行政人员工资管理办法
学校规章制度学校行政管理人员奖励性绩效工资考核发放办法
学校规章制度之学校行政治理人员奖励性绩效工资考核发放方法依照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》，结合学校实际制定本方法。
一、施行范围校级领导（校长由县教体局考核）、处室主任、副主任和年级组长二、行政治理人员奖励性绩效工资平均水平按照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》的规定，行政治理人员奖励性绩效工资由教学和行政治理两块组成，行政考核每学期完毕后进展考核并按考核结果确定等级，其老师岗位身份的奖励性绩效工资参照老师奖励性绩效工资分配。
三、考核细那么1.行政人员必须认真履行岗位职责，完成各自分管的工作，未按时按质完成，每一次扣5分（总分值30分）。
2.按时参加各种会议，凡无故缺席会议一次扣1分（总分值5分）。
（会议记录为主）3.认真履行行政值日职责，凡值日不戴袖章或值班不到位、不作为，每一次扣2分（总分值15分）。
（办公室抽查为主）4.打算有落实，检查有反应，学期初能依照学校工作打算，结合本科室实际，制订实在有效的工作打算，学期完毕要有总结。
不能及时完成的每次扣2分，没有制订的不给分（总分值10分）。
5.在校不做与工作无关的事，严禁工作时间上网打游戏、聊天，发觉一次扣1分（总分值10分）。
6.行政人员必须带头坐班，同时在各处室签到，每缺一次坐班扣2分（总分值15分）。
7.对各自分管的工作，假设因行政人员言行不当或工作不力，引发不稳定要素或出现较大的平安事故，扣当事人每次5分（总分值15分）。
四、加分工程1.荣誉称号：年内工作成绩突出获得的荣誉称号，国家级加10分、省级加8分，市级加6分，县级加4分。
2.其他应加分的行为，按详细情况轻重酌情进展加分。
五、减分工程1.对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5 分。
2.因工作失误遭到上级部门或领导批判的，每次扣5分。
3.学校召开重要会议，以任何方式都联络不上的，每次扣2分。
4.出现平安责任事故，有关责任人每人次扣10分，严峻的，实行一票否决制。
5.其他应扣分的行为，按详细情况轻重酌情进展扣分。
管委会薪酬管理制度
管委会薪酬管理制度第一章总则第一条为规范管委会薪酬管理，确保薪酬合理、公平、透明、可持续，提高人才激励效果和绩效管理水平，根据国家相关法律、法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于管委会下属机构、部门、人员，所涉及管委会薪酬管理的相关事宜应按照本制度执行。
第三条管委会薪酬管理应当遵循公开、公正、公平、公开等原则，实行绩效导向，促进人员工作积极性和创造性开发。
第四条管委会薪酬管理应当根据人员职责和工作业绩等因素，合理确定薪酬待遇，坚持按岗位设置、绩效工资和职务工资相结合的原则。
第五条管委会薪酬管理应当与财务管理、人事管理、绩效管理等制度相配套，形成一体化。
第二章薪酬体系第六条管委会薪酬体系应当合理、有序，包括基本薪酬、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等组成部分。
第七条管委会薪酬体系应当严格区分岗位薪酬等级，根据不同岗位的特殊性、责任性、技能要求等设置相应的薪酬档次。
第八条管委会薪酬体系应当与绩效管理制度结合，根据个人或团队工作实际情况，合理确定薪酬水平。
第九条管委会薪酬体系应当与财务预算结合，根据财务状况、业务需求等因素，合理确定薪酬支出。
第三章薪酬管理程序第十条管委会应当建立薪酬管理工作机构，负责薪酬政策、标准的研究制定和执行。
第十一条管委会应当制定薪酬管理实施细则，明确各项薪酬待遇的发放标准、程序和责任。
第十二条管委会应当建立健全薪酬信息管理系统，确保薪酬数据的准确性和保密性。
第十三条管委会应当定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善，确保其有效性和可持续性。
第四章薪酬管理监督第十四条管委会应当建立薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查。
第十五条管委会应当建立薪酬管理申诉渠道，接受员工薪酬方面的投诉和意见建议。
第十六条管委会应当建立薪酬管理违规举报制度，禁止任何人以任何方式对薪酬管理规定进行违规操作。
第五章附则第十七条本制度自颁布之日起施行，修改时须由管委会审批。
第十八条本制度的解释权归管委会，如有问题请及时与薪酬管理机构联系。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
行政人员工资标准
行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中的重要问题，合理的工资标准不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的整体竞争力。
在确定行政人员工资标准时，需要考虑多方面的因素，包括员工的工作职责、工作绩效、行业标准以及企业的实际经济情况等。
首先，在确定行政人员工资标准时，需要充分考虑员工的工作职责和工作内容。
不同的岗位所需的工作职责和工作内容是不同的，因此工资标准也应该有所区别。
一般来说，对于需要承担更多责任和具有更高管理水平的行政人员，其工资标准也应该相对较高。
而对于一些基础性、重复性工作较多的行政人员，其工资标准则可以适当降低。
其次，行政人员的工作绩效也是确定工资标准的重要因素。
员工的工作绩效直接关系到企业的运营效率和效益，因此在确定工资标准时，应该充分考虑员工的工作表现。
对于工作绩效优秀的员工，可以给予一定的绩效奖金或者提高工资标准；而对于工作绩效一般或者较差的员工，也应该根据实际情况进行调整。
此外，行业标准也是确定行政人员工资标准的重要参考依据。
不同行业的工资水平是有所差异的，因此在确定工资标准时，需要了解并参考行业内的平均工资水平。
只有与行业内的工资水平相适应，企业才能够更好地留住人才，提高员工的工作积极性。
最后，企业的实际经济情况也是确定工资标准的重要考量因素。
企业的盈利状况、资金状况、市场竞争情况等都会直接影响到企业的工资支付能力。
因此在确定工资标准时，需要充分考虑企业的实际情况，确保工资标准既能够满足员工的需求，又不至于给企业造成过大的经济压力。
综上所述，确定行政人员工资标准是一个复杂的问题，需要综合考虑员工的工作职责、工作绩效、行业标准以及企业的实际经济情况等多方面因素。
只有合理地确定工资标准，才能够更好地激励员工，提高企业的整体竞争力。
2021年高校行政人员工资管理规定
We cannot choose our origin, but our future is changed by ourselves.简单易用轻享办公（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）高校行政人员工资管理规定一、总则为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
公司实行固定工资制。
行政人员工资随着公司发展和工龄增加逐步提高。
经公司正式录用的行政人员工资发放适用本办法。
二、工资总额构成工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
工资总额由下列四个部分组成：1.基本工资；2.津贴和补贴;3.奖金三、工资级别和工资标准薪资标准基本工资津贴补助奖金试用期 1200 考核期 1400 100 正式员工 1600200四、核发程序公司总经理办公室财务部是发放工资及非工资收入的唯一合法机构。
财务人员根据总经理签批的工资表及领款单发放。
其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。
行政人员工资表由行政事业部负责考勤并编制工资表，编制工资表必须做到：内容具体有依据，项目齐全有事实，金额准确无差错，字迹清楚无涂改。
编制工资表必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。
总经理办公室会同财务人员对各部门提交的工资表逐一审核。
认定内容、项目、金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
总经理办公室在审核中，发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时间。
审核中对某些问题或事项有争议的，报主管副总经理或总经理认定。
公司财务人员依据总经理批准的工资表，及时提款，按时发放工资。
公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门达标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理签批。
奖励工资和奖金由随工资一起发放。
五、附则本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
工资规章制度管理办法
工资规章制度管理办法在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的工资规章制度管理办法7篇，让我们一起来看看！工资规章制度管理办法篇1第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。
原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。
岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
2023协管员工资管理办法
2023协管员工资管理办法协管员工资管理规定第一章总则第一条为加强城-管协管员队伍建设，提高协管员队伍素质，规范协管员行为，依据省行政执法队伍规范化建设的有关精神，制定本办法。
第二条城-管协管员是城-管行政执法人员管理工作的协助补充力量。
第三条城-管协管员的管理坚持谁使用、谁主管和谁负责的原则。
在市城市管理行政执法局的总体指导下，城-管协管员实行分级管理，市属城-管协管员由城市管理行政执法大队负责管理，各镇(区)的城-管协管员由各镇(区)负责管理。
市城市管理行政执法大队统一负责城-管协管员的工作安排、教育和培训等工作。
第四条城-管协管员的量化考核由执法大队负责，各执法中队负责具体实施。
第五条各镇(区)城-管协管员人数按执法人员人数的2--3倍配备。
第二章工作职责第六条协管员在中队长领导下，按分工开展工作，其主要职责是：(一)、努力学习政治、法律、法规和业务知识，不断提高政治、业务素质和管理水平。
(二)、按照路段责任制和中队分工，坚持正常上路巡逻值勤，做到腿勤多巡查，眼勤多观察，嘴勤多宣传，手勤多助民，脑勤多总结。
(三)、严格控制责任路段户外广告设置、沿街立面装饰、城市道路挖掘、城市道路占用等行为，确保先许可，后设置、装饰、挖掘和占用，主动做好行政许可后的监管工作，取缔未经许可的临时宣传(占道)行为。
(四)、严格城市市容管理，及时制止和纠正影响市容市貌的违法行为，积极推进“市容环卫工作责任制”，落实城效管理措施。
(五)、严格执行城市管理局、城市管理行政执法局的`各项规章制度和《队伍管理八项禁令》等，敢于吃苦、乐于奉献，服从命令、听从指挥，团结同志、忠于职守。
(六)、树立大局意识，增强集体观念，维护城-管队伍的办公秩序，主动搞好室内外卫生。
(七)、完成上级交办的其他工作任务第七条对确需处罚的，城-管协管员要配合行政执法人员依法立案查处，坚持依法办案，严格执法程序，规范执法行为，认真查处各类违法、违规行为。
市政公司薪酬管理制度
市政公司薪酬管理制度一、总则市政公司作为一家国有企业，为了科学合理地管理薪酬，提高员工的工作积极性和幸福感，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于市政公司全体员工，对公司内部管理和激励员工工作具有重要意义。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工从公司获取的基本劳动报酬，根据员工的岗位、级别、工作经验等因素确定。
基本工资由公司与员工签订的劳动合同或协议中规定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据实际工作成果和表现所获得的报酬，旨在激励员工提高工作效率和质量。
公司将根据员工的工作绩效评定结果，发放相应的绩效工资。
3. 岗位津贴：针对特定岗位所提供的津贴，用于弥补员工在特殊岗位上的工作压力和风险。
4. 职务津贴：针对担任特定职务的员工所提供的津贴，用于表彰员工在公司中所担任的重要职责和角色。
5. 加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家法律法规规定支付相应的加班工资。
6. 奖金：公司将根据员工在工作中表现出色、取得显著成绩等情况，发放相应的奖金以表彰员工的努力和贡献。
7. 补贴及福利：公司为员工提供的各类福利和补贴，包括但不限于交通补贴、餐费补贴、住房补贴、医疗保险等。
8. 其他：针对特殊情况或特殊需求，公司可提供其他形式的报酬或福利。
三、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬管理应遵循公平和公正的原则，根据员工的工作表现和能力确定薪酬水平，杜绝任何形式的薪酬歧视。
2. 确定性和稳定性：薪酬管理应具有确定性和稳定性，员工应清楚了解其薪酬构成和发放标准，不得随意改变。
3. 激励和奖惩：薪酬管理应具有激励和奖惩机制，通过合理激励员工提高工作积极性和绩效表现，对表现出色的员工给予相应奖励。
4. 绩效导向：公司将绩效作为薪酬管理的核心指标，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬。
四、薪酬管理流程1. 薪酬核算：公司将根据员工的实际出勤情况和工作表现，确定其应得的薪酬水平。
2. 薪酬发放：公司将按照约定的发薪周期，将员工的薪酬发放到其指定的工资账户中。
商洛市人民政府办公室关于进一步加强机关事业单位工资发放管理工作的通知
商洛市人民政府办公室关于进一步加强机关事业单位工资发放管理工作的通知文章属性•【制定机关】商洛市人民政府•【公布日期】2012.12.04•【字号】商政办发[2012]118号•【施行日期】2012.12.04•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文商洛市人民政府办公室关于进一步加强机关事业单位工资发放管理工作的通知（商政办发〔2012〕118号）各县区人民政府，商丹园区管委会，市政府各工作部门、事业机构：为了巩固工资统发改革成果，保障财政供养人员工资生活费及时足额发放，根据《商洛市机关事业单位工资统一发放管理办法》等相关规定，现就进一步加强工资发放管理有关事宜通知如下：一、统一思想，充分认识加强工资统发管理的重要意义按时足额发放机关事业单位职工工资，是贯彻中央有关工资政策的基本要求，是发挥干部职工积极性，保证机关工作有效运转和各项事业健康发展的重要条件。
我市自2003年实行工资统发改革以来，基本建立了编内在职财政供养人员有效控制管理机制，对财政供养人员及工资实行“户籍化”动态管理，工资统发管理体系逐步完善，工资发放步入规范化轨道。
继续实行工资统发办法，就是指通过工资集中发放账户，将财政安排的工资资金，委托代发工资银行直接拨付或单位选择银行拨付到个人工资账户的工资发放管理形式。
通过工资统发管理，一方面改变了工资支付渠道，减少了中间环节，提高了财政资金使用效率，保证了职工工资及时足额发放；另一方面完善了工资支付手段和监督制约机制，增强了工资发放透明度，消除了各单位之间工资待遇不平衡现象，有效约束了财政供养人员过快增长。
但在制度执行过程中，个别地方还存在思想认识不到位、工资津贴审批程序不规范、工资政策执行有偏差、《个人工资管理手册》管理把关不严等问题，甚至出现随意调整工资发放模式、无编上工资以及“吃空饷”等现象。
这些问题影响了工资统发政策的落实，也造成了不良影响。
各级各部门要从讲政治的高度，深刻认识加强工资统发管理工作的重要性，抓住关键环节，强化规范管理，科学建章立制，切实将这项事关全局、事关干部职工切身利益的政策落实到位。
工程项目行政薪酬管理办法
第一章总则第一条为规范工程项目行政人员薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司可持续发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属工程项目行政人员，包括项目经理、部门经理、项目助理等。
第三条本办法遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以公司薪酬政策为指导，结合工程项目实际情况，制定具体薪酬标准。
第二章薪酬结构第四条工程项目行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，按照国家及地方相关规定执行。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效、公司整体绩效等因素确定，绩效工资占比最高不超过基本工资的50%。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩、员工个人贡献等因素确定。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按照国家及地方相关规定执行。
第三章薪酬调整第十条工程项目行政人员薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：根据国家及地方相关政策、公司经营状况、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：根据公司发展需要、员工个人表现等因素，可进行临时薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条工程项目行政人员薪酬按照国家及地方相关规定，按月发放。
第十四条员工工资发放前，需进行工资核算，确保工资准确无误。
第十五条员工工资发放时，应确保资金安全，不得拖欠员工工资。
第五章附则第十六条本办法由公司人力资源部负责解释。
第十七条本办法自发布之日起实施，原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第十八条本办法的修改、废止，需经公司总经理批准。
行政管理干部薪资管理规定
行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条目的为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法;第二条总原则行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学;第三条适用范围本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部;主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部员工薪资管理办法;第二章薪资的构成第四条薪资构成干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理总经理助理和职能部部长经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：一事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部干部绩效考核管理办法;二二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案——以下简称方案;薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定;年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩;效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关;超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成;第五条干部分类为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理,2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员;C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人;D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部;第六条分配原则和参考因素干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定;年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定;第七条薪资体系干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法;第三章基本薪资第八条职级确定原则和方法事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级;事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级;详见附表一空调事业部行政管理干部职等职级表;第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长经理的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩;月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放;具体挂钩考核办法见干部绩效考核管理办法及子公司2001年度经营责任书;2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动;3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动;第四章年终收益第十条发放范围事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益;第十一条评定原则事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关;各单位含研发中心和品质评价中心的具体挂钩考核办法见方案;第十二条计发原则事业部行政管理干部年终收益的计发：1．事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定子公司的计发见方案,职能部以管理绩效考核得分率同比方案中子公司的情况确定2．在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据方案所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比方案中对子公司的发放情况确定计发;3．个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩;其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩;具体挂钩计算方法在子公司2001年度经营责任书中明确;第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数;岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式;干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行;2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司2001年度经营责任书;事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见干部绩效考核管理办法;子公司管理干部的年终收益计算办法见方案;第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资;3．违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的含二个月,累计请病假四个月含四个月以上的,不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定;5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益;6．在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者含停薪留职人员或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间;第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以某某流通股的形式发放,具体的计发办法详见集团中高层员工购买某某流通股暂行管理办法;第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行;特殊人员可不受此限第十七条级别调整在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级;原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准;干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部参照原集团科级干部职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部参照原集团副部级以上干部事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条待岗干部经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资;待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘;第七章薪资管理第十九条基本薪资总额确定参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额不含所提留的一定比例的工资到二级子公司干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内;第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用;2、出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整;第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平,除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放,结果报人力资源部备案;月度工资明细发放程序：1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：一总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果,确定各责任单位及职能部门的年终收益总额,各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核,总经理审批后发放;二年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次,时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后,具体发放时间由事业部管委会决定;第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行;第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改,本办法自发布之日起开始实施;与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表后附2、干部绩效考核管理办法3、子公司2001年度经营责任书4、2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。
2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。
二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。
2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。
4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。
5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。
三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。
2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。
3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。
四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。
2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。
五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。
六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。
2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。
七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。
3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。
请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。
国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知
国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】1993.12.04•【文号】国办发[1993]85号•【施行日期】1993.12.04•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】正文国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知（1993年12月4日国办发〔1993〕85号）《机关工作人员工资制度改革实施办法》、《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》和《机关、事业单位艰苦边远地区津贴实施办法》已经国务院批准，现印发给你们，请遵照执行。
各地区、各部门一定要严格执行国家统一制定的工资政策、工资制度和工资标准，按照《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）及上述实施办法，抓紧做好兑现新增工资的工作。
机关工作人员工资制度改革实施办法根据《机关工作人员工资制度改革方案》制定本实施办法。
一、实施范围机关工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中一九九三年九月三十日在册的正式工作人员：（一）各级党政机关、人大、政协、法院、检察院、民主党派。
（二）行使国家行政职能、从事行政管理活动并实行国家公务员制度或参照国家公务员制度管理、使用事业编制的单位，如税务所、工商所、物价所等。
受行政机关委托、承担部分行政职能的事业单位，不列入机关工资制度改革范围。
（三）参照国家公务员制度管理的群众团体组织，如工会、共青团、妇联等。
受行政机关委托、承担行政职能并使用行政编制的社会团体组织。
二、职务级别工资制的实施列入上述实施范围的单位，除工勤人员以外的工作人员实行职务级别工资制（以下简称职级工资制）。
（一）确定级别的办法。
工作人员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及工作人员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
所任职务，是指按管理权限由任免机关正式任命的职务。
学习期间不计算工龄的大学专科以上毕业生，其在校学习时间可与工作年限合并进行工资套改。
财政部、人事部、中央机构编制委员会办公室关于印发《行政单位财政统一发放工资暂行办法》的通知
财政部、人事部、中央机构编制委员会办公室关于印发《行政单位财政统一发放工资暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】中央机构编制委员会办公室,财政部,人事部(已撤销)•【公布日期】2000.06.21•【文号】财行[2000]1号•【施行日期】2000.07.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】正文关于印发《行政单位财政统一发放工资暂行办法》的通知（财行〔２０００〕１号）国务院各部委、各直属机构，各中直机关，各人民团体，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，最高人民法院，最高人民检察院，各省、自治区、直辖市和计划单列市财政厅（局）、人事（人事劳动）厅（局）、编委办公室，新疆生产建设兵团：为了认真贯彻落实中央和国务院领导提出的确保工资按时发放的要求，深化财政支出管理改革，加强人员编制、工资基金管理，减少工资发放中间环节，提高工作效率，财政部、人事部及中央机构编制委员会办公室联合制定了《行政单位财政统一发放工资暂行办法》，拟从今年７月１日起在全国各地行政单位推选财政统一发放工资管理办法，请各单位遵照执行。
各地在试点中已经对教师及事业单位统一发放工资的，应继续实行；能够在７月１日实行教师工资统一发放的，应与公务员工资统一发放同步实行；来不及实行的，应在保证公务员工资按时发放的同时保证教师工资按时发放，并积极做好在１０月１日教师工资统一发放的准备工作。
关于在所有行政事业单位统一发放工资的办法将另行制定。
财政部人事部中央机构编制委员会办公室二０００年六月二十一日行政单位财政统一发放工资暂行办法第一章总则第一条为了进一步深化财政支出管理改革，适应建立公共财政管理体系的要求，做好国库集中支付制度改革的准备工作，建立人员和工资计划与预算拨款相结合的制约机制，加强人员编制、工资基金管理，减少工资发放中间环节，提高工作效率，保障工资及时足额发放，根据国家有关法律法规和国家预算管理的要求，制定本办法。
行政及辅助人员的绩效考核办法
行政及生产辅助人员绩效考核办法(试行)为规范现行工资制度，充分调动员工的劳动积极性，以适应公司的运营模式，特制定本制度。
一、行政及生产辅助人员工资组成：工资=基础工资+岗位（技能）工资+绩效工资+工龄工资+津贴二、关于工资构成的说明公司按“多劳多得，少劳少得”原则，依岗位和贡献的大小制定工资标准。
2.3、基础工资：所有行政人员基础工资均为600元。
2.4、岗位（技能）工资：根据公司生产需要设置相应岗位；同时结合员工个人能力高低划分岗位（技能）工资，做到责任到岗、岗位到人。
2.5、基础工资和岗位（技能）工资按每月26天计算，缺勤一天者，将扣发一天基础工资和岗位工资。
2.6、绩效工资：依据公司产量及效益（基数可做调整），由公司总经理制定绩效考核指标，以100分为绩效标准上限，对不达标项进行扣分，并据此扣发员工的绩效工资。
绩效考核工作由考核办负责，月底根据考核指标对每位员工实施绩效考核。
2.7、工龄工资：标准（以员工转正时间为起算时间）：员工工作满一年，可享受30元/年的工龄工资待遇；工龄工资上限暂定为300元。
2.8、津贴：由总经理根据公司与员工的实际技能岗位制定津贴标准。
2.9、试用期（一般期限为3个月）内的员工，工资规定：一般岗位定为700元/月；特殊岗位及重要岗位另行规定。
三、考核办法：3.1、设立考核办：总经办为考核办，由办公室主任主持绩效考核全面工作，人力资源主抓考核工作，其他成员协助完成绩效考核工作。
3.2、奖罚标准：员工绩效满分为100分，员工考核总分达到100分者将按绩效工资的10%进行奖励；考核总分在100分以下者将按照扣分总数占总分的百分比扣发绩效工资。
3.3、考核权限：依照公司制定的年度经营目标，董事会对总经理进行考核，总经理对副总经理进行考核，除总经理、副总经理以外，全体员工均由考核办进行考核。
四、绩效考核指标：五、绩效考核说明：5.1、各部门明确专人分管信息收集和统计核算工作，建立各种数据登记表，包括内部掌握信息和向其他科室提供的信息。
公司行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司行政人员薪酬管理，保障公司稳定发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有行政人员，包括但不限于办公室管理员、人事专员、行政助理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以市场薪酬水平为参考，结合公司实际情况，制定合理的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据行政人员的岗位级别、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据行政人员的岗位职责、工作难度、工作量等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据行政人员的绩效考核结果确定，与个人工作绩效挂钩，鼓励员工不断提高工作效率和质量。
第八条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补贴、通讯补贴等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司年度经营状况和行业薪酬水平，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出、公司发展需要等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十二条行政人员绩效考核分为年度考核和季度考核。
第十三条年度考核：主要考核行政人员的工作态度、工作能力、工作成果等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条季度考核：主要考核行政人员的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等，作为绩效工资的依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，提前发放。
第十六条薪酬发放方式为银行转账，确保员工薪酬安全。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第七章监督与检查第十九条公司定期对薪酬管理制度执行情况进行监督检查，确保制度的有效实施。
第二十条对违反薪酬管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处理。
通过本制度的实施，旨在建立科学、合理的薪酬管理体系，激发员工工作热情，提升公司整体竞争力。
事业单位工资制度范本
事业单位工资制度范本一、引言本文旨在介绍一种事业单位工资制度范本，以此为基础，可以针对不同事业单位的特点进行针对性调整和优化。
事业单位作为公共服务机构，其工资制度在保障员工合理收入的同时，也应与其使命和职责相一致，促进其正常运行和发展。
二、基本原则1. 公平合理原则工资制度应当建立在公平合理的基础上，根据员工的职务、工作内容和工作绩效等因素来确定工资水平，确保员工的收入能够与其贡献相匹配。
2. 激励激励原则工资制度应当具备一定的激励机制，能够鼓励员工充分发挥其潜力和能力，在工作中取得良好的绩效，并通过工资水平的差异化来激励员工的积极性。
3. 透明公开原则工资制度应当具备透明度和公开性，使得员工对自身工资的构成和计算方式有清晰的了解，避免工资制度带来的不透明性和不公平性。
三、工资构成1. 基本工资基本工资是员工工资的主要组成部分，根据员工所在岗位的职务等级和基础工资等因素确定。
基础工资可以根据岗位的复杂程度、工作职责的重要性和员工的工作经验等因素进行差异化设置。
2. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分，根据员工的工作绩效来确定，如完成工作目标情况、工作质量、工作效率等。
绩效工资的计算方式和权重应当公平合理，能够在一定程度上反映员工的实际工作表现。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对一些特殊岗位或者特别高要求的岗位设置的一种津贴，用于表示对员工在相应岗位上的特殊贡献和承担的风险。
4. 职务津贴职务津贴是根据员工所担任的职务等级来确定的一种津贴，用于补偿员工在相应职务下需承担的责任和义务。
5. 奖金与福利为鼓励员工积极工作和提高绩效，可以设立一定的奖金制度，根据员工的绩效进行奖励。
此外，还可以提供一些福利待遇，如补充医疗保险、住房补贴、假期福利等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
四、工资计算1. 工资计算方式工资计算方式应当采用明确、简单、公正的原则，可以根据员工的工作时间、工作量、工作能力和工作质量等因素来确定工资数额。
行政人员工资标准
行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中一个非常重要的问题，它直接关系到企业的管理效率和员工的积极性。
合理的工资标准可以激励员工的工作热情，提高工作效率，从而促进企业的发展。
因此，制定合理的行政人员工资标准对于企业来说是至关重要的。
首先，行政人员工资标准的制定需要考虑到员工的工作内容和工作量。
行政人员通常需要承担一定的管理职责和工作任务，他们的工资标准应该与其工作内容和工作量相匹配。
这样不仅能够激励员工的工作积极性，也能够保证企业的管理效率。
其次，行政人员工资标准的制定还需要考虑到员工的工作经验和能力。
工作经验丰富、能力突出的行政人员往往能够更好地完成工作任务，他们应该得到相应的薪酬回报。
而对于工作经验较短、能力尚未得到充分发挥的员工，可以适当给予培训和提升机会，以激励其进一步提升能力。
此外，行政人员工资标准的制定还需要考虑到企业的经济实力和行业的平均水平。
企业的经济实力决定了其可以承担的薪酬水平，因此在制定行政人员工资标准时需要根据企业的实际情况进行合理调整。
同时，还需要考虑到所在行业的平均工资水平，以确保企业的薪酬水平能够在行业内保持竞争力。
最后，行政人员工资标准的制定还需要考虑到员工的福利待遇和绩效考核机制。
除了基本工资外，还可以考虑给予员工一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以提高员工的生活质量。
同时，还可以建立科学的绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价，给予表现优异的员工相应的奖励，从而激励员工持续提高工作绩效。
综上所述，行政人员工资标准的制定需要考虑多个方面的因素，包括工作内容和工作量、工作经验和能力、企业的经济实力和行业的平均水平、员工的福利待遇和绩效考核机制等。
只有综合考虑这些因素，才能制定出合理的行政人员工资标准，从而激励员工的工作积极性，提高企业的管理效率。
医院行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院行政人员薪酬管理，提高行政工作效率，激励员工积极性，保障医院稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有行政人员，包括院长、副院长、各科室主任、副主任、行政人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第二章薪酬构成第四条医院行政人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据行政人员的岗位、职称、学历等因素确定；2. 绩效工资：根据行政人员的工作表现、业绩完成情况等因素确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；4. 法定福利：按照国家规定，包括五险一金、带薪年假、产假、婚假等；5. 其他福利：根据医院实际情况，提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬发放第五条医院行政人员薪酬每月10日发放，按时足额支付。
第六条基本工资和绩效工资按照月度考核结果进行发放，年终奖根据年度考核结果进行发放。
第七条奖金根据项目完成情况、个人贡献等因素确定，一次性发放。
第四章薪酬调整第八条医院行政人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位晋升：行政人员晋升岗位后，其薪酬按照新岗位标准进行调整；2. 学历提升：行政人员取得更高学历后，其薪酬按照学历提升后的标准进行调整；3. 工作表现：根据年度考核结果，对表现优秀的行政人员进行薪酬晋升；4. 特殊情况：因医院发展需要或个人原因，经医院领导批准，对行政人员进行薪酬调整。
第五章薪酬管理第九条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的决策、监督和执行。
第十条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
第十一条医院建立健全薪酬档案，对行政人员的薪酬变动情况进行记录。
第十二条医院加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第六章附则第十三条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如遇国家法律法规、政策调整，按国家规定执行。
行政专员薪酬管理办法
行政专员薪酬管理办法
行政专员薪酬管理办法
行政前台人员工资及提成：
1. 行政人员基本底薪，试用期间为2300元，三个月试用期，转正后为2600元；
2. 市场部的业务提成，基装提成千分之三，主材提成千分之一；
3. 自然客户（关系客户）工程，提总价千分之一，自然客户家装按市场部方式计算；
4. 软装不计入提成；
5. 活动打折与行政部门无关，不扣除提成，照上述提成不变；
6. 提成分二次发放，即开工日期（月份）和完工（客户交尾款）月份后，各发放50%。
行政人员岗位职责
1．公司来访客户的接待及前台登记工作。
2．公司订阅报纸、杂志的收集、送达管理。
3．公司各类合同（副本）、文件资料的整理、归档管理。
4．公司员工的'外出登记提示和月度考勤统计。
5．公司办公耗材的管理及采购。
6．公司图书库的完善及管理。
7．公司中层以上会议的纪录。
8．各类行政命令及文件的传达。
9．负责每天公司公共区域和总经理办公室的卫生形象维护。
10．行政部的日常工作管理、安排。
11．公司各项制度的实施、监控及完善。
12．公司各部门间的工作对接及联控。
13．公司企业文化的拟订、推广及实施。
14．公司各类活动的建议、组织及管理。
15．公司内部资料的整理及归档管理。
16．本职位月、季、年度工作总结及建议报告。
本制度由行政部负责解释、修改。
由公司颁布生效。
二0一六年三月二十六日。
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浙江盛洋科技股份有限公司行政管理人员工资管理办法为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制与约束机制，充分调动行政人员的工作积极性，稳定员工队伍，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展为目的，特制定《行政人员工资管理办法》方案。
一、 设计原则1、本方案的建立以原浙江盛洋科技股份有限公司工资体系为基础，并根据公司的工资总额进行调控；2、公司坚持“公平性、竞争性、激励性、合法性、经济性”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，以岗位职责为依据，工作业绩为尺度的考核择优升级的原则。
3、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4、企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
5、激励目标：主动、积极、有创造性地工作；高质、高效、有突破性地创造。
二、 适用范围本办法适用范围包括浙江盛洋科技股份有限公司、叶脉通用线缆有限公司的行政管理岗位员工（不包括工效考核方案内的定编员工），三、 工资总额控制1、工资总额的确定：公司工资总额与企业经营利润状况、人员编制及发展需要挂钩，按照全面预算管理的精神制定，同时结合“CPI指数”和“利润总额”的“两个数据”作适当增长。
工资总额预算＝上年度工资总额×（1+预计增长率%）工资总额根据各部门的用人额度标准进行控制，原则上增人不增资。
有考核指标的市场营销部只与销售额产生的经济效益情况挂钩，与人员的增减无关；若遇公司事业的开拓与发展等因素确需增资，应报公司总经理批准后执行。
2、工资总额的预算：每年1月份的第一周是公司预算制定实施时间。
3、工资总额的控制：由人力资源部和财务管理部一起加强对工资总额执行情况的过程控制，尽量做到不超发。
四、 工资体系工资体系分为二类：1、试用期工资；2、正式员工工资。
1 试用期工资：1.1 对于新进员工，公司实行试用期制度。
试用期长短根据劳动合同时间制定，原则上新员工试用期为3个月。
部门可根据员工实际工作表现适当延长或缩短试用期。
最短不得低于1个月，最长不超过3个月。
1.2 试用期员工不享受岗位工资及福利，并参加员工绩效考评，绩效考评结果作为确定是否录用以及提升等级的依据。
1.3 试用期工资根据学历、职称和工作经验确定，具体标准如下：学历 市场工资制人员专科以下 专科/中级工本科/高级工 硕士/技师试用期工资 绍兴市最低工资标准1400 1600 1800 22001.4 引进的特殊人才试用期工资由部门主管提出意见，报总经理审批确定。
2. 正式员工工资。
正式员工的工资按职级划分、岗位定级，确定基本工资和岗位工资。
五、 职系划分公司所有行政岗位根据工作性质、职责的不同，划分为四个职系：管理职系、行政职系、业务职系和生产技术职系，具体定义如下：1. 管理职系：是指由中层以上领导职位组成的一种职位集合，其职位一般具有直接下属，负有管理责任。
我公司岗位包括：部长、副部长、科长、副科长、主任、副主任等岗位。
2. 行政职系：是指由非领导职位组成的一种职位集合，其中的职位一般无直接下属，不承担直接的管理责任。
我公司岗位包括：总经理办公室（除后勤、保安外）、行政办公室、人力资源部、采购供应部、财务管理部（除物流、仓管外）、证券投资部和项目基建部除管理职系外的全部岗位。
3. 业务职系：是指承担经济指标考核、能够直接创造经济效益和在业务部门内担当业务支持的职位集合。
我公司岗位为市场营销部（不包括销售管理科）。
4. 生产技术职系：是指生产过程中负责技术、质检、生产方面的专业职位以及为业务活动提供技术支持的专业职位集合。
我公司岗位包括：技术开发部、质量管理部、生产制造部、电子网络事业部、高频头生产事业部除管理职系外全部岗位；5. 每年年初，由公司人力资源部根据公司的实际情况设置岗位。
六、 工资结构分类依据岗位的不同特点，员工的工资结构具体可划分为以下三种工资结构：年薪制、业务工资制、市场工资制。
1、年薪制：年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度（合约工资是年薪制的另一种表现）。
为了更好的与公司整个利益挂钩，行政管理岗位均采用年薪制。
2、业务工资制：业务工资制是以员工的业绩为依据给予提成激励的工资制度。
实行业务工资制的岗位为市场营销部。
（不包括销售管理科）。
3、市场工资制：市场工资制是以当地劳动力市场工资水平为依据确定员工收入水平的工资制度，主要保证员工工资的外部公平性，适用于劳动力充裕、技术含量较低的辅助岗位。
我公司实行市场工资制的岗位为退休返聘人员及行政清洁工、维修工。
七、 正式员工的工资组成：1、正式员工全年收入包括月发放收入、年终发放、福利及特殊嘉奖。
员工全年收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋年终发放＋福利＋特殊奖金。
2、月发放收入：员工月发放收入＝月基本工资＋岗位工资2.1 月基本工资：2.1.1 基本工资是为了体现员工的基本技能和工作经验而设定的工资单元，包括员工的学历和工龄。
a) 学历（职称、技能）工资：根据员工取得的国家承认的最高学历而确定，具体标准见下表：（备注：学历与职称技能因素采用重职称技能原则，二选一）学历中专大专本科硕士博士职称初级中级高级技能中级工高级工技师高级技师学历工资50 100 200 300 400（元/月）b) 工龄工资：从员工在本公司起实际参加工作计，以员工档案记载的时间为准，每年定期（4月份）统一核调一次。
工龄工资标准：每年20元，不满一年的不计，五年为限。
由于个人原因中断工龄的，中断前面工龄不再计入。
2.1.2 岗位（职务津贴）工资：主要取决于员工的岗位技能和解决问题的能力，以及岗位性质等。
a) 公司所有行政岗位划分为9个职级。
具体详见《行政岗位工资、绩效工资级差对照表》。
b) 公司所有行政岗位员工，都必须经过职级评定，从而产生对应的职级。
新员工试用期结束后，由部门主管牵头，进行理论和实践考试；同时，结合其过往的工作经验，确定合理的职级，上报总经理审批核准。
老员工根据公司员工职级评定标准，每年进行一次理论和实践评定并确定是否调整职级；员工岗位调整时必须经总经理审批后才能进行调整。
2.1.3 实行市场工资制的岗位不设定基本工资和岗位工资，主要根据各岗位当地劳动力市场价格，结合企业实际情况，仅设定一个月固定发放工资标准。
2.1.4 月发放工资作为档案工资，在以下情况下使用：劳动合同中工资签订项；考勤（包括加班、请假等）奖惩计算基数等。
2.2 浮动工资：浮动工资＝绩效工资（量化工资）+其他奖惩2.2.1 绩效工资（量化工资）：是依据员工努力而取得的工资单元，是岗位价值主观能动性的体现，综合考虑企业经营效益、预算完成情况、员工绩效考核情况、岗位性质等因素。
属于月考核范围内的岗位具体考核由各部门主管提出意见，人力资源部核算后报公司总经理审批后实施。
a) 部门主管考核因素：主要通过业务指标与管理目标二个方面进行考核。
业务指标主要有产量、质量、消耗；管理指标主要有管理能力、执行力、协调力、团队合作等；年终考核发放。
b) 部门员工考核因素：工作能力、执行力、岗位胜任度等。
属业务部门的再增加产量、质量、消耗的考核指标。
2.2.2 其他奖惩：主要用于对其他项目的奖惩，如特殊贡献奖励和违纪、违法、违规及责任事故的罚款。
A. 考勤奖惩：详见《考勤管理制度》a 考勤异常扣罚：出勤除了与岗位绩效考核成绩挂钩外，仍应按异常情况进行扣发工资。
公司人力资源部对员工出勤异常进行每月汇总，经部门主管确认后，按《考勤管理制度》并结合工效考核方案内基本政策的有关规定扣罚。
B. 事故赔款：因员工未按公司规定操作，造成公司财产损失或形象受损的事故，公司有权按财产损失额或部门主管建议的赔偿额，报公司考核领导小组审批后执行。
C. 特殊奖励：由部门经理提出意见，报公司考核领导小组审核，经总经理审批后执行。
2.2.3 有下列情况者，不参加当月绩效考核：A. 请事假超过3天（不含3天），按绩效工资×50%计算，超过10天（含10天），不参加当月岗位绩效考核。
B. 请病假（必须附带医院证明）超过15天（含15天），按绩效工资×50%计算，超过20天（含20天），不参加当月岗位绩效考核。
C. 迟到、早退：超过5次/月，不参加当月岗位绩效考核。
D. 旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。
3、特殊嘉奖：对于表现特别优异或有特殊贡献的员工，公司在年终对其发放一定的特殊嘉奖。
嘉奖发放形式及金额由公司考核领导小组提出建议，人力资源部审核，总经理审批后实施。
4、福利：公司福利包括各种社会保险、年金、公积金；各种实物发放、过节费、高温费等发放、员工旅游、医疗报销、教育经费、困难补助等。
具体实施详见相关制度，不在本制度中详述。
福利发放或报销采取每次审批，当次发放的制度，根据当年的实际情况进行调整。
七、 工资发放：1、各部门主管是绩效工资、工作系数、其它奖惩工资计算的责任部门。
各部门主管必须在每月8日前计算完毕，并经公司分管副总审核后交人力资源部复核。
2、人力资源部是考勤奖惩工资计算的责任部门，及工资计算的审核部门。
人力资源部必须提前发放日两个工作日的时间计算完毕，并经总经理（或主管人事副总）审批后交财务部门发放。
3、财务部门为每位正式员工建立工资卡，并根据发放清单，于发放日前发放到位。
4、员工对工资产生疑义时，可直接向人力资源部提出疑问。
人力资源部应及时作出回应，必要时书面回复。
5、因计算错误或过失造成工资计算错误时，应向被弄错的员工表示歉意，并在下月发放工资时直接纠错。
八、 工资调整：1、工资调整的原则：工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
2、工资的整体调整：原则上每年（4月份）进行一次，人力资源部汇总各部门员工岗级评定及调整建议等，报总经理批准后执行。
a) 工资的个别调整：员工录用定级，工作岗位发生变动等，均实行易岗易薪，按变动后的工作岗位经考核合格后，实行新的职能岗位工资标准。
3、调整的工资原则3.1 员工工资晋级，若已达到所处职等的最高职级，需要考虑通过职等晋升或岗位调整来实现该员工的工资晋级。
由所在部门确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职等（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经公司总经理批准后晋级3.2 员工职务晋升或平调，岗位工资依据就近原则调整，即，若原岗位工资已高于新职务所在职等对应的最低职级的岗位工资，则按照新职等中岗位工资与之最接近的职级调整工资；若低于，则按新职务所在的职等对应的最低职级的岗位工资调整工资；3.3 员工降职，岗位工资依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资已高于新职务所在职系职等对应的最高职级的岗位工资，则按新职务所在的职等对应的最高职级的岗位工资调整工资；若低于，则按照新职等中岗位工资与之最接近的较低职级调整工资；3.4 员工须降级降职时，由所在部门提出降级降职建议，由公司人力资源部审核、报总经理审批后执行。