员工关系管理——善待老员工=善待企业

员工关系管理——善待老员工=善待企业

老员工是企业中一个特殊的群体。他们是开拓者，是先行者；他们见证了企业的发展历程，与企业一同经历过失败与成功；他们忠诚于这个曾经挥洒过青春和热血的团体，他们留恋，他们不愿意离开；他们传承企业的文化，以此来感染每一个新进的员工；他们是企业的顶梁柱，是服务于企业每一个环节的业务骨干和精英；同时他们也背负着企业发展的重任，更愿意为企业的发展而付出。他们是企业的“宝藏”！

“宝藏”与“毒瘤”

这块宝藏蕴藏着巨大的能量。老员工在企业快速发展的过程，经历长时间的竞争、选拔和淘汰，其中大部分能够保留下来的都是精英中的精英。他们业务熟练，经验丰富，对公司的资源熟悉，在相应岗位上驾轻就熟，工作的效率和质量都是非常优秀的。其中不乏一部分人已经成为了公司文化的象征，员工的榜样。即使这些人并没有在企业担任要职，但其巨大的影响力也是不可忽视的。如果能够有效发挥老员工的高效高质高影响力，能够有效帮助人力资源部打造企业文化，甚至整体提高公司的效率，其作用不亚于一套优秀激励机制的颁布。因此，善待老员工，留住这些“宝藏”，他们会继续发光发热，为企业的发展提速，达到企业和老员工的双赢。

但不可否认的是，企业的老员工也不都是“宝藏”，也会有“毒瘤”的存在。一些老员工仗着自己曾为公司打拼过，倚老卖老，态度散漫、工作效率低下，不服从管理，提出不合理的待遇要求，甚至会在团队散布不利于公司的消极言论，这样会给公司内部造成极其不良的影响。千里之堤毁于蚁穴，这样的“毒瘤”企业需要尽快清理，以确保辛苦营造的良好氛围不被破坏。但清理的同时也需要注意，将理由公开给每一个员工，使负面影响控制到最小。如果处理不当，会让员工认为企业不讲人情，感到心寒而生跳槽之心，这样就得不偿失了。

善待“宝藏”，清理“毒瘤”，是企业管理应对老员工的正确心态。如何才叫“善待”，成为了企业管理者头疼的问题。太和顾问认为，做到“善待”主要为两点：高度的尊重和适度的优越感。

高度的尊重

老员工们其实并不愿意离开这个他们奋斗多年的战场。这里不仅有他们熟悉的战友们、熟悉的环境、熟悉的业务模式以及自己亲手创造的成绩，更重要的，这里有同事以及领导对他们的尊敬与认可。一般情况下，仅仅比现在高的薪

酬和待遇是很难挖角这些老员工的。但如果尊敬与认可出现了问题，那么其他的一切就变的不那么重要了。

近些年来一些企业所提倡的“以人为本”、“人性化管理”等理念，实际上强调的就是对人的尊重，包括客户和员工。而对于老员工，企业则应该表现出更多的尊重。有以下几种做法可以借鉴：

1、对老员工的工作和能力表示认可

如果可以用表扬和认可的方式，公开承认老员工工作经验丰富，技术熟练。作为公司员工学习的典范，既可以激励新员工努力，同时也能够刺激老员工提升，避免了他们的消沉。

2、对老员工表示信任

敢于对老员工授权。对职位较低的老员工，可以让他们负责一些并不太重要的管理工作，例如组织早会或者和员工谈心等等。同时，在讨论公司发展和重大决策时，可以让他们在场。听听老员工的声音，这种建议权的给予本身就是一种尊重。

3、尊重老远员工个人的思想、感情和行为习惯

尊重老员工的习惯、喜好、品质、情感、隐私、观点、经验、知识、能力、成果、行为等等。对他们的一些思想、感情和行为习惯给予更多的宽容，而宽容本身就是一种尊重。

适度的优越感

所谓优越感，主要指待遇方面。包括薪酬、福利、考核、日常管理以及晋升五个方面。针对这几个方面，太和顾问开展调研，从调研中我们也发现了一些值得企业关注的方面，在这里与各位HR同仁分享。

针对薪酬、福利、考核、日常管理以及晋升五个模块，底薪、补贴、福利项目、福利水平、考核标准制定、考核执行、奖金水平、日常管理要求、晋升机会十个细分模块，按照不同职能类型（营销类、职能类、技术类、管理类）以及不同老员工类型（资历型、功臣型）进行划分，展开了老员工特殊待遇方式的调查。

1、老员工最“优越”的项目

从调查中我们发现，上述几个方面中，老员工有时会在企业中享受到一些“优越”条件。其中最为突出的项目是“晋升机会”，46.7% 的企业在给予员工晋升机会时，会优先考虑老员工。其次是“底薪”，有43.4%的企业会给出相同岗位上的老员工更高的底薪。而排在第三位则是“更多的福利项目”，有31.1%的企业选择了这一项。

图1 不同类型员工底薪关注点

在确定底薪时，企业会针对岗位类型的不同，选择不同的关注点。针对营销类岗位，企业最看重的是业绩表现；针对职能类岗位，企业最看重的是岗位和职级；针对技术类岗位，企业最看重的是能力；而针对管理类岗位，关注点则比较分散。值得注意的是，针对职能类和营销类岗位，虽然数量不多，但是也有企业把司龄看作是最重要的参考因素。

下图（图2）是将在底薪、福利项目、晋升机会这三个模块中选择老员工较为“优越”的企业，按照不同企业性质进行划分后的对比结果。我们发现，国有企业中老员工的“优越”主要体现在底薪和晋升机会中，民营企业主要体现在福利上，外资企业则比较平均，三项选择比例都不是最高，但都比较重视。

相关制度：

“底薪”：一般会体现在工龄工资上。在基本工资的基础上，按照一定基数乘以员工在公司服务的年数每月发放。例如，某公司一位员工底薪2000 元/月，公司工龄为10年，公司工龄工资基数为100元，在公司任职5年以上享受工龄工资。那么该员工的月薪=2000+ ((10-5)X100)=2500元/月。企业在制定工龄工资制度时应全面考虑，根据企业的薪酬体系现状，设置合理的工龄工资基数，确保工龄工资对于老员工起到保留的作用，而同时又不会引起内部的不平衡。

图2 不同性质企业老员工“优越”侧重点

“福利项目”：一些比较贴合需求的福利项目如企业年金、子女教育基金、补充医疗保障等等，都是老员工迫切需要的，如果企业在这一点上能够做好，会给予老员工更多的安全感。

“晋升机会”：一些企业会在晋升制度中写明，涉及晋升、提拔时会考虑的一些因素：包括以往业绩表现、能力、上级的认可以及在公司的任职时间等等。这样在选择晋升对象时，司龄长会提高员工的综合得分，而老员工则会享受到这一“优待”。

2、老员工与新员工最平等的项目

最平等的三个项目是“考核标准制定”、“考核的执行”、“日常管理要求”，选择的比例分别为93.7%、87.2%、72.7%。另外“补贴”和“福利水平”的选择比例也在70%以上。的确，考核是最能够体现公平，也是在整个企业的人力资源体系中最为透明的一个模块，这方面也最容易引起员工的不满。因此太和顾问提醒企业，老员工的“优越感”尽量不要在“考核”中体现。

3、不同人员类型的“优越”项目对比

图3 不同职能的老员工“优越”侧重点

相同工作方向的老员工之间，也存在一些差异。这种差距取决于老员工是资历型还是功臣型。

如下图所示，其中差距最大的是销售类人员的底薪，资历型和功臣型老员工的差距超过20%，其他如职能类人员的底薪、管理类人员的补贴差距在10%左右。这说明，企业在对待营销类的两种老员工时，有着很大的区别。销售类员工能否较好的完成业绩，是企业重视与否的关键，营销类的资历型老员工并不像其他工作岗位类别的资历型老员工能够享受到很多的“优越感”。除列示出的这些项目之外，其他项目差距均不超过5%，在此不做过多的叙述。

优越感和尊重不同，其尺度比较难以把握。上述所提到的几个方面在日常的工作生活中都比较明显，也是员工普遍关注的几点。如果老员工和其他员工之间的待遇差异过大，则会导致不公平的气氛蔓延，甚至产生矛盾，不利于企业