筛选简历要点

简历筛选

（一）求职意向

通常来说，求职意向表明了应征者个人兴趣的先后顺序，特别是在同一个应征者同时申请了一个单位两个职位的时候，这个排序是比较重要的。如果在简历中看不出应征者的背景和所应征职位之间的关联性时，这样的简历至少不应该作为首选的简历。

需要说明的是，对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分会表明求职人在求职顺序上的先后顺序，但对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，参考意义就不是那么大了。

在实践中我们可以看到，一些公司有网申系统，应聘者需要按照公司要求在线填写简历。有的公司故意把这个系统做的比较复杂，应征者需要花很长时间来填写。其实，这也是在考验应征者的求职意向。一般认为，一个人如果肯花一个小时在线填写简历，至少表明他对所应聘的公司有很轻啊的兴趣和求职意向。当然，这种做法只限于那些雇佣品牌比较强，对应征者有很强吸引力的公司。一般公司不建议采用这种考验应征者耐心的做法。

（二）基本信息

基本信息通常包括了应征者的姓名、年龄、性别、联系方式、户籍所在地、家庭地址等。在看第一遍时，除了与职位要求相关的硬性条件，如性别、年龄外，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：

1.家庭地址

对于社会招聘和应届毕业生中本地的应聘者来说，如果居住地离公司太远，需要关注一下。一旦此应征者进入面试，就需要了解应聘人员对上班远的看法。

如果员工每天上下班的时间超过了4个小时，这对于员工来说是难以长期忍受的。

2.户籍

对于非北京生源的应届毕业生来说，一般对于进京指标比较在意，需要在面试中确认，从而借此判断求职者的真实求职动机。对于那些非北京户籍无法胜任的职位来说，这是一个必要的筛选条件。但就我本人的经验来看，在通常情况下不建议把户籍做为简历筛选的标准，这会让我们错过很多优秀人选，

3.婚姻状况

对于育龄期已婚女性应征者，需要在面试过程中对于生育计划确认一下。

关于对育龄女性应征者的选择问题，在这里需要多谈一点。生儿育女，这是人的基本权利，仅仅因为育龄期，就将优秀或合适的女性排除在外，我是极力反对的。但对于很多公司的招聘人员来说，他们同样也面临着很现实的困境。一旦招到的应征者进入公司没多久，就开始怀孕生孩子，负责招聘的人员会遇到来自用人部门的压力。特别是万一遇到一个不仅生孩子，还蛮不讲理，赖在公司身上的人，就更麻烦了。因此，在这个问题上，用人单位的招聘人员首先要考虑清楚

空缺职位是否合适这类求职人群（例如一些需要接触放射性物质的岗位，显然是

不适合育龄妇女的）。其次，要考虑公司内部是否可以接受这样的情况。其实，

即使是育龄女性，在生育方面，也是有着很大的不确定性的。我们完全没有必要，

也不应该因存在这种可能性，就把她们拒之门外。最后，我们其实是在保护求职

者得利益、保护公司利益以及合法合规的做事之间，找到一个平衡点。

此外，在这部分信息中，通常还会有应征者的照片，特别是应届毕业生的简历，贴照片更是普遍。根据我个人经验，对简历上的照片，基本不用看。通常实

际情况和照片的差距都较大。当然，那些对外貌要求相对苛刻的用人单位，例如

旅游行业，可以看一下。如果简历中的照片都看不过去的话，那基本可以淘汰了。（三）教育和培训背景

教育背景对于筛选简历来说是一个比较重要的部分，但对于不同应征者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：

对于应届毕业生和毕业三年内的应征者来说，他们的教育背景通常非常重要。

公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。

例如，在进行应届毕业生招聘的时候，戴尔公司的招聘策略，是二流学校的一流学生，对专业要求可能不高；二google公司则通常会选项一流学校的一流

学生，对专业有一定限定；而四大会计事务所往往也是招一流学校的一流学生，但专业通常不做要求。这种明确的招聘策略，使得公司在选择应征者时，目标人

群比较集中，简历筛选的效率也会很高，确定这样的招聘策略，也是和公司对人

员的要求相关的。Google公司和四大，无论从品牌商还是薪资待遇上，都是有

较强吸引力的，能够吸引优秀的毕业生；而相比之下，戴尔的品牌和薪酬，吸引

力要弱一些，能够吸引到得应届毕业生的层次，也会略低于前面两家公司。

对于有较长工作时间的应征者来说，教育背景的影响已不是很大，这时在看简历的时候，主要是参考应征者后续的学习和培训教育。

在浏览应征者简历时，需要注意的是，如果应征者名校毕业。工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位（包括管理职位和技术职位），一般来说不建

议优先采用。即使进入面试环节，在面试过程中，也需要特别关注应征者是否有

以下倾向：

●自我认知不客观

●行为方式怪异

●能力太差

几年前，在招聘一个部门内的主管职位时，我曾经收到一份简历。打开一看，是我一位师兄，比我高几级，我在系里的时候就认识。虽然不是很熟悉，但听到

过他的一些故事。这位师兄人其实不坏，成绩中等，看起来也是蛮忠厚的一个人，

但是有一个致命的不足，性格上比较偏激，曾经做出了一些让大家掉眼珠的事情。

在应聘我们的职位时，他已经工作十年有余了。就一般意义来说，他的情况属于

超出职位要求的，或者说他应聘的职位太低了。但我看了一下他的履历，毕业后

发展得一直很不好。从我对他的了解来说，并不奇怪。我相信一定是他的性格导

致了这样的结果。

我们很多人经常会抱怨自己怀才不遇，但不是每个人都会同时去思考，自己有什么样的问题导致了这种结果。在工作中，如果我们希望在一个环境中能有发展，只要你不是老板，就必须学会适应环境，而不是让环境适应自己。当然，我们也可以选择离开。只是怨天尤人是没有用的。自认有才却无法施展的人，需要重新审视自己对周边环境的适应程度，这才是改变自己现状的前提。

（四）工作经历

这里的工作经历主要是指对于有工作经验的应征者。对于应届毕业生的打工经历，我们在后面社会实践的部分进行分析。

对于这部分信息，主要是看应征者工作经历与应聘职位之间的相关联性：

1.如果相关度高

●则需要看应征者在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩

●关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分

内容的分析，主要是看应征则的职业发展是否符合通常情况，例如职位从低到高，所管理的的团队大小，从低级别团队到高级别团队，等等。

●如出现“异常”职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）

则需要特别关注。至少不建议座位首选的简历。即使应征者进入了后面的环节，也需要通过面试或者背景调查进一步了解出现这种情况的原因。

2.如果职位相关度不高

●则看应征者的工作时间。如果参加工作1~2年以内的，且所学专业与职位吻合，

则没有太大问题。现在的应届毕业生，其实有相当多的人，在毕业时并不清楚自己的职业道路如何选择，因此，头两年的工作时间，其实也是他们在寻找职业定位的时间。对于用人单位来说，这应该是一个可以接受的过程。

●如果应征者已经有较长的工作时间，而工作经验与职位要求差异较大，往往表明

应征者可能对自己的职业发展缺乏思考和规划，同时，在工作了较长时间后进行转型或转行，其实求职者的职业转换成本是较高的，固然这其中有一部分确实是对自己的未来有了清晰的设计后做出的决断，但也有可能是应征者比较盲目的选择。因此，当应征者其他方面并不突出时，这样的简历不予优先考虑。

●如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习

背景（如学校和专业）与所应征职位的相关度。当这种相关度较高时，问题不大。

当相关度不高，而且申请的职位与过去工作经验也不够匹配时，这样的简历基本上就可以筛掉。

（五）资质和证书

如职位没有很强的要求，这部分一般可以在浏览时关注一下关键的词可（如英语过级情况、计算机所获证书、专业证书情况）

如对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书），则这部分可以作为一项“硬