度，推动企业实现可持续发展和成长。
【关键词】现代企业、内部人力资源市场、员工潜力、归属感、人才流动、企业创新、组织灵活性、竞争力、优秀人才、可持续发展。
1. 引言1.1 现代企业内部人力资源市场的概念现代企业内部人力资源市场指的是企业内部建立起一套类似于外部劳动力市场的运作机制，通过内部招聘、内部晋升、内部调动等方式，实现企业内部员工的流动和配置。
内部人力资源市场的概念源于对外部人力资源市场的借鉴和发展，旨在有效管理企业内部人力资源，提高员工的工作质量和工作满意度。
现代企业内部人力资源市场的运作机制主要包括岗位竞聘制度、内部推荐制度、内部培训与晋升制度等。
通过这些机制，企业可以更加灵活地调动员工的潜力和能力，实现人才的合理配置和流动。
与传统的固定岗位安排相比，内部人力资源市场可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
内部人力资源市场还可以促进员工之间的交流和合作，增强团队的凝聚力和凝聚力。
员工在内部人力资源市场中可以通过不断学习和进步，提升自身的能力和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
内部人力资源市场的建立有助于企业实现人才的内部流动和优化配置，提高企业的创新和发展能力，提升组织的灵活性和应变能力。
服务业人力资源管理的创新与实践
服务业人力资源管理的创新与实践近年来，随着经济的快速发展和市场的不断扩大，服务业在国民经济中的比重日益增加。
服务业人力资源管理作为服务业发展的重要支撑，也面临着诸多的挑战和机遇。
为了适应市场的需求和提高企业的竞争力，服务业人力资源管理需要进行创新与实践。
一、创新服务业人力资源管理的理念创新是企业发展的重要动力，也是服务业人力资源管理的核心。
在传统的人力资源管理观念中，注重员工招聘、培训和绩效评估等，而在服务业中，员工的专业素质和服务意识变得尤为重要。
因此，服务业人力资源管理需要创新其理念。
首先，要强调人的价值。
服务业的人力资源管理需要将员工视为公司最重要的资产，注重员工的价值和潜力。
通过激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
其次，要注重员工的发展。
服务业人力资源管理应该为员工提供一个良好的发展平台，帮助员工提升专业技能和管理能力，提供培训和学习机会，以及晋升通道，激励员工的主动性和学习动力。
最后，要强调团队合作。
在服务业中，多数工作需要团队协作完成，因此，服务业人力资源管理应重视团队的建设和培养。
通过加强团队合作意识和沟通能力的培养，提高团队的协作效率和服务质量。
二、创新服务业人力资源管理的方法创新是企业成功的重要因素，服务业人力资源管理也需要创新的方法来提高管理效能。
以下是几种创新的方法：首先，要注重人力资源管理的数据化。
现代科技的发展，提供了大量的数据收集和分析手段，服务业人力资源管理可以通过收集员工的数据信息，进行综合分析，辅助决策，提高管理效能。
例如，可以通过员工的工作表现、客户反馈、离职率等数据，评估员工的绩效，发现问题和提供改进方案。
其次，要积极采用互联网技术。
互联网技术的运用可以大大提高企业的管理效率和员工的工作质量。
例如，服务业可以通过网络招聘、在线培训和远程办公等方式，降低招聘成本，提高培训效果和灵活性，提高工作效率。
最后，要注重员工参与和沟通。
员工的参与和沟通是服务业人力资源管理的重要环节。
以人为本 人才强企业——兖矿集团人力资源管理的创新与实践
1、推行目标管理考核机制。集团公司与各基层单位签订年度目标责任书，各单位主要负责人按照责任分工，与班子副职签订岗位工作目标责任书，层层落实目标责任。通过考核目标责任制完成情况和单位民主测评、上层考核、单位互评等环节，对公司中层领导班子和中层管理人员进行年度考核，根据考核结果评选“四好班子”，兑现年薪。对考核优秀等级的领导干部，提高年终奖励，并纳入后备干部范围进行重点培养管理。
兖矿集团在人才队伍建设中，不仅重视人才工作机制的创新，还大力倡导“创新、贡献、忠诚、协作”的企业价值观，坚持事业留人、感情留人、待遇留人，企业内部形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为各类人才发挥聪明才智创造机会、创新条件、搭建舞台、拓展空间。
5、着力培养高技能人才。一是开展创建学习型组织、争做知识型职工活动，培育工作学习型、生产智慧型、知识创新型职工队伍。二是开展岗位练兵和技术比武活动，培育技术明星、岗位能手和安全标兵，多次在全国和省市技术比武中取得优异成绩。三是开展职业技能鉴定工作，8832人获得山东省高级工、中级工职业资格证书。
三、创新人才评价机制，激发人才队伍活力
人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。近年来，兖矿集团公司的又好又快发展，得益于公司确立了“以人为本，人才强企”的战略，紧紧抓住人才引进、培育、评价、激励等环节，努力调动各类人才的积极性和创造性，为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。
人才市场运作的机制与实践
人才市场运作的机制与实践一个城市的繁荣与发展，离不开人才的注入和流动。
而人才市场便是连接个体与企业、组织的桥梁，是城市人力资源的集散地。
其运作机制和实践方式，对于一个城市的经济增长具有重要意义。
本文将围绕人才市场运作的机制和实践，进行探讨。
一、人才市场运作的机制1.需求驱动人才市场的运作是以需求为驱动的。
企业作为市场主体，根据自己的业务需要和经济利益，提出人才招聘计划。
而求职者则根据自身的技能和兴趣，寻求适合自己的职业和岗位。
需求和供给双方的匹配，是人才市场运作的基础。
2.信息对称人才市场运作中的信息对称，对于需求和供给双方的协同匹配至关重要。
一方面，企业需要了解招聘市场的潜在人才的情况，以便为企业招聘提供更多的选择。
高效的信息传递机制和成熟的市场监管体系能够让企业获得更准确的信息，并避免信息的不对称风险。
另一方面，求职者则需要了解职位的细节和发展前景，快速匹配到自己合适的岗位。
市场信息透明度的提高，可以帮助求职者获取更全面的信息，并减少其求职期间的成本。
3.灵活性人才市场运作具有高度的灵活性。
随着经济形势的变化和市场的需求变化，市场会自动调整自我。
而市场的灵活性不仅仅体现在调整需求和供给的匹配度上，更体现在人力资源市场的供求平衡和价格的灵活性上。
市场上的人才招聘行动的即时性、随机性和不确定性，对市场的参与者来说都是一种风险。
然而，这种不确定性也为市场参与者提供了更多的机会和挑战，从而促进市场的发展。
二、人才市场运作的实践1.提高信息透明度在人才市场运作中，信息的透明度对于市场的效率与公正至关重要。
过程中，市场监管者需要发挥重要作用，对市场的信息进行收集、分析和公开。
同时，市场监管者还需要保证企业招聘和求职者招聘的信息真实性和可靠性。
在信息尽量确切的基础上，市场参与者才能依据自己的实际情况，做出更加明智的决策。
2.加强市场监管在市场运作中，不可避免地会出现一些欺诈、虚假宣传或信息不对称等问题。
因此，市场监管和规制机构应该引导市场参与者遵循公正、公平、透明的原则。
浅谈企业内部人力资源市场建设与实践
浅谈企业内部人力资源市场建设与实践作者：梁洁琼来源：《环球市场》2020年第08期摘要：人力资源管理是企业在运营发展过程中的重点工作，如果企业的人力资源结构不完善或者企业的人力资源配置不均衡，那么企业在发展的过程中不仅要承担着更多的人工成本，而且企业自身的转型与岗位良性流动都会受到较为严重的影响。
本文首先概述了企业内部人力资源市场建设的主要内涵，随后分析了内部人力资源市场建设的前提条件，最后从企业内部人力资源市场建设的实践层面上展开深入分析，侧重于工作方式的创新，针对于人力资源配套机制的完善，主张企业通过建设内部人力资源市场制度的组合，推动企业人力资源优势和作用的发挥。
关键词：人力资源;管理;创新;人才一、内部人力资源市场建设内涵分析企业内部人力资源市场也就是企业内部的整体在岗工作人员，需要顺应企业的运营发展需求，遵循企业内部供给原则进行良性流动，实现企业内部人力资源管理工作水平的不断提升，保证企业内部在岗工作人员的合理配置。
内部人力资源市场也就是通过市场化的手段对企业内部的人力资源进行统一运作、统一配置，并在此环节中将人力资源配置流程转到人力资源平台上，企业的整体员工能够通过人力资源平台获取企业人力资源流动信息，一方面完善了企业人力资源建设质量，助推企业的可持续发展。
另一方面为企业内部职工提供了一个公开公平的可视化平台，间接的激励企业内部职工的竞争意识，使其在企业发展的过程中不断提升自身的专业技能和业务处理水平，从而在人力资源平台的驱动下提高员工专业技能和业务水平。
对于企业内部的人力资源管理部门来说，人力资源市场建设转变了以往的工作模式，人力资源的管理将不再是指令下达形式或者随意形式的管理，而是一个系统性可视化的良性流动机制。
二、企业内部人力资源市场建设的需求条件（一）企业稳定发展的需求条件近年来我国的经济体制在不断的变革，在变革的过程中国内的各大企业必须要通过一次彻底的革新才能够顺应经济体制的变革而实现自身持续性的发展，但是彻底的革新对于一个企业来说必然需要一些特定的阶段，在这一阶段中企业不仅要保证管理体系和管理模式的革新，而且在人才资源方面、生产运营方面等多个角度也需要进行革新，这样才能够保证企业整体上改革的统一，促进企业在新形势卞运营效益的不断提升。
人力资源行业人力资源服务平台建设与实施方案
人力资源行业人力资源服务平台建设与实施方案第一章：项目背景与目标 (2)1.1 行业现状分析 (2)1.1.1 市场规模逐年增长 (2)1.1.2 服务领域不断拓展 (3)1.1.3 技术驱动创新发展 (3)1.2 项目建设意义 (3)1.2.1 提升人力资源服务效率 (3)1.2.2 满足个性化服务需求 (3)1.2.3 促进人力资源服务产业发展 (3)1.3 项目目标设定 (3)1.3.1 搭建一个功能完善、操作便捷的人力资源服务平台，实现人力资源服务全流程在线办理。
(3)1.3.2 整合各类人力资源服务资源，提高服务效率，降低服务成本。
(3)1.3.3 提供个性化人力资源服务，满足不同类型企业和求职者的需求。
(3)1.3.4 促进人力资源服务产业发展，提升我国人力资源服务业的竞争力。
(3)1.3.5 建立健全人力资源服务监管体系，保障用户权益和信息安全。
(4)第二章：市场调研与分析 (4)2.1 市场需求分析 (4)2.2 竞争对手分析 (4)2.3 市场机会与挑战 (4)第三章：平台功能规划 (5)3.1 功能模块划分 (5)3.2 平台架构设计 (6)3.3 功能优化与创新 (6)第四章：技术选型与开发 (6)4.1 技术选型分析 (6)4.1.1 前端技术选型 (7)4.1.2 后端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 开发流程与方法 (7)4.2.1 需求分析 (8)4.2.2 设计阶段 (8)4.2.3 开发阶段 (8)4.2.4 测试阶段 (8)4.2.5 部署上线 (8)4.3 技术支持与维护 (8)4.3.1 技术支持 (8)4.3.2 维护措施 (8)第五章：平台运营管理 (8)5.1 运营模式设计 (8)5.2 运营团队建设 (9)5.3 运营策略制定 (9)第六章：数据安全保障 (9)6.1 数据安全风险分析 (10)6.2 数据加密与备份 (10)6.3 安全防护措施 (10)第七章：用户体验与优化 (11)7.1 用户体验设计 (11)7.2 用户反馈与改进 (11)7.3 持续优化策略 (12)第八章：市场营销与推广 (12)8.1 市场定位与目标客户 (12)8.2 市场推广策略 (13)8.3 营销渠道与手段 (13)第九章合作伙伴关系管理 (14)9.1 合作伙伴筛选与评估 (14)9.1.1 合作伙伴筛选标准 (14)9.1.2 合作伙伴评估流程 (14)9.2 合作伙伴关系维护 (15)9.2.1 建立合作伙伴档案 (15)9.2.2 保持沟通与交流 (15)9.2.3 诚信合作 (15)9.3 合作共赢模式摸索 (15)9.3.1 创新合作模式 (15)9.3.2 共同拓展市场 (16)9.3.3 实现共赢发展 (16)第十章：项目实施与监控 (16)10.1 项目实施计划 (16)10.2 项目进度监控 (16)10.3 项目风险评估与应对 (17)第一章：项目背景与目标1.1 行业现状分析我国经济的快速发展，人力资源行业在国民经济中的地位日益凸显。
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内部人力资源市场建设创新与实践
作者：梁斌孙安民王波
来源：《现代企业文化·理论版》2016年第10期
中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-02
摘要国家电网公司推行人力资源全员全额全口径管理以来，张家口公司不断在控制用工总量、优化人员结构、提升员工素质上找办法、寻突破、求创新，在立足公司全口径人力资源配置现状，充分总结提炼主业内部人力资源市场建设经验的基础上，以盘活存量、优化结构、健全机制、集约提效为目标，探索将主业内部市场配置功能延伸至集体企业，搭建集体企业二级内部市场，通过完善市场化运行管理体系，建立灵活多样的配置方式，制定实用有效的激励保障制度，逐步实现公司范围内全口径各类用工的优化配置和高效利用。
关键词：人力资源市场建设创新与实践
一、管理目标描述
（一）专业管理理念
总结主业内部市场建设经验，以控总量、调结构、提素质为核心，以盘活存量、均衡总量、提升集体企业人力资源竞争力为重点，全面构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的集体企业内部市场，运用灵活多样的调配手段，深入挖掘各类用工潜力，不断提升经营效益，实现做大做强集体企业目标，逐步形成与主业缺员岗位和优势专业的人员互补和良性互动。
（二）专业管理策略
规范管理策略。
研究制定集体企业用工配置标准，完善各类人员日常考核和奖惩机制，执行用工信息月度申报制度，严格惩处各类违规用工行为，切实发挥集体企业信息化平台作用，全面加强集体企业人力资源基础建设。
成本管控策略。
针对集体企业产业结构、经营效益等因素，合理预测人工成本费用，实施用工计划与成本总额双管双控机制，逐步实现以成本控人数，以成本提效率目标，增强集体企业盈利能力。
提升素质策略。
探索集体企业各类型岗位价值评估标准，动态考核评价在岗人员履职能力，建立差异化的薪酬分配体系，优化完善以岗定薪机制，激发员工工作热情，提高人员工作效能，从而减少实际用工需求。
（三）专业管理范围
张家口公司集体企业全口径劳动用工。
（四）专业管理目标
充分发挥集体企业用工形式相对灵活优势，搭建一个平台（集体企业内部人力资源供需平台），建设五个体系（组织、运行、分析、评价和保障），推行六种方式（岗位竞聘、轮岗锻炼、人才帮扶、委托培养、劳务协作、业务委托），实施三项激励（薪酬激励、培训考核、岗位晋升），形成规范公开、竞争有序的集体企业内部人力资源市场，逐步控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率，不断增强集体企业适应外部环境和可持续发展能力。
二、主要管理做法
（一）专业管理工作的流程图
（二）主要流程说明
1.建立集体企业内部人力资源供需平台。
一是科学核定集体企业用工规模；二是全面梳理人力资源供需现状；三是科学搭建集体企业内部人力资源供需平台。
2.建立科学的集体企业市场化运行体系。
一是建立分级管理机制，搭建市场组织体系；二是建立人员配置机制，规范市场运行体系；三是建立诊断预测机制，形成市场分析体系；四是建立人岗匹配机制，完善能力评价体系。
3.推行灵活多样的人力资源配置方式。
（1）规范运用用工策略，逐步优化用工结构。
按照总公司，分、子公司自下而上逐级实施人员配置原则，优先在单位内部进行优化，本单位无法满足需求的，报上一层级单位评估后实行跨单位调剂。
对缺员单位和专业限制人员流出、对超员单位和专业限制人员流入，多措并举，规范各层级集体企业人力资源配置方式和人员流动行为。
（2）明确市场运行规则，实现人员合理流动。
规范组织岗位竞聘。
按照员工职业发展和劳动用工管理指导意见规定的员工一线工作经历要求，通过内部公开竞聘方式，择优从严控制各层级技能岗位向管理、技术岗位，辅助岗位向关键岗位，本级单位向上级单位的人员调配行为。
一是深化推进轮岗锻炼；二是广泛开展人才帮扶；三是探索应用委托培养；四是科学实施劳务协作；五是合理推行业务委托。
4.完善市场保障体系。
（1）实施“三项激励”。
根据各层级集体企业全口径用工总量和效益水平，科学核定各单位全口径人工成本总量，适当拉开各单位工资总额，依据岗位和绩效考核结果，差异化确定员工薪酬收入，推行岗位靠竞争，收入凭贡献的动态薪酬激励机制。
坚持薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜。
（2）实施培训考核激励。
通过多样化手段，对各类在册不在岗用工进行摸底清查，并纳入内部市场统一管理。
能胜任岗位要求的，通过岗位竞聘、组织调配等方式上岗；不能胜任的纳入待岗管理，经培训合格后上岗，培训后仍不能胜任或不服从组织安排的、长期不在岗的，按照员工奖惩规定予以处理。
（3）实施岗位晋升激励。
研究科学的岗位评价结构和合理的岗位评价要素，逐步开展岗位价值评估和员工能力素质评价，将评价结果广泛应用于岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等各个环节，不断提高人岗匹配程度，完善人才培养机制。
（三）确保流程正常运行的人力资源保证
（四）保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制
1.提升绩效考核实效。
针对集体企业各层级管理岗位人员日常工作实际，优化完善目标任务制量化考核方案，设置分级量化的工作任务和评价标准，提高考核的针对性。
开展一线班组工作积分制考核，梳理各专业班组积分项目，建立完善评价标准，加大对责任重、难度大、条件艰苦工作的积分力度，直观反映员工工作实效，让业绩和能力突出的优秀员工脱颖而出。
2.增强绩效考核透明度。
借鉴主业单位日常考勤和绩效考核双公示制度，在集体企业内部人力资源市场定期公示各类人员考勤和考核结果情况，接受广大员工监督，提升考勤考核公信力。
公司将把各单位日常考勤和绩效考核不合格人员纳入内部市场统一管理。
3.加大绩效考核结果应用力度。
建立完善集体企业各类型岗位人员绩效管理办法，逐步拉大员工间绩效收入差距。
加强绩效结果在岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等方面的运用，进一步加大薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜力度。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估
员工工作价值和岗位价值实现最大化。
以集体企业发展规划为指引，以人力资源规划为依据，科学构建人力资源供需平台，促进内部人力资源有序流动和优化配置，建立完善多项人员配置手段，逐步形成分级分类的人才培养和选拔体系。
集体企业内部人力资源得到有效盘活。
初步建成内部人力资源供需平台，建立完善各项人力资源倾斜政策，通过采用六种用工配置方式，实现人员自发流动和引导性流动相结合的优化配置模式，形成了集体企业总公司与分、子公司间横纵贯通的人员流动机制。
集体企业内部人力资源实现优化配置。
内部人力资源市场充分发挥了集体企业用工相对灵活优势，彻底打破了各层级集体企业区域、单位、专业之间人才配置不均衡问题，从而控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率。
集体企业人员工作活力得到充分激发。
内部人力资源市场以市场化运作为先导优化用工方式，以人才培养为核心创新管理理念，以制度建设为内部市场良性运转提供可靠保障，以多种激励约束手段创新人才培育模式，创新突破了人员资历、岗位、地域界限壁垒，显著提升了员工队伍活动。
（二）专业管理存在的问题
受历史沿革和上级公司管控影响，集体企业现有人员普遍年龄偏大且知识水平不高，加之支援集体企业职工回归政策，原有经营管理和业务骨干将撤离集体企业，运用以上六种方式进行人才培养将存在困难，需加快高学历层次、紧缺专业管理和技术人员引进速度，有效支撑集体企业良好运转。
（三）今后的改进方向或对策
依据各层级集体企业性质、主营业务等因素，合理制定并积极向上级公司申请集体企业补员计划，针对施工安装、勘测设计、工程监理、供电服务等专业岗位用工需求进行专项补员招聘，不断深化内部人力资源市场建设，合理运用六项人力资源调配手段，完善激励约束制度，实现各类人员的优化配置和高效利用。