如何有效筛选简历

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培训科目三 如何有效筛选人选简历

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不要盲目的随便浏览，尽可能通过一个联系人寻访到多种需要信息 1、掌握JD 的重要性：JD 理解分析，沟通人选严格依照JD ；顾问评价；辅助信息搜寻 2、沟通注意细节： 最近一段任职经历优先详细了解； 结合工作职责来判断候选人与岗位的匹配度； 结构化的面谈问题设计；（如基本信息：学历、年龄、家庭状况、户籍、身体健康等） 其他相关信息 一、简历筛选前的准备工作 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另外需了解部门的用人标准和用人习性。 2、招聘岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、简历筛选工具的选择 1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK 来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK 将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 2、具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或

关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。

三、如何筛选简历及分辨简历的真伪

（一）筛选简历时的关注点：

1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：

求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；

2、从简历的文字描述判断求职者的个性： 从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；

3、如何判断优质简历： 一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点：

4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历； （二）关于辨别简历信息的真伪 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；

2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等； 四、搜索简历的方法

1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；

2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；

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3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；

5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；

6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。

五、电话沟通的注意事项

1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：

确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源

以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业

状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试；

2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件

把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通；

3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他

候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，我们可以延伸下去；

4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人

才储备。

六、向部门推荐候选人的小技巧

1、向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。

附注：制作优质推荐报告

1、报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的基本资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？

2、突出公司亮点，尽量补充实际工作业绩、销售数字、具体项目经历、丰富职业经历

薪酬重点：结构清晰——BASE】bonus】Performance bonus】allowance】年薪总额

3、人选期望薪资：可采取面谈，或与顾问沟通后确认期望值涨幅空间，一般在15%——30%，涨幅过大需审慎了解原因；

4、离职原因需详细备注，不可用模糊的个人发展要求代替，了解其主观意向、强烈意愿，给客户以主动性原则；

5、后续学习：长期关注并联系优秀候选人；跟进知名公司；随时为BD客户做准备；发掘行业内潜在优质客户

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