如何高效筛选简历

如何高效筛选简历、提高电话邀约成功率？

如何高效筛选简历？

我粗略地统计一下，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。这说明2个问题：

1、HR看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量。

2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR

忽略掉了。

我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：

第一级：按照标准筛选

要求如下：

根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。

根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。

第二级：善于找茬

要求如下：

简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。

简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。

跳槽频率：应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。

跳槽职位变化：如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。

职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。

一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。

简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求

来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。

第三级：让合适的简历到合适的岗位去

要求如下：

看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉；

有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系；

有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位；

有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况；

HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情，也算是资源共享了。

第四级：看简历时就开始为面试做好准备

要求如下：

看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记，面试时要和应聘者确认清楚；

通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，如果是HR新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前和主管确认这样问是否合适；

我很少能看到用数据来描述个人工作业绩的简历，为了查验应聘者的简历真实情况，HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多少，KPI设定值是多少，绩效目标实现多少等。

第五级：分享和传授技巧

要求如下：

如果HR是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时，可以记下来问下同事或者领导，了解清楚状况，而不是一概PASS掉，这样自己的技能才会提高；

如果HR是有经验的，自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享，在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。

亲，请勿随便对号入座哦，如果真要又快又好地筛选简历，以上动作都要做到位才行。

另外，还有2点大家可能忽略的，我这里特别提醒下：

1、如果发现收到的简历不合适的比例非常高，HR要马上做以下动作：

1）了解自己看简历的过滤标准是否和岗位任职资格一致；

2）检查公司的招聘广告是否和岗位任职资格一致；

3）招聘广告是否给人不合适的误导；

4）随机挑选几个不合适的简历，了解下究竟是因为他们海投还是因为公司的招聘广告出了问题。

2、自己不仅要会筛选简历，也要会写简历

很多HR天天筛选简历，自己真的出去找工作时，简历完全拿不出手，这个也是蛮丢人滴。HR也是要出去找工作的，自己在看别人简历的同时，也可以学习别人的优点，以后自己做的简历也算对得起自己的职业。

怎样提高电话邀约的成功率及电话面试技巧？

招聘工作的有序开展，需要中间各环节相互的有力支撑，在电话邀约及电话面试中需要注意以下这些方面：

一、电话沟通前不打无准备之仗

在即将播出电话号码之前，首先，你一定要熟悉该岗位的任职要求：比如基本的年龄层次、学历层级、专业类别、工作经验年限等等，这些是显性的任职要求，基本你通过浏览求职者简历的几秒钟的时间就可以筛选出来。其次，你要对公司的各项业务信息有基本的了解，比如公司主营业务、该岗位的工作性质、职位发展通道及薪资福利待遇等等。要知道，你即将面临的求职者可是一个独立的个体，任何"奇葩"问题都可能出现，所以要知己更要知彼！

二、电话面试的要点

1．永远不要"黑着脸"拿起电话。如果你的主管经理刚刚因为工作失误批评了你，心里一顿沮丧，那就请给自己2分钟时间调整一下，不要马上拿起电话，相信没有几个人可以在心情低沉的情况发出让人愉悦的声音。

2．应聘者可以通过声音判断你的表情。在打电话之前，尽量尝试嘴角上扬，内心鼓励自己：也许这一位就是我们期待已久的候选人之一。

3．任何时候都要表现出你的职业素养。应聘者在还没有到公司之前，会通过你对问题的解答或分析来判断公司的规范性。所以，不能恶语相向、更不能出现有损公司形象的言论。

4．电话面试是通过对应聘者进行初步了解，来判断是否有必要约到公司详谈。因此，电话沟通中需要判断以下几点：

①面试者的简历是海投还是有针对性的投递。如果是关键性岗位，比如技术骨干，这种海投的人员就要在电话中进行更加严格的面试。如果是有针对性投递的，就要通过电话面试来核对其基本信息是否真实，看其在临时的电话面试中是否能将工作经历及重要项目描述的与简历基本一致。

②目前的工作状态是已经离职还是在职。出于基本的礼貌，如果还在职的应聘者，我们要询问现在接听电话是否方便，是否需要另外安排面试时间；如果电话那头的声音非常嘈杂，我们也要礼貌的询问是否需要另外安排一个通话时间。

③简单了解离职原因。这一点，会做为后期面谈做伏笔，简单记录下应聘者的离职原因，不需要过多的追问，在后面其到访公司参加面试的环节，要注意考量求职者离职的真实原因，以及是否对离职原因有刻意的隐瞒等。

④来而不往非礼也。既然我们在电话中对求职者的基本信息都做了核对和了解，那也应当礼貌性的将其应聘的该岗位基本情况描述给对方；例如该职位的隶属部门，其直属领导，直属下级，基本的工作时间，岗位基本任职要求，基本的薪资待遇等这几方面。

⑤控制时间，避免电话粥。电话面试并非越久越好，招聘人员需要在沟通中注意把握节奏，提高工作效率，否则到最后可能会被求职者牵着鼻子走，所以在沟通完必要信息后，发出面试邀请，与其约定具体的面试时间。

三、邀约到访为根本目的

仅仅依靠声音的沟通，其实很难非常准确的去判断及评价一个人的胜任力。