计时员工考核工资方案_绩效考核
计时员工考核工资方案 绩效考核
车间计时员工考核办法1目的为发挥广大员工工作积极性，提高生产效率，保质保量地完成生产任务，根据国家相关法规和政策，结合分厂实际情况，特制定本办法，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过评价合理地进行价值分配。
2适用范围本办法适用于车间一线生产员工，不含车间辅助工种，辅助工种考核办法按照公司相关规定执行。
3工资结构和含义3.1工资结构：岗位工资+技能工资+工龄工资+加班工资+绩效工资（绩效工资＝全勤奖+效率奖+质量奖+安全生产奖+5S现场管理奖）3.2含义3.2.1岗位工资：指根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素评定后确定的工资。
3.2.2技能工资：指根据岗位的能力要求、职责任务的技术难度和任职条件等，对照本人的技术等级及历史表现，经评定后确定的工资。
3.2.3工龄工资：指员工自入职本分厂之日起连续工作年限所得到的工资。
3.2.4加班工资：指标准工作制（8小时/天）之外，因工作需要，经报批后实际加班的工资。
3.2.5绩效工资：指根据员工的出勤、效率、质量、安全、现场管理等综合表现经考核后所得的奖金。
4工资确定及考核标准4.1岗位工资4.1.1各岗位工资按附表一规定执行。
4.1.2员工调换岗位有3个月实习期，实习期合格后调换岗位工资，次月实行。
实习期合格是指能保质保量完成车间安排的生产任务。
4.1.3员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作降岗处理：A）不服从车间领导安排工作的；B）当面与领导发生争执的；C）产生不符合项对公司造成严重损失并无悔改表现的；D）严重违反公司各项管理规定的；E）连续无理由请假超过15个工作日的；4.1.4员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作升岗处理：A）岗位技能水平优秀的；B）日常各项工作表现优秀的；C）每年有累计10个月绩效考核超400元的；4.2技能工资4.2.1技能工资共分为10个等级，即初级为三个等级，中级为三个等级，高级为三个等级，技师级为一个等级（各等级划分标准见附表一）。
计时工人绩效考核方案
计时工人绩效考核方案1. 背景介绍在现代工业生产中，计时工人是承担着重要任务的一部分人员。
他们负责通过计科仪器监测和记录设备运行时间，保证生产工艺的顺利进行。
为了提高计时工人的绩效和工作效率，制定一个合理的绩效考核方案显得尤为重要。
2. 目标与指标为了达到绩效考核的目标，我们将制定以下指标：2.1 完成任务的数量这是衡量计时工人绩效的重要指标之一。
通过记录和统计计时工人完成的任务数量，可以评估其工作效率和工作能力。
2.2 任务的准确度尽管完成任务数量很重要，但任务的准确度同样重要。
计时工人需要确保记录的时间准确无误，以及对设备运行状态进行正确的判断。
任务准确度会直接影响生产工艺的顺利进行。
2.3 学习进步为了提高计时工人的绩效，鼓励他们不断学习和改进自己的工作技能也是十分重要的。
学习进步指标可以通过参加相关培训、学习新技术和积极参与团队讨论等方式来评估。
3. 考核方法3.1 完成任务的数量考核对于完成任务数量的考核，我们可以按照每日、每周或每月的任务数量设定一个合理的目标。
通过对比实际完成任务数量与目标任务数量之间的差距，评估计时工人的绩效。
3.2 任务准确度考核任务准确度的考核可以通过对计时工人记录的时间进行核实以及设备运行情况的跟踪来实现。
定期抽查计时工人的记录，与设备运行状况进行对比，评估其任务准确度。
3.3 学习进步考核学习进步的考核可以通过定期组织相关培训和技术交流活动来实现。
计时工人参与培训和技术交流活动的积极性以及学习效果可以作为考核指标。
4. 奖惩机制为了激励计时工人提高绩效，建立奖惩机制至关重要。
4.1 奖励机制对于完成任务数量较多、准确度较高、并且表现出学习进步的计时工人可以给予相应的奖励，如奖金、员工表彰等。
这将激励计时工人更加努力地完成任务，并促使他们不断学习和进步。
4.2 惩罚机制对于工作不认真、准确度较低或没有学习进步的计时工人，应该制定相应的惩罚措施，如扣减绩效奖金、降低岗位评级等。
计时人员绩效管理方案
计时人员绩效管理方案一、引言为了提高计时人员的工作绩效，有效激励其工作动力，提升组织绩效，本文提出了一套计时人员绩效管理方案。
二、目标设定1.提高计时人员的工作效率和质量。
2.激励计时人员并提升其工作动力。
3.加强计时人员与其他职能岗位之间的协同合作。
4.建立绩效评估制度，推动持续改进。
三、绩效管理流程1.目标设定：根据组织的目标和工作需要，确定计时人员的绩效目标。
目标应具体、明确、可衡量且可实现。
2.绩效评估指标：制定与计时人员工作相关的绩效评估指标，如工作效率、准确性、反馈时间、团队合作等。
指标应能客观、公正地反映计时人员的工作表现。
3.绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，并确保评估过程公正、客观。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式进行。
4.反馈与沟通：定期与计时人员进行绩效评估结果的反馈和沟通，指出其工作的优点和改进的方面，并制定改进计划。
同时，倾听计时人员的意见和建议。
5.奖励与激励：根据计时人员的绩效表现，给予适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升、培训机会、荣誉表彰等。
同时，建立良好的激励机制，鼓励计时人员积极进取。
6.持续改进：定期对绩效管理流程进行评估和改进，确保绩效管理的有效性和可持续性。
借鉴其他组织的经验和做法，及时调整和优化绩效管理方案。
四、绩效管理工具和技术支持1.绩效评估表：制定绩效评估表，包括评估指标、评分标准和评估方法，用于进行定量评估。
2.绩效评估软件：使用专业的绩效评估软件，提供全面的绩效管理支持，自动化统计和分析绩效数据，便于绩效评估结果的汇总和分析。
3.培训和辅导：为计时人员提供必要的培训和辅导，提高其专业技能和绩效管理意识，确保其能够顺利参与绩效管理。
4.薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，将绩效与薪酬水平挂钩，激励计时人员不断提高绩效。
五、绩效管理的注意事项1.公平公正：确保绩效评估过程的公平公正，杜绝主观主义和任性评估，避免对个人偏见和偏见的影响。
工人工时绩效考核
工人工时绩效考核篇一：车间员工绩效考核办法车间员工月度考评办法第一条目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
第五条考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分；（须有准确的依据）（4）出现不服从工作分配现象按如下进行处理：?工作推诿，消极怠工，给车间生产带来被动，但最后听从劝告并完成任务者扣责任人绩效分5分；年内该现象多次出现，第二次扣10分；第三次扣20分并车间对该同志进行通报批评；年内出现第4次，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚；?不服从工作分配或车间生产调度的工作安排，出现第一次，扣绩效分20分（并需及时完成该项工作，若未完成，按消极怠工处理；若继续不听从劝告，不接受工作安排，继续按不服从工作分配处理）；年内出现第二次，当月责任人绩效总分为0分，并车间对该责任人进行通报批评；年内出现第3次，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚；?不听指挥私自抢拿、强占产品加工者，除不能计工时外，并按不服从工作分配处理。
员工计件工资计算考核方案
员工计件工资计算考核方案一、目的为了充分调动员工的工作积极性，提高生产效率，确保产品质量，根据公司实际情况，制定本计件工资计算考核方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性的工资体系，以激发员工的工作积极性和创造力。
二、适用范围适用于公司生产部门所有从事计件工作的员工。
三、计件工资计算方式1. 基本工资：员工按照公司规定的标准工资发放。
2. 计件工资：根据员工完成的计件任务数量和质量，按照计件单价进行计算。
3. 奖金：根据员工当月的生产绩效，给予相应的奖金。
四、计件任务分配1. 生产部门负责人根据生产计划和工作要求，合理分配计件任务给员工。
2. 生产部门负责人应确保计件任务的合理性和可完成性，避免任务过重或过轻导致员工不满。
五、计件单价制定1. 计件单价由公司根据产品难度、市场需求和成本等因素进行制定。
2. 计件单价的调整需经过公司领导批准，并通知相关员工。
六、质量要求1. 员工完成的产品必须符合公司规定的质量标准，否则视为不合格产品。
2. 不合格产品的返工、返修由员工自行承担，不计入计件工资。
七、考核与奖惩1. 每月对员工的计件工资进行统计和核算，并根据公司规定进行发放。
2. 对于超额完成任务的员工，给予一定的奖金奖励。
3. 对于未完成任务的员工，根据实际情况进行相应的处罚。
4. 对于产品质量问题，造成公司损失的，将根据损失程度对员工进行处罚。
八、附则1. 本方案的解释权归公司所有。
2. 本方案的修改和废除必须经过公司领导批准。
3. 本方案自发布之日起实施。
计时岗位绩效考核方案
计时岗位绩效考核方案背景介绍计时岗位是指以小时计酬的工作，企业一般会设定计时岗位来管理员工的时间和绩效。
在组织架构中，计时岗位是较为常见的一种工作形式。
因为计时岗位对时间的管理要求较高，所以绩效的考核也相对复杂，需要合理科学的方案来进行考核。
目的和意义对计时岗位的员工进行绩效考核，一方面可以激励员工的积极性和创造力，另一方面也可以为企业管理者提供可行的管理方案和依据。
绩效考核方案必须合理，科学，并且能够体现出员工的工作，生产效率和贡献度。
方案设计1. 考核指标计时岗位员工的工作主要是可量化的，因此，可选用以下指标进行考核：•工作时间: 单个员工的工作时间，按照具体的小时数进行计算。
•产量: 单位时间内的工作效率，可根据职位确定产量指标。
•质量: 产品质量和工作错误率。
•安全: 工作过程中的安全意识和安全表现。
以上指标可以配合具体的工作流程进行调整和补充。
2. 考核方法针对上述考核指标，可采用如下考核方法：•工作时间: 根据员工在计时岗位上的实际工作时间进行考核，每月按照工作时间计算工资。
•产量: 以单位时间完成工作的数量进行考核，根据不同员工职位和具体工作场景，制定不同的产量指标。
•质量: 通过质检和抽样检测等方式对产品的质量进行考核，根据质检结果给予正反馈。
•安全: 参考企业安全管理制度和员工安全意识，通过安全检查和安全表现等方式进行考核，以减少工伤事故和安全隐患的发生。
3. 绩效考核结果根据以上考核指标和方法，将员工的业绩进行量化和评估，达到绩效考核的目的。
根据员工绩效的考核结果，可采用以下方式进行奖惩和激励：•薪酬激励: 按照员工绩效考核结果调整薪酬待遇，以体现员工的工作价值。
•晋升奖励: 绩效考核合格的员工，可参加企业内部晋升考核，获得升职机会和奖励。
•培训机会: 绩效考核结果优异的员工，可参加企业内部和外部培训，提升自身能力和素质。
总结计时岗位作为企业中较为常见的一种工作形式，其对时间的管理和员工绩效考核要求较高。
计件工人绩效考核方案（五篇范例）
计件工人绩效考核方案（五篇范例）第一篇：计件工人绩效考核方案关于生产部计件工人绩效考核的申请目的：为了加强生产部管理，激发生产员工积极性、主动性、创造性，提高生产效率，保证公司产品质量，降低制造成本，公司制定生产计件制员工绩效考核管理制度。
绩效考核适用范围：生产部一线计件制员工（车间工人、装卸工）绩效考核实施方案：1、生产部一线员工在计件工资及满勤奖基础上增设绩效工资，生产班长、装卸班长每月绩效工资为500元，其他生产计件员工每人每月300元。
2、每个岗位制定绩效考核指标，严格按照考核标准进行考核。
对没有完成的指标按规定金额进行罚款。
3、每人罚款底线是全部绩效考核工资。
各岗位绩效考核实施细则：1、配小料工绩效考核表：（附表1）2、投小料工绩效考核表：（附表2）3、辅助工绩效考核表（附表3）4、出料、投料工考核表（附表4）5、制粒工考核表（附表5）6、打包工考核表（附表6）7、中控员考核表（附表7）8、生产班长考核表（附表8）9、装卸工考核表（附表9）10、装卸班长考核表（附表10）第二篇：计件工人考勤制度计件工人考勤制度1、目的：规范员工出勤，如实记录考勤结果，为薪资核算提供依据。
2、范围：所有在册员工均在本制度考勤之列。
3、定义：4、权责： 4.1员工：4.1.1计件员工：每周一至周五早8：15之前及17：00之后为正常按指纹打卡时间。
4.1.2其他员工：每周一至周六早8: 30之前及17:00之后为正常按指纹打卡时间。
4.2考勤管理员：负责指纹机的维护、数据采集、考勤（加班、请假等）统计及汇总。
4.3部门经理：负责本部门员工加班、请假和外出公务的审核。
4.4总经理：各部门经理加班、请假、外出公务和其他员工二天以上请假、外出公务的批准。
5、内容：5.1 工作时间：5.1.1 除计件工人外，公司实行每周5天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
员工每日工作以8小时为原则，每周一至周五工作时间为：上午：8:30-12:15午餐12:15-12:45下午12:45-17:00。
CNC绩效考核制度
绩效考核制度绩效方案一：1.通过员工计时的方式进行考核，如下：放片时间*放片数量=员工计时总工时如：2分*1000=2000分钟2．以下这种考核方式必须明确产品操作工时/每片（以列出清单），并在大货生产前必须规定好工时。
3. 以上月总工时绩效由两个班综合结算将分3个等级：第一名设定一个名额，奖金为1000元第二名设定二个名额，奖金为800元第三名设定三个名客，将金为500元4. 两个班进行月评比总工时奖：多出工时的班，领班将获得300元奖励。
5.两个班以季度评比总工时考核制度奖：连续三个月总工时一方比另一班超出，领班奖励500元，所有当班员工奖励150元。
6. 两个班综合个人季度评比总工时奖：连续三个月总工时第一名奖励300元，第二名奖励200元，第三名奖励100元7.两个班年度总工时奖：总工时一方比另一班高，领班奖励2000元8.两个班综合个人年度评比总工时奖：第一名1200元；第二名1000；第三名800元绩效方案二：1.通过产能达成的方式进行考核，如下：各班产能目标要求完成率≥90% ，计算方式=完成批次/总批次=达成批次率，方可算达成。
产能绩奖方式：1）达成者当班每名员工奖励200元，未达成者无奖励。
2）两个班同时达成后CNC主管奖励1000元，如果只有一个班达成奖励600元；达成者领班奖励600元2.备注：至少提前一天制定生产计划，由CNC主管、领班和厂长一起完成。
绩效方案三：1.通过介绍新人奖励1）介绍一个新人，奖励500元，但必须至少做满四个月以上方可得到全部奖金，奖金的发放方式按四个月分批发放，第一个月完成奖励100元；第二个月完成奖励100元；第三个月完成奖励100元；第四个月完成奖励200元；（多介绍多得，不封顶）2）通过介绍的人-----------获取介绍的总工时奖励（包括月度、季度、年度）的50%。
行政部2017/5/24 注：以上考核方式从6月1日起实施-----A0。
计时制绩效考核方案
计时制绩效考核方案背景随着企业管理的不断变革、职场竞争的加剧，各大企业都在不断探索一种有效的绩效考核方案，以提高员工的工作效能。
计时制绩效考核方案是一种针对员工日常工作的考核方式，已经被越来越多的企业采用。
本文将介绍计时制绩效考核方案的实施及其优缺点。
实施实施计时制绩效考核方案的流程如下：步骤一：明确工作内容首先，需要明确员工的工作内容，包括岗位职责、日常任务、工作量等。
这些都是考核的依据，也是之后制定考核方案的基础。
步骤二：制定考核标准在明确工作内容的基础上，需要制定相应的考核标准。
具体考核标准可以包括单项任务的完成时间、工作量、质量等指标。
同时需要注意的是，标准要落实到具体的工作流程上，确保能够真实反映员工的工作表现。
步骤三：实施考核在考核期间，需要为员工提供计时器等工具，准确记录员工完成任务所用的时间，并将其与制定的考核标准进行比较，以确定员工的考核成绩。
考核结果应该及时反馈给员工，让他们知道自己的表现如何，并及时做出调整。
优缺点优点1.真实反映员工的工作效率。
计时制绩效考核方案可以准确记录员工完成任务所需的时间，以此反映员工的工作效率。
这种考核方式可以更加客观地评估员工的工作表现，使员工能够认识到自己的工作效率，进而改进工作方式，提高工作效能。
2.促进企业的高效运营。
计时制绩效考核方案可以减少员工的浪费时间，促进企业的高效运营。
通过这种考核方式，可以迅速发现工作流程中的瓶颈，优化工作流程，提高生产效率。
缺点1.不适用于每个职位。
某些职位可能需要更多的创造力和思维，而不是简单的时间和工作量。
计时制绩效考核方案无法衡量这种价值，可能会给这些员工带来不公平的待遇。
2.容易引起员工压力。
计时制绩效考核方案会让员工更加关注时间和数量，而忽略质量和效果。
如果员工无法承受这种压力，可能会导致人员流失和士气下降。
结论计时制绩效考核方案是一种具有优点和缺点的考核方式，它可以准确反映员工的工作效率，促进企业的高效运营。
车间计件计时绩效考核三篇
车间计件计时绩效考核三篇篇一：车间计件计时绩效考核一：目的1.为在工作中发现存在的问题，持续改进和提高工作绩效2.为发掘职工内在潜力，调动员工积极性，发现和培养优秀人才3.为将员工目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工目标和企业目标的一致4.为建立和完善绩效考核激励与约束机制5.为提高产量和成材率的同时提高员工整体素养和向心力6.为完善和贯彻企业文化的实施7.为体现客观公平公正的原则8.为职工提供展现个人能力的平台，体现个体差异的结果导向二：范围轧制车间全体员工三：考核原则1.客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；2.自主原则：各机组可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成机组考核细则，机组内所有岗位均有对应的考核指标3.公开原则：各级考核指标（含项目、权重、达到状态和评价标准）的制定过程与调整对员工公开4.反馈原则：过程监控结果与考核结果要及时反馈与被考核者本人，肯定成绩、指出不足，并提出今后努力改进的方向5.改进原则：考核的目的在于监督责任者的职能履行和实施，促进责任者对部门生产目标的有效贯彻与实施，因此在考核中要注意对责任者的自我纠正与改进情况的评价四：考核方式1.根据生产情况不能计件的70%计时，工资的30%进行绩效考核2.能计件的机组实行计件考核，其工资70%计件考核，30%通过计时转化为绩效考核3.在生产稳定、货量充足后将全部实行70%计件考核+30%计时转化绩效考核4.目前450、800实行30%计时绩效，700、碱洗实行70%计件+30%转化绩效五：计件:定员2人①：计件方法1.个人工资=计件工资*系数*80%+20%绩效考核2.计件工资=各厚度产量*各单价总和+各项奖惩3.由于生产、人员情况的不稳定性，计件方案2~3个月做一次调整4.计件工资以班组统计的日工作内容、生产记录和转料单来作为统计参考，具体以质量部监督统计的数据为准5.代班班长有100元代班工资，从计件工资里出6.因公司原因安排换休且出勤不足应有天数的，按100元/人/天补助（此项按公司统一标准）7.在统计过程中如发现记录缺失、瞒报虚报的，视情节酌情处理8.计件工资总额度的形成由质量部、车间、生产部共同签字确认六：计时1.非生产工作实行计时，生产工作实行计件2.外派均填写外派单，与生产记录相对应3.外派单评价低于良好者，出现三次扣5%月工资，出现差评者，扣5%月工资/次，依次累加4.培训须填写培训记录5.班长有车间主任进行考核，普通职工执行80%班长考核+20%的车间主任考核，占总工资的30%，6.工资构成=（月工资+日工资比例加班）×70%+（月工资+日工资比例加班）×30%绩效考核工资七：附件：职工考核办法职工考核办法（100%×80%+100%×20%）×30%一：组织纪律：——20%1.个人考勤：不迟到不早退，提前十分钟到岗，请假有请假单，无旷工现象，跟随机组加班与作息，无无故托班、怠工现象2.协作与合作：与本车间和相关部门协作，对生产进度的控制与调整有效沟通，工作认真负责积极主动不推诿不埋怨，紧密联系换岗有序如有外派评价不低于良好3.工作纪律：服从公司与车间安排的相关工作，遇到冲突主动协调沟通，不推诿不怠工，爱惜工量具及公司其他财产，发现质量问题不包庇不掩盖，严格执行公司规章制度二：个人技能——30%1.熟练掌握当前岗位的所有技能，能换碱、会正确的使用行车、喷枪、烘箱、去离子水等日常设备，能碱洗、清洗、酸洗2.熟知各种工序的要求，掌握相关生产工艺、会填写流程卡三：安全生产——20%1.熟知设备安全操作规程，严格按照设备操作规程去做，严禁违规作业与设备超负荷作业，不得擅改生产工艺2.在岗期间无饮酒、醉酒、吸烟事件3.爱护公物及机组使用工量具以防损坏，丢失或恶意破坏，照价赔偿4.穿戴劳保用品进行生产，出现工伤后要由当事人和责任人担负一定责任5.因为操作不当导致材料损失当事人需根据损失比例承担一定责任6.因为违规操作导致设备停工的当事人与班组均需承担一定责任四：生产记录——10%1.做好生产记录工作，包括转接料、氧化重洗、区别厚度分别记录2.辅助班组做好设备维修保养工作，并进行记录和评价3.辅助检验人员工序检验与记录4.不同牌号的材料区别放置，不能混淆，做好统计工作五：5S工作——10%1.熟知5S要求，现场干净、整洁、有序2.工作变换时，寻找工具，物品马上找到，减少寻找时间3.整洁的现场，不良品消除。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
车间计时计件工资方案中的绩效考核指标优化
车间计时计件工资方案中的绩效考核指标优化在车间计时计件工资方案中，绩效考核指标的优化是非常重要的。
绩效考核指标的合理设置可以有效地激励员工的工作积极性，提高生产效率和产品质量，从而推动企业的发展。
本文将针对车间计时计件工资方案中的绩效考核指标进行探讨，提出一些优化的建议。
一、绩效考核指标的目标在优化车间计时计件工资方案中的绩效考核指标之前，首先需要明确考核指标的目标。
绩效考核的主要目标是评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和产品质量，同时确保员工的收入与其工作贡献相匹配。
因此，在优化绩效考核指标时，应充分考虑到这些目标。
二、绩效考核指标的选择针对车间计时计件工资方案中的绩效考核指标，可以选择以下几个方面进行评估：1. 生产效率：生产效率是衡量车间生产能力和效益的重要指标。
可以通过产量、工时利用率、设备利用率等指标来评估员工的生产效率。
将生产效率作为绩效考核指标之一，可以鼓励员工积极参与生产活动，并持续提高效率。
2. 产品质量：产品质量直接关系到企业的声誉和市场竞争力。
通过严格的产品质量检验体系，对员工的产品质量进行评估。
将产品质量作为绩效考核指标之一，可以激励员工注重生产过程中的细节，确保产品质量的稳定和提高。
3. 安全生产：在车间工作中，安全生产是至关重要的。
通过员工的事故率、工伤率等指标，评估员工的安全生产意识和行为。
将安全生产纳入绩效考核指标中，可以促使员工更加重视安全规范，减少事故的发生。
4. 协作能力：车间工作通常需要团队协作，员工的协作能力直接影响到工作效率和产品质量。
评估员工的协作能力可以通过团队合作意识、沟通能力和问题解决能力等指标来进行。
将协作能力作为绩效考核指标之一，可以鼓励员工积极与他人合作，提升整个团队的绩效。
三、绩效考核指标的权重分配绩效考核指标的权重分配决定了不同指标在绩效考核中的重要性。
在优化绩效考核指标时，需要根据企业的实际情况和发展需求，合理地分配各个指标的权重。
制造业计时员工绩效考核方案
计时员工绩效考核方案第一章总则第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。
第二条本规定考核定义如下：（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。
（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。
（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。
（七）被考核者：接受人事考核者。
（八）考核执行机构：人事行政部。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：（一）绩效考核是所有员工的工作。
需要大家一起重视并执行。
（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。
第二章绩效考核的分类第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。
第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。
员工薪酬及绩效考核方案
员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
计时人员薪酬制度实施细则样本
1.7.4.月工资“等”依照学历（技能）和工作体现（成绩、能力、态度）拟定；
2.4.3.2.2.4.3.1.学历（技能）:依照管理人员持有有效证明文献,按附表4进行晋等计算（原有学历及技能证明不作为调等根据,要在原有基本上有所提高,方可晋升）；
9
副总经理、总监
10
总经理
学历（技能）升等计算表
附表4
序号
获得学历（技能）
工资递增
1
大专
升一等
2
本科
升一等
3
研究生
升一等
4
初级职称
升一等
5
中级职称
升一等
6
高档职称
升一等
7
与工作岗位有关专业知识技能证书
升一等
注:须在学习培训前到公司行政部登记备案,学习培训结束后,提供与岗位工作有关正规院校或国家有关培训考试机构颁发且公司承认有效证书,经核算后,从下月工资起增长等别。
其她计时人员考核工资计算办法:
其她计时人员考核工资=（个人工作体现得分+个人工作纪律加减分）10×考核工资原则；
3.3.3.2.5.4.个人工作纪律加减分是指因符合《奖惩条例》中奖励条件而予以加分和违背公司制度规定而予以减分；加分用正数表达,减分用负数表达。
3.3.1.年度考核:
3.3.2.年度考核成果是评估员工月工资等别升/降、评估年终效益工资及作为与否续聘岗位根据。
3、本表由行政部归档保存,保存期限5年。
2.4.4.工作体现:依照本细则第2.4.5.条款“工作体现因素分解”中各项分解因素分别对员工进行评分计算,依照附表5计算出该因素加权总分,全年按每月该因素加权平均得分和特殊加分依照附表6拟定其工资等别调节；
计时员工薪酬管理方案
计时员工薪酬管理方案1、目的：为了建立一种以工作技能及绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制，使员工在劳动与工资之间达到平衡，从而调动员工积极性，激励员工工作热情，促进公司发展，特制定本薪资方案。
2、适用范围：适用于公司生产系统和产品研发系统的所有在职计时员工。
3、薪酬结构：相关部门各岗位工资收入构成模式如下：岗位工资 = 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 + 福利工资（如图所示：）3.1 其中绩效工资分为出勤绩效考核及超产奖励两部分：3.1.1超产奖励：生产系统每月成品产量暂定为10800支，超出产量定额的每千支给予每个岗位不同程度的奖励，奖励标准另行制定；3.1.2出勤绩效工资：3.1.2.1因公司业务繁忙，生产系统的正常工作时间已不能满足订单的需求，根据公司目前的实际情况，并经过高层管理的一致决定：对生产系统员工及产品开发部员工实施加班管理，加班时间以每月35小时为准并纳入出勤绩效考核；3.1.2.2 出勤绩效考核范围只针对晚上35小时的加班工时，白天正常上班时间的管理办法以公司考勤制度为准；3.1.2.3 每月能按时完成产量定额，但晚上加班工时不足35小时的，可享受全额出勤绩效工资和公司规定的超产奖金；3.1.2.4 每月未按时完成产量定额，但加班工时已经满足35小时的，只享受全额出勤考核工资；3.1.2.5 每月未按时完成产量定额且加班工时也不足35小时的，将扣除相应的出勤考核工资；出勤考核工资的计算方式为：出勤绩效工资÷35小时＝每小时加班工资每小时加班工资×实际加班工时＝应得出勤工资比如：生产经理岗位工资为3000元/月，基本工资为1600元/月，技能工资为1000元/月，出勤绩效工资为400元，当月加班时间只有30小时的，算出应得出勤绩效工资为：342元，计算公式如下：400元÷35小时＝11.4元/小时；11.4元/小时×实际上班的30小时＝342元3.1.2.6 如每月按时完成了产量定额，但加班时间超出了35小时的，公司将给予计算相应超出工时的加班费。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
制造业计时员工绩效考核方案
制造业计时员工绩效考核方案制造业是一项涉及到大量工人的行业，为了更好地评估和提升员工的绩效，制定合理的考核方案尤为重要。
下面是一个针对制造业计时员工的绩效考核方案，旨在激励员工提高生产效率、质量和安全。
一、考核指标1.生产效率生产效率是制造业的核心指标之一，可以通过计算每个员工的单位时间生产数量来评估。
假设员工每天工作8小时，每小时的生产数量可以作为衡量生产效率的指标之一2.质量指标制造业的产品质量对于企业的声誉和市场竞争力至关重要。
因此，制定合适的质量指标可以评估员工在保证产品质量方面的表现。
3.安全指标制造业是一个风险较高的行业，员工的安全意识和行为将直接影响工作场所的安全性。
因此，考核方案应包括相关的安全指标，例如事故率、事故频率等，以鼓励员工注重工作安全。
二、考核程序1.设定目标和标准制定明确的目标和标准是考核程序的第一步。
根据企业的需求和现实情况，设定个人和团队的目标，并明确衡量绩效的标准。
目标应该具体、可衡量和可验证。
2.数据收集和记录管理人员需要定期收集员工的生产数据、质量数据和安全数据。
这些数据应该是准确、可靠和及时的，以便进行绩效评估和反馈。
3.绩效评估和排名根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果进行排名。
评估结果可以根据不同指标的权重来计算得出。
4.绩效反馈和奖励员工在绩效评估结束后应得到明确的反馈和评估结果。
此外，员工应该根据绩效表现获得相应的奖励，例如奖金、晋升机会、额外福利等。
这样可以激励员工持续改进和提高。
三、其它考虑因素1.员工发展和培训制造业是一个技术密集型行业，员工的绩效与其技能水平和知识密切相关。
因此，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高技能，将有助于提高绩效。
2.公平和公正考核方案应建立在公平和公正的基础上，避免主观因素的影响。
评估标准应明确、透明，并以事实和数据为依据。
3.激励机制除了直接的经济奖励，制定激励机制也是重要的。
例如，可以设置挑战性的目标和奖励机制，鼓励员工在生产效率、质量和安全等方面不断创新和改进。
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广告事业部工程部绩效考核及工资标准
1目的
为发挥工程部人员的工作积极性，提高生产效率，保质保量地完成安装任务，根据国家相关法规和政策，公司实际情况，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过评价合理地进行价值分配。
工资结构：岗位工资+技能工资+工龄工资+加班工资+绩效工资
注：绩效工资＝全勤奖+效率奖+质量奖+安全生产奖+现场组织管理奖。
岗位工资：指根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素评定后确定的工资（老板订）。
技能工资：指根据岗位的能力要求、职责任务的技术难度和任职条件等，对照本人的技术等级及平时和历来表现，经评定后确定的工资。
工龄工资：指员工自入职公司之日起连续工作年限所得到的工资。
加班工资：指标准工作制（8小时/天）之外，因工作需要，经公司需要后实际加班的工资。
绩效工资：指根据员工的出勤、效率、质量、安全、现场组织管理等综合表现经考核后所得的奖金。
工资确定及考核标准
岗位工资
4.1.1各岗位工资按附表一规定执行。
4.1.2员工调换岗位有3个月实习期，实习期合格后调换岗位工资，次月实行。
实习期合格是指能保质保量完成车间安排的生产任务。
4.1.3员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作降岗处理：
A）不服从车间领导安排工作的；
B）当面与领导发生争执的；
C）产生不符合项对公司造成严重损失并无悔改表现的；
D）严重违反公司各项管理规定的；
E）连续无理由请假超过15个工作日的；
4.1.4员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作升岗处理：
A）岗位技能水平优秀的；
B）日常各项工作表现优秀的；
C）每年有累计10个月绩效考核超400元的；
4.2技能工资
4.2.1技能工资共分为10个等级，即初级为三个等级，中级为三个等级，高级为三个等级，技师级为一个等级（各等级划分标准见附表一）。
4.2.2技能等级比例设置：初级15%-25%，中级60%-70%，高级和技师级相加小于15%
4.2.3技能等级评定：
4.2.3.1以技能等级证书为基准，以日常工作表现为主要依据，评定员工技能等级；日常工作表现主要含工
作态度、工作能力、工作质量、工作技巧、团队合作等相关方面。
4.2.3.2技能等级证书以上海地区颁发的为主，其他地区所颁发证书作降一级处理；对现有无技能等级证书的人员按当前工作表现评定技能等级。
4.2.3.3员工技能等级的评定由车间管理层一起讨论后决定，必须符合客观、公平、公正的原则。
4.2.3.3按比例要求，编制在岗人员等级排序表，报送分厂领导审核，经事业部总经理审定批准后执行。
每个技能等级上调的员工需对全年工作作总结报告，附在等级排序表后一起提交待审定。
4.2.4技能等级的调整和降级规定
4.2.4.1技能等级的调整：调整周期为12个月，上调幅度1级的不超过总人数的20%；2级的不超过总人数10%。
员工如得到相关部门认可的等级资格证书，可在取证后次月经考评合格后作调整。
4.2.4.2技能等级的降级：
A)月累计产生不符合项达3项，则技能工资降1级并参加培训，次月实行。
在以后连续3个月内
无不符合项产生，则恢复原技能工资等级，次月实行。
如累计3月产生不符合项超过6项，则
调离当前岗位。
如有不符合项给公司造成严重损失的则此不符合项1项算3项（以损失5千元
为标准）。
B)连续3个月效率奖不满100元的，技能工资降1级，次月实行。
在以后连续3个月拿满效率
奖，恢复原技能工资等级，次月实行。
连续3个月无效率奖，则调离当前岗位。
C)连续3个月累计发生2次因操作不当导致设备损坏停车4小时以上的，技能工
D)降1级并参加培训，次月实行。
在以后连续3个月没再发生的，恢复原技能工资等级，次月实
行。
E)如当年绩效工资有累计3个月不满400元，则次年技能等级不得提升。
F)如员工进行内部转岗，则按技能等级降一大等级处理。
4.3工龄工资
4.3.1工龄工资标准：
4．4．1加班工资计算方法：1820元÷21.75天÷8小时×1.5倍=15.69元/小时。
4.4.2加班工资=加班小时×1
5.69元。
4.4.3员工因个人原因，在正常上班时间内未完成当日计划工作量而引发的加班时间不作加班处理。
4.4.4其他事宜需遵守公司相关规定。
4.5绩效工资
4.5.1全勤奖：员工按当月日历天数正常出勤的奖金，计50元。
有下列情况之一者取消当月全勤奖：
A）各类请假/调休超过2天以上的；
B）当月迟到累计3次以上的；
C）擅自离岗经被查实的。
4.5.2效率奖：车间对员工的当月表现评出效率奖，计150元。
有下列情况之一者取消或减少当月效率奖：
A）对安装过程中发生的问题未积极解决的；
B）擅自离岗或未按正常作息时间被查实的；
C）调试工时或加工工时严重超时的；
D）未按标准文件生产造成返工、返修工时的（标准文件含图纸、工艺、质量计划、工票、操作规程等等）；
E）产生不符合项并造成返工、返修工时的；
F）对车间领导生产指令阳奉阴违、消极怠工的。
4.5.3质量奖：车间对员工的当月表现评出质量奖，计150元。
有下列情况之一者取消或减少当月质量奖：
A)产生各类不符合项的；
B)当月造成零件返工或返修的；
C)未按标准文件生产的；
D)当月机物料消耗不正常的。
4.5.4安全生产奖：员工当月未发生任何安全违规和事故所得的奖金，计50元。
有下列情况之一者取消当月安全生产奖：
A）当月违规操作累计1次以上的；
B）当月发生工伤事故的；
4.5.5“5S”现场管理奖：员工当月在设备管理和5S管理满足规定要求所得的奖金，计100元（设备管理、5S管理各50元）。
4.5.5.1有下列情况之一者取消当月设备管理奖：
A）设备保养达不到规定要求的；
B）对设备或车间管理人员发现的问题当事人不及时改进的；
C）因操作不当导致设备损坏的；
D）未按要求进行设备点检的。
4.5.5.2有下列情况之一者取消当月5S现场管理奖：
A）所辖区域脏乱差严重的、标识不清楚的；
B）各级检查发现的问题不及时改进的；
C）5S检查发现的问题重复发生的；
D）在车间或厂区有不文明的行为的；
E）存在浪费机物料行为的。
4.5.6有下列情况之一者可以适当增加当月绩效奖（增加金额不得超过100元，当月绩效总金额不得超过600）：
A) 能明显提高车间效益的创新行为；
B）对车间精益生产提出恰当建议的，并经实施可行的；
C）对车间成本控制提出恰当建议的，并经实施可行的；
5考核数据提供
5.1所有考核资料由车间提供，分厂行政科协助车间进行日常检查并对考核过程进行监督。
5.2所有考核资料由各班组长次月1号提交至车间主任处，车间主任核实后交予分厂厂长签字，并于次月5日前报分厂财务科。
6其他
6.1新进员工在试用期内，岗位和技能工资按同岗位平均数的80%计算，转正时按相关程序评审确定。
其他工资和考核与老员工相同。
6.2.学徒工按公司相关规定执行，三个月学徒期满后进行等级评定。
6.3本办法试行期为3个月，期后将根据实际情况进行调整。
6.4本办法经电力事业部总经理审批后方可试行。